出海用工管理：合規(guī)護航高效管理

目錄CONTENTS前言 4研究框架 5研究精粹 6參調(diào)樣本說明 8Part1現(xiàn)狀與趨勢：今昔對比，分析出海業(yè)務與海外用工的現(xiàn)狀與趨勢 10?業(yè)務層面：出海熱度不減，海外業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展 10?用人層面：整體用工需求量增加，更傾向于雇傭本地員工 14Part2挑戰(zhàn)聚焦：管理本地員工時，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 19?定量數(shù)據(jù)：管理本地員工的過程中的挑戰(zhàn) 19?定性研究：挑戰(zhàn)解析，分析背后的成因 20Part3解決問題：本地員工的用工挑戰(zhàn)應當如何解決 24?解決挑戰(zhàn)：為什么要重點關注第三方的專業(yè)力量 24?借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性勞動關系的解決方案 25?以整體性的勞動關系解決方案之一“名義雇主服務”為例，解決本地用工挑戰(zhàn) 28前言前言當下，出海正成為中資企業(yè)尋找第二增長曲線的重要突破口。根據(jù)證券時報統(tǒng)計，2023年，A股公司海外業(yè)務的營收101萬億元，家用電器、汽車、機械設備等行業(yè)的海外業(yè)務20%。相比于101。A在全球市場中扮演的角色也更加重要。根據(jù)海關總署發(fā)布的數(shù)據(jù)，202454.3%，2。企業(yè)的用工重點從派遣中國人才轉(zhuǎn)向了雇傭海外當?shù)厝瞬拧：Ｍ馊瞬艑τ诋數(shù)氐奈幕?、市場、法律等更為熟悉，是企業(yè)發(fā)展本地化業(yè)務的重要支撐。當海外員工的數(shù)目與比例均有所增加后，HR需要進一步考慮如何對本地人才進行因地制宜地管理，以支持業(yè)務在當?shù)氐纳罡l(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)在海外用工管理的過程中，企業(yè)常會面臨如下的挑戰(zhàn)：★海外的管理體系不健全，管理流程不夠規(guī)范★總部對國外法律的不了解、海外HR專業(yè)度不足，容易觸碰到當?shù)氐姆杉t線★不合規(guī)的用工管理會引發(fā)勞動糾紛，或為企業(yè)帶來法律風險，影響企業(yè)在海外的正常經(jīng)營基于本土企業(yè)的出?，F(xiàn)狀與HR向我們提及的用工管理挑戰(zhàn)，我們按照如下思路開展了研究：★明確出海的現(xiàn)狀與趨勢，明確研究的大背景：基于市場數(shù)據(jù)，分析海外業(yè)務、海外用工的現(xiàn)狀與趨勢，明確如何對本地員工進行管理是當下企業(yè)需要關注的話題★明確研究需要重點解決的問題：基于市場數(shù)據(jù)，分析出管理本地員工過程中的挑戰(zhàn)，并分析其背后的成因★給出解決思路：基于市場數(shù)據(jù)與定性研究，嘗試提出借外力補足專業(yè)知識，夯實管理基礎的解決思路，并以名義雇主服務為例，幫助企業(yè)了解如何選擇與運用外力如果您企業(yè)也同樣面臨用工管理的挑戰(zhàn)，希望這份報告可以給您一定的實踐參考。閱讀此報告，您將了解以下信息：★★當前企業(yè)出海情況的對標數(shù)據(jù)★海外用工管理的重點挑戰(zhàn)★借助外力解決用工管理中的挑戰(zhàn)，提升內(nèi)部管理能力的實踐做法★以名義雇主服務為例，選擇與運用第三方服務商的方法https://.cn/lianbo/bumen/202404/content_6944971.htm研究框架研究框架層層遞進，從現(xiàn)狀聚焦到管理挑戰(zhàn)，再解析挑戰(zhàn)的成因，最后根據(jù)成因?qū)ΠY下藥，解決挑戰(zhàn)?，F(xiàn)狀與趨勢業(yè)務層面出海企業(yè)增加現(xiàn)狀與趨勢業(yè)務層面出海企業(yè)增加業(yè)務規(guī)模擴張用人層面?整體需求量增加?以雇傭本地員工為主理焦工挑戰(zhàn)聚焦?管理本地員工過程中的挑戰(zhàn)合同簽署合規(guī)管理流程合規(guī)?薪稅福利事務處理?分析挑戰(zhàn)的成因?HR與法律相關的專業(yè)知識不足?海外公司的管理規(guī)范性不足，戰(zhàn)解決問題?為什么要關注第三方力量?兩點“不足”企業(yè)難以通過要借助第三方?關注怎樣的第三方力量自身克服，更大程度上需管理服務商提供解決方案?具體如何借力?更多需要整體性的勞動關系?以名義雇主為例（可提供整體性解決方案的勞動關系服務之一），提供使用與選型的方法論研究精粹研究精粹Part1現(xiàn)狀與趨勢：今昔對比，分析出海業(yè)務與海外用工的現(xiàn)狀與趨勢報告內(nèi)容主要發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)支撐業(yè)務層面：出海業(yè)務現(xiàn)狀與趨勢出海熱度不減，海外業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展，隨著海外業(yè)務逐漸成熟，企業(yè)更傾向于以建立實體的方式開展海外業(yè)務?2024年已經(jīng)發(fā)展海外業(yè)務的企業(yè)占比70.59%，與去年的比例基本持平?其中75%的企業(yè)在未來有出海計劃，相比去年提升了25%，增幅明顯?2024年處于開拓期的企業(yè)仍占大部分（接近68.75%），相比于2023年占比增長17.47%?57.14%的企業(yè)會選擇以在海外建設實體的方式發(fā)展業(yè)務，與2023年相比無顯著變化用工層面：海外用工現(xiàn)狀與趨勢隨著海外業(yè)務的擴張，整體用工需求增加；為進一步深耕本地市場，企業(yè)更傾向于雇傭本地員工?65.08%的企業(yè)表示海外用工需求有明顯增加?63.49%以上的企業(yè)的海外員工以當?shù)貑T工為主Part2挑戰(zhàn)聚焦：管理本地員工時，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)報告內(nèi)容主要發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)支撐管理本地員工的過程中的挑戰(zhàn)與成因解析海外的用工環(huán)境更復雜，對企業(yè)提出了更高的要求，但當前企業(yè)對海外子公司的管理能力相對較低，難以達到要求，從而導致在管理過程中面臨較大的挑戰(zhàn)?外部用工環(huán)境的現(xiàn)狀：法律更復雜更嚴格、員工的法律意識更高、工會制約更強?企業(yè)管理的現(xiàn)狀：HR對海外法律的了解與專業(yè)度不足，海外子公司內(nèi)部管理流程成熟度不足挑戰(zhàn)更多地集中在勞動關系的管理中?企業(yè)在勞動關系的管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)更突出：60%以上的企業(yè)“確保勞動合同符合當?shù)胤伞?、“確保管理流程符合當?shù)胤伞?、“薪酬、稅務、福利事務的處理”中存在挑?zhàn)Part3解決問題：本地員工的用工挑戰(zhàn)應當如何解決報告內(nèi)容主要發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)支撐解決挑戰(zhàn)：為什么要重點關注第三方的專業(yè)力量挑戰(zhàn)的成因來自于HR專業(yè)性、內(nèi)部管理成熟度不足，短期內(nèi)難靠企業(yè)自身解決，因而借助外力是必不可少的?82.54%的企業(yè)需要通過第三方供應商幫助解決勞動關系管理中的問題?規(guī)避與員工產(chǎn)生勞動糾紛”、“當?shù)貑T工薪酬、稅務、福利事務的處理”）對60%借助怎樣的第三方力量企業(yè)更傾向于選擇整體性的勞動關系解決方案?51.92%的企業(yè)會選擇勞動關系管理的供應商幫助解決本地員工的用工管理問題以整體性的勞動關系解決方案之一“名義雇主服務”為例，解決本地用工挑戰(zhàn)名義雇主服務可幫助企業(yè)以低成本、合規(guī)的方式完成雇傭，但當前企業(yè)對其的認知尚有不足?55.56%的企業(yè)并不了解名義雇主服務對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認知?42.86%的企業(yè)認為在勞動關系管理之外還包含招聘服務，32.14%的企業(yè)認為不僅包括勞動關系管理、招聘，還包括員工日常管理服務名義雇主服務有較大的應用潛力，可以更多地幫助試水期與開拓期企業(yè)解決勞動關系中的問題? 60.71%?61.53%的企業(yè)將名義雇主服務應用于試水階段，34.62%的企業(yè)將名義雇主服務應用于開拓階段在選擇名義雇主供應商時企業(yè)會重點關注后期問題的速度、口碑與排名、風險承擔能力、前期提供服務的專業(yè)及時性、在當?shù)厥欠駷橹睜I五個維度。當前供應商難以滿足對處理后期問題的速度、對風險承擔能力、對當?shù)貫橹睜I的要求?對如下關注維度的選擇率分別為：處理后期問題的速度要快69.23%、口碑與排名要高65.38%、風險承擔能力要高65.38%、前期提供服務要專業(yè)及時61.54%、在當?shù)貫橹睜I50.00%?供應商較難滿足的維度的選擇率分別為：后期問題處理速度要快77.78%、風險承擔能力要高64.71%、在當?shù)匾獮橹睜I53.84%參調(diào)樣本說明參調(diào)樣本說明總體參調(diào)樣本情況

圖表a貴公司所處的行業(yè)為N=103機械制造13.59%快速消費品10.68%生命科學（如醫(yī)藥，醫(yī)療器械等）10.68%IT信息技術，半導體及通訊9.71%能源動力9.71%互聯(lián)網(wǎng)與游戲業(yè)8.74%化工與石化7.77%汽車及零部件5.83%零售業(yè)與電子商務4.85%運輸及物流3.88%電子電氣2.91%專業(yè)性服務（如法律，公關，教育等）2.91%耐用消費品1.94%金融服務（如銀行，保險，財富管理等）1.94%建筑業(yè)1.94%房地產(chǎn)業(yè)0.97%住宿與餐飲業(yè)0.97%文化、體育和娛樂業(yè)0.97%圖表b貴公司在中國大陸的員工數(shù)量為N=103少于499人25.24%500人到999人22.33%1000人到2499人15.53%2500人到4999人9.71%5000人到9999人9.71%10000人到30000人14.56%30000人及以上2.91%99圖表c貴公司企業(yè)所有權性質(zhì)N=103外商獨資31.07%中外合資（總部在港澳臺或海外其他國家或地區(qū)）2.91%國有企業(yè)8.74%中外合資（總部在中國大陸）7.77%中國私營及民營企業(yè)49.51%本研究主要分析的樣本本屆研究我們重點關注的是本土企業(yè)，原因有兩方面：對出海話題更高的關注度：在當前業(yè)務需求的驅(qū)動下、在外部市場環(huán)境的吸引下，更有向海外開拓市場的意愿，對出海話題更為關注導致不同所有權性質(zhì)的企業(yè)對出海話題的關注度、出海過程中面臨的挑戰(zhàn)也有所不同。綜合而言，相較于外資或總部在海外的合資企業(yè)，本土企業(yè)對出海話題有著更高的關注度，在出海過程中也面對著更為急迫與嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，我們希望可以通過對當前本土企業(yè)出海情況的研究，以“立足國內(nèi)，開拓海外”的視角，為希望走出去的中資企業(yè)提供更有針對性的幫助。在圖表c中我們對企業(yè)所有權性質(zhì)進行了辨別：在整體103個參調(diào)企業(yè)中，有68家本土企業(yè)（國有、民營、總部在中國大陸的合資企業(yè)），占比65%左右。此研究后續(xù)所有關于出海的定量數(shù)據(jù)，均聚焦于這68個本土企業(yè)的參調(diào)樣本中。Part1Part1現(xiàn)狀與趨勢：今昔對比，分析出海業(yè)務與海外用工的現(xiàn)狀與趨勢海外市場中更高的利潤、更適宜的發(fā)展環(huán)境，使得中資企業(yè)將追求增長的目光放在了全球市場中。越來越多的企業(yè)涌入海外航道，準備揚帆起航；也有不少企業(yè)已經(jīng)平穩(wěn)踏浪，希望借著海上東風探索更廣闊的國際市場。為了支持海外業(yè)務的發(fā)展，HR需要關注與人才相關的管理工作。那么當前企業(yè)整體的出海情況如何？基于業(yè)務情況的用工情況如何？在第一部分，我們將展示出海業(yè)務的發(fā)展趨勢，并重點分析當前企業(yè)在海外的用工情況。業(yè)務層面：出海熱度不減，海外業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展首先我們具體詢問了參調(diào)企業(yè)的出海情況，并與2023年智享會的出海研究《出海企業(yè)跨境招聘與雇傭管理》中的相關數(shù)據(jù)進行了對比，希望可以描繪出中資企業(yè)的出海趨勢。出海企業(yè)占比70.59%66.10%已經(jīng)發(fā)展海外業(yè)務比例變化情況：無顯著變化

圖表1-1您所負責業(yè)務線的出海現(xiàn)狀是？29.41%33.90%尚未發(fā)展海外業(yè)務

2024比例N=682023比例N=118圖表1-2您所負責業(yè)務線未來是否計劃出海？圖表1-2您所負責業(yè)務線未來是否計劃出海？比是否顯著增加例變化情況：2024N=202023N=40已經(jīng)出海的企業(yè)比例保持持平，但出海熱度不減，計劃出海的企業(yè)比例顯著增加1-1，202470.59%，20234.49%，無明顯增幅1-275.00202325%，增幅明顯從前期市場診斷中我們可以了解到，一方面，更多的本土企業(yè)發(fā)覺國內(nèi)市場難以滿足業(yè)務的增長需求，而國外的市場中競爭小、行業(yè)優(yōu)勢更為明顯，海外市場可能會成為業(yè)務的第二增長點。另一方面，出海的話題從幾年前的慢慢出海業(yè)務所處階段接下來，我們對已經(jīng)出海的企業(yè)詢問了當前業(yè)務在海外發(fā)展的階段，并與2023年的數(shù)據(jù)進行了對比。圖表1-3您所負責業(yè)務線出海的階段為？68.75%

51.28%

2.08%

15.38%試水期(積極開拓海外市場，但還未確定重點戰(zhàn)略國家)

開拓期(已有一定的海外業(yè)務基礎，并對未來開拓的國家或地區(qū)目標較為清晰)

成熟期(業(yè)務實現(xiàn)全球化，管理機制、產(chǎn)業(yè)鏈非常成熟)

2024N=482023N=78多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務處于穩(wěn)步開拓階段，處于成熟期的企業(yè)仍為少數(shù)受參調(diào)樣本分布、業(yè)務發(fā)展受限等因素影響，處于成熟期的企業(yè)比例有所回落轉(zhuǎn)向了小范圍深耕2024（68.75%），202317.47%，比例有顯著增加2024（2.08%），202313.3%為何處于成熟期的企業(yè)比例有所降低？SafeguardGlobal的專家洞察給了我們?nèi)缦碌幕貜停簶颖痉植迹撼墒炱诘钠髽I(yè)對用工管理的話題關注度較低，因此參與到本屆調(diào)研中的成熟期企業(yè)較少出海發(fā)展受限：受業(yè)務落地情況、外部市場環(huán)境影響，海外業(yè)務從全球大范圍擴張，轉(zhuǎn)向在優(yōu)勢市場內(nèi)的小范圍深耕專家洞察專家洞察SafeguardGlobal?如何看待2024年處于成熟階段的企業(yè)占比有所降低？從樣本分布的角度而言，本屆調(diào)研的參調(diào)者與上屆參調(diào)者的重合度較小，且關于用工管理話題相對基礎，處從企業(yè)出海的實際發(fā)展情況而言，按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會由試水期過渡到開拓期，最后進階到于成熟出海階段的企業(yè)的關注度相對較低，會參與本調(diào)研的可能性較低。成熟期。但是受限于業(yè)務實際發(fā)展情況、市場環(huán)境等因素，較少的企業(yè)能夠真正地向成熟期邁進20另一方面，出海的進階會受到當前的市場環(huán)境的影響：在當前的市場環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降一年后實際上僅能在幾個國家中將業(yè)務順利落地。本增效的考驗。落到出海的場景中，成本的制約很大程度上會影響企業(yè)向全球化邁進的步伐。企業(yè)會更為謹慎地開拓新市場，或者將目標市場進行優(yōu)先級排序，選擇成本相對而言更低的國家或地區(qū)。這也使得企業(yè)的出海步伐從“大步邁進”轉(zhuǎn)向“謹慎前進”。的逐漸飽和，海外項目量逐漸縮減，成本的制約更加明顯。業(yè)務戰(zhàn)略也從廣泛布局，逐漸調(diào)整為關鍵市場重點布局2023局的企業(yè)在市場震蕩之下變得更為謹慎，海外業(yè)務戰(zhàn)略從大規(guī)模地擴張布局，轉(zhuǎn)向基于成熟市場進行深耕從整體的出海趨勢來看，更多的本土企業(yè)入局出海賽道，企業(yè)在積極拓展海外業(yè)務的同時，更加關注出海的成本收益與風險把控。圖表1-4就當前出海業(yè)務而言，主要的出海模式為？圖表1-4就當前出海業(yè)務而言，主要的出海模式為？實體出海：在海外設立或收購兼并新實體公司/工無實體出海：廠/機構僅業(yè)務或投資2024N=632023N=78出海圖表1-5出海階段N=63 出海模式N=63實體出海無實體出海準備或試水期31.03%68.97%開拓期78.79%21.21%成熟期100.00%0.00%出海模式與海外業(yè)務發(fā)展階段有關，出海階段越成熟，企業(yè)越傾向于以建立實體的方式開展海外業(yè)務根據(jù)圖表1-4：2024年實體出海仍為主流，57.14%的企業(yè)會選擇以在海外建設實體的方式發(fā)展業(yè)務，與2023根據(jù)圖表1-5：對2024海的方式（VS31.03VS68.97%）；開拓期的企業(yè)更傾向于選擇實體出海的方式（VSVS21.21%）海外業(yè)務發(fā)展階段與海外業(yè)務的模式有一定的關聯(lián)，也同樣影響著企業(yè)對出海模式的選擇。當企業(yè)希望進一步發(fā)展擴大海外業(yè)務時，建立海外實體可以助力企業(yè)的進一步發(fā)展，也更有必要性。在這種情況下，企業(yè)無需在海外設定實體，通過外貿(mào)業(yè)務員通過線上渠道或線下展會等方式即可與客戶或經(jīng)但建立實體相對而言耗時耗力，并非最優(yōu)的選擇。在快速試水的要求下，以無實體形式出?？梢詭椭髽I(yè)低成本、高效率地找到目標國家開拓或成熟期的企業(yè)：希望進一步鞏固在海外的優(yōu)勢，企業(yè)會選擇以建立或收購海外工廠等方式獲得供應鏈吸引更多的客戶與人才，從而幫助企業(yè)深耕海外市場用人層面：整體用工需求量增加，更傾向于雇傭本地員工明確了海外業(yè)務的基本情況后，HR可以進一步思考與人才相關的問題：需要多少人才來支撐海外業(yè)務的發(fā)展、人才的主要來源是什么、人才的畫像是什么。在定量數(shù)據(jù)中，我們從海外用工需求量、細分來源、具體畫像三方面入手，展現(xiàn)當前海外用工的結(jié)構。在定性案例中，我們展現(xiàn)了HR可以如何關聯(lián)海外業(yè)務，形成明確的用工方案。海外用工需求量33.33%33.33%圖表1-6您所負責的業(yè)務線在海外員工需求（包括當?shù)睾屯馀蓡T工）的變化為?N=631.59%65.08%明顯增加基本持平有所減少企業(yè)對海外用工需求的增加，背后的原因是來自于海外業(yè)務規(guī)模的擴張65.08%結(jié)合圖表1-3與前期市場調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務處于起步與開拓階段，業(yè)務規(guī)模顯著擴張，需要更多的人才支撐海外業(yè)務的發(fā)展。圖表1-7貴公司在海外的員工主要以哪一類為主?N=6323.81%圖表1-7貴公司在海外的員工主要以哪一類為主?N=6323.81%36.51%39.68%國內(nèi)派遣員工當?shù)氐谋緡畣T工當?shù)氐耐饧畣T工圖表1-8出海階段N=63 海外員工主要來源N=63國內(nèi)派遣（準備或試水期51.72%48.28%開拓期21.21%78.79%成熟期0.00%100.00%企業(yè)海外用工的主要來源會隨著發(fā)展階段而變化，當海外業(yè)務逐漸成熟，需要更多地雇傭本地員工根據(jù)圖表1-7，63.49%的企業(yè)的海外員工主要以當?shù)貑T工為主，其中以“當?shù)氐谋緡畣T工”為主的企業(yè)占39.68%，以“當?shù)氐耐饧畣T工”為主的企業(yè)占比23.81%1-8，將出海階段與海外員工來源交叉后可知，海外業(yè)務成熟度越高的企業(yè)越傾向于依靠本地員工幫助企業(yè)發(fā)展業(yè)務我們在前期市場診斷中了解到的信息幫我們解釋了圖表1-7與1-8中的數(shù)據(jù)結(jié)果：海外業(yè)務處于開疆拓土的階段，需要具備專業(yè)能力、可以快速在海外完成任務的精兵強將，從內(nèi)部選派合適的人才進行派遣會是更好的選擇幫助業(yè)務拓展。由于業(yè)務的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才對于海外的文化、市場等更為了解，可以更好地與當?shù)乜蛻?、政府交流。因此，在企業(yè)的海外業(yè)務想要有長足的發(fā)展，就會更多地依靠海外當?shù)氐娜瞬?。海外用工畫像接下來，我們詢問了在海外主要雇傭本地員工的企業(yè)，在配置本地員工時，他們會看重哪些因素。圖表1-9中的數(shù)據(jù)描述了企業(yè)對本地人才的畫像要求：圖表1-9在配置本地員工的時候，企業(yè)看重哪些因素?N=40圖表1-9在配置本地員工的時候，企業(yè)看重哪些因素?N=4010.00%人才對當?shù)卣Z言的掌握程度20.00%人才的穩(wěn)定性37.50%人力成本的高低52.50%人才對企業(yè)文化、業(yè)務等的認可度（與企業(yè)的契合度）60.00%人才對當?shù)匚幕?、法律等的熟悉?7.50%人才對行業(yè)、產(chǎn)品、業(yè)務的熟悉度（專業(yè)度）與企業(yè)的契合度根據(jù)圖表1-9，總體而言企業(yè)在配置海外員工的過程中會重點考察該員工的專業(yè)能力（務的熟悉度”占比最高，達到77.50%）、對當?shù)厍闆r的熟悉度（“對當?shù)匚幕?、法律等的熟悉度”，占?0.00%）、與企業(yè)的契合度（“對企業(yè)文化、業(yè)務等的認可度”，占比52.50%）企業(yè)所描繪的本地人才畫像，與企業(yè)對這些人才的“期望”息息相關：期望本地員工可以高效地完成基本工作任務，降低管理與溝通成本：本地員工需要有足夠的專業(yè)能力，且理解企業(yè)文化與商業(yè)模式期望本地員工與當?shù)乜蛻?、政府建立更好的?lián)系，以擴大海外業(yè)務的知名度：本地員工需要對當?shù)匚幕⒎傻容^為熟悉企業(yè)實踐：為海外業(yè)務需求匹配合適的用工方案前面的定量數(shù)據(jù)向我們展示了當前中資企業(yè)的出海業(yè)務與用工現(xiàn)狀，以及兩者之間的關聯(lián)。更進一步，企業(yè)在實踐中是如何依照海外業(yè)務情況，匹配合理的用工方案呢？在第一部分的最后，我們將通過優(yōu)秀實踐，展現(xiàn)HR在分析海外業(yè)務需求以制定用工策略時的邏輯。海外業(yè)務情況 案例精粹震?？萍??產(chǎn)品外銷多國，擁有海外辦事處計劃在海外建造自有工廠，并組建海外團隊???需要招募大量本地人才以組建海外團隊關鍵性崗位以外派為主，占海外員工總數(shù)10%以下對外窗口類、一線崗位以本地招募為主，占海外員工總數(shù)90%以上新吉奧??收購海外公司，并實現(xiàn)成熟運營業(yè)務穩(wěn)定增長，計劃大力開拓海外業(yè)務??收購的海外公司中保留了大部分的本地員工在原有的員工基礎上，還需要更多的本地人才以支撐業(yè)務增長X企業(yè)??業(yè)務遍及全球，擁有50余家海外子公司，大區(qū)域的子公司擁有百人以上的員工規(guī)模不斷優(yōu)化海外服務，為客戶提供更為本地化的服務??業(yè)務不斷走向成熟，本地員工的比例需要不斷提高將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔，同時將海外分公司中副總等崗位也交由本地管理者承擔特箱研發(fā)中心??在海外多地已建立事業(yè)部，且實現(xiàn)成熟穩(wěn)定的運營業(yè)務處于“守城”狀態(tài)，需要穩(wěn)定經(jīng)營、保持領先??整體人才結(jié)構需要更為精簡出于成本的考量，更傾向于雇傭當?shù)貑T工企業(yè)實企業(yè)實踐 震裕科技?出海業(yè)務發(fā)展概況鋰電EVBC1994立至今，震?？萍贾铝τ诔蔀槿蝾I先的精密模具綜310由于行業(yè)屬性，對于震裕科技而言歐洲與北美是較大的市場。為了可輻射到這兩大市場，更貼近客戶端的需要、更敏捷地響應客戶訴求，震裕科技將歐洲與北美設定為目標地區(qū)，并將海外實體工廠建設作為當前重點出海工作。具體而言，海外實體工廠建設既包括廠房、生產(chǎn)?震?？萍颊J為，能否盡可能地去招募，并很好地使用當?shù)氐娜瞬趴梢宰鳛楹Ｍ饨ㄔO成功與否的評判標準之一。依照此基準，在海外團隊的建設過程中，企業(yè)結(jié)合了業(yè)務與崗位的實際情況，制定了關鍵崗位外派，對外窗口與一線崗位本地招募，保持高本地員工比例的用工策略。需要外派的關鍵性崗位包括工廠一把手崗位，（（人力）關鍵崗位。供應鏈、采購、一線操作等崗位。本地員工對于當?shù)氐男畔①Y源、語言、人際關系、公共關系的熟悉程度要遠高于外派員工，因而這類崗位選擇本地招募會是較為高效且低成本的選擇?？傮w而言，對于一家三四百人的海外工廠，外派的員工數(shù)目會在20-30人左右（占比不超過10%），其他員工均會考慮以本地招募的形式進行配備。企業(yè)實踐 新吉奧?出海業(yè)務背景新吉奧是一家集整車設計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務于一體的多元化企業(yè)。企業(yè)擁有新能源商用車與房車兩條業(yè)務線，并圍繞兩條業(yè)務線，形成了上下游生態(tài)的布局，如上游的零部件的業(yè)務，下游的金融租賃業(yè)務、房車營地建設等等。企業(yè)不僅在國內(nèi)擁有完整的業(yè)務生態(tài)鏈，同時也積極拓展海外版圖。企業(yè)的海外業(yè)務，已從十幾年前的海外貿(mào)易，發(fā)展至如今的收購海外公司，并實現(xiàn)成熟運營。新吉奧發(fā)展出海業(yè)務主要有如下三方面的考量：就大的經(jīng)濟背景而言，國內(nèi)產(chǎn)能處于飽和狀為尋求新的增長機會，企業(yè)會考慮開發(fā)、拓展新的業(yè)務區(qū)域，尋求新的發(fā)展空間。就企業(yè)的發(fā)展路徑而言，當企業(yè)市場規(guī)模不斷擴大后，從國內(nèi)走向全球，是必然之選。就新吉奧的業(yè)務本身而言，相比于國內(nèi)，房車在歐美的市場相對廣闊，歐美國家的生活習慣更契合房車的消費場景，消費者的購買意愿較高。與此同時，中國制造質(zhì)量水準日結(jié)合上述三方面的考量，新吉奧開啟了海外擴張之路。具體而言，新吉奧于幾年前以海外并購的方式，收購了一家澳洲的房車公司，經(jīng)過幾年的運營，業(yè)務商用車正在布局歐盟、韓國、日本、俄羅斯等國。?海外人才結(jié)構由于澳洲的公司是通過收購而來，其中保留了大部分的本地員工與團隊，對于國內(nèi)外派員工的需求較低。目前澳洲分公司有本地化的管理、運營團隊，銷售網(wǎng)點也多為本地化員工。當前海外業(yè)務可保持每年20-30%左右的增長率，對海外員工的需求量也在逐年穩(wěn)增。18出海用工管理——合規(guī)護航，高效管理18出海用工管理——合規(guī)護航，高效管理企業(yè)實企業(yè)實踐 X企業(yè)?出海業(yè)務發(fā)展概況X擁有幾十家境外實體子公司，在較大的區(qū)域中均有百人以上的員工規(guī)模。對于X企業(yè)而言，出海一方面是業(yè)務擴張需求下的必然選擇，另一方面，海外業(yè)務也可進一步反哺國內(nèi)業(yè)務。?海外人才結(jié)構隨著海外業(yè)務不斷走向成熟，X企業(yè)希望本地員工的比例保持在較高的水平。對于剛出海的企業(yè)而言，更加需要依靠中方員工為企業(yè)開拓海外的新市場。而對于處于出海成熟期的X企業(yè)而言，更為需要了解本地文化、營商環(huán)境的本地員工來服務客戶，也同時需要了解本地文化的中基層管理者執(zhí)行日常的管理事務。因此，X企業(yè)將需要與客戶密切溝通的崗位交由本地員工承擔，同時將海外分公司中副總等崗位也交由本地管理者承擔。與之對應的是，為了實現(xiàn)總部的統(tǒng)一管控與策略的無偏落地，X企業(yè)將海外分公司中需要對經(jīng)營結(jié)果與風險擔責的關鍵崗位（如總經(jīng)理），以及需要與總部密切聯(lián)系的崗位交由中方員工承擔。在控制人力成本與提升業(yè)務效率的權衡之下，X企業(yè)認為，如果想要走向國際化，提升海外員工的本地化率是其過程中的必然趨勢。企業(yè)實踐 特箱研發(fā)中心?出海業(yè)務發(fā)展概況特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務是進行特種集裝箱的研發(fā)和運輸。在一帶一路等出海利好政策下，企業(yè)不斷開拓海外市場，目前已涉及到中亞、東南亞、歐洲等地區(qū)。為了實現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運營，特箱研發(fā)中心在海外多地建立了事業(yè)部。由于行業(yè)特性，企業(yè)在海外的運營模式與國內(nèi)類似，因此對于總部而言，海外事業(yè)部的管理較為輕松。當前，企業(yè)的海外業(yè)務已實現(xiàn)較為穩(wěn)定的運營與成熟的管控。當前，特箱研發(fā)中心的出海業(yè)務趨于成熟，業(yè)務的主要目標是穩(wěn)定經(jīng)營、保持領先。同時，在完成了一帶一路沿線主要國家的業(yè)務拓展后，企業(yè)也會考慮繼續(xù)拓展細分市場，建立更為密集的海外業(yè)務網(wǎng)絡。?海外人才結(jié)構“穩(wěn)定經(jīng)營、保持領先的業(yè)務需求，對人才結(jié)構提出了精簡、本地化的要求。在“守城”的業(yè)務狀態(tài)之下，企業(yè)需要對人力成本進行更為嚴格的把控。以降低中方人才的派遣成本；在中方外派人才的輪轉(zhuǎn)方面，業(yè)務正常運轉(zhuǎn)后，企業(yè)會為中方外派人才設定三個月的探親假，一方面可為員工提供回國休息的機會，另一方面也可相對增加中方員工的外派機會，實現(xiàn)人才的高效輪轉(zhuǎn)。Part2Part2挑戰(zhàn)聚焦：管理本地員工時，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在第一部分我們了解到，當前多數(shù)企業(yè)處于出海的試水期與開拓期，國外市場仍是一片待開發(fā)的藍海。隨著海外市場的不斷擴張，企業(yè)對于海外員工的需求量有明顯的增加。為了進一步深耕海外市場，企業(yè)會更多地雇傭本地員工，HR為了更為聚焦地幫助HR解決實踐中的問題，在第二部分我們會以定量數(shù)據(jù)展示企業(yè)在管理本地員工時面臨的挑戰(zhàn)，并通過定性研究對挑戰(zhàn)進行解析。定量數(shù)據(jù)：管理本地員工的過程中的挑戰(zhàn)在前期的市場調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，海外人力資源的管理的基本邏輯與國內(nèi)的差異不大，但由于海外員工的特性、海外國家的用工規(guī)則等差異，使得企業(yè)在管理本地員工時面臨不小的挑戰(zhàn)。我們依照入轉(zhuǎn)調(diào)離的管理流程，羅列了HR常會面臨的挑戰(zhàn)，并收集到了如下數(shù)據(jù)：圖表2-1貴公司在管理本地員工時會面臨哪些挑戰(zhàn)?N=63圖表2-1貴公司在管理本地員工時會面臨哪些挑戰(zhàn)?N=6323.81%考勤管理39.68%人力數(shù)據(jù)的收集與管理47.62%入離職管理員工日常管理60.32%高效無誤地處理薪酬、稅務、福利事務73.02%確保管理流程符合當?shù)胤?7.78%確保勞動合同符合當?shù)胤蓜趧雨P系管理企業(yè)在本地員工的用工管理中所面臨的挑戰(zhàn)多集中于勞動關系管理上高效無誤處理薪酬、稅務、福利事務77.78%73.02%中存在挑戰(zhàn)，60.32%分析挑戰(zhàn)的分布可以看出，企業(yè)在用工管理中的難題不在于如何完成入轉(zhuǎn)調(diào)離的流程，而在于如何合法合規(guī)地完成管理流程。換言之，在用工管理的過程中，極容易出現(xiàn)本地員工與企業(yè)的勞動關系不符合當?shù)貏趧臃ǖ那闆r，為企業(yè)帶來管理中的挑戰(zhàn)。定性研究：挑戰(zhàn)解析，分析背后的成因為何在用工管理的挑戰(zhàn)多集中于勞動關系管理上？上述三類挑戰(zhàn)背后的成因是什么？我們歸納了案例與專家洞察中的解釋，發(fā)現(xiàn)了不同的挑戰(zhàn)背后有不同的成因：難以確保勞動合同合法各國之間的法規(guī)與政策不同，企業(yè)原有的簽署方式不合法HR難以確保管理流程合法海外發(fā)達國家對于用工的法規(guī)相對嚴格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達到標準HR難以高效無誤地處理薪酬、稅務、福利事務企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進入國家的法律法規(guī)，在處理稅務保險工作時容易出現(xiàn)紕漏不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護，難以保證薪酬計算與發(fā)放的準確性HR缺少處理薪酬稅務問題的專業(yè)知識與精力，導致問題的處理不及時案例精粹震裕科技?薪酬稅務福利事務的處理?在處理稅務保險工作時容易出現(xiàn)紕漏新吉奧?管理流程符合法規(guī)?海外發(fā)達國家對于用工的法規(guī)相對嚴格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達到標準X企業(yè)???合同簽署符合當?shù)胤晒芾砹鞒谭袭數(shù)胤尚匠甓悇崭＠聞仗幚???HR對當?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊?，導致勞動合同簽署中的細?jié)問題，使企業(yè)面臨法律風險不熟悉當?shù)胤煞ㄒ?guī)，導致出現(xiàn)管理流程的問題，使企業(yè)陷入勞動關系的糾紛不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護，難以保證薪酬計算與發(fā)放的準確性?海外HR缺少處理薪酬稅務問題的專業(yè)知識與精力，導致問題的處理不及時特箱研發(fā)中心?合同簽署符合當?shù)胤?HR邊”問題ll專家洞察???合同簽署符合當?shù)胤尚匠甓悇崭＠聞仗幚砉芾砹鞒谭袭數(shù)胤??海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復雜，多數(shù)總部HR對海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企HR為頭痛的問題是如何確保勞動關系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動糾紛等等問題企業(yè)實企業(yè)實踐 震裕科技?海外用工管理中的挑戰(zhàn)對不同國家法律法規(guī)的不了解外海外HR需要在總部的統(tǒng)籌之下，制定符合海工廠實際情況的人力資源政策。其中包括如培訓制度、崗位職責、崗位任職資格等。同時，本地員工的招聘、基礎考勤，績效管理等基礎人事管理需要由本地HR提供。在匯報關系上，海外HR經(jīng)理，虛線匯報給國內(nèi)的HR。這樣可以確保海HRHR但雖然海外HR可以負責多數(shù)基礎的管理事務，由于不同國家的政策規(guī)定各有不同，且企業(yè)對于新進入地區(qū)的勞動法規(guī)、稅務、社會保險等不甚了解，難以靠本地HR在短時間內(nèi)掌握相關專業(yè)知識，并無誤執(zhí)行員工入轉(zhuǎn)調(diào)離期間的稅務保險等工作。數(shù)字化系統(tǒng)的獲取與使用同時，企業(yè)海外SSC系統(tǒng)的建設是項任重而道遠的長期工程，但短期內(nèi)又需要SSC系統(tǒng)進行管理。如何更為便捷地獲取及使用系統(tǒng)也是不小的挑戰(zhàn)。企業(yè)實踐 新吉奧?海外用工管理的挑戰(zhàn)總部HR需要建立一套符合當?shù)貒椤⑽幕囊?guī)章制度和流程，并確定后續(xù)執(zhí)行過程中總部與海外HR的分工與角色。具體而言，總部HR需要依照業(yè)務的整體規(guī)劃，對海外整體的HR規(guī)劃與預算進行管控與審批，在總部審批通過后，海外HR團隊方可執(zhí)行。同時，總部HR需要設定明確的授權體系，其中包括：招聘、績效管理、培訓、員工關系等模塊中，海外HR需要承擔的工作，同時包括海外的組織架構、制度流程等。在明確的制度與流程框架下，海外HR可按照既HR海外HR需要完成的工作較為基礎，其中包括海外員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離、勞動關系管理等事務性工作。雖然企業(yè)已經(jīng)有了明確的權責分工，但由于海外市場的合規(guī)差異性與遠程管理的復雜性，在海外用工管理的工作中，企業(yè)仍面臨著如下的挑戰(zhàn)：合規(guī)的差異性對海外發(fā)達國家對于用工的要求標準相對較高，于員工權益、工作場所的安全等有更為嚴格的遠程管理的復雜性化在授權式管理的情境下，總部需要固化與簡數(shù)海外子公司事務性工作的流程，并確保對各項管據(jù)進行及時跟蹤以確保順利推進。但由于遠程的理的復雜性，海外子公司中會出現(xiàn)流程不規(guī)范情況，同時也存在信息難以及時同步給總部的情況。費海外HR大量的精力。技能，另一方面，與各機構對接也會耗言，一方面難以確保海外HR均具備此類并維持良好的合作關系。但對于企業(yè)而專業(yè)知識，也要能夠快速對接各機構，企業(yè)費海外HR大量的精力。技能，另一方面，與各機構對接也會耗言，一方面難以確保海外HR均具備此類并維持良好的合作關系。但對于企業(yè)而專業(yè)知識，也要能夠快速對接各機構，企業(yè)實踐 X企業(yè)?海外用工管理中的挑戰(zhàn)合同的合規(guī)簽署與政策流程的合規(guī)調(diào)整當在海外子公司中，勞動合同的內(nèi)容需要符合地法規(guī)，且管理的政策與流程同樣需要符合當?shù)氐姆ㄒ?guī)。在合規(guī)的要求之下，X企業(yè)在實踐中遇到了如下挑戰(zhàn)：由于不同國家的法律法規(guī)有所不同，且當?shù)豀R對法律法規(guī)的了解不夠深入，導致勞動合同簽署中的細節(jié)問題，并會為企業(yè)帶來一系列的后續(xù)影響。例如海外辭退低績效員工時，如果前期勞動合同中沒有就辭退賠償事宜進行合理的約定，企業(yè)可能會遇到被辭退員工索要高額賠程的問題，也會使企業(yè)陷入勞動關系的糾紛中。例如在部分國家中，辭退低績?nèi)绻髽I(yè)不了解這項海外規(guī)定，且并未對該員工的績效進行任何記錄，那么在辭退該員工時便會面臨合規(guī)問題，甚至導致勞動糾紛。薪酬的準確發(fā)放與稅務的便捷繳納無在海外發(fā)薪、繳納稅務方面，企業(yè)需要準確誤地為各國員工計算與發(fā)放薪資，并按當?shù)胤煞ㄒ?guī)繳納稅務。為實現(xiàn)上述目的，X企業(yè)在實踐的過程中遇到了以下挑戰(zhàn)：不同國家的勞動法、稅法等各不相同，且海外員工的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保護。在海外遠程雇傭的場景下，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)即為：既要確保各子公司薪酬計算與發(fā)放的準確性，又要兼顧薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)籌管理。幫助企業(yè)處理相關事務的人員既需要有企業(yè)實踐 X企業(yè)?海外用工管理的挑戰(zhàn)本地員工的合規(guī)問題在成熟發(fā)展階段，在海外的大部分員工均為本地雇傭。由于各國之間的法規(guī)與政策不同，且HR對各國合規(guī)要求的了解不夠深入，極容易出現(xiàn)“擦邊”問題。在這種情況下，企業(yè)會選擇通過第三方的合作機構幫助企業(yè)對用工合同進行審查、協(xié)助企業(yè)解決海外的勞務糾紛等等。但由于供應商在部分非主流出海市場并非直營，而是再分包給其他機構。對于企業(yè)而言，復雜的流程鏈反倒增加了合同簽署過程中的風險。專家洞察專家洞察SafeguardGlobal?HR對于勞動關系管理的專業(yè)度與能力不足：海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復雜，多數(shù)總部HR對海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部分企業(yè)在海外并沒有HR機構可以幫助管理、處理整體管理流程的規(guī)范性不足：在不同的出海階段，企業(yè)對于用工管理的關注點有較大的區(qū)別。當前多數(shù)出海問題，導致勞動糾紛等問題的處理對總部HR而言極為挑戰(zhàn)企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企業(yè)還沒有搭建起內(nèi)部規(guī)范的管理流程。對于這些試水或開拓期的企業(yè)而言，由于沒有規(guī)范的管理流程，不熟悉當?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問題是如何確保勞動關系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動糾紛等等問題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風險規(guī)避的問題中。在后續(xù)HR對當?shù)胤ㄒ?guī)的了解逐漸深入，內(nèi)部管理流程不斷完善、并實現(xiàn)常態(tài)化的運作后，HR的管理重點會轉(zhuǎn)移到如何對員工進行高效的管理依據(jù)專家洞察，我們將挑戰(zhàn)背后的成因主要分為了如下兩類：HR管理規(guī)范性不足：海外子公司內(nèi)部的軟性管理能力有待提升、管理流程有待完善法律訴訟、經(jīng)營受限……為企業(yè)帶來不利：勞動糾紛、法律訴訟、經(jīng)營受限……為企業(yè)帶來不利：勞動糾紛、現(xiàn)狀之間有差距管理的現(xiàn)狀與海外用工環(huán)境的管理能力不足度、專業(yè)度不足?海外公司的管理規(guī)范性、?HR對海外法律的知識了解企業(yè)管理的現(xiàn)狀不同?工會的制約力量不同?海外員工對于法律的認知環(huán)境復雜?司法嚴格程度不同?不同國家之間法律不同，海外用工環(huán)境的現(xiàn)狀Part3Part3解決問題：本地員工的用工挑戰(zhàn)應當如何解決為了提供更有參考價值的解決方案，在第二部分中我們對企業(yè)在管理本地員工時面臨的挑戰(zhàn)以及背后的成因進行了解析。在第三部分，我們將從成因入手，以定量數(shù)據(jù)展現(xiàn)借助第三方幫助解決挑戰(zhàn)的思路，并以名義雇主服務為例，為企業(yè)展現(xiàn)具體如何通過第三方服務商解決用工挑戰(zhàn)。解決挑戰(zhàn)：為什么要重點關注第三方的專業(yè)力量在前期市場調(diào)研中我們了解到，就海外的用工狀況而言，海外的用工環(huán)境更復雜，法律更為嚴格，而就企業(yè)內(nèi)部的管理現(xiàn)狀而言，HR對于海外法律知識的掌握不足、內(nèi)部管理成熟度不足。這其中的差距導致了企業(yè)在管理本地員工的勞動關系時會面臨較大的挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，企業(yè)是否會更多地借助外部力量來彌合其中的差距，以解決挑戰(zhàn)？我們收集到的市場數(shù)據(jù)和企業(yè)實踐給了我們答案：3-1N=6317.46%82.54%是否3-2哪些挑戰(zhàn)需要第三方供應商幫助解決？3-2哪些挑戰(zhàn)需要第三方供應商幫助解決？68.42%當?shù)貑T工薪酬、稅務、福利事務的處理N=3867.39%確保管理流程符合當?shù)胤?，?guī)避與員工產(chǎn)生勞動糾紛N=4663.27%確保勞動合同符合當?shù)胤蒒=49在解決本地員工管理中的挑戰(zhàn)時，借助外力是必不可少的3-1，82.54%3-2員工產(chǎn)生勞動糾紛”、“當?shù)貑T工薪酬、稅務、福利事務的處理”三項挑戰(zhàn)對于第三方供應商的需求率均超60%SafeguardGlobalHRHR難以對海外員工和HR專家洞察專家洞察SafeguardGlobal?如何看待企業(yè)在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時，對于外部力量的重視度？對于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，在不斷摔跤中積累經(jīng)驗。但隨著中資企業(yè)越來越深入地參與到全球化的進程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，全球不同的國家和地區(qū)營商環(huán)境、復雜程度均有不同，僅靠自己的摸索前進會走太多的彎路。因此，越來越多的企業(yè)會在專業(yè)的力量的攙扶下，高效地完成出海工作。對于勞動關系管理而言，合規(guī)問題會涉及到勞動合同簽訂、薪酬發(fā)放、稅務福利代扣代繳等方方面面，帶來的潛在負面影響較大。由于不同國家的營商復雜程度不同，企業(yè)對外部環(huán)境相對陌生，總部HR難以了解到大大小小國家中的法律法規(guī)。這就導致了總部HR既難以直接對海外員工進行管理，也難以對當?shù)豀R團隊的管理合規(guī)性進行監(jiān)督。此時則需要第三方服務商支持企業(yè)完成勞動關系的管理。借助怎樣的第三方力量：企業(yè)更青睞于整體性勞動關系的解決方案企業(yè)極為重視勞動關系管理的合規(guī)性問題，但難以依靠自身力量解決挑戰(zhàn)，需要轉(zhuǎn)向外部力量的幫助。那么這樣的外部力量是什么呢？市場數(shù)據(jù)給了我們答案：圖表3-3在管理本地員工中所面臨的挑戰(zhàn)，實際運用了哪類供應商？N=52圖表3-3在管理本地員工中所面臨的挑戰(zhàn)，實際運用了哪類供應商？N=5223.08%可代替企業(yè)進行日常HR管理的供應商51.92%可提供從合同簽訂、到薪酬福利的管理整體性解決方案的勞動關系管理的供應商25.00%僅可對薪酬、福利等單模塊進行外包的供應商在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時，多數(shù)企業(yè)會尋求可提供整體性勞動關系管理解決方案的供應商的幫助51.92%在實踐案例的收集中我們發(fā)現(xiàn)，在解決挑戰(zhàn)時，企業(yè)需要在勞動關系管理供應商的幫助下解決與法律知識相關的專業(yè)性問題，并不斷增強管理規(guī)范性、完善管理流程。為了向讀者提供更加全面的實踐參考，針對圖表2-1中的重點挑戰(zhàn)，我們從企業(yè)實踐與專家洞察中萃取出了雙方協(xié)作思路下的解決方案。案例精粹第三方服務商的賦能點震?？萍?薪酬稅務福利事務的處理?選擇薪酬稅務外包供應商幫助企業(yè)完成社保個稅代繳、計算并發(fā)放薪資等工作??前期：當?shù)氐腍R團隊可以在第三方服務商的指導下，執(zhí)行總部的任務；同時，當?shù)豀R團隊需要對第三方的服務質(zhì)量進行把控與監(jiān)督后期：當?shù)豀R的管理專業(yè)度提升后，可以更多地依靠自身解決問題，減少對第三方的依賴?同時借助第三方的數(shù)字化系統(tǒng)對海外員工進行管理X企業(yè)???合同簽署符合當?shù)胤晒芾砹鞒谭袭數(shù)胤尚匠甓悇崭＠聞仗幚?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查勞動，完善企業(yè)內(nèi)部的管?理政策企業(yè)與員工完成從稅務申報、代扣代繳特箱研發(fā)中心?合同簽署符合當?shù)胤?幫助企業(yè)對用工合同進行勞務糾紛26企業(yè)實踐 企業(yè)實踐 震?？萍紴榱讼到y(tǒng)性地解決上述用工管理中的挑戰(zhàn)，震?？萍歼x擇了本地的薪酬稅務外包服務，同時借助服務商的數(shù)字化系統(tǒng)，對本地員工進行管理。在選擇此類服務商時，震?？萍加腥缦氯c考量因素：首先，企業(yè)會考量服務商對于企業(yè)需求的理解能力；其次，會考量服務商對本地員工需求的響應速度；最后，會考量服務商是否有與中方企業(yè)合作的成功案例，以及其對于汽車行業(yè)的理解與經(jīng)驗。薪酬稅務外包服務商可提供的服務包括：海外員工社保注冊與銷毀個稅代繳計算并發(fā)放薪資HR管理系統(tǒng)HR機構的麻煩，也避免因各國法規(guī)不同而帶來的管理挑戰(zhàn)。在出海前期，企業(yè)可以借助第三方服務商的系統(tǒng)另一方面也無需企業(yè)在建設系統(tǒng)上投入較多的精力。?薪酬的準確發(fā)放與稅務的便捷繳納解決方案在上述挑戰(zhàn)之下，企業(yè)亟需具備專業(yè)知識的服務商幫助企業(yè)解決與薪酬稅務相關的一攬子工作。對于X企業(yè)而言，企業(yè)這類服務商可以提供如下服務：可以與海外子公司的HRHR系統(tǒng)中的員工數(shù)據(jù)，計算薪資、獎金等幫助企業(yè)與員工完成從稅務申報到代扣代繳的全流程對薪酬稅務服務商的選擇基于企業(yè)實踐中的情況，X企業(yè)在選擇薪酬稅務外包服務商時會有如下考量因素：準確與靈活調(diào)整從企業(yè)的角度而言，薪酬稅務外包服務商對數(shù)字的計算一定是要準確的，如果出現(xiàn)差錯，員工找到企業(yè)來投訴，對于企業(yè)而言也是不小的麻煩。企業(yè)實企業(yè)實踐 X企業(yè)?合同的合規(guī)簽署與政策流程的合規(guī)調(diào)整解決方案為了解決上述挑戰(zhàn)，X企業(yè)會尋求本地律所的幫助。一方面，本地律所可以幫助企業(yè)審查勞動合同，找到不合規(guī)的細節(jié)并提出調(diào)整建議。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的管理政策、管理流程（如員工管理手冊、績效管理流程等）也同樣需要經(jīng)過本地HR和律所的雙重確認，才能予以落地執(zhí)行。對于X企業(yè)而言，律所的服務與建議需要貫穿全球服務能力為了避免多國、多供應商的管理問題，降低不必要的管理成本，企業(yè)會選擇可具備服務全球子公司能力的服務商，并進一步考量供應商在各國為直接管理還是進一步轉(zhuǎn)包給當?shù)氐墓?。可以覆蓋全球大部分國家或地區(qū)，且可直接管理其中的事務的供應商是企業(yè)的首選。企業(yè)實企業(yè)實踐 特箱研發(fā)?本地員工的合規(guī)問題解決特箱研發(fā)中心認為，HR在選擇幫助企業(yè)處理海外合規(guī)問題的供應商時，需先明確自身需求，再從多維度對供應商進行考量?？尚哦葘τ诳尚哦鹊暮饬浚髽I(yè)可以盡量選擇具有國家背景或背書的供應商，一方面可以提供更為穩(wěn)定的服務，另一方面可以提供更符合國家政策的服務。專業(yè)度企業(yè)可以通過向供應商提出一些實操中可能遇到的問題，要求其給出解決方案，并通過其給出的方案來判斷供應商的專業(yè)度規(guī)模對于供應商的選擇而言，規(guī)模大或小均有不同的優(yōu)勢，且適合不同出海階段的企業(yè)。對于剛剛出海，對海外市場了解不深的企業(yè)而言，可選擇規(guī)模比較大的供應商，其知名度相對較高，提供的服務相對全面、可靠。對于已經(jīng)出海一段時間，對海外市場有一企業(yè)實踐 SafeguardGlobal?在解決勞動關系管理的挑戰(zhàn)時，甲乙雙方如何協(xié)作會更為高效？第三方的助力與企業(yè)自己管理是勞動關系管理中的一體兩面，企業(yè)既需要借助第三方力量確保合規(guī)，也需要借助當?shù)氐腍R團隊與之制衡。企業(yè)可以用第三方服務商的建議來判斷當?shù)豀R團隊的管理合規(guī)性，同樣也需要通過內(nèi)部的HR團隊來確保第三方服務商所提供的服務沒有方向上的錯誤。相互的監(jiān)督與制衡，既降低了當?shù)豀R的管理難度，也降低了總部的管理成本。同時，企業(yè)對于第三方的依賴程度、培養(yǎng)方式也是動態(tài)變化的。當海外HR團隊的專業(yè)能力、管同時海外HR團隊也可以更多地靠自身的專業(yè)知識解決問題，從而減少對第三方的依賴。以整體性的勞動關系解決方案之一“名義雇主服務”為例，解決本地用工挑戰(zhàn)前面我們了解到，當企業(yè)面臨本地員工用工管理的挑戰(zhàn)時，會傾向于選擇可提供整體性解決方案的勞動關系管理供應商進行助力。當明確了企業(yè)對于勞動關系管理的服務商幾乎為硬性需求之后，該類服務商又能如何為企業(yè)助力呢？企業(yè)又應當如何選擇合適的勞動關系管理服務商呢？在報告的最后，我們希望以一個具體的勞動關系管理的服務——名義雇主服務為例，幫助企業(yè)了解具體如何使用與挑選合適的第三方服務商。需要說明的是，此部分所提及的價值助力、選型等方法論不僅限于名義雇主服務，亦可推廣于其他勞動關系服務的選擇與運用中。為何我們要專門討論名義雇主服務？面臨成本的制約，建立法律實體需要耗費較大的時間與經(jīng)濟成本，不少企業(yè)希望可以通過先在當?shù)匚锷蜻x人、小規(guī)模經(jīng)營起業(yè)務的方式快速開展業(yè)務?；蛘咭酝獍男问皆诋?shù)毓蛡騿T工，以較為短平快的方式開展業(yè)務。但由于沒有法律實體，合同的簽訂會面臨不合規(guī)的風險。此時，企業(yè)會考慮到借助名義雇主服務完成當?shù)貑T工的雇傭、快速擴張海外商業(yè)版圖。但當我們深入與HR討論名義雇主服務究竟是什么的時候，HR們卻眾說紛紜：市場聲音市場聲音★名義雇主服務可以幫我們進行合規(guī)的勞動關系管理，從合同簽訂、到薪酬福利等等都可幫我們解決★我們自己雇傭的成本太高了，通過名義雇主服務可以降低雇傭成本★名義雇主服務可以幫我們招聘到當?shù)貑T工，然后以第三方的名義和它們簽合同★我了解到的名義雇主服務可以完全代替企業(yè)行使雇主的權利和義務，比如從招募到日常的管理都可以幫我們完成★我們可以和名義雇主供應商借調(diào)人才，它們是勞務派遣公司★只有無實體的出海場景中會用到，我們幾乎都是實體出海，用不到名義雇主服務......總結(jié)市場聲音我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)認可名義雇主服務的價值，但對其具體的助力是什么沒有統(tǒng)一的認知。我們不禁好奇名義雇主服務究竟是什么，對企業(yè)而言的幫助有哪些？如果企業(yè)希望使用這項服務，有哪些選型的依據(jù)？在研究的最后一部分，我們希望通過對上述問題進行解答，同時為企業(yè)提供更豐富的勞動關系管理的解決方案。企業(yè)對名義雇主服務的多元化認知圖表3-4您是否了解名義雇主?N=63圖表3-4您是否了解名義雇主?N=6355.56%44.44%是否圖表3-6在貴公司的出海業(yè)務中，目前是否使用了名義雇主這種用工方式?N=28圖表3-6在貴公司的出海業(yè)務中，目前是否使用了名義雇主這種用工方式?N=287.14%32.14%60.71% 否，未來計劃使用否，未來不計劃使用圖表3-5您所了解的名義雇主更符合以下哪種說法?N=28圖表3-5您所了解的名義雇主更符合以下哪種說法?N=2817.86%員工的日常管理只代替企業(yè)進行勞動關系管理（合同簽訂、薪酬代發(fā)、福利稅務代繳），不涉及到招聘或本地32.14%等基礎人事管理）不僅包括招聘，可代替企業(yè)進行勞動關系管理并代替實施本地員工的日常管理（入離職、考勤42.86%不僅可完成招募，還可以代替企業(yè)進行勞動關系管理（合同簽訂、薪酬代發(fā)、福利稅務代繳）7.14%僅可幫助企業(yè)完成本地員工招募企業(yè)對名義雇主服務的認知度不足對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認知3-4，55.56%42.86%整體認知度不高：名義雇主在用工管理領域是非常細分的服務內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)不會主動地去了解這項服務SafeguardGlobalSafeguardGlobal?如何看待企業(yè)對名義雇主服務的認知情況整體認知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領域是非常細分的服務內(nèi)容。未必所有的出海企業(yè)都會使用到名義雇主服務，同時對大多數(shù)企業(yè)而言也不會主動地去了解這項服務。專家洞察企業(yè)對名義雇主服務的使用率與使用場景圖表3-7如果您所負責的出海業(yè)務正在或計劃使用名義雇主，具體是出于怎樣的原因？N=26處于試水階段，希望低成本、快速定位出可進入的國家61.53%處于開拓階段，有明確的方向，希望快速進入該目標國家34.62%處于成熟階段，希望精簡非核心業(yè)務的人員與成本3.85%多數(shù)企業(yè)希望通過名義雇主服務解決用工難題，名義雇主服務有較大的應用潛力名義雇主服務可以更多地幫助處于海外業(yè)務試水期或開拓期的企業(yè)解決勞動關系管理問題3-6，32.14%60.71%根據(jù)圖表3-7，在計劃和已經(jīng)使用的企業(yè)中，61.5334.62名義雇主服務應用于開拓階段名義雇主服務可以幫助企業(yè)以低成本且合規(guī)的方式雇傭海外人才，同時應用場景較廣，企業(yè)對使用該服務的興趣度較高篩選重點目標國家開拓階段：在實體還未建立時，以名義雇主服務解決合規(guī)用工需求。實體建設完成后，再以將名義雇主的代理雇傭轉(zhuǎn)為企業(yè)自主雇傭成熟階段：在拆除非核心市場的自有實體后，以名義雇主服務對保留下來的員工進行雇傭?qū)＜叶床霺afeguardGlobal專家洞察?如何看待名義雇主服務當前的使用率和未來的應用前景？?名義雇主服務可以在哪些場景中對企業(yè)進行助力？?SafeguardGlobal的名義雇主服務SafeguardGlobal的GEO服務可支持170+個國家或地區(qū)，并可以幫HR完成如下事宜：海外員工只需：名義雇主服務的選擇圖表3-8在選擇名義雇主供應商的時候，企業(yè)會關注哪些維度?N=2619.23%系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)要能夠及時回傳圖表3-8在選擇名義雇主供應商的時候，企業(yè)會關注哪些維度?N=2619.23%系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)要能夠及時回傳26.92%要提供可統(tǒng)一管理的系統(tǒng)42.31%系統(tǒng)需要對用戶友好（操作界面、多語言支持等）46.15%國家覆蓋面要廣50.00%在當?shù)匾獮橹睜I61.54%前期提供的服務要專業(yè)、響應及時65.38%風險承擔能力要高（有較高的營收、較強的賠付能力等）65.38%口碑與排名要高69.23%后期問題處理速度要快3-9在上述企業(yè)較為關注的維度中，供應商難以滿足哪些?53.84%在當?shù)匾獮橹睜IN=1343.75%前期提供的服務要專業(yè)、響應及時N=1664.71%風險承擔能力要高（供應商有較高的營收、較強的賠付能力等）N=1717.65%供應商的口碑與排名要高N=1777.78%后期問題處理速度要快N=18在選擇名義雇主服務商時，企業(yè)會重點關注如下五個維度：處理后期問題的速度、口碑與排名、風險承擔能力、前期提供服務的專業(yè)及時性、在當?shù)厥欠駷橹睜I是企業(yè)選擇名義雇主時較為關注的維度在企業(yè)重點關注的維度中，當前供應商難以滿足的維度是：對處理后期問題的速度、對風險承擔能力、對當?shù)貫橹睜I的要求3-8EOR供服務的專業(yè)及時性、在當?shù)貫橹睜I是排名前五的關注因素3-9，在企業(yè)較為關注的維度中，供應商難以滿足對處理后期問題的速度、對風險承擔能力、對當?shù)貫橹睜I的要求案例精粹選擇名義雇主的關注點關注點匯總SafeguardGlobal專家洞察總結(jié)震裕科技?服務所涵蓋的范圍要廣，可以提供從雇傭到日常HR管理的一攬子服務?對名義雇主服務范疇的要求提供更多的前期咨詢，包括幫助企業(yè)診斷出海問題、幫助企業(yè)了解名義雇主的詳細解決方案系管理與日常員工管理需求對服務商的要求業(yè)務規(guī)模要大，對風險的承擔能力會較強性匹配畫像要與企業(yè)需求契合?狹義的名義雇主服務僅包括雇傭關系外包，但SafeguardGlobal的具備豐富的用工管理產(chǎn)品線，可以結(jié)合其他服務來滿足企業(yè)勞動管理的需求?如果企業(yè)對后期服務的響應速度有要求，在選擇選擇供應商時，可以考察該供應商能否在海外提供直營的名義雇主服務、在中國國內(nèi)是否有客服團隊?企業(yè)如果希望名義雇主服務可以幫助企業(yè)承擔更多的用工風險，則需要考察這家服務商整體對風險的承擔能力：具體可評估其人員規(guī)模、財務健康情況?不僅提供服務，還可為企業(yè)提供前期的咨詢服務，幫助企業(yè)理清出海中的問題新吉奧考慮供應商的專業(yè)度：包括其客戶畫像與企業(yè)是否有共同點、業(yè)務規(guī)模、成功案例、服務范圍是否涵蓋全面且可定制化等?考慮性價比：價格與其專業(yè)度的匹配程度?特箱研發(fā)中心由于企業(yè)對于新市場以及如何使用名義雇主服務不甚了解，需要名義雇主服務商為企業(yè)提供更多的專業(yè)知識的輸入企業(yè)實踐 特箱研發(fā)企業(yè)實踐 特箱研發(fā)對于特箱研發(fā)中心而言，名義雇主的使用仍處于計劃與準備的階段，企業(yè)更需要名義雇主的服務商對例如，企業(yè)當前需要名義雇主供應商為其提供如下信息：?企業(yè)與供應商的合作形式是怎樣的？?對于海外員工而言，合同簽署的關系是怎樣的？?在用工管理的過程中，企業(yè)與服務商各承擔怎樣的角色？企業(yè)實企業(yè)實踐 震?？萍?如何選擇合適的名義雇主服務？震?？萍及l(fā)現(xiàn)，不同名義雇主服務商所提供的服務有所差別。對于HR而言，一方面需要更為深入仔細地了解不同服務商所提供的名義雇主服務具體包含哪些內(nèi)容。另一方面，需要HR理清企業(yè)出海的需求，按需匹配合適的供應商。但就實際操作而言，不少選擇無實體出海的企業(yè)仍處于出海的初期，HR的出海經(jīng)驗有所欠缺，對出海過程中HR端能提供的支持也缺少深入的了解。這就導致企業(yè)在無實體出海時期很難理清自身的需求，出海過程步履維艱。在這種情況之下，震裕科技對名義雇主服務商選擇，會考慮到如下因素：不僅可代理企業(yè)與員工簽訂合同，同時可代理雇主完成HR開展入職培訓、開展員工關懷活動、處理員工考勤報銷等事宜不僅提供服務，還需作為企業(yè)出海的戰(zhàn)略伙伴，提供前置化的咨詢服務。出海初期，企HR企業(yè)實踐 新吉奧?如何選擇合適的名義雇主服務？在未來名義雇主服務的選擇上，新吉奧認為可以參考以下三類標準判斷專業(yè)度具體而言，可以從以下幾個維度對專業(yè)度進行判斷：主要服務的客戶畫像與企業(yè)自身是否有共同點服務商的業(yè)務規(guī)模提供的服務的范疇是否細致且可定制化是否有成功案例判斷價格的合理性具體而言，可以從以下幾個維度對價格的合理性進行判斷：與競爭對手比，報價的高低其所專業(yè)度與其價格是否匹配專家洞察SafeguardGlobal專家洞察?企業(yè)為何會關注這些維度？&?SafeguardGlobal的GEO服務可以滿足哪些維度？/總結(jié)企業(yè)實踐與專家洞察我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)對于名義雇主服務、新開拓市場的不了解，在考量服務商的響應速度、口碑與排名、風險承擔能力專業(yè)性的同時，企業(yè)還希望服務商在前期提供更多的咨詢服務。一方面，企業(yè)希望供應商可以幫助診斷以名義雇主形式開拓新市場時可能會出現(xiàn)的問題與風險；另一方面，希望供應商可以提醒企業(yè)如何避開風險，并提供解決方案。但由于當前名義雇主市場魚龍混雜，不少供應商難以提供直營的名義雇主服務，也難以幫助企業(yè)承擔用工風險，導致部分企業(yè)認為當前供應商難以滿足其需求。隨著服務商的不斷成熟，以及其他用工管理產(chǎn)品線的不斷完善，第三方服務商可為企業(yè)提供從招募到雇傭，再到員工管理的整體性用工管理解決方案。挑戰(zhàn)與解決方案匯總解決方案薪酬稅務福利事務的處理??企業(yè)難以短時間內(nèi)掌握新進入國家的法律法規(guī)，在處理稅務保險工作時容易出現(xiàn)紕漏不同國家的勞動法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當?shù)財?shù)據(jù)隱私政策保?選擇薪酬稅務外包供應商幫助企業(yè)完成社保個稅代繳、計算并發(fā)放薪資等工作雖然企業(yè)在解決不同用工問題時會選擇不同的服務商，但選擇思路、篩選維度具有共性，以下維度可供參考?對前期服務的專業(yè)、及時性有要求：僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應商難免會出現(xiàn)主觀的偏頗，企業(yè)還需綜合其他維度一同判斷?對后期服務的響應速度有要求：考察該供應商能否在海外提供直營的名義雇主服務、在中國國內(nèi)是否有客服團隊?不僅考察服務商在行業(yè)內(nèi)的排領域內(nèi)的排名?希望第三方服務商可以幫助企業(yè)承擔更多的用工風險：考察這家服務商整體對風險的承擔能力，具體可評估其人員規(guī)模、財務健康情況護，難以保證薪酬計算與發(fā)放的準確性?海外HR缺少處理薪酬稅務問題的專業(yè)知識與精力，導致問題的處理不及時管理流程符合法規(guī)?海外發(fā)達國家對于用工的法規(guī)相對嚴格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達到標準不熟悉當?shù)胤煞ㄒ?guī)，導致出現(xiàn)管理流程的問題，使企業(yè)陷入勞動關系的糾?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查內(nèi)部管理流程，完善企業(yè)內(nèi)部的管理政策紛合同簽署符合當?shù)胤?各國之間的法規(guī)與政策不同，且HR對各國合規(guī)要求的了解不夠深入，合同的簽署容易出現(xiàn)“擦邊”問題HR對當?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊耄瑢е聞趧雍贤炇鹬械募毠?jié)問題，使企業(yè)??雇傭本地律所審查勞動合同選擇名義雇主服務解決雇傭合規(guī)問題面臨法律風險專家洞察專家洞察SafeguardGlobal專家洞見：出海企業(yè)用工管理FrankCen)SafeguardGlobal總經(jīng)理一、2024年本土企業(yè)出海趨勢按照發(fā)展的邏輯而言，出海的階段會由試水期過渡到開拓期，最后進階到成熟期。但是受限于業(yè)務實際發(fā)展情況、市場環(huán)境等因素，較少的企業(yè)能夠真正地向成熟期邁進。有如下兩方面的原因：?一方面，出海的進階會受到業(yè)務落地情況的影響：有的企業(yè)會在前一年計劃向20幾個國家開拓業(yè)務，但一年后實際上僅能在幾個國家中將業(yè)務順利落地。?另一方面，出海的進階會受到當前的市場環(huán)境的影響：在當前的市場環(huán)境中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著降本增效的考驗。落到出海的場景中，成本的制約很大程度上會影響企業(yè)向全球化邁進的步伐。企業(yè)會更為謹慎地開拓新市場，或者將目標市場進行優(yōu)先級排序，選擇成本相對而言更低的國家或地區(qū)。這也使得企業(yè)的出海步伐從“大步邁進”轉(zhuǎn)向“謹慎前進”。二、海外用工的選擇在降本增效、成本制約的影響因素下，企業(yè)海外業(yè)務的發(fā)展會更為謹慎，同時也會進一步尋找低成本、風險小的用工方式：?選取用工成本更低的國家發(fā)展海外業(yè)務：過往企業(yè)發(fā)展海外業(yè)務的國家可能會涉及到歐美、中東、南美、東南亞等國家，但在成本的制約下，企業(yè)會將用工成本比較高的國家或地區(qū)（如歐美等）從其戰(zhàn)略沙盤中移除，留下用工成本相對較低的國家或地區(qū)（如東南亞等）?更傾向于雇傭當?shù)氐娜A人，減少從國內(nèi)派遣的比例：過往企業(yè)考慮到人才與企業(yè)文化的融合程度等，會考慮從國內(nèi)派遣了解企業(yè)文化的人才到海外開拓業(yè)務。但派遣

人才的成本較高，企業(yè)會考慮在海外當?shù)卣心既瞬?。與且更了解中國企業(yè)的文化與工作習慣。?充分調(diào)研后，理性地選擇風險性更小的用工方式：當前出海的企業(yè)已經(jīng)從盲目擴張，轉(zhuǎn)向務實理性地拓展海外市場。在大規(guī)模進行當?shù)氐挠霉で?，企業(yè)會在前期對當?shù)氐男袠I(yè)、人才情況有較為深刻的了解，并在當?shù)亻_展部分人才招募工作。在摸清基本情況后，企業(yè)會選擇以自雇或第三方代理雇傭的方式，擴大用工規(guī)模。三、勞動關系管理中的合規(guī)挑戰(zhàn)在管理海外本地員工時，企業(yè)會集中在管理勞動關系時遇到挑戰(zhàn)。為何挑戰(zhàn)更多地體現(xiàn)在勞動關系方面？有如下三方面原因：?如果與員工的合同簽署不符合當?shù)氐姆ㄒ?guī)，可能會響其后續(xù)的項目的招投標等如果在管理的流程不符合當?shù)匾?guī)范，或處理薪酬稅務的工作中沒有遵循當?shù)氐母黜椃?，會導致更多更不可控的勞動糾紛出現(xiàn)。對于總部而言這些勞動糾紛是難以控制與解決的，這些不可控的風險也會導致用工管理效率的降低?HR對于勞動關系管理的專業(yè)度與能力不足：海外不同國家中的法律法規(guī)錯綜復雜，多數(shù)總部HR對海外的法律法規(guī)不甚了解，容易觸及到不合規(guī)的“紅線”；且部分企業(yè)在海外并沒有HRHR?整體管理流程的規(guī)范性不足：在不同的出海階段，企業(yè)對于用工管理的關注點有較大的區(qū)別。當前多數(shù)出海企業(yè)仍處于較為初級的階段，不少企業(yè)還沒有搭建起內(nèi)部規(guī)范的管理流程。對于這些試水或開拓期的企業(yè)而言，由于沒有規(guī)范的管理流程，不熟悉當?shù)胤煞ㄒ?guī)，讓HR最為頭痛的問題是如何確保勞動關系、薪資福利的合規(guī)、避免勞動糾紛等等問題。因此在用工管理中的挑戰(zhàn)更多地集中在前期與法律合規(guī)、風險規(guī)避的問題中。在后續(xù)HR對當?shù)胤ㄒ?guī)的了解逐漸深入，內(nèi)部管理流程不斷完善、并實現(xiàn)常態(tài)化的運作后，HR的管理重點會轉(zhuǎn)移到如何對員工進行高效的管理四、解決勞動關系管理中的挑戰(zhàn)對于早期出海的企業(yè)而言，更多地是自己摸索出道路，在不斷摔跤中積累經(jīng)驗。但隨著中資企業(yè)越來越深入地參與到全球化的進程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，全球不同的國家和地區(qū)營商環(huán)境、復雜程度均有不同，僅靠自己的摸索前進會走太多的彎路。因此，越來越多的企業(yè)會在專業(yè)的力量的攙扶下，高效地完成出海工作。對于勞動關系管理而言，合規(guī)問題會涉及到勞動合同簽訂、薪酬發(fā)放、稅務福利代扣代繳等方方面面，帶來的潛在負面影響較大。由于不同國家的營商復雜程度不同，企業(yè)對外部環(huán)境相對陌生，總部HR難以了解到大大小小國家中的法律法規(guī)。這就導致了總部HR既難以直接對海外員工進行管理，也難以對當?shù)豀R團隊的管理合規(guī)性進行監(jiān)督。此時則需要第三方服務商支持企業(yè)完成勞動關系的管理。想要解決勞動關系管理中的合規(guī)挑戰(zhàn)，企業(yè)需要關注外部力量，同時向內(nèi)強化HR的管理能力。第三方的助力與企HR企業(yè)可以用第三方服務商的建議來判斷當?shù)豀R團隊的管理合規(guī)性，同樣也需要通過內(nèi)部的HR團隊來確保第三方HR同時，企業(yè)對于第三方的依賴程度、培養(yǎng)方式也是動態(tài)變化的。當海外HR團隊的專業(yè)能力、管理水平提升后，可以對供應商提出更細化的需求。同時海外HR團隊也可以更

五、名義雇主服務助力企業(yè)實現(xiàn)合規(guī)的勞動關系管理從市場認知來看，名義雇主對企業(yè)而言是項較為小眾的用工管理服務，且企業(yè)對其的認知較為多元?整體認知度不高：從甲方的角度看，名義雇主在整個HR的行業(yè)范疇內(nèi)、在用工管理領域是非常細分的服務內(nèi)容。未必所有的出海企業(yè)都會使用到名義雇主服務，同時對大多數(shù)企業(yè)而言也不會主動地去了解這項服務。?認知多元：名義雇主作為“舶來品”，是EmployerRecord認為名義雇主服務可以代替企業(yè)完成雇主的工作，認為名義雇主服務可以既可以幫助企業(yè)完成招募，又可以幫助合法合規(guī)地用工，甚至還能完成后續(xù)的員工管理。供應商常會向企業(yè)同時提供多條線的服務，例如同時提供人才租賃與雇傭關系外包服務，導致企業(yè)難以分辨哪些服務是名義雇主服務所涵蓋的，哪些是其他服務所涵蓋的。但名義雇主服務在未來有著較大的應用潛力，同時可以幫助處于不同出海階段的企業(yè)解決勞動關系的合規(guī)問題只要企業(yè)有雇傭外包員工的需求，企業(yè)就可以借助名義雇主服務來完成雇傭合同的簽訂。也就是說，名義雇主服務有較為廣泛的應用場景。在希望低成本、低風險進入市場的無實體出海場景中，可以幫助企業(yè)完成候選人的合同簽署，幫助企業(yè)解決勞動關系不合規(guī)的問題。在實體出海的場景中，對于基層外包崗位，企業(yè)可以通過名義雇主服務與外包員工簽訂合同。綜合而言，名義雇主服務可以幫助企業(yè)以低成本且合規(guī)的方式雇傭海外人才，同時可應用的場景較為廣泛，也使得不少企業(yè)希望在未來的出海業(yè)務中應用此服務。無論是在試水、開拓還是成熟期，名義雇主能夠解決的階段有著不同的應用場景：??開拓階段：也可以理解為從試水到成熟的過渡期，企業(yè)有了一些明確的目標國家，并希望在未來的幾年內(nèi)在該地搭建實體。在實體還未建立的過渡期，企業(yè)可以以名義雇主服務，解決合規(guī)用工需求。當未來實體建設完成后，再以將名義雇主的代理雇傭轉(zhuǎn)為企業(yè)自主雇傭。?成熟階段：借助名義雇主服務調(diào)整戰(zhàn)略重點。在全球化的成熟期，企業(yè)會對海外分散的布局進行重新調(diào)整，在非核心區(qū)域削減實體資產(chǎn)以降低成本，但同時需要保留當?shù)貑T工以維持業(yè)務。在這種情況下，在拆除自有實體的非核心區(qū)域中，企業(yè)可以通過名義雇主服務對剩下的員工進行雇傭。進一步實現(xiàn)成本的精簡六、SafeguardGlobal的名義雇主服務

主觀的偏頗?后期處理問題的速度&當?shù)貫橹睜I：企業(yè)在購置外部服務后，對于其后期售后問題處理的需求量一般較大，對于其響應速度的要求也較高。SafeguardGlobal認為如果企業(yè)對于名義雇主服務商后期的響應速度有較高的要求，企業(yè)可以選擇在海外多地具備直營服務機構，且在中國國內(nèi)有專業(yè)客服團隊的服務商。一方面，企業(yè)在海外可以快速找到服務商進行解決，另一方面，國內(nèi)的客服團隊也可以為總部HR提供無時差、無文化障礙SafeguardGlobalEmploymentOutsourcing）企業(yè)在世界各地無憂用工，簡單且合規(guī)?????

的服務。?供應商的排名與口碑：企業(yè)通常會選擇排名較高或在行業(yè)內(nèi)有較好口碑的供應商。但企業(yè)也需要進一步辨別，該供應商在名義雇主服務中的專業(yè)度與口碑，更全面地考察服務商?風險承擔能力要高：企業(yè)希望名義雇主服務幫助其分擔勞動關系管理中的風險，如果該供應商的風險承擔能力不足，則難以滿足企業(yè)的需求。企業(yè)在選擇供應商時，（等維度進行辨別。??離職與解聘員工?繳納稅費及其他繳款???

SafeguardGlobal的優(yōu)勢?GEO是您全球拓展路上的開山之斧，是值得您信賴的全球用工合作伙伴?經(jīng)驗豐富的名義雇主：公司成立于2008了行業(yè)領先的基礎架構，即便是最復雜的拓展需求，我們都能從容應對。?批準雇傭合同?

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?透明定價：我們不會給您增加預料之外的隱藏成本或費用。每個國家/地區(qū)的用戶都會收到一份統(tǒng)一的發(fā)票，其中包括您員工的工資、本地雇主成本和Safeguard七、選擇合適的名義雇主服務商當前有較多的企業(yè)計劃在未來應用名義雇主服務，SafeguardGlobal認為在選擇服務商時企業(yè)可以關注如下的維度?前期服務的專業(yè)、及時性：在選購供應商的服務時，為企業(yè)帶來第一印象的通常是其接觸到的銷售代表。銷售代表雖然在一定程度上可以代表服務商公司的專業(yè)性，但僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應商難免會出現(xiàn)

Global的費用。?為客戶及其員工提供以關系為主導的支持：我們服務的第一步是為您提供一位專門的聯(lián)絡專員。在遇到工資和法律合規(guī)等敏感事宜時，實時協(xié)作能確保迅速準確地解決您的質(zhì)詢。?全周期服務內(nèi)容：我們的服務不斷演進，能為您的任何全球拓展需求提供便利。我們的內(nèi)部團隊能利用業(yè)內(nèi)領先的服務產(chǎn)品，為您提供端到端的支持。企業(yè)案例企業(yè)案例特箱研發(fā)中心成熟管控體系下的海外用工管理：規(guī)避風險、維穩(wěn)運營帥煒玥帥煒玥北京京華順達科技有限公司人力中心總經(jīng)理一、出海業(yè)務發(fā)展概況與海外人才結(jié)構特箱研發(fā)中心的主要業(yè)務是進行特種集裝箱的研發(fā)和運目前已涉及到中亞、東南亞、歐洲等地區(qū)。?出海業(yè)務發(fā)展概況為了實現(xiàn)更高效穩(wěn)定的海外運