績(jī)效考核年度計(jì)劃

績(jī)效考核年度計(jì)劃

績(jī)效考核年度計(jì)劃1

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升

工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定

本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：

每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：

將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)

月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：

年薪+12X80%X1096;置業(yè)顧問考核工及標(biāo)準(zhǔn)為：

基本工資X10%。

（三）考核內(nèi)容：

員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)，

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最

終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的

考核結(jié)合分管副總意見）;

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提

供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部份組成，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，

以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下

（圖表2）：

A級(jí)：

超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；

B級(jí)：

全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

C級(jí)：

基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)普通，偶

有工作失誤；

D級(jí)：

未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)普通，工作成績(jī)較差或者有

重

大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

⑴考核結(jié)果為A級(jí):

績(jī)效工資按100舟發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%

另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過(guò)公司

員工總數(shù)的10幅各部門原則上不超過(guò)1人C

⑵考核結(jié)果為B級(jí)：

績(jī)效工資按100%發(fā)放。

⑶考核結(jié)果為C級(jí)：

績(jī)效工資按60%發(fā)放。

⑷考核結(jié)果為D級(jí)：

不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看;累計(jì)

達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，賦予解聘或者辭退。

年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或者超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情

況，賦予適當(dāng)懲罰。此外，員工月度_E作績(jī)效考核結(jié)果，將作為

年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、

工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管

領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，

并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，賦予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，賦予部門

負(fù)責(zé)人降職、降薪或者解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：

由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1),交部門

負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃:

每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳

見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、“劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：

員工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部份組

成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部

門負(fù)責(zé)人考核；

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：

部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部份組

成。

(1)部門互評(píng)：

由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見附件4),對(duì)其

他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)

的參考依據(jù)；

⑵部門自評(píng):

由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見附件5),交分

管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：

高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總

經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：

每月5日前:各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人

力資源部；

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》

(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部

門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中；

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以

改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度

考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附

件9）,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考

核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或者有

金幣且坦中.由諒經(jīng)詞在履立的用公司麻旦令進(jìn)后用喊￥如不

并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。］

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20—年X月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核年度計(jì)劃2

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升

工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定

本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)

效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比

例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪+12X80%X10祝

置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資X10%o

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最

終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的

考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提

供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部份組成，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

(?)對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，

以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下

(圖表2)：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)

異；

B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良

好；

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一

般,偶有工作失誤；

D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)普通，工作成績(jī)較差

或者有重大工作失誤,

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按10096發(fā)放，并按本人當(dāng)月

考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的

員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過(guò)1人。

⑵考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按10族發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看;累計(jì)

達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，賦予解聘或者辭退。

年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或者超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情

況，賦予適當(dāng)懲罰。此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為

年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5給、

工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管

領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，

并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，賦予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，賦予部門

負(fù)責(zé)人降職、降薪或者解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》

（詳見附件1）,交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部

門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2）,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)定三個(gè)部份組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,交部

門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

⑶考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)

評(píng)定三部份組成。

(1)部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見

附件4),對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為

對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

(2)部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見

附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件

6),交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總

后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前\分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人

力資源部；

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》

(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部

門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中；

⑷考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以

改進(jìn)和提高工作績(jī)效。（5）年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度

考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附

件9）,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考

核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或者有

關(guān)可賦予糾正，

并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20_年X月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，

績(jī)效考核年度計(jì)劃3

績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是

最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來(lái)講，績(jī)效考核

首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段，可以正確

反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力

評(píng)介。其次，良好的績(jī)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良

好的引導(dǎo)作用，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人

工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核

手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開

展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效

考核體系，不僅僅是績(jī)效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各

部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？?jī)效考核，作為一種過(guò)程

管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)

如下：

1、在績(jī)效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績(jī)效考核

方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績(jī)效考核方法，同時(shí)，注

重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理

層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定

項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考

核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日

常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核

跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與

重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，

加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核工作于管理層

人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，

約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建

設(shè)。

一、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問題

1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)

分高效率員工與低效率員工的同時(shí)?，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績(jī)效考核周期為月度考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。

因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷；

3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建

立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；

4、崗位職責(zé)說(shuō)明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)

人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。

二、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用

管理思維來(lái)看待績(jī)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”

的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)浮現(xiàn)或者有所

增長(zhǎng);

4、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或者提升工作為目的，考核與

評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，

這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題

1、避免過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)

價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與

壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或者主觀印象去執(zhí)行績(jī)效

考

核與評(píng)價(jià)；

4、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主

旨應(yīng)在于說(shuō)明情況，尋覓問題癥結(jié)，改善工作績(jī)效，而非爭(zhēng)論得

分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。

四、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵

1、觀念：

對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因

素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度:

被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績(jī)效考核宣傳工作中

重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子

對(duì)付一下或者是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒，那末績(jī)效考核就失去

T

存在的意義；

3、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：

要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)

和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)

容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：

有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)二觀念X態(tài)度X績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法

的設(shè)置。這之中，觀念最重要，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，

若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績(jī)效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)

1、無(wú)用論

認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒有實(shí)用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大

于所帶來(lái)的收益。績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人

員配置和調(diào)整、員工開辟和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

①節(jié)約管理成本?？?jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作

目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被

考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成

本。

②提升公司內(nèi)部有效溝通。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝

通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開辟、積極向上的氛圍。當(dāng)被

考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考

核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確

了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核

方

不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)

新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或

者模板可以拿來(lái)套用。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核與

評(píng)價(jià)

的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jī)效考核的'設(shè)置上，

同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性。

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：

第一階段是績(jī)效考核的起步階段；

第二階段是績(jī)效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績(jī)

效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)

積累過(guò)程中。］

處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開

展勢(shì)必會(huì)遇到二系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要

知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。惟獨(dú)統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)

度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才干實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

的有效與科學(xué)性。］

績(jī)效考核年度計(jì)劃4

績(jī)效管理，就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、跟蹤

與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作，一方面將績(jī)效指標(biāo)

落實(shí)到人，每一個(gè)人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、

部門、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟

蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和

軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理（考核）工作可以分為以

下六個(gè)主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略、方針；

(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)；

(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案；

⑷制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效信息采集統(tǒng)計(jì)渠道與方法；

(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過(guò)程控

制；

(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵(lì)政策。

也就是說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針

轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃)；然后找到衡量工作做得好、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息采集統(tǒng)計(jì)方法)；發(fā)現(xiàn)做得好

的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分

析找到問題所在，進(jìn)行改善;最后，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激

勵(lì)獎(jiǎng)懲。

再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么！想讓員工做什么就考

核什么！按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞！

一、明確戰(zhàn)略、方針：

年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃

的具體化，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分

階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。

在此基礎(chǔ)上，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門年度工作方針

與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級(jí)、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作

方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需

要重點(diǎn)把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門的方針、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)

分解、傳遞；

(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。

二、績(jī)效目標(biāo)的制定

績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它使個(gè)人目標(biāo)、部門

目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，個(gè)人、部門工作成為整個(gè)企

業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部份。

制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作

職責(zé)。此外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，不少、很大程度上是連續(xù)

的或者有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要回顧上一個(gè)

績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問題

和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn)。

對(duì)部門考核的兩條主線:

基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)

績(jī)指標(biāo)。

績(jī)效目標(biāo)包括：

項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。1、項(xiàng)目指標(biāo)分類

(1)定量指標(biāo)：

以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是，客觀，可靠性高，

易衡量。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、

準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)?，則無(wú)從考核或者失去客觀公正性。

(2)定性指標(biāo)：

并非任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo)，對(duì)于難于量化的項(xiàng)

目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)分析與

考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠

或者難于量化時(shí)，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易

受各種主觀因素影響，特別專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施，將定

性指標(biāo)定量化。

普通情況下，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)

內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程

度，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，普通由上級(jí)或者“客戶”進(jìn)行。

⑶維持性指標(biāo):

對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，

沒有直接貢獻(xiàn)（僅有間接價(jià)值）。

（4）成長(zhǎng)性指標(biāo)：

對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)?、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，

有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。

⑸長(zhǎng)指標(biāo)：

多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。（6）短指標(biāo)：

一次性或者階段考核的指標(biāo)。2、指標(biāo)的與選

擇指標(biāo)普通于以下4個(gè)方面：

理論計(jì)算：

依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得°由于具有科學(xué)性和普遍性，普通可

用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考（采用時(shí)，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理

論基礎(chǔ)的差異）。

實(shí)際測(cè)定：

通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或者抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由于于

現(xiàn)實(shí)，具有客觀性（需要注意的事，實(shí)際測(cè)定組織、測(cè)定方法

對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性）。

歷史數(shù)據(jù)：

往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)，因此具

有“可達(dá)性”。可以根據(jù)需要，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年

均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考（由于可達(dá)性高，普通可以作

為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo)）。

行業(yè)指標(biāo)：

同行業(yè)率先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指

標(biāo)，因此既具有“可達(dá)性”，又具有挑戰(zhàn)性。

選擇指標(biāo)時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。3、目標(biāo)的SMART

原則：

Specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的，而非意向、

抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)-----主要的、突出的、能

夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是

對(duì)職位說(shuō)明書上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階

段的重大行動(dòng)或者具體發(fā)展。

Measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指

標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果無(wú)法

設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo)。但是也有的需要通過(guò)非

量化指標(biāo)來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：

可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。

Aligned一致性，指員工、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

績(jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每一個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)

的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng)變革。

Realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持率先競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的，而不是不

能達(dá)到的。

Time,bound時(shí)間限定的。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成。

4、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、重點(diǎn)

工作為導(dǎo)