績效考核心得體會7篇

績效考核心得體會7篇

績效考核心得體會篇1

XX月份XX分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參加內部考

核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里

與全體同事進行共享：

一、優(yōu)點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明白、先后有序、工作具有計

劃性、階段性。

2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是

最好的動力，不僅員工工作更加積極自動，各部門間的溝通協調也

更加順暢、搭配更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)

行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進

行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公正，而且員工個人的價值

觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠本身樂意接受公司價值觀，自發(fā)

按公司價值觀行事。

4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文

化更加認同。

二、不足：

1、前期宣揚不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，

實行績效考核時有些倉促，實行起來存在確定的困難，定了80分，

80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效嘉獎，有罰沒有

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獎，第一個月就感覺不公正，那么我完全可以做滿80分，其他的下

月再連續(xù)。

2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現在績

效考核成績上，對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例

子是收費，開發(fā)商就是不搭配，就是不給錢，但是績效考核30分沒

有結果就是零分，這不公正，對內客戶基本都是可以完成的，在訂

立計劃時應當考慮這個問題，在對結果進行評定時，應當關注這個

問題，對員工努力的過程疏忽不計與企業(yè)提倡人性化管理相違反，

而且對員工積極性確定程度上是存在打擊的。

3、客觀因素和借口、理由的定義應當區(qū)分開，對員工的評定應當著

眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。

4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)。

5、一線員工仍持確定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在

推行績效考核簡單產生不穩(wěn)定因素。

XX對于工作擅長積累、總結閱歷和不足，并把本身的工作心得拿出

來和同事們一起共享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚

開放共享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作

進行總結和共享，防止閉門造車。只有開放共享才能讓全公司共同

進退，共同提高！

績效考核心得體會篇2

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單

位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在

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系統(tǒng)的看有關績效考核的書，的確受益匪淺，起碼有了條理。以后

我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點把握以下五方面學問：

一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。

績效對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。

對員工而言，就是上級和同事對本身工作情形的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和本領。例

如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績

效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績

效就是結果和產出，是行為和素養(yǎng)。

二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工

作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工

作進行評價。

績效考核是員工充足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方

式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經營目標，提高員

工的充足程度和將來的成就感。其結果是用于工作反饋、酬勞管理、

職務調整、工作改進。

為什么要搞績效考核？

績效考核是現代企業(yè)管理的緊要構成部分，它為人力資源計劃、人

事決議與調整、工作分析和員工聘請、人力資源培訓I、獎懲及薪酬

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等供應必需的數據。

三、績效考核當前面臨的困難。

1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資

源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工

對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結

果能否兌現，假如有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的

信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外

人際關系決議考核結果。

2、索然喜好。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得

過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核

都充分偏見、績效考核職責權限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。

完整的績效考核流程如下：

1、設定績效考核目標一一上下級建立的績效合約。

2、訂立標準一一企業(yè)、員工共同訂立，年中修改。

3、選擇科學合理的考核方法一一如平衡計分法。

4、實施考核一一確定時間、周期、績效記錄'

5、考核結果反饋一一使被考核人了解結果，布待改進和提高。

6、考核結果的運用一一人力資源計劃、人事決議與調整、工作分析

和員工聘請、人力資源培訓I、獎懲及薪酬等。

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關鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓一一讓大家明白考核的目的，把握方法。

2、持續(xù)溝通一一持續(xù)在整個過程中，目的是增長理解，削減分歧。

3、建立考核的公正保護機制。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構建公司績效管理體系

2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃訂立、輔導實施、考核評價以

及結果應有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者供應績效考核方法和技巧的培訓

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

通過學習，我認為從理論上應當把握這些學問。

績效考核心得體會篇3

隨著社會法制建設進程不絕加快、公民的法制意識和維權意識不絕

加強，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不絕加強和完善，必定要求我們不

絕提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管本領，而“考核結果量化”正是解決這

個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”布助于建立科學高效的激勵管束機

制，營造公正、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員

自動從“要我干”向“我要干”變化。

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“績效考核”是對專管員、稽查員工作本領、工作表現及工作業(yè)績

的全面、客觀的反映，它為嘉獎和管束專賣管理人員供應了科學依

據，使嘉獎與管束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，

要求核算每名專賣管理人員包含機關做事員日常工作量和工作成績,

實行“按績取酬”；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人

員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作本領和

業(yè)績得到確定和表揚，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其

工作熱誠，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典

型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工

作本領差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日

子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不絕優(yōu)化隊

伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系“優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管

理工作實現由粗放型向精細化管理變化。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工

作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任

到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外,

還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及

結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考

核中，專賣部門可以隨時發(fā)覺各項工作在執(zhí)行中顯現的問題和不足,

而且適時實行針對性措施予以解決和矯正。如：市場檢查中專管員

的工作成績好壞可以通過先行登記保管的違規(guī)卷煙數量來體現，避

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開了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層

專賣隊伍由參差型向整體提高型變化。通過“績效考核”，上級領

導能更加精準、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作本領、

工作表現和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的

人員進行反饋，使專賣管理人員適時認得并改進不足；也使那些靠

“混日子”的專管員適時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久

而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增長相互間的溝通和

信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長

期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。

所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵

性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全

面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管

理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升

降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考核

體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理

人員工作積極性，提高專賣管理水平，能除去收入調配不均和“濫

竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、

按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)

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“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此緊要的作用，那么,

怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結合南安市局專賣管理隊

伍的現狀，應側重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、

查處違規(guī)戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要變化觀念,

不能就指標談指標，充足于某某數量指標的升降，而要重視市場管

理實效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言,

是一種根天性變化。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效

的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t

是依據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此

進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到

“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做

到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務

指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

二是考核必需堅持公正、公開、透亮。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，全部

被考核對象都應使用相同方法及程序；

最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道

“本身哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分

理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，

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讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是“績效考核體系”必需通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入

掛鉤。

建立“績效考核體系”的啟程點和落腳點在于激勵每位專賣管理員,

促進工作，要做到這一點就必需兌現考核結果一一獎優(yōu)罰劣。只有

把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標

相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白本身的工作表現與取得酬勞、待

遇及榮譽的關系，才能使他們加強危機意識、責任意識，提高工作

積極性和自動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據現階段專賣管理工作的實在實際，連續(xù)完善“績效考核體

系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起

來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打

破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能

為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣闊職工注入新的活力。因

此在運行“績效考核體系”中應適時調整體系中的基本要素，實在

體現以下幾方面：

一是將全部的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，接

受關鍵業(yè)績指標（kpi）的形式，用實在的數值、比率、時間等作為

考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標

橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至

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實在到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什

么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質

量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據，以提高管理質量和效率

為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、精

準、快捷的規(guī)范和掌控。精細化管理更多體現地是一種管理要求和

一種工作方法。精細化中的“精”就是要擅長站在全局的高度，從

浩繁的專賣管理工作中抓緊要沖突，抓緊要環(huán)芍，抓工作的精髓：

“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做

透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科

學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率

為目的，運用現代管理手段，以“全員參加、規(guī)范流程、細化目標、

嚴格標準、精準明確掌控、認真考核、持續(xù)改進、不絕完善”的核

心思想為引導，從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍

了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對

專賣管理行為實施精細、精準、快捷的規(guī)范和掌控。只有實行了精

細化管理，才能不絕提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理

工作任務的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制

是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行本領和執(zhí)行效

率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在

的問題和難題，必需結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查

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找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分

發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

績效考核心得體會篇4

首先，我認為績效考核的目的緊要是對組織成員在日常工作中所顯

示出來的工作本領、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據的

評價，有助于企業(yè)經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。

一、對考核的態(tài)度

大多數人認為考核就是作為一種對員工的掌控手段而存在的，直接

目的就是給員工挑毛病。其實否則，正確的認得應當是：考核是員

工努力探求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工充足高層

次需求服務，它是一種激勵方式。（當然，前提是員工的進步與退

步必需和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來。

馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以充足之后，就會

去努力探求高層次的需求。員工在努力探求友情、歸屬和敬重的需

求之后，必定會努力探求自我實現的需求，這一高層次的需要實在

體現為員工對工作的制造性和成就感的努力探求，隨之而來的，必

定是對績效考核的需要。員工希望知道本身的績效水平到底怎樣，

以此來檢驗和評價本身的工作本領和潛力。因此，把做好考核工作

當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。

其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法?？己藢τ谄髽I(yè)來說

不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有

效的管理方法。

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而目前員工懼怕考核、躲避和拒絕考核緊要表現在以下幾方面：

a、懼怕考核的，緊要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況

和質量不高者。

b、拒絕考核的，緊要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職

工作的，則認為考核沒什么必需性，覺得麻煩。這緊要還是對考核

的認得度不夠的原因。

則此時，人云亦云。

二、對考核的認得

我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核？”如何解釋呢？普

遍員工感覺到目前很多存在著應付式，也就是為形式而做形式，沒

有權衡兩目標這間的緊要性（個人目標和企業(yè)項目目標），非得設

置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必需聯系，更與經濟

效益與進展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程

中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最后評定時，管

理者和員工都簡單產生不爽。

那么，正確的認得應當是：為員工訂立個人行為目標時，要訂立些

與其業(yè)務進展和個人提升有實際意義的行為，最后會影響其將來并

與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。

三、考核的過程

進行員工考核工作時，必需要布一個標準，只為將員工的實際工作

情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確,

評價鑒定才能越精準。否則會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀

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公正地評價一個人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員

工的不滿。

首先，必需明確的告知員工應當做些什么。目前我們大多數都犯著

想當然的錯誤，都認為員工們都知道本身應當在崗位上做些什么。

其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。

其實，考核標準的訂立應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與

員工達成共識，是標準最后得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。

四、執(zhí)行實在操作過程

思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往

往是由于一些考核者在考核時，無意的顯現對態(tài)度、性格合本身心

意的人評價過高，對本身看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核

過程中員工的不滿。

其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現與標準做比較時,

再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者

對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要

求過高，往往對員工的工作感到總是不是很充足，在考核時，就會

低估員工應得到的評價。

因此，必需要對考核的實在內容標準以及它們之間的關系做出說明,

并對員工在考核過程中會顯現的問題進行講評，最好是有案例加以

解釋。

五、考核過程中的溝通面談

有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通

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結果還需要具備很多條件，假如溝通效果不好，不僅會引起糾紛，

產生緊張和沖突。

但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其緊要的一個環(huán)

節(jié)，由于考核員工自身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，

對考核結果有了一致的認得，并對改進目標與方向達成共識，員工

接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。

當然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們

提升管理水平和才能的一次檢驗。

以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較愛好績效管理的方式，它

能真正的體現個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大

家能共同探討，不足之處還望領導指出。

績效考核心得體會篇5

為一名教學閱歷淺薄的英語老師，我這次很榮幸的獲得了這次極其

寶貴的培訓學習機會，參加了這次英語交流培訓，無論是在思想上,

還是在教學技能上對我來說都是有了很大的幫忙，實在心得體會如

下：

首先，我作為一名剛入行的英語老師，真是受益匪淺。這次培訓內

容特別豐富，參加的人員大部分都是閱歷豐富的中外專業(yè)英語老師,

主題是圍繞如何上好一堂課來開展的。另外，每個幼兒園老師還表

演了精彩有趣味味的英語小游戲，讓我在精神上飽餐一頓，原來課

堂可以變得那么有聲有色的！對于閱歷淺薄的我來說，收獲最大的還

是下午緊張激烈的說課環(huán)節(jié)，在短時間內如何備好一堂課，萬能的

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上課的五大步驟：

greeting\warmup\presentation\gamesandpractice\conclusion,原

來這些對我來說很困成，找不到頭緒，經過這次培訓I,讓我思路清

楚，知道如何入手。交流所獲---

再者，通過這次學習，我更加體會到“英語工具的緊要性”，語主

是一個載體，是一種工具，它的目的是交流，在任何時候，我們都

不能忽視了“說”這個語主最基本的技能。老師除了要提高自身的

英語口語水平和專業(yè)素養(yǎng)外，更要轉換在課堂上的角色，在傳統(tǒng)教

學模式下，老師完完全全是一個傳授學問的工具，傳授方法簡單枯

燥，只重視單向性，很難真正做到師生互動，生生互動。但通過這

次交流，閱歷豐富的老師傳授了很多快捷多樣的教學方法，在實際

教學中充調動了孩子的積極性，激發(fā)孩子的學問潛能。快捷多樣的

教學方法來自哪里？來自不絕更新的教育理念，來自我們不絕進展

的教育實踐，來自我們孜孜不倦的探究討論與學習，來自我們永不

斷息、充分愛的心靈深處。

交流所獲一一我應當具備哪些專業(yè)學問本領和素養(yǎng)

1.要有專業(yè)的理想。對教學工作抱有承諾。

2.要有專業(yè)的情操。對老師職業(yè)道德規(guī)范的認同產生責任感與義務

感。

3.要有專業(yè)的自我。對從事教學工作的感受、接納與確定。

績效考核心得體會篇6

今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎

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接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地繁忙著。我

作為辦公室人員，雖然做了較充分的準備工作，但檢查前心里難免

有些緊張，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁多而雜的事務，如何合

理布置工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做

好檢查前準備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。

首先從這次迎接考核的準備過程，我深深體會到“不積硅步，無以

致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，

近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善增

補，加添了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日

常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不顯現絲毫疏漏，對每一項

規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好

習慣，那么檢查顯現的維漏會大大降低。

其次，“不積小流，無以成江?！?。成功的每一步，對于一個人來

講，需要嚴謹、踏實、耐性的去走；對于一個集體來講，還需要大

家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的氣

力是有限的，所以要靠全體員工的相互搭配來共同維護集體利益和

榮譽。這次迎檢準備中，我們在站領導的統(tǒng)一部署下，大家從思想

上統(tǒng)一，認得到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我

們必需要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢直。在檢查中我們充

分發(fā)揮了團隊的協作精神，相互支持，相互溝通，團結協作。大家

反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不模糊,

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不達標的堅決整改，已達標的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍

棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充

分準備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

最后，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的不足。

對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工

作細節(jié)開始，不絕提高本身的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內省”和“外求”

的方法來彌補本身的不足，使自身的工作得到提升。

通過半年的努力準備，20xx年績效考核順當檢查完了，現在大家工

作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站

的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確

定會制造更輝煌的明天。

績效考核心得體會篇7

近來公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在

原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些伙伴口中常

?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、

電視還是緊要宣揚這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看

出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大看法，而是對這種制

度訂立的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這

是一個經過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學中的精髓,

為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其

解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現

在有了初步的認得，不想夸夸其談，只想打高興扉談談本身的心得。

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首先，我認