績效考核體系設(shè)計方案

績效考核體系設(shè)計方案

目錄

第一篇管理辦法...........................................................3

第一章總則...............................................................3

第二章考核方法............................................................4

第三章季度考核..........................................................11

第四章年度考核..........................................................12

第五章申訴及其處理......................................................14

笫六章附則..............................................................17

第二篇實(shí)施細(xì)則...........................................................18

第七章考核評分表設(shè)計及澳表說明.........................................18

第八章考核評分表填表說明...............................................40

第九章職能部門考核.......................................................41

第十章業(yè)務(wù)部門考核.......................................................42

第三篇附件..............................................................43

附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表.......................................43

附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表...........................................44

附件三：周邊績效評定表...................................................51

附件四：一般人員態(tài)度考核有標(biāo)評定表.......................................52

附件五：中層管理人員周邊考核交叉表.......................................53

第一篇管理辦法

第一章總則

第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性

和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定,并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

第二條考核對象

1.某某全體員工均需參加考核。

2.考核對象簡單分為中層管理人員和一般員工兩類。

3.員工在病假和長休哺乳假期間不進(jìn)行考核。

第三條考核目的

1.建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。

2.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3.通過考核規(guī)范作業(yè)流程,提高某某的整體管理水平。

4.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平,從而有

效提升公司的整體績效。

5.促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向。

2.定性與定量考核相結(jié)合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬分配

2.職務(wù)晉升

3.崗位調(diào)動

4.員工培訓(xùn)

第二章考核方法

第六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價值影晌較大的目標(biāo)，以3-5條為

好，可視具體情況增減；

（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有

一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);

（四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

第七條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級人員根據(jù)其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定

當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管

領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第八條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)

完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第九條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員

會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1.最終考核結(jié)果的審批；

2.中層管理人員考核等級的綜合評定；

3.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織次行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

I.對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5.對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

6.對考核過程中不規(guī)范吁為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)I、獎勵懲戒等的依

據(jù)；

8.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴：

3.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

5.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同

的考核關(guān)系和考核維度。

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能

力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:

1.任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績

效指標(biāo)。具體參見《某某任務(wù)績效考核指標(biāo)》。

2.周邊績效:體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。

3.管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)

能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計劃和執(zhí)行能力

7.知識能力

（三）態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：

1.積極性

2.協(xié)作性

3.責(zé)任心

4.紀(jì)律性

（四）單項(xiàng)績效維度：為突出公司某一階段的工作重點(diǎn)，設(shè)立單項(xiàng)績效維度。該考核維

度由主持該項(xiàng)工作的部門提出申請，經(jīng)理辦公會審批,人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)

考核指標(biāo)，并在下一考核期初下達(dá)到各涉及部門，進(jìn)入?yún)⑴c該項(xiàng)工作部門負(fù)責(zé)人或崗位

的任務(wù)績效指標(biāo)中，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。

當(dāng)該項(xiàng)工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項(xiàng)工作部門申請，經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，人力資源

部備案，撤銷該項(xiàng)績效維度。

第十二條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十三條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討

論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳,

將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考

核申訴的處理。

第十四條考核程序

1.各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分

2.人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人

3.部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，二報人力資源部

4.人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由

公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。

第十五條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系

如表1：

表1評分等級定義表

等級ABC1)

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第十六條綜合評定個人等級

（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核

人的個人綜合得分。

（二）根據(jù)個人綜合得分皆況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分

為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表2。

表2綜合評定個人等級定義表

等級優(yōu)良中基本合格不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未

預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗分超過預(yù)期計劃/目本達(dá)到頸期達(dá)到預(yù)期計劃/達(dá)到預(yù)期計

位職責(zé)/分工要求.標(biāo)或崗位職責(zé)/分工計劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位職劃/目標(biāo)或崗

在計劃/目標(biāo)或崗位要求，在計劃/目標(biāo)崗位職責(zé)/分費(fèi)/分工要求，位職責(zé)/分工

定義

職責(zé)/分工要求所涉或崗位職責(zé)/分工要工要求，無明在主要方面有要求，在很多

及的各個方面都取求所涉及的主要方顯失誤明顯不足或失方面失誤或

得特別出色的成績面都取得比較出色誤主要方面有

的成績市大失誤

（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比

例見下表：

表3綜合評定個人等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中基本合格不合格

不大于不低于

中層管理人員考核管理委員會

5%5$

不大于不低于

一段人員部門負(fù)責(zé)人

5%5%

“優(yōu)”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得

分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合

格”?！傲肌?、“中”由考核管理委員會或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級的定義描述自己

評定。

第十七條部門評定等級

部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效

的平均得分作為本部門的年度考核得分。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊

績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管

理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

第十八條綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

表6綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

綜合評定個人等級優(yōu)良中基本合格不合格

個人得分系數(shù)？1.00.80.70.60.3

介人得分系數(shù)1.51.21.00.60.3

表7部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

部門評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

部門得分系數(shù)1.51.21.00.60.3

第十九條人力資源部揩根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的績效工資、

年度獎金。

第三章季度考核

第二十條中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。

第二十一條季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放

績效工資的依據(jù)。

第二十二條考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般

員工考核績效與態(tài)度。

季度考核流程見下圖：

圖3-1季度考核流程圖

第四章年度考核

第二十三條年度考核范圍

年度考核分為個人考核為部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、二作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全

面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度

上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年度獎金、培訓(xùn)的

依據(jù)。

（二）對當(dāng)年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理

委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第二十四條個人年度考核步躲

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

個人年度考核綜合得分=E（每季度考核綜合得分X%）+年度能力考核得分x%+年

度周邊績效考核得分X杭

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月16-20日對有關(guān)

指標(biāo)評分。

（三）年度考核評定于下一年度元月21-25日完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在30日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。

第二十五條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱等工

作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《某某薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工紿予不同的處理，一般有以下幾類：

（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員

工給予行政降級處理。

（二）工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工費(fèi)等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為

“不合格”者，連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項(xiàng)評分連續(xù)三次為

“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項(xiàng)評分為不合格者的工資等級下調(diào)一級；

對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)兩年以上考核不合格的

員工，公司予以辭退。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體

見《某某薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。

第二十六條部門考核

（一）部門考核方式：

部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人合年的任務(wù)績效

和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由

考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及得分系數(shù)。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參

見《某某薪酬設(shè)計方案》。

第五章申訴及其處理

第二十七條提交申訴

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交

申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十八條申訴受理機(jī)構(gòu)

考核管理委員會是員丁考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu).人力資源部是考核管理委員會的

日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第二十九條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴

事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所

在郃門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源郃上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申

訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知

申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并

將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格

上報考核管理委員會處

協(xié)調(diào)解決

圖5-1申訴流程圖

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況:

建議解決方案：

處理

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第六章附則

第三十條考核過程文小（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保窖，考核結(jié)果只反饋到個人，

不予公布。

第三十一條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋.

第三十二條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一

律以本辦法為準(zhǔn)。

第三十三條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

第二篇實(shí)施細(xì)則

第七章考核評分表設(shè)計及填表說明

一.部門中層正職

部門中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。

（一）季度考核

1.考核維度：

包括任務(wù)績效、管理績效。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo),在年度考核中使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一分管總經(jīng)理/副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。

4.考核組織

人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

考核表格

表7-1-1部門中層正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序號指標(biāo)權(quán)里完成情而ABCD

1%

2%

務(wù)

任

績

效

3%

8

0%

績

4%

效

%

100%5

1溝通效果5%

管理

2工作分配5%

績效

下周發(fā)展5%

20%3

4管理力度5%

簽字:

考核人

年月日

季度考核統(tǒng)計表

表7-1-2部門中層正職考核統(tǒng)計表（季度）

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務(wù)績效

80%

4(%)

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

1(5%)

2(5%)

管理績效

3(5%)

20%

4(5%)

加權(quán)合計A2=F2=A2

季度總分=向+「2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

任務(wù)績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)作為年度考

核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核，在年度考核中一次使用，對于中層不

考核知識能力。

2.考核周期：

元月16-20日完成周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核。

元月21-25日完成季度、周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一分管總經(jīng)理/副總經(jīng)理，對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

同級一一其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相互間的周

邊績效考核。

直接下級一一本部門副職及正職直接管理的一般管理人員。作為部門正職的下級,

參與對部門正職綜合素質(zhì)能力的考核。

4.考核組織

人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。

人力資源部負(fù)責(zé)年度的周邊績效、綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)

計等工作。

人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

考核表格

表7-1-3部門中層正職周邊績效-同級考核評分表（年度）

考核期間：年月至年月

表7-1-4部門中層正職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權(quán)重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

表7-1-5部門中層正職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權(quán)重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統(tǒng)計表

表7-1-6部門中層正職考核統(tǒng)計表（年度）

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

第一季度（17.5%）

第二季度（17.5%）

季度

得分第三季度（17.5%）

70%

第四季度（17.5%）

加權(quán)合計Fl=

1(2%)

2(2%)

周邊3(2%)

績效

10%4(2%)

5(2%)

加權(quán)合計C2=卜2=C2

1(%)

2(%)

綜合3(%)

素質(zhì)

4(%)

能力

20%5(%)

6(%)

7(%)

8(%)

加權(quán)合計A3=B3=F3=A3+B3

年度總分=尸1+尸2中3

備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值.

二.部門中層副職

（一）季度考核

1.考核維度：

包括任務(wù)績效、管理綺效。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。

4.考核組織

人力資源部負(fù)責(zé)季度」壬務(wù)績效、管理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作

考核表格

表7-2-1部門中層副職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

1%

2%

任

務(wù)

結(jié)

效

3%

800%

績

4%

效

100%5%

1溝通效果5%

管理

2工作分配5%

績效

下周發(fā)展5%

20%3

4管理力度5%

簽字：

考核人

年月日

季度考核統(tǒng)計表

表7-2-2部門中層副職考核統(tǒng)計表（季度）

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務(wù)績效

80%

4(%)

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

1(5%)

2(5%)

管理績效

3(5%)

20%

4(5%)

加權(quán)合計A2=F2=A2

季度總分=向+「2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

季度任務(wù)績效、管理績效的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年

度考核中。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。

能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用，但對于中層不考核知識能力。

2.考核周期：

元月16-20日完成綜合素質(zhì)能力考核。

元月21-25日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收實(shí)整理工作°

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職,對綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

直接下級一一本部門副職直接管理的一般管理人員。作為部門副職的下級，參與

對部門副職綜合素質(zhì)能力的考核。

4.考核組織：

人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、管理績效的得分進(jìn)行匯總。

人力資源部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

人力資源部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

考核表格

表7-2-3部門中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序號要素權(quán)重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月口

表7-2-4部門中層副職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權(quán)重ABCD

1%

2%

3%

綜合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統(tǒng)計表

表7-2-5部門中層副職考核統(tǒng)計表（年度）

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

第一季度

第二季度

季度得分

第三季度

80%

第四季度

加權(quán)合計Fl=

1(%)

2(%)

3($)

琮合4(%)

素質(zhì)

5(%)

能力

20%6(%)

7(%)

8(%)

加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2

年度總分邛1+F2

備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。

三.部門一般人員

（一）季度考核

1.考核維度：

考核任務(wù)績效。

考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進(jìn)行考核。

不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

每季度考核在下一季度第一個月的1-15日完成。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職或副職，對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。

考核表格

表7-3-1部門一般人員任務(wù)績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位

人姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

1%

任務(wù)

2%

績效

80%3%

4%

5%

1積極性5%

2協(xié)作性5%

態(tài)度

20%

3責(zé)任心5%

4紀(jì)律性5%

簽字：

考核人

年月日

季度考核統(tǒng)計表

表7-3-2部門一般人員考核統(tǒng)計表(季度)

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

1(%)

2(%)

3(%)

任務(wù)績效

80%

4(%)

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

積極性

(5%)

協(xié)作性

(5%)

態(tài)度

責(zé)任心

20%(5%)

紀(jì)律性

(5%)

加權(quán)合計A2=F2=A2

季度總分=Fl+F2

備注:

（二）年度考核

1.考核維度：

考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)

重進(jìn)入年度考核中。

考核態(tài)度績效，季度考核的態(tài)度維度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)

重進(jìn)入年度考核中。

能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。

2.考核周期：

元月16-20日完成綜合素質(zhì)能力考核。

元月21-25日完成季度、綜合素質(zhì)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

3.考核主體：

直接上級一一部門正職或副職，對能力進(jìn)行考核。

同級人員一一本部門員工參與相互間的能力考核。

考核表格

表7-3-3部門一般人員能力考核-直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要素權(quán)重ABC1)

1%

2%

3%

綜合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字:

考核人

年月0

表7-3-3部門一般人員能力考核-同級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部口崗位

序號要崇權(quán)重ABCD

1%

2%

3%

粽合素質(zhì)

能力4%

10%

5%

6%

7%

8%

簽字：

考核人

年月日

年度考核統(tǒng)計表

表7-3-4部門一般人員考核統(tǒng)計表（年度）

考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分

第一季度（20%）

第二季度（20%）

季度

得分第三季度（20%）

80%

第四季度（20%）