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文檔簡介

制度模板1:人事管理制度一、總則為進(jìn)一步完善人事管理,根據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)、政策,制定本制度。1、醫(yī)院執(zhí)行國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī),在勞動(dòng)人事部門規(guī)定的范圍內(nèi)使用并招收職工,實(shí)行勞動(dòng)工資和人事管理制度。2、醫(yī)院人力資源部,負(fù)責(zé)醫(yī)院的人事計(jì)劃、職工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施,并辦理職工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。二、編制及定編1、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門用人實(shí)行定員、定崗、定編。2、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷,由人力資源部提出方案,報(bào)院長辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。3、因工作及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門需要增加用工的,必須按臨時(shí)工聘用程序規(guī)定,履行人員聘用手續(xù)后用工,嚴(yán)禁編外聘用臨時(shí)工。三、人員準(zhǔn)入根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)工作需要,按照機(jī)構(gòu)和人員定編設(shè)崗方案,為滿足醫(yī)院對(duì)各類人才的需要,有計(jì)劃地吸收和引入人員。1、入原則:公開原則;公平原則;公正原則;全面原則。2、準(zhǔn)入計(jì)劃:醫(yī)院人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)、部門根據(jù)需要提出各科室的用人計(jì)劃,并根據(jù)用人計(jì)劃制定比較詳盡的人才需求清單,內(nèi)容包括崗位名稱、數(shù)量、職稱、資歷、履歷、特殊要求等有關(guān)內(nèi)容。3、準(zhǔn)入渠道:國家在編調(diào)入;人才市場招聘;大中專應(yīng)屆畢業(yè)生招聘;職工介紹招聘。4、準(zhǔn)入人員具備以下條件:1)年滿18-45歲(特殊崗位除外),身體健康。2)遵紀(jì)守法,具有良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德。3)技工崗和專技崗用工,必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平,并按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、準(zhǔn)入人員需醫(yī)院進(jìn)行考試(面試)合格后,經(jīng)醫(yī)院研究決定同意聘用后,由人力資源部按醫(yī)院規(guī)定程序辦理上崗手續(xù)。、6新職工正式上崗前,必須先接受培訓(xùn)。7、試用期規(guī)定1)新進(jìn)人員試用期三個(gè)月,職工試用期滿,由用人科室作出鑒定,提出是否錄用的意見,經(jīng)上級(jí)主管職能部門審核后,報(bào)院長辦公會(huì)審批。批準(zhǔn)錄用者與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同;決定不錄用者試用期滿通知用人科室及本人。2)試用人員如品行不良,成績欠佳或無故礦工,可隨時(shí)停止試用。3)試用人員報(bào)道時(shí)應(yīng)提交以下材料:身份證、畢業(yè)證復(fù)印件,近期半身免冠照片2張、醫(yī)院體檢表。8、凡有下列情況者不得錄用:1)被剝奪政治權(quán)利,判處刑罰或受通緝者;2)品性惡劣,被單位開除者;3)患有精神病或傳染病體檢認(rèn)定不合格者;4)未滿18歲者。9、準(zhǔn)入人員一經(jīng)正式錄用,應(yīng)與單位簽訂勞動(dòng)合同,雙方必須共同遵守,勞動(dòng)合同在人力資源部備案。四、人事聘用為深化醫(yī)院人事制度改革,推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展,進(jìn)一步改革我院現(xiàn)行的用人制度,合理地配置和利用人力資源,特定立本制度。1、在編人員聘用按照《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人事部在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》及《內(nèi)蒙古自治區(qū)事業(yè)單位人員推行聘用制度實(shí)施意見》規(guī)定執(zhí)行。1)臨床、醫(yī)技科室主任、副主任、小組長由主管院長、醫(yī)務(wù)科提名,院長決定聘用并于其簽定聘用合同,聘期三年,可連續(xù)聘任。2)科室護(hù)士長、護(hù)士長助理由主管院長、護(hù)理部提名,院長決定聘用并于其簽定聘用合同,聘期三年,可連續(xù)聘任。3)醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政等各科工作人員由科主任、護(hù)士長提名,院長決定聘用并于其簽定聘用合同,聘期三年,可連續(xù)聘任。4)聘用合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會(huì)保障局統(tǒng)一印制的合同文本,一式三份,經(jīng)市人事爭議仲裁委員會(huì)鑒證后生效。2、招聘人員聘用按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行。1)醫(yī)院根據(jù)各科核定的編制,按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位,按照崗位的職責(zé)和聘用條件,通過考試或者考核以及公開招聘的方法擇優(yōu)聘用工作人員,由院長于其簽定勞動(dòng)合同。合同期滿,崗位需要、考核合格、雙方愿意的,可以續(xù)簽合同。2)勞動(dòng)合同期限分為有固定期限和無固定期限。招聘人員上崗第一年醫(yī)院于其簽定一年期勞動(dòng)合同,第二年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定三年期勞動(dòng)合同,第四年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定無固定期限勞動(dòng)合同。3)勞動(dòng)合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會(huì)保障局統(tǒng)一印制的合同文本,一式二份,經(jīng)市人事爭議仲裁委員會(huì)鑒證后生效。3、小組長以上人員聘用原則1)思想解放,立志改革,敢于大膽管理。2)就本院而論,其專業(yè)技術(shù)水平居領(lǐng)先地位。3)作風(fēng)正派,不拉幫結(jié)伙,不以權(quán)謀私。4)精力充沛,符合干部四化要求。4、科室其他人員聘用原則1)必須在科室人員定編基數(shù)內(nèi)聘用。2)聘用首先聘用本科室人員,對(duì)專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人員一般不得跨專業(yè)聘用。3)超編科室,可考慮本人專業(yè)和擇優(yōu)聘用。4)護(hù)理員,行政人員及未確定職稱人員的聘用可以不受科別限制。5、聘用雙方權(quán)利聘用方:有權(quán)招聘和聘用選擇權(quán)。對(duì)聘用、任職期間發(fā)生嚴(yán)重問題或不稱職時(shí),有權(quán)隨時(shí)罷免(履行解聘手續(xù))。被聘用方:1.有辭職、應(yīng)聘、拒聘和選擇科室權(quán)利。2.應(yīng)聘用職期間內(nèi),本人可以辭職但必須提前一個(gè)月向聘用方呈辭職報(bào)告,未經(jīng)批準(zhǔn)不準(zhǔn)善離職守,否則聘用方有權(quán)追究應(yīng)聘方賠償一切損失。6、落聘人員安排1)可保留在科室內(nèi)繼續(xù)工作,工資享受70%(指全額工資)不享受獎(jiǎng)金。經(jīng)過努力直至被聘任為止。2)落聘人員可由其他科室招聘或停薪留職(履行手續(xù))保留待聘權(quán)利。3)落聘送交院部待業(yè)1--3個(gè)月內(nèi)發(fā)70%全額工資,無獎(jiǎng)金,積極努力爭取盡快回科上崗。待業(yè)3--6個(gè)月核發(fā)60%全額工資無獎(jiǎng)金。待業(yè)6個(gè)月以上給予解聘。4)落聘上交院部待業(yè)如不上班,扣發(fā)全部工資。超過6個(gè)月院內(nèi)除名。5)老弱病殘不能堅(jiān)持正常工作而落聘人員,院長可安排力所能及工作,但在獎(jiǎng)金、工資待遇方面應(yīng)同被聘人員有所差別,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由院長辦公室會(huì)議研究決定。6)因文化、技術(shù)水平或由非專業(yè)改學(xué)衛(wèi)生技術(shù)不能勝任工作的落聘人員如外出學(xué)習(xí)、深造應(yīng)辦理停薪留職手續(xù),學(xué)費(fèi)自理,回單位后按工作需要履行聘用手續(xù)方可上崗工作。7、設(shè)立院長、科主任、護(hù)士長等崗位津貼。制度模板2:醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護(hù)醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全,有效預(yù)防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害,保護(hù)勞動(dòng)者的健康,制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動(dòng)中,接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對(duì)職業(yè)危害的預(yù)防,醫(yī)院以貫徹落實(shí)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進(jìn)行預(yù)防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動(dòng)掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護(hù)措施,建立健全有科室特色和針對(duì)性的防護(hù)制度,嚴(yán)格操作規(guī)程,健全各項(xiàng)規(guī)章制度。6、對(duì)工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險(xiǎn)因素、危害程度及時(shí)告知員工,讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護(hù)設(shè)施和個(gè)人使用的防護(hù)用品。8、加強(qiáng)工作人員對(duì)醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護(hù)教育。上崗前對(duì)職工進(jìn)行醫(yī)院感染、職工防護(hù)、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓(xùn)。醫(yī)院不定期進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢,并建立職工健康檔案,及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問題,讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強(qiáng)防護(hù),增強(qiáng)自身防護(hù)意識(shí),培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣,凡違規(guī)操作,責(zé)任自負(fù)。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報(bào)告,如針刺傷。院感科和預(yù)防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)暴露的評(píng)估、心理咨詢、預(yù)防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護(hù),如放射防護(hù),由上級(jí)相關(guān)部門進(jìn)行管理,每年進(jìn)行職業(yè)健康體檢,并建立個(gè)人健康監(jiān)護(hù)檔案。相關(guān)部門對(duì)監(jiān)測結(jié)果進(jìn)行分析,如發(fā)現(xiàn)異常,立即報(bào)告醫(yī)院,并報(bào)告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì),估算事件的危害波及范圍和危險(xiǎn)程度,查明人員傷害情況,做好事故調(diào)查處理工作。14、對(duì)已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位,并予以合理的治療,促進(jìn)職工康復(fù)。制度模板3:績效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹,并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的所有人員(中層管理人員、一般工作人員)。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等,由董事長考核,集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批;2、最終處理部門、員工的考核申訴;3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果;4、參加階段性考核會(huì),對(duì)本階段的公司績效進(jìn)行分析,提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),承擔(dān)以下職責(zé):1、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門提供相關(guān)咨詢;2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計(jì)劃,作為部門年度考核的基礎(chǔ);3、組織實(shí)施考核,收集考核數(shù)據(jù),并傳達(dá)到各個(gè)考核主體;4、收集各部門的《部門季度績效考核表》,統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果;5、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;6、通報(bào)部門季度、年度考核工作情況;7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況;8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度;2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理;4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查,規(guī)范考核過程;5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分,匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;6、組織處理考核異議;7、建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第九條集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰;4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理,其考核結(jié)果和處理由董事長負(fù)責(zé)完成,直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團(tuán)部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合,高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度,不同的測評(píng)指標(biāo)。1、績效:衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:(1)任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績效指標(biāo)。(2)周邊績效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。(3)管理績效:體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2、能力:指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分,人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告;2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人;3、部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果,報(bào)人力資源中心備案,人力資源中心匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)董事長審核;4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績表示肯定或表揚(yáng),對(duì)問題與不足指出改進(jìn)方向;5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù);一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后,應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀真實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù):考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;不能答復(fù)的,應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,最遲明確答復(fù)不能超過30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象:集團(tuán)各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作,上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。部門考核:根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容?!爸攸c(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作,指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng);“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn),如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜,僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng);人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn);確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》,董事長批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中,新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的,除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外,另外減部門季度考核得分,季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%,減分下不保底。3、收集資料,統(tǒng)計(jì)匯總季度末,各部門、分(子)公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心,由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體,后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況,對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后,人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人,并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑,可以提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前(即每年1月20日前)匯總各部門季度考核得分,計(jì)算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前(即每年1月30日前)把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人,并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運(yùn)用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員(不含下屬分公司總經(jīng)理)。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條季度考核流程1、啟動(dòng)考核:人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、確定績效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo),即根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論,設(shè)計(jì)管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過該崗位正常工作量的,可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核,最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、季度考核。每季度初,直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定本季度目標(biāo)、計(jì)劃)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果,報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核,對(duì)員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級(jí)周邊績效10%相關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制定具體改進(jìn)計(jì)劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象包括集團(tuán)部門級(jí)以下的各級(jí)員工(不含部門負(fù)責(zé)人)第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動(dòng)考核:人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1、確定績效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容,即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論,設(shè)計(jì)員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。2、季度考核每季度初,直接上級(jí)就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)共同討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏,人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評(píng)分資料,進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果,報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核,對(duì)員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料,進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制定具體改進(jìn)計(jì)劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板4:醫(yī)院考勤管理制度為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的管理,嚴(yán)格考勤制度,建立良好的工作秩序,不斷提高工作效率,確保工作任務(wù)的完成,做到有章可循,制定本制度。(一)考勤方法及注意事項(xiàng)1.考勤實(shí)行“簽到”制度,除部分職能科室人員實(shí)行“刷卡”簽到外,其他科室人員一律實(shí)行科室簽到薄“簽到”,不簽到者視為缺勤。各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)科室人員考勤工作,認(rèn)真、及時(shí)、準(zhǔn)確記錄員工的出勤情況,每月如實(shí)填寫考勤表,并于次月3日前上報(bào)人力資源部。2.職工每日在規(guī)定的作息時(shí)間內(nèi),嚴(yán)格按單位的規(guī)定進(jìn)行“簽到”。(總值班負(fù)責(zé)上班前20分鐘內(nèi)的“刷卡”簽到監(jiān)督工作)。3.職工上下班不得遲到、早退,未按時(shí)簽到者視為遲到,未經(jīng)批準(zhǔn)提前下班者視為早退。4.“刷卡”簽到人員應(yīng)親自打卡,任何人不許替未上班者打卡,上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按時(shí)打卡者,應(yīng)事先和科主任說明,并由科主任向人力資源部請(qǐng)假。5.人力資源部每周隨值周院長對(duì)科室考勤情況進(jìn)行檢查;每天對(duì)職工打卡情況進(jìn)行檢查;隨時(shí)對(duì)科室考勤情況進(jìn)行抽查,并如實(shí)記錄存在的問題,在周五職能科室會(huì)上匯報(bào)。(二)考勤處罰的管理1.上下班每遲到或早退一次(不超過30分鐘時(shí)),扣科室績效考核分?jǐn)?shù)1分,同一人當(dāng)月累計(jì)遲到與早退5次,在扣除科室績效考核分?jǐn)?shù)的同時(shí),對(duì)當(dāng)事人按曠工半天處理。2.一次性遲到或早退超出30分鐘時(shí),對(duì)當(dāng)事人按曠工半天處理并扣科室績效考核分?jǐn)?shù)1分。3.如發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假者,每次扣科室績效考核分?jǐn)?shù)1分并對(duì)當(dāng)事人按曠工一天處理,如因事不能按時(shí)打卡者,應(yīng)事先請(qǐng)假,否則扣科室績效考核分?jǐn)?shù)1分并按曠工一天處理。制度模板5:人力資源信息統(tǒng)計(jì)管理制度第一章總則第一條為第二條本制度適用于集團(tuán)公司及所屬項(xiàng)目公司。第三條綜合管理部為人力資源信息統(tǒng)計(jì)的歸口管理部門。第二章統(tǒng)計(jì)方式與內(nèi)容第四條人力資源統(tǒng)計(jì)主要以定期統(tǒng)計(jì)報(bào)表和不定期走訪調(diào)查等方式進(jìn)行。第五條各項(xiàng)目公司按月度、季度、全年三個(gè)時(shí)段向公司綜合管理部報(bào)送人力資源統(tǒng)計(jì)信息。第六條月度人力資源統(tǒng)計(jì)包括當(dāng)前人力資源基本情況、人力資源變動(dòng)信息等內(nèi)容,變動(dòng)信息包括當(dāng)月新增、轉(zhuǎn)正、晉升、減少、調(diào)動(dòng)、降職等,具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統(tǒng)計(jì)表》和《公司員工變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表》。月度報(bào)表的上報(bào)時(shí)間為每月3日之前。第七條季度人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容除按月度統(tǒng)計(jì)內(nèi)容上報(bào)報(bào)表外,還須填寫人力資源情況季度分析報(bào)告。季度報(bào)表的上報(bào)時(shí)間為每季度第一個(gè)月3日之前。第八條年度人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容除月度和季度的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容外,還包括年度考核結(jié)果、人力資源成本支出情況等統(tǒng)計(jì)內(nèi)容,并填寫《年度考核情況統(tǒng)計(jì)表》和《人力資源成本支出統(tǒng)計(jì)表》,于每年1月15日前上報(bào)。第九條公司綜合管理部視工作需要,可進(jìn)行臨時(shí)性統(tǒng)計(jì)及走訪調(diào)查,及時(shí)掌握人力資源相關(guān)信息。第十條各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)前須經(jīng)所在公司綜合管理部負(fù)責(zé)人審定。第三章分析與運(yùn)用第十一條公司綜合管理部應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表加以分析,及時(shí)了解各公司員工的整體素質(zhì)、崗位配置、人員結(jié)構(gòu)及人力資源流動(dòng)的合理性等,全面掌握當(dāng)前公司的人員基本情況和需求情況,對(duì)以往人力資源規(guī)劃進(jìn)行檢測、評(píng)估,對(duì)人力資源激勵(lì)及培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制進(jìn)行分析、評(píng)估和改進(jìn),為改進(jìn)和完善人員招錄、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)及薪酬等體制提供依據(jù)。第十二條公司綜合管理部每季度應(yīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源綜合統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告,全面反映公司人力資源整體狀況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并針對(duì)存在的問題提出意見、建議或解決方案,供公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。第四章附則第十三條本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第十四條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板6:休假管理制度根據(jù)我國憲法和勞動(dòng)法規(guī)定,勞動(dòng)者有為身體健康和提高勞動(dòng)效率而休養(yǎng)的權(quán)利,這是國家的一項(xiàng)基本國策。休假指勞動(dòng)者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實(shí)際情況和自治區(qū)有關(guān)部門文件規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際情況建立休假制度。1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年,可享受休假期1個(gè)月,股份公司領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)管理人員、高級(jí)職稱人員假期為45天。2、區(qū)外一般職工,每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個(gè)月,股份公司領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)管理人員、高級(jí)職稱人員假期為4個(gè)月。3、休假期間,發(fā)給全額檔案工資,交通費(fèi)按股份公司制定的休假費(fèi)用包干的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、事假1)員工請(qǐng)事假,按公司《公司差旅費(fèi)管理辦法》中“事假報(bào)銷規(guī)定”執(zhí)行。2)員工本人結(jié)婚請(qǐng)假按事假處理,假期10天內(nèi),工資按檔案工資計(jì)發(fā)。5、產(chǎn)假員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關(guān)計(jì)劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。6、病假1)因病經(jīng)醫(yī)院證明,確需住院治療者,3個(gè)月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資,超過3個(gè)月者發(fā)給60%的檔案工資,醫(yī)療費(fèi)用按自治區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)制度執(zhí)行。2)因工傷住院者,住院期間享受一切工資福利待遇。6、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)規(guī)定員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學(xué)習(xí)者,按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。制度模板7:醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度為了加強(qiáng)醫(yī)院科學(xué)化管理,保證醫(yī)院正常工作秩序,健全并落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)范,加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),提高業(yè)務(wù)質(zhì)量和規(guī)范化服務(wù),使醫(yī)院工作適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療制度改革的要求,更好地為傷病員服務(wù)。對(duì)醫(yī)院《獎(jiǎng)懲辦法》作如下修訂。一、獎(jiǎng)勵(lì)L、獲部級(jí)(衛(wèi)生部)科技進(jìn)步一、二、三等獎(jiǎng)?wù)?,分別獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)?wù)?萬元、1.5萬、1萬;獲省級(jí)科技進(jìn)步一、二、三等及優(yōu)秀獎(jiǎng)?wù)撸謩e獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)?wù)?.8萬元、0.6萬元、0.4萬元、0.3萬元;獲市級(jí)科技進(jìn)步一、二、三等獎(jiǎng)?wù)?,分別獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)?wù)?.3萬元、0.25萬元、0.2萬元;獲縣科技進(jìn)步一、二、三等獎(jiǎng)?wù)?,分別獎(jiǎng)勵(lì)獲獎(jiǎng)?wù)?.15萬元、0.1萬元、0.08萬元。2、經(jīng)有關(guān)專家評(píng)審,確屬呼倫貝爾市以上領(lǐng)先的新項(xiàng)目、新技術(shù)應(yīng)用于臨床,且已取得明顯成效的,根據(jù)完成方式,分別獎(jiǎng)勵(lì)給有關(guān)單位和個(gè)人2000、1000元。3、在中華系列刊物、全國性刊物上發(fā)表的論文獎(jiǎng)勵(lì)500元;在省級(jí)雜志上發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)300元;地市級(jí)雜志上發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)200元。4、工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正、彌補(bǔ)和避免醫(yī)療事故及嚴(yán)重差錯(cuò)發(fā)生者,勵(lì)200元。5、醫(yī)療文書書寫在扎蘭屯市級(jí)以上(不含市級(jí))檢查中獲優(yōu)秀者每份給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。6、參加扎蘭屯市級(jí)以上組織的技術(shù)操作比賽,取得前三名者,獎(jiǎng)勵(lì)200元。7、獲省廳級(jí)以上(含省廳級(jí))質(zhì)控檢查成績優(yōu)秀,獎(jiǎng)勵(lì)500元。8、獲上級(jí)部門醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)獎(jiǎng)?wù)?,?jiǎng)勵(lì)200元。9、院部收到病人或家屬的表揚(yáng)信每例獎(jiǎng)勵(lì)30元,錦旗每例獎(jiǎng)勵(lì)50元,被新聞單位登報(bào)表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)200元。10、見義勇為,維護(hù)公共利益者獎(jiǎng)勵(lì)100元,表現(xiàn)突出的,予以重獎(jiǎng)。11、在各種搶險(xiǎn)救災(zāi)中成績顯著,受到上級(jí)通報(bào)表揚(yáng)者獎(jiǎng)勵(lì)300元,事跡突出的,予以重獎(jiǎng)。12、被評(píng)為院級(jí)以上先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)500元,院級(jí)以上先進(jìn)集體獎(jiǎng)勵(lì)1000元。二、扣罰1、不執(zhí)行醫(yī)院的簽到制度或不認(rèn)真考勤的科室,發(fā)現(xiàn)一次扣罰科主任崗位津貼20元,其它科室領(lǐng)導(dǎo)10元。月累計(jì)三次以上扣罰科主任崗位津貼50元,其它科室領(lǐng)導(dǎo)30元。2、上班遲到、早退在10分鐘內(nèi)扣10元,20分鐘內(nèi)扣20元,30分鐘內(nèi)扣30元,超過半小時(shí)或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)發(fā)生三次按曠工一天處理。3、工作時(shí)間內(nèi)干私活,喝酒,賭博,外出購物等,扣100元。4、曠工一天扣一個(gè)月獎(jiǎng)金,同時(shí)扣發(fā)一天全額工資,曠工在15天以上(含15天)作自動(dòng)離職處理。5、不堅(jiān)守崗位,擅離職守,發(fā)現(xiàn)一次扣100元,情節(jié)嚴(yán)重影響聲譽(yù),加重處罰。6、科室人員被醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)違反勞動(dòng)紀(jì)律,而科室未記錄和上報(bào),對(duì)科室主任(或護(hù)士長)同等進(jìn)行處罰。7、“120”電話應(yīng)隨時(shí)接聽,否則按脫崗處罰。因私用“120”電話找人,發(fā)現(xiàn)一次處罰100元。120接到出車任務(wù)后應(yīng)在3分鐘內(nèi)出車,如違反者扣100元;影響醫(yī)療救護(hù)和醫(yī)院聲譽(yù)者扣當(dāng)事人當(dāng)月獎(jiǎng)金并書面寫出檢討。8、工作人員穿工作服上街等,發(fā)現(xiàn)一次扣50元。9、違反社會(huì)治安,參與打架斗毆、賭博等,發(fā)現(xiàn)一次扣200元,情節(jié)嚴(yán)重給予行政處分;職工之間發(fā)生糾紛、打架,扣200元,情節(jié)嚴(yán)重給予行政處分。10、應(yīng)收則收,應(yīng)收不漏,發(fā)現(xiàn)漏收、少收由當(dāng)事人負(fù)責(zé)追回,未能追回的由當(dāng)事人全額賠償,并扣100元,損害醫(yī)院聲譽(yù),根據(jù)情節(jié)處理。11、不服從院部、科室工作分配、安排,扣100元。12、在科室計(jì)算機(jī)工作臺(tái)玩游戲或做與工作無關(guān)的事情,發(fā)現(xiàn)一次扣100元。13、衛(wèi)生檢查不合格,扣科室100元。14、在院內(nèi)吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣100元。15、違反安全用電規(guī)定,對(duì)私拉電線、違規(guī)用電,查到一次除沒收用具外,處200元罰款,情節(jié)嚴(yán)重者,處以重罰。16、公用冰箱、烤(烘)箱內(nèi)存放私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣存放者100元。17、在上級(jí)組織有關(guān)檢查中,科室或個(gè)人不合格者,扣科室200元,個(gè)人100元。18、行政后勤工作人員不及時(shí)完成任務(wù),扣當(dāng)事人100元。19、文書材料(文件、簡報(bào)等)發(fā)現(xiàn)有悖文意的明顯差錯(cuò),扣責(zé)任人50元;20、私自將器械、設(shè)備外借,按照跑票漏收處理。造成器械損壞,按照器械價(jià)格的10倍進(jìn)行處罰。儀器、設(shè)備保養(yǎng)、使用不當(dāng),影響工作,扣當(dāng)事人100元。21、接到緊急維修通知,未及時(shí)趕到維修現(xiàn)場,扣責(zé)任人100元。22、服務(wù)態(tài)度差,發(fā)生爭吵,經(jīng)調(diào)查核實(shí)后扣當(dāng)事人100元—200元,屢教不改給予行政處分直至辭退。23、被新聞媒體公開批評(píng)視情節(jié)扣當(dāng)事人100—200元。24、違反首診負(fù)責(zé)制,推諉病人,違者扣l00元;對(duì)急診病人不及時(shí)處置,造成不良后果者,根據(jù)情節(jié)處理。25、利用工作之便收受“紅包”處以10倍處罰。違反醫(yī)療規(guī)范,亂開大處方、大型檢查者,扣200元。情節(jié)嚴(yán)重者給予行政處分、直至辭退。26、利用工作之便開具假證明、偽造病歷,發(fā)現(xiàn)一例扣300元;以病人名義配藥私用,除退回藥品、書面檢查外,處以藥品價(jià)的10倍罰款。27、任何人員擅自收取現(xiàn)金,而不提供合法單據(jù),經(jīng)查實(shí)處以原收取金額10倍罰款,情節(jié)嚴(yán)重給予行政處分。28、發(fā)生醫(yī)療事件經(jīng)專家認(rèn)定,有明顯醫(yī)療缺陷者,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),科室和當(dāng)事人各承擔(dān)10—20%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。具體額度由醫(yī)院安全醫(yī)療小組討論決定。29、發(fā)生醫(yī)療事故者(經(jīng)上級(jí)醫(yī)療事故鑒定小組鑒定定性)作如下處理:1)扣院長一個(gè)月獎(jiǎng)金;2)扣分管院長及有關(guān)職能科領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)半月獎(jiǎng)金;3)扣科室有關(guān)負(fù)責(zé)人二個(gè)月獎(jiǎng)金;4)扣當(dāng)事人6—12個(gè)月獎(jiǎng)金,并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。30、發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)引發(fā)醫(yī)患糾紛,經(jīng)濟(jì)賠償1000元之內(nèi)個(gè)人承擔(dān),超過1000元,超過部分視情節(jié)由科室和個(gè)人各承擔(dān)10—20%。31、在處置室、辦公室和值班室進(jìn)行靜點(diǎn),扣科室負(fù)責(zé)人20元。32、各科主任安排好二線班和專業(yè)班,應(yīng)明確到人。二線班及專業(yè)班醫(yī)生應(yīng)在家等候,如外出須有聯(lián)系手段。二線班或?qū)I(yè)班人員應(yīng)在接到通知后20分鐘到崗。違反者扣100元。33、向外院介紹患者,私自到其它醫(yī)療單位參與診治工作,調(diào)離工作崗位,自然解除行政職務(wù),扣500元。介紹患者外出買藥,發(fā)現(xiàn)一次處罰200元。34、藥劑工作中,對(duì)于投錯(cuò)藥、少投藥、漏投藥、投放過期藥、劣質(zhì)藥、劃錯(cuò)價(jià),擅自借藥、換藥等行為,扣100—200元。發(fā)現(xiàn)有過期藥品、劣質(zhì)藥品,處理相關(guān)責(zé)任人,并由科室承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的100%。對(duì)藥品包裝袋要加強(qiáng)管理,非正常使用者扣50元。嚴(yán)禁藥品供應(yīng)商做臨床。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除藥品供應(yīng)商全部藥款及剩余藥品,同時(shí)扣除相關(guān)責(zé)任科室當(dāng)月全部效益工資。35、按時(shí)參加醫(yī)院組織的活動(dòng)和學(xué)習(xí),院內(nèi)學(xué)習(xí)參加人數(shù)應(yīng)達(dá)到科內(nèi)總?cè)藬?shù)的80%。工作人員無故不參加,扣相關(guān)科室1

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