方案公司集錦6篇

【熱門】方案公司集錦6篇為了確保事情或工作有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的方案公司6篇，希望能夠幫助到大家。方案公司篇1一、運動會宗旨為了加強企業(yè)文化建設，豐富員工體育文化生活，提高公司全體員工的凝聚力，向心力，團隊協(xié)作力，倡導“友誼第一、比賽第二”的體育運動精神。二、運動會主題我運動、我快樂、我成長。三、組織機構3.組委會機構及成員名單3.1事務組：負責人：郝偉成員：楊鵬、李紅江職責：A.制定運動會各項工作流程。B.編制經費預算。C.做好各類物資的準備工作(按計劃購置體育運動用品器材、獎品、紀念品等)。D.負責協(xié)調各部門的工作。E.按規(guī)程要求接受運動員報名。F.負責比賽場地的劃定。G.準備比賽用的各類表格。H.及時匯集各項目比賽成績，統(tǒng)計各隊得分情況并及時公布。3.2攝影組：負責人：何白梅職責：負責運動會的攝影、攝像及宣傳報道工作。3.3裁判組：負責人：張波成員：郝偉、黃鼎山、祝一超、周仲生、趙小林、徐寶川、梁國定、曹海華、黎儉能職責：招募、培訓裁判人員以及裁判相關工作的統(tǒng)籌協(xié)調工作。3.4設備組：負責人：祝一超成員：工程部全體同事職責：負責主席臺音響器材、背景等的安裝及使用效果保障。3.5醫(yī)療組負責人：吳對成員：保安隊2名隊員。職責：負責運動會現場各種傷病人員的救治。四、運動會時間、地點10月10日至10月30日地點：廠區(qū)內五、比賽項目采用團體與個人項目相結合1、運動項目A.拔河比賽(團體賽)B.跳繩比賽(團體賽)C.心心相印比賽(團體賽)D.滾雪球比賽(團體賽)E.呼啦圈競走比賽(個人賽)F.懶人自行車比賽(個人賽)2、技能賽六、報名條件所有報名人員僅限本公司人員，身體健康者。七、參賽單位以及方法7.1本次活動團體賽共計劃分為膠印車間、洼印車間、印后車間、物控中心，管理部(包括行政部、財務部、銷售部、工程部、質控部)等五大的部門，每個大的部門下可組織幾個小的參賽隊，參加各項團體賽。7.2各參賽隊設領隊一名，負責比賽人員的事務聯絡和團隊管理，會務組負責對各自參賽人員名單的核對。7.4個人項目，自愿報名參加，不受部門約束。7.3參賽裝備：統(tǒng)一穿廠服。7.4全部比賽項目采用淘汰制，直到第一名產生為準。八、運動會流程8.1開幕式(全體員工以及裁判進場、公司總經理講話、會務組長宣布開幕、全體員工退場、比賽正式開始)。8.2各項目按照流程表比賽。8.3閉幕式(宣布成績、頒獎、公司領導講話、會務組長宣布運動會結束)。九、獎項設置9.1運動員獎項：各項運動獎勵前三名，頒發(fā)獎杯以及獎品或獎金。9.2非運動員獎項：設最具激情參與獎、最佳組織獎各一名，頒發(fā)錦旗或獎品。十、比賽規(guī)則比賽規(guī)則另見通知。方案公司篇2一、活動目的：為了豐富***公司文化生活，提高員工的情感修養(yǎng)、道德情操和審美水平，本攝影比賽為員工提供展現自我價值和個人才藝的平臺，促進員工之間的交流、緩解日常工作壓力，為***公司增添活力和朝氣。二、活動主題：捉“風”捕“影”，傳遞美的瞬間。三、作品要求：1、每位參與者最多可上交1—10份作品。2、攝影作品不允許PS處理，只能上交原始作品，否則視為無效。3。參賽作品素材豐富，人物、動植物、風景等均可作為作品素材。4。參賽作品題目自擬，內容要求積極向上，取材新穎，杜絕抄襲。四、面向對象：***公司全體員工五、活動地點：六、活動時間：20xx年xx月中旬七、報名方式：各分廠上報辦事員處各職能部門上報人力資源部八、主辦單位：***公司人力資源部九、策劃協(xié)助單位：***公司宣傳部十、活動流程：1、前期準備：(1)宣傳工作：由人力資源部給各分廠、各單位負責人下發(fā)活動通知，各分廠、單位負責人傳達具體內容、廣泛宣傳并做好各分廠、單位攝影愛好者積極參與比賽。(2)收集作品：各分廠、單位初次收集作品(電子版)上交至人力資源部。(3)作品評選：由人力資源部、宣傳部以及相關資深員工對所收集的作品進行評選，分別選出一等獎1名，二等獎3名，三等獎6名，優(yōu)秀獎10名，紀念獎20名。(4)進行展前準備，沖洗獲獎照片，備齊展中所需物品。2、展覽過程(1)由人力資源部、宣傳部共同負責布置展覽場地。(2)攝影展覽期間，將安排人員輪流坐崗，維持現場秩序，保證作品不受損害。(3)攝影展覽結束后，由人力資源部、宣傳部共同負責整理展覽物品，打掃展覽場地衛(wèi)生。3、后期準備攝影展覽結束后，人力資源部將對獲獎者發(fā)放榮譽證書及相關物質獎勵，另外將對獲獎作品進行存檔并對本次攝影展的效果作出總結。十一、獎項及獎品設置一等獎：1名二等獎：3名三等獎：6名優(yōu)秀獎：10名紀念獎：20名方案公司篇3某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。薪酬分配的“三個原則”1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。薪酬分配“兩個系列”所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發(fā)生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經濟需要的“復合型”人才。薪酬分配的“四個層次”所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。通過年薪制方案可以發(fā)現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的'內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。薪酬分配的“兩個考核”考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。方案公司篇4一：當前的市場形勢分析：1.房地產市場宏觀政策持續(xù)緊縮，房地產市場銷售與去年同期下滑嚴峻。2.全國市場陶瓷銷售量直接因房產市場的因素大幅縮減。3.我公司高端市場產品銷售占比不足50%。二：公司目前現狀；1.國內線業(yè)務人員管理無序，技能不足，工作懶散，監(jiān)督不力，缺乏配合。2.每天與客戶較少，部門主管沒有安排員工每天的工作及任務完成比例較低，士氣低落。3.展廳氛圍缺失，品牌地位和影響力塑造不足。4.各部門管理制度及任務核定不合理，造成利益分配不均衡，工作積極性不高。5.品牌在市場的影響力嚴重不足，缺乏有效、合理的廣告投入和渠道費用投入。三：問題解決的主要方向；1.調整和細化各部門銷量目標和績效核算方式，務實、明晰和簡化。2.逐漸增加頻率，在10、11、12強化人員的技能培訓和實戰(zhàn)演練及考核。3.加強現場業(yè)務部門人員的監(jiān)管和實戰(zhàn)指導。4.改善產品展示、品牌塑造、品類多樣化及店面接待能力、競爭意識。5.調整部門結構和職能嫁接，讓更多的人銷售產品創(chuàng)造價值。6.適度放大品牌宣傳力和渠道的前期投入。7.在10、11月補充適當能力的新人做好培訓工作，必須完善和優(yōu)化業(yè)務渠道人員的能力素質要求。四：具體各部門整改細節(jié)如下；(一)銷售部整改方案：1.將現拓展部江揚提升為酷高品牌銷售總經理，張友寶為品牌副總經理。2.補充不足人員在10月完成招聘。3.重新培訓銷售隊伍。4.修訂銷售部業(yè)務管理規(guī)范及薪資核算辦法。就此意見，請公司陳總仔細斟酌、妥善考慮。方案公司篇51、來自學員的呼聲是對講師最大的激勵如果一次培訓，講師是組織者定的，話題是組織者定的，學員就是被動來聽的份，講師其實沒有多少自豪感，反而可能會覺得浪費時間，是攤派任務。如果換個做法，在選定話題下，由學員來投票他們希望哪位管理者來上課，由“民意”最高者獲得授課資格。如此之后，再由組織者向講師發(fā)出邀請，講師豈不會更“士為知己者死”？其實培訓組織者一般都會選擇公司很牛的人來講課，但這是組織者自己的意愿。如果巧妙地轉換一下，換成幾十位、上百位學員的意愿，那豈不是更有吸引力？類似的結果，但傳遞的方式不同，講師的感受迥然不同。2、用包裝明星的思路包裝講師每一次課程培訓，講師都要有全方位的曝光。不單是為了宣傳講師本人，更是為了讓學員對課程有更多的期待，對講師的授課更有信心。如果條件允許，每位講師都要有一張自己專屬的宣傳海報，邀請公司內的攝影高手，拍出老師的神韻來。同時，不遺余力地在公司各處做宣傳。人都是社會動物，當他的作品（課程）在公眾下曝光時，他會更加愛惜自己的羽毛。3、要為講師打造一種職業(yè)感一個講師，如果穿著很隨意的上課，會讓學員有一種不受重視的感覺，這是人的本性。很多公司都提倡穿著隨意的文化，但是講師不能這樣。在我們的管理實踐中，我們一直堅持要為講師定制統(tǒng)一的襯衣，統(tǒng)一的胸牌，統(tǒng)一的教學用具（翻頁筆、簽字筆、優(yōu)盤等）。當公司內的干部以職業(yè)講師的形象站在講臺時，他自己會有很職業(yè)感，會更加覺得講臺的神圣。同時，學員也容易端正自己的學習態(tài)度，用學員的心態(tài)看待老師。4、學員是講師最好的介紹嘉賓每次課程，我們都要求培訓組織者退到幕后，讓學員（通常是班委）來做主持人介紹并請出講師。同時，我們要求每個班請出講師的儀式都要不一樣。學員們是很有創(chuàng)造力的，他們會去收集講師的很多背景信息，甚至是講師自己都沒注意到的內容。有時班委會給講師做一個30秒的小視頻，有時會為講師唱一首包含老師名字的歌曲，有時有會編一個三句半來介紹老師，等等，還有很多。如果你是一位講師，當學員為你精心打造這樣一場歡迎儀式，你會不賣力上課回報學員嗎？5、不一樣的教師節(jié)傳遞不一樣的祝福教師節(jié)要對講師表示點什么？這個做出彩可不容易。送賀卡？寫感謝信？請吃飯？這樣都不“錯”，但不好玩。今年，我們大膽地做了一個新嘗試——送花，互聯網思維的送花。北京地區(qū)講師較多，我們選擇了一家線下的供應商，可以談到更好的價格。外地講師比較分散，選擇了一家線上的供應商。選花容易，送花難。我們最大的改變，是不讓快遞人員送，而是由北京和外地的學員代表來送。我們找了近百位學員，分別給近百位講師送花。因為是曾經的師生，所以送花這件事兒就變得很有意義。講師高興，學員也很有榮譽感。事情到這還沒完，我們在鮮花上的賀卡也做了點小創(chuàng)意。講師翻開賀卡，里面只留了一個二維碼。講師掃碼就能看到為這個講師專門定制的一張電子賀卡。如此一來，講師就已經不僅僅是驚喜這么簡單了。講師們紛紛在微信朋友圈曬自己收到的花，收到的電子賀卡，表達對學院的感謝。讓講師有值得炫耀的禮物，比什么都來得重要！6、用體驗代替禮品來激勵講師以往的培訓，組織者都會為講師準備一份小禮物，或者是直接給講師課酬。問題是，無論你送什么東西，講師都有可能不滿意或不需要。直接發(fā)錢，講師也未必把這點錢看的有多重。所以，我們要為老師回饋的是一種有意義的體驗，這種體驗的價值遠超一份實物。比如送老師兩張話劇票、兩張足療圈，或者是一次家庭深度保潔服務，全家溫泉套票等等。如果你打開思路，你會發(fā)現其實我們可以為講師做很多事情。通常來說講師的工作生活節(jié)奏都很緊張，我們給講師一次平常少有的體驗，他會念叨很久很久。7、給講師真正的評價人才的權利很多企業(yè)也讓講師評價學員，但還停留在評價課堂表現、評價作業(yè)的層面。其實，很多講師在乎的是能在公司的人才管理中發(fā)出自己的聲音。因為在專業(yè)領域表現優(yōu)異，所以被選為講師。也因此，由講師來評價學員，是有一定客觀依據的。通常的人才評價，是直接上級和HR部門的意見，但是如果我們讓講師也參與進來，公司將收獲更加全面的、真正的360度人才評價意見。當講師站在人才評價、人才選拔的角度來備課、講課，你會發(fā)現他的整個投入度都很不一樣了。這就是使命感的力量。講師激勵這件事兒，其實和企業(yè)里面其他的管理工作都是類似的。流程性的、例行性的工作大家都會做，區(qū)別就在于我們是否真的用了心，是否能強迫自己去站在對方的立場考慮問題，是否能強迫自己不斷創(chuàng)新給對方創(chuàng)造驚喜。方案公司篇61、目的：為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。2、適用范圍：本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。3、職責與權限：3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。4、公司各項獎金的定義：4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關條件達到公司既定目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發(fā)放；4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。5、獎金計提標準5.1經營目標獎5.1.1部門權重的確定a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；b、公司部門屬性劃分為：一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；c、部門權重系數及計提比例為：經營目標系數公司依據經營目標完成情況制定經營目標系數，經營目標系數只針對一線部門設定，其具體方式為完成91%及以上的系數為2；完成81-90%的系數為1.9；完成71-80%的系數為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；5、輔助部門及后勤部門默認為100%。一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施?！竟纠麧櫦罘峙浞桨浮?.1.2個人應發(fā)系數a、個人應發(fā)系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發(fā)系數的系數總和，其個人職等系數為：5.1.3個人應發(fā)基數a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；b、個人應發(fā)基數=獎金總額/（部門權重系數*個人職等系數相加之總和）；5.1.4權重應發(fā)獎金計算權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數*個人應發(fā)系數。5.1.5權重考核獎金計算權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數5.1.6考核剩余獎金的二次分配依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。5.1.7、部門考核系數經營目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7