公司職位評估手冊模板

公司職位評估手冊模板

一、知識結(jié)構(gòu)

定義：

知識是評定工作對事實(shí)、理論、術(shù)語、概念、程序、技術(shù)

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

的理解能力。知識不是天生的，而是獲得的。它能夠從正規(guī)的學(xué)

術(shù)、職業(yè)或工作培訓(xùn)中獲得，也能夠是從工作經(jīng)驗(yàn)的積累中得

到。知識與技能有關(guān)，但又不同，一般認(rèn)為技能是應(yīng)用知識的熟練

程度。

討論：

在評定中，只考慮對職位的最低知識要求，這能夠從在職人員

工作前資格考察得到驗(yàn)證。不能以下列作為評定基礎(chǔ)。

.超出最低工作要求的個(gè)別在職人員的知識層次。

?為其它目的，非熾位評估設(shè)立的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

?單位內(nèi)部的特殊政策或慣例，一般在六個(gè)月或更短的工作實(shí)踐

中獲得的知識。

級別定義：

1、包括閱讀和理解非專業(yè)化的一般交流和簡單指示，以及手工

檢查等書面資料,加減整數(shù)或簡單操作機(jī)器的能力。

2、包括閱讀、理解用簡明而重復(fù)使用的專業(yè)術(shù)語表示的簡單

指示和交流，如安全指示、標(biāo)簽上的預(yù)防措施等。還要求能夠操

作機(jī)械設(shè)備，進(jìn)行簡單的信息輸入記錄表格或自動化記錄系統(tǒng)，以

保持這一系統(tǒng)的運(yùn)行。另外，要求有做工作記錄的能力，包括加減

整數(shù)和簡單小數(shù)的能力。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

3、包括閱讀和理解有關(guān)資料、圖紙、文件。理解重復(fù)出現(xiàn)

的單位內(nèi)部及單位之間的商業(yè)信件。并要求具備一定常規(guī)保養(yǎng)知

識，必須能夠清楚地書寫詞名。具有計(jì)算能力，包括整數(shù)乘除和簡

單小數(shù)。

4、必須能夠理解專業(yè)的技術(shù)操作程序和公式，包括機(jī)器操作,

數(shù)據(jù)輸入,驗(yàn)證、清算帳目，實(shí)驗(yàn)程序等,要求足夠的語言能力,能

組織清蜥的書面文字，計(jì)算能力包括整數(shù)、復(fù)合小數(shù)和百分?jǐn)?shù)的

加、減、乘、除，以及公式計(jì)算。這個(gè)級別要求有一定詞匯量,

以及業(yè)務(wù)能力，如起草、薄記、PC機(jī)操作

等。.

5、要求能閱讀和理解復(fù)雜的業(yè)務(wù)操作、工作程序、政策、

手冊：理解和應(yīng)用專業(yè)圖表、圖紙、轉(zhuǎn)換表格、符號語言；建立

自己獨(dú)特的表格、檔案記錄等；起草報(bào)告和信件,檢查她人工作質(zhì)

量；理解和運(yùn)用代數(shù)、幾何、統(tǒng)計(jì)和科學(xué)計(jì)數(shù)法；對基礎(chǔ)物理、

化學(xué)、工程、財(cái)務(wù)及其它專業(yè)知識的理解。在這一級別，一般要

求有理解和應(yīng)用該系統(tǒng)的知識,而

不是建立系統(tǒng)的知識。

6、包括職業(yè)的如會計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)、人才資源、計(jì)算機(jī)及

其它學(xué)科的原則、程序、方法、技藝的知識要求很高的文化、

創(chuàng)造性或數(shù)學(xué)技能,而學(xué)術(shù)知識是其次的，處于這一級別的典型工

作是要求掌握建立基本操作系統(tǒng)的原則和程度的足夠知識。.

7、在這一級別，要求有先進(jìn)的專業(yè)知識，或具有研究學(xué)生的專

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

腦力活動,而且更富挑戰(zhàn)性。（或者在某些情況下,更易使人挫敗）

對某一個(gè)工作來說，它包含不同層次復(fù)雜性和判斷力的任務(wù)，所有

的工作都包含具有挑戰(zhàn)性的部分和常規(guī)的，甚至是重復(fù)的部分。因

此在評定時(shí)，要找出整體的特性，或者能代表60%以上時(shí)間的特

點(diǎn)。不要受小經(jīng)常的、斷斷續(xù)續(xù)或緊急情況的影響。

級別定義：

1、常規(guī)或高度重復(fù)的工作，簡單，員工很少或不需做選擇，或者

員工在詳盡的指導(dǎo)下,僅作簡單判斷。

2、常規(guī)或重復(fù)工作,只要按照常規(guī)或簡單應(yīng)用已知的規(guī)則和程

序,運(yùn)用一定判斷力做出決定,可是一般即使該決定是錯誤的,也只

導(dǎo)致微不足道的,而且能被糾正的損失。

3、大部分是常規(guī)或重復(fù)工作，要求應(yīng)用不同的規(guī)則和程序，做

出的決定影響質(zhì)量、正確度以及結(jié)果的正確性?？墒沁@些決定是

在有明確規(guī)定的慣例指導(dǎo)下做出的。.

4、半常規(guī)的或多樣化的工作，要求應(yīng)用已建立的原則或獨(dú)立思

考做出決定。該決定對完成指定的目標(biāo)是很重要的，同時(shí)需要修改

已有的方法、原則和慣例來適應(yīng)不同條件下的變動。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

5、只有抽象的指導(dǎo)、目標(biāo)、政策、條件和經(jīng)常變化的問題,

要求相當(dāng)?shù)呐袛嗔?，?yīng)用事實(shí)依據(jù)和基本原則建立一定方法和技巧

來解）夬問題。^

6、要求有分析能力，計(jì)劃各種交織在一起的活動，有時(shí)需要一

個(gè)以上部門配合，要求有解決問題的能力，而且不是應(yīng)用普通原則

就能解決的。

7、承擔(dān)考慮和分析公司主要問題的責(zé)任，要求能夠推薦和影響

公司長期政策，如人事、財(cái)務(wù)、工程、市場營銷策略

等。

8、參加重大決策及長期項(xiàng)目制定,包括對全部數(shù)據(jù)的全面分析,

并做出具有指導(dǎo)意義和作為總則的決

定。

9、要求在政策制定中對有重要意義復(fù)雜問題分析。在考慮整

個(gè)公司的政策、項(xiàng)目、建議等決議時(shí)有很強(qiáng)的辨別能

力。?

三、責(zé)任范圍

定義：

“責(zé)任”是評價(jià)員工在整個(gè)公司或某個(gè)部門可能的影響

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

力。”影響力、不但指常規(guī)的收益、花費(fèi)和收入，并指那些難以

用數(shù)量來描述的，如產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)、財(cái)務(wù)管理、物料管理、信

息管理、人力資源管理、內(nèi)外部關(guān)系、儀器設(shè)備使用等。這個(gè)

部分包括兩個(gè)內(nèi)容:行動的自由度和范圍。

討論：

一項(xiàng)工作如果是全常規(guī)化的或有嚴(yán)格的限制和監(jiān)督，那么不論

業(yè)績?nèi)绾螌φ麄€(gè)機(jī)構(gòu)不會產(chǎn)生什么影響，另一方面，擁有真正權(quán)力

的人如果發(fā)生錯誤或取得成就,都將會產(chǎn)生重大影響。

行動的自由度能夠用以下幾個(gè)尺度來衡量：

?制度化限制,從特定的書面指示、政策到外部的法律、法規(guī)。

?工作情況考察,從工作進(jìn)行中至工作完成后與預(yù)期目標(biāo)對比。

?工作目標(biāo)時(shí)間表,包括每天的標(biāo)準(zhǔn)至幾年后的目標(biāo)。

?任務(wù)多樣性。

.允許或要求的主動性,范圍從無至幾乎沒有限制。

在任何機(jī)構(gòu)里都有不同程度的行動自由度，可是在本手冊里只

定義了8種。從中選擇最接近的,盡管可能不完全確切。

范圍以機(jī)構(gòu)和影響大小評估。在某個(gè)職位上有很高的獨(dú)立性并

不意味著有很大程度的活動范圍，因?yàn)橐恍┕ぷ鞅旧硎亲晕蚁拗?/p>

的。

本項(xiàng)工作的評估以最大范圍為準(zhǔn)，低職位的工作自然地比管理

工作的范圍〃\。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

范圍級別：

A、主要影響自己的工作，僅偶然影響她人的工作。

B、主要影響本部門直接有聯(lián)系的工作，對其它工作的影響很

小。

C、主要影響本部門,對部門間的工作影響有限。

D、對本部門有重大影響，對部門間中等程度影響。

E、對部門、公司有重大影響,對合作人員有影響。

F、對整個(gè)公司有影響，并對部門工作有實(shí)質(zhì)性影響，對合作人

員有重要影響。

G、對整個(gè)公司工作有重大影響。

范圍

行動自由度

ABCDEFG

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

1、負(fù)責(zé)細(xì)致、精確的工作，各個(gè)步驟都有

嚴(yán)格的復(fù)查和監(jiān)督。例子是周期短，固定節(jié)

奏、重復(fù)、按規(guī)定方法、計(jì)劃表和順序進(jìn)

行的工作。

2、與“1”性質(zhì)相似的工作，除了偶然在任

務(wù)組合、節(jié)奏容量上有變化。工作者有機(jī)會

在規(guī)定的方法、程序中挑選自己的方式，并

可做細(xì)微高速工作情況在進(jìn)行中下個(gè)步驟前

或完成時(shí)能夠進(jìn)行考察。

3、總體來說工作是重復(fù)的，經(jīng)常變化的是

任務(wù)組合、節(jié)奏、容量，并允許在一個(gè)較長

時(shí)間內(nèi)完成。多數(shù)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)的，但依

據(jù)是的先例而不是書面指標(biāo)。工作人員能夠

在一定程度上自己安排時(shí)間，但仍有間斷的

考察。

4、盡管工作的總體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法已

經(jīng)建立，可是工作是多樣化的。雇員在很大

程度上能夠制定時(shí)間表，選擇合適的方法和

程序。工作情況一般在完成后進(jìn)行考察。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

5、工作是以目標(biāo)定向，一般變化幾個(gè)至幾

個(gè)季度的時(shí)間有很清楚的目標(biāo)、預(yù)算、時(shí)

間表和政策。可是員工有相當(dāng)?shù)纳炜s性，能

夠改進(jìn)時(shí)間表、工作方法等。在這一級別，

員工自我監(jiān)督，工作在完成后才檢查達(dá)標(biāo)情

況。

6、員工主要完成年度期目標(biāo)，如季度、年

度計(jì)劃。基本限制是單位預(yù)算，時(shí)間表等。

在這些限制下，員工要求起草、建立和掛靠

自己的時(shí)間表，實(shí)現(xiàn)中間目標(biāo)。員工自我監(jiān)

督，對照目標(biāo)來檢驗(yàn)工作績效。

7、工作以實(shí)現(xiàn)中期目標(biāo)為主。限制來自公

司政策、合同、資源幾個(gè)方面。該職位人

員有一定自由來試驗(yàn)新概念和新方法，進(jìn)行

中長期活動。工作考評主要看業(yè)績。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

8、工作以實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)為主。限制來自公

司政策、法律、法規(guī)和物資幾個(gè)方面。該

職位人員有相當(dāng)自由來試驗(yàn)新概念和新方法，

進(jìn)行長期活動。工作考評主要看業(yè)績，一般

間隔時(shí)間較長。

四、人際關(guān)系

定義：

“人際關(guān)系”是衡量部門、公司內(nèi)、外部人際間有效交流,

包括最低的直接信息交流至最高的復(fù)雜商討。這個(gè)因素反應(yīng)交流

的重要性和相對頻繁程度以及效果。

討論：

“人際關(guān)系”概括人與人、人與團(tuán)體之間接觸和聯(lián)系，能夠

經(jīng)過電話、信件或面對面直接交流；能夠是與其它員工或本西位

以外，如客戶、賣主、政府官員等。大多數(shù)這樣的接觸是一對一

或一對多個(gè)人，它也包含說服她人的技巧。

評定工作時(shí)，選擇工作中經(jīng)常要求的最高人際關(guān)系處理技能，例

如，一套商品房認(rèn)購的實(shí)際談判可能只花半小時(shí)，可是她必須是一

個(gè)熟練的談判人。另外，一般不考慮直接合作者、上司、下屬之

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

間接觸。

經(jīng)別定義：

1、常規(guī)接觸,一般指直接相關(guān)同事,要求一般的禮貌。

2、有時(shí)需要與最直接同事以外的接觸，可是僅在一般水平，很

少要求關(guān)于信息的討論和報(bào)告。

3、與其人它部門的員工接觸，要求得體的報(bào)告和問題討論。

4、與其它部門的接觸，需要問題討論以獲得支持與合作；或少

量公司以外的重要接觸。

5、要求公司內(nèi)部聯(lián)系，如果做得不好,將會導(dǎo)致合作不利，如影

響相關(guān)部門或公司整個(gè)活動各階段之間關(guān)系；或?qū)T工之間關(guān)系造

成不良影響;或與公司以外接觸,一般是客戶,如缺少技巧和判斷力

會造成公司經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)的一定損失。

6、與部門、公司以外有較重要的聯(lián)系。如果不能發(fā)展和保持

良好的關(guān)系,將導(dǎo)致對公司的重大損失。

7、要求接觸與聯(lián)系的方式、方法成為完成工作的主要因素，

8、如果不能正確分析用什么方法與公司以外重要人士接觸與

聯(lián)系，將嚴(yán)重影響公司瑞在、未來的聲譽(yù),或財(cái)政狀況。

五、實(shí)施管理

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

定義:

評估管理好壞的要素是以實(shí)施管理的模式，管理工作的水平和

方式,人事決策,直接和間接管理員工的水平,或是任職者指導(dǎo)和控

制職能中所起的作用或是向公同職能性指導(dǎo)為依據(jù)的。

管理的好壞在一定程度上是由鹵位職能所需的直接，作管理,

管理工作的復(fù)雜性和多樣性,個(gè)人效應(yīng)的工作權(quán)力，如聘用、終止

合同,對員工的績效評估或指導(dǎo)和影響公司的權(quán)力所決定的。

不是直接管理還是間接管理，管理實(shí)施表明管理要比其它一

些簡單的監(jiān)督工作要來得全面，間接管理就是經(jīng)過一個(gè)或多個(gè)多層

次管理來進(jìn)行的。

所管理的員工數(shù)量不會作為直接影響評估管理好壞的因素，只

對一個(gè)人進(jìn)行管理是不給分的。

當(dāng)在公司別的部門實(shí)施重大的、連續(xù)性影響或控制有關(guān)活動

時(shí),職能性管理是存在的。

下面列出一個(gè)或多個(gè)典型的職能形式：

在公司別的部門被認(rèn)可的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)、工作程序、政

策。質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的建立可作為一個(gè)例子。實(shí)施連續(xù)性的職能計(jì)

劃和代表一個(gè)較大組織機(jī)構(gòu)的活動。招聘或計(jì)劃管理可作為一個(gè)

例子。

為提出改進(jìn)措施，在公司別的部門進(jìn)行檢查、監(jiān)控和評估活

動。內(nèi)部審計(jì)可作為一個(gè)例子。

提供服務(wù)或提出勸告可不能夠構(gòu)成職能管理。選擇賣出不能

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

夠,建立規(guī)范能夠,寫內(nèi)部業(yè)務(wù)通訊不能夠;按法律依據(jù)批準(zhǔn)推銷的

原料能夠,管理存貨帳目不能夠,發(fā)展會計(jì)系統(tǒng)能夠。

必須對"助理”職位認(rèn)真審查，因?yàn)檫@些工作的管理性質(zhì)是不

同的，助理可能實(shí)際上是實(shí)施一些管理員的職能；也可能是沒有管

埋權(quán),除非是在優(yōu)責(zé)人不在時(shí)。

無論如何,助理工作不應(yīng)按高職位的評估方法來評估。

許多工作既會有工人，又會有職員的職能。在這種情況下，評

估將以職位的主要職能為根據(jù)。

級別定義：

1、人員的管理

1.1有間接影響她人工作的機(jī)會，主要經(jīng)過適時(shí)的、準(zhǔn)確的產(chǎn)品。

能夠管理一個(gè)下屬并向其它員工提供偶而的指導(dǎo)。

1.2指導(dǎo)員工做相同或直接相關(guān)的日常工作。安排工作，解釋方法

和程序，保證工作按照時(shí)間表進(jìn)行,并匯報(bào)成績和問題,向員工示范

如何做工作，并做同樣或相關(guān)工作中較困難的部分。一般，這一級

別的人員是小組條線的負(fù)責(zé)人，參與決定有關(guān)績效評定、工作進(jìn)

程的問題。

1.3直接管理員做相似或接近相似的日常工作，決定基本的工作分

配,解決問題,確保在充裕的時(shí)間內(nèi)圓滿完成工作。

經(jīng)常做崗位培訓(xùn)，評估工作情況,解決投訴，做人事方面推薦,-

般由高級管理層批準(zhǔn)參與工作計(jì)劃，但一般有標(biāo)準(zhǔn)模式的限制。

1.4真接或間接管理日常工作情況,經(jīng)過計(jì)劃和組織安排員工。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

或

直接、間接管理那些在本職工作中有相當(dāng)獨(dú)立性的熟練技術(shù)和

專業(yè)人員。在上述任何一種情況下，參與員工培訓(xùn)I、工作評估、

對聘用、解聘、提升、薪水提出建議，解決投訴。

1.5直接或間接管理小同工作的員，，經(jīng)過最直接的管理層，來計(jì)劃

和組織員工工作，并與不同組織部門相協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)直接下屬的發(fā)展

和檢查其它下屬的發(fā)展計(jì)劃。

或

直接或間接管理一群在某一高度專業(yè)化領(lǐng)域或幾個(gè)不是非常

專業(yè)化領(lǐng)域內(nèi)工作的技術(shù)專業(yè)人員。一般經(jīng)過直接管理層，來計(jì)劃

和組織管理單位內(nèi)的員工，也可能是分散在多個(gè)地方，并與不同部

門相協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)員工的業(yè)務(wù)發(fā)展。

在任何一種情況下，評估直接管理的員工、聘用員工、解決

投訴；并能夠提出解聘員工。評審和推薦對直接被管理者的增加工

資和提升；檢查本部門內(nèi)非直接管理的員工的評估，以及批準(zhǔn)增加

工資和提升。

1.6行使總體管理；直接或間接的，管理一般是在幾處工作，參與技

術(shù)或非技術(shù)工作的員工。要求做出計(jì)劃并經(jīng)常與其它部門合作，聘

用雇員,解決投訴，提出解聘。評審工作情況,推薦增加工資和提升

直接管理下的員工,檢查二個(gè)或多個(gè)部門內(nèi)非直接管理的員工的評

估和批準(zhǔn)加工資、提升。

2、職能監(jiān)督

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

2.1有間接影響她人工作的機(jī)會，主要經(jīng)過準(zhǔn)確適時(shí)工作。偶而在

一個(gè)特定問題提些建議。

2.2為本部門以外的有限范圍內(nèi)的員工提供責(zé)指導(dǎo)和顧問、檢

查、評估、匯報(bào)在這一范圍管理的結(jié)果。

或

2.3為主要機(jī)構(gòu)內(nèi)員工在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)提供職能指導(dǎo)和顧問。檢查

和推薦簡單和程序改進(jìn)，評估和匯報(bào)在這范圍至生產(chǎn)線管理的結(jié)

果。

或

經(jīng)過監(jiān)督一個(gè)職能的主要部分，如招聘、公共關(guān)系、市場調(diào)

查、審計(jì)等來對機(jī)構(gòu)內(nèi)員工施加影響。

2.4在一專門領(lǐng)域提供指導(dǎo)和顧問；考察系統(tǒng)和程序,創(chuàng)造推薦主要

程序上的發(fā)展,評位結(jié)果并向重要部門經(jīng)理報(bào)告。

2.5為機(jī)構(gòu)提供廣泛的指導(dǎo)和意見，考察系統(tǒng)和承擔(dān)主要系統(tǒng)發(fā)展,

評估結(jié)，向高級管理層報(bào)告。

或

經(jīng)過監(jiān)督一些領(lǐng)域如銷售和市場，財(cái)會和金融等來對機(jī)構(gòu)內(nèi)員

工施加影響。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

六、操作技能

定義：

”操作技能”是評估，作中臂、手、手指的靈活性、精確

性、速度和協(xié)調(diào)性。在制造、裝配、包裝、機(jī)器運(yùn)作、維修、

辦公室設(shè)備及機(jī)器設(shè)備的修理諸工作中，以及在任何廠房、倉

庫、辦公室都離不開這些操作技能。它包括兩方面內(nèi)容”技能水

平“和“應(yīng)用程度”。

討論：

雖然有些手工操作可能是重復(fù)性和半自動的，例如打印文書和

包裝裝配，但這些工作也需要操作者手、手指反應(yīng)迅速、準(zhǔn)確。

另外一些手工操作，包括安裝和修理工作,節(jié)奏可能不要求很央但

需要操作者運(yùn)用多種簡捷、協(xié)調(diào)的操乍，工作對象能夠同歲運(yùn)

行。以上兩類工作都要求有良好的和敏感性。特別是第二類工作,

在更高的技能水平上，還可能需要子解設(shè)備如何運(yùn)行，如何最佳使

用以及所需的工具和技能等0

“技能水平”主要由具體操作的設(shè)備類型，以及手工活動來衡

量,還需考慮要求的培訓(xùn)性質(zhì)和時(shí)間,僅需最低限度培訓(xùn)I,適用面又

廣的工種常常是級別較低的工種，而那些需要特殊技能的工種常常

是高級別的工作。

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

第二方面是“應(yīng)用程度”。這部分主要衡量手工技能對二作

的重要性，特別是評估下列工作，如精確性作為一個(gè)重要因素的工

作,以及大部分工作時(shí)間都要應(yīng)用操作技能的工作。

對于下述情況不加分，包括使用辦公桌上的電話、計(jì)算器

等。同樣，對于使用數(shù)據(jù)輸入終端、文字處理或個(gè)人電腦，除非這

些技能被認(rèn)為是工作要求的或是工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。另外,對

于那些在職者，她們在工作中需要訓(xùn)練其它員工應(yīng)用和操作某些儀

器設(shè)備,也可加分。

技能水平應(yīng)用程度

A級B級C級

1除工作前培訓(xùn)或生活中獲得的操作技能外，不要求其它手工

或機(jī)器操作技能。

2要求如操作普通辦公室用品（打字機(jī)、文字處理器、復(fù)印

U）或就用簡單手工工具或不需調(diào)整的簡單包裝。要求簡單

鍵盤操作。必要的培訓(xùn)能夠從觀察其它員工操作而獲得。

3一般技能要求，會操作工廠、辦公室設(shè)備，要求手眼配合，

會運(yùn)用簡單電動工具、文字?jǐn)?shù)據(jù)處理器、辦公室、工廠設(shè)

備，并會標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)備和調(diào)試。在雇用前或工作后，經(jīng)過正規(guī)的

培訓(xùn)即可達(dá)到。要求鍵盤操作。

4要求具有操作、設(shè)置和/或維修復(fù)雜儀器的高級技能。耍

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

求很高的手眼配合和手指敏感性，正規(guī)的實(shí)際和理論培訓(xùn)。

5要求很高的測試、維修甚至重組復(fù)雜設(shè)備的技能，運(yùn)用一

系列專業(yè)儀器和工具。要求掌握電學(xué)、電子和/或機(jī)械原

理。

A級:偶然要求應(yīng)用操作技能。準(zhǔn)確性比速度更重要。

B級:不犧牲準(zhǔn)確性條件下,要求一定速度和/或靈巧性，1/3的工

作時(shí)間要求應(yīng)用操作技能。

C級：在有時(shí)間限制或要求特別的精密度條件下，進(jìn)行手工操作，2

/3或更多時(shí)間要求應(yīng)用操作技能。

七、視力集中

定義：

，，視力集中”繪制圖表、操作電腦是能夠確定眼睛的緊張和

疲勞的程度。而這些緊張和疲勞可能因閱讀材料、測量儀器、標(biāo)

尺度、查疵點(diǎn)等而長時(shí)間用眼和視力集中而引起眼睛緊張和疲

勞。

討論：

能夠肯定，長時(shí)期、緊張地集中視力可引起正常視力的人感到

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

眼睛疲勞。這種生理上的反映，工作評估員是無法直接測量。她們

的工作應(yīng)該對工作的緊張程度和集中精力的時(shí)間進(jìn)行評估。在進(jìn)

行這種評估時(shí),并不會考慮燈光的強(qiáng)度,或工作者的用眼程度。

級別定義：

1、沒有眼疲勞的理由,不打分。

2、工作中只需間歇用眼，對象正常大小，容易識別。

3、工作中需有一定時(shí)間的集中用眼，一天中25%時(shí)間以上。如統(tǒng)

計(jì)資料的打印，電腦屏幕的工作者。

4、工作中需較長時(shí)間地集中用眼，雖次數(shù)少但用眼超過一天

65%

O

5、工作中，不間斷地需相當(dāng)集中用眼。

八、體力消耗

定義:

濟(jì)料內(nèi)容僅供能學(xué)習(xí)參與?燔今不。堿匕技我.說取裂收止或七％器.

“體力消耗”指在工作中因肌肉緊張和身體不適。（因緊張或

長時(shí)間視力集中引起疲勞和緊張以如下因素來確定。）

討論：

體力消耗是指經(jīng)常性的從事如下工作，如：走路、跑步、舉

重、拖、拉、推、扛、伸展和登高等，尢論在案場或辦公環(huán)境

下。同時(shí),重量、大小、距離都應(yīng)考慮，如果重量很輕，距離很短,

不是經(jīng)常的,那么就不用考慮了。

體力消耗的因素一般是與現(xiàn)場業(yè)務(wù)工作和分發(fā)工作相聯(lián)?？?/p>

是，辦公室的員工也會提重物，如書、文件類、辦公用品，以人需

在她們的位置上站立、伸展等工作，這些因素應(yīng)考慮。

分級定義：

1、衛(wèi)生工作,所需的體力消耗如上所述,一天中超過半小時(shí)。

2、工作中需站立、走路，如門衛(wèi)、層樓主管，分發(fā)員，以及辦

公職員或其它工作的人員，