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文檔簡介

制度模板1:招聘工作制度一、招聘目標(biāo)1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r,核查本部門各職位,于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃,擬定人力資源需求計劃,報公司人力資源部。B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求,提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄),詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求,并報人力資源部審核。D招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司(部門)顧問,行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn);公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況,每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。2)招聘費用招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)m椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)m椪衅赣媱?,對照以往實際費用支出情況,擬訂合理的招聘費用預(yù)算,經(jīng)有關(guān)部門審核,報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起,到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位,將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后,適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內(nèi)部的調(diào)整、推薦C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘廣告F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告,廣告稿草擬后,應(yīng)先由公司人力資源部審核,報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃,填寫“實習(xí)人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).E臨時用工人員的聘用:公司原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由公司用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”(附錄),經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理(總助)審核,報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權(quán)限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批;B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理(總助)審批;C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后,人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期:所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函,由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來,應(yīng)寫出書面申請,報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄),在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。3、推薦成功和獎勵辦法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求,且已通過最終面試,但沒有被公司錄用,推薦人將獲得通報表揚(yáng),并給予紀(jì)念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。4、除外情況本獎勵政策不適用于以下情況:推薦人為被推薦人的直接或間接主管;人力資源部的工作人員。制度模板2:績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,管理人員與員工都參與進(jìn)來,首先將員工的績效目標(biāo)等內(nèi)容確定下來,然后在持續(xù)不斷溝通的前提下,管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起完成績效目標(biāo),最后,對員工完成目標(biāo)的情況進(jìn)行分析和評價,督促和激勵員工更有效率地工作,從而實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第二條績效考核是績效管理的一個階段,是指對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)時的工作行為和工作成果進(jìn)行評估??己藰I(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標(biāo)管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式,按季度對員工進(jìn)行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標(biāo)一、目標(biāo)的設(shè)定一)目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)和原則1、員工目標(biāo)應(yīng)以公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、上級指示、崗位職責(zé)為依據(jù);2、上下級目標(biāo)應(yīng)互相連貫,下級目標(biāo)應(yīng)以完成上級目標(biāo)而設(shè)定;3、目標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合實際,具有可行性;4、目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)數(shù)量化,不能數(shù)量化的,應(yīng)用文字清楚地表達(dá);5、目標(biāo)設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性;6、應(yīng)注明目標(biāo)完成所需要的資源支持等。二)目標(biāo)設(shè)定的步驟 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當(dāng)月《部門目標(biāo)管理卡》;2、員工與主管在每季度初共同制定員工當(dāng)月《個人目標(biāo)管理卡》,完整填寫《個人目標(biāo)管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內(nèi)容,并共同簽字;3、《目標(biāo)管理卡》應(yīng)包括下列內(nèi)容:1)目標(biāo)項目及數(shù)值2)目標(biāo)的重要性3)完成目標(biāo)的工作計劃4)工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務(wù)的工作計劃應(yīng)包括下列內(nèi)容:1)執(zhí)行目標(biāo)的方法與步驟2)衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)3)開始及完成時間4)負(fù)責(zé)人員與人力調(diào)配5)其他說明事項如《目標(biāo)管理卡》相關(guān)欄目不足填寫上述內(nèi)容,可另附紙說明。6、《部門目標(biāo)管理卡》一式二聯(lián),部門負(fù)責(zé)人自存一份,另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標(biāo)管理卡》一式三聯(lián),個人自存一份,一份交部門負(fù)責(zé)人,另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標(biāo)執(zhí)行階段一)實施工作計劃1、各級目標(biāo)執(zhí)行人員按既定的目標(biāo)與工作計劃進(jìn)度進(jìn)行。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直屬主管應(yīng)給予充分授權(quán),并提供必要的支持。3、目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)盡全力達(dá)成目標(biāo)。二)目標(biāo)追蹤1、目標(biāo)執(zhí)行人和主管應(yīng)在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標(biāo)管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容,并簽字確認(rèn)。2、目標(biāo)執(zhí)行人的直接主管應(yīng)與執(zhí)行人做詳細(xì)的溝通,并就目標(biāo)執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。3、人力資源中心負(fù)責(zé)追蹤、監(jiān)督工作。三)目標(biāo)落后處理1、目標(biāo)執(zhí)行困難,若純屬個別性,而不致影響公司總目標(biāo)達(dá)成的,由目標(biāo)執(zhí)行人與其直接主管檢討,提出改進(jìn)對策;2、目標(biāo)執(zhí)行困難,將影響公司總目標(biāo)或其他單位目標(biāo)達(dá)成的,應(yīng)由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調(diào)相關(guān)單位共同檢討對策,必要時召開專會進(jìn)行協(xié)商;3、確因不可抗因素,致目標(biāo)無法達(dá)成時,可由目標(biāo)執(zhí)行人提出申請,經(jīng)直屬上級核準(zhǔn)后,準(zhǔn)予修改目標(biāo),但須報集團(tuán)人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核(待定)四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價;2、直屬上級與員工做面談,進(jìn)行評估溝通;3、面談達(dá)成共識后,呈董事長審核;4、評估結(jié)果經(jīng)董事長審核后,轉(zhuǎn)人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應(yīng)注意的問題第六條層級考核的原則集團(tuán)公司高管人員對集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核;集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則,逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負(fù)責(zé)考核方案的設(shè)計、參予集團(tuán)各部門考核,并輔導(dǎo)各級考核者掌握考核要領(lǐng)。第八條年度考核成績:取員工每季度考核成績的平均值后,由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績結(jié)果的運用員工和普通管理人員本季度考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤,由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內(nèi)的管理工作,評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?,即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求,任職后的素質(zhì)和能力是否有所提高,能否擔(dān)任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進(jìn)行;員工晉升職務(wù)時,也須通過能力考核。注:對中層管理人員,進(jìn)行年度能力考核時將采用多方位考核的方法,由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力;同級部門考核其協(xié)作能力和團(tuán)隊精神;下級評價則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應(yīng)按員工所擔(dān)負(fù)的工作類別確定項目。1、對生產(chǎn)人員應(yīng)側(cè)重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)側(cè)重于其技術(shù)、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務(wù)處理、應(yīng)變能力、解決問題能力和其品格素質(zhì)方面的因素。4、對管理人員應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力,溝通能力及其品格、素質(zhì)方面的因素。5、對財務(wù)人員應(yīng)側(cè)重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結(jié)果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據(jù)。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板3:人員管理制度1、員工必須服從公司的整體管理,包括職務(wù)的分配及工作內(nèi)容的安排。2、員工須尊重上司,按照上司的指導(dǎo)進(jìn)行工作并主動向上司匯報工作情況。3、員工有關(guān)業(yè)務(wù)方面的問題須及時向部門主管或經(jīng)理反映,聽取意見。4、涉及超出員工權(quán)限的決定必須報經(jīng)部門主管或經(jīng)理同意。5、員工不服從上級指揮,目無領(lǐng)導(dǎo),頂撞上級,而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運作,視情節(jié)嚴(yán)重程度,給予處理。6、管理人員應(yīng)團(tuán)結(jié)互助,努力協(xié)調(diào)好各部門的關(guān)系,鼓勵并帶領(lǐng)好員工隊伍,時刻掌握員工的工作情況,確保公司整體策劃順利進(jìn)行。7、公司是一個大家庭,員工應(yīng)團(tuán)結(jié)互助,為公司發(fā)展做出努力。制度模板4:薪酬管理制度為建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系,激發(fā)員工的工作積極性,推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)實際特制訂本制度。一、基本原則1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率。2、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。二、適用范圍本管理制度適用于公司管理、行政輔助職系各崗位正式聘用員工。三、薪資制度1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素,并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。(一)職位工資,是公司按照員工在不同的崗位制定的標(biāo)準(zhǔn)工資,員工在不同的崗位享受不同的職位工資。(具體各職位工資參照工資職位表執(zhí)行)。(二)職級工資,是公司為鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí),努力提高工作技能而設(shè)定的技能工資,員工將隨著職級的升降而調(diào)整職級工資,職級工資每年經(jīng)部門推薦,總經(jīng)理室考核評比進(jìn)行調(diào)整。(具體各職級工資參照職級工資表執(zhí)行)。(三)績效工資,是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元。1、績效工資:公司以不同的工作崗位和工資級別確定不同的工資作為績效工資,在每年度末作為績效考核工資發(fā)放。考核卓越者在足額發(fā)放的基礎(chǔ)上增加5%,優(yōu)秀者全額發(fā)放績效工資,考核為良好者發(fā)放績效工資的90%,考核為稱職者發(fā)放績效工資的80%,考核不稱職者不發(fā)放績效工資。(考核分?jǐn)?shù)95-100分為卓越,考核分?jǐn)?shù)90-94分為優(yōu)秀,考核分?jǐn)?shù)85-89分為良好,考核分?jǐn)?shù)80-84分為稱職,考核分?jǐn)?shù)79分以下為不稱職)。(具體標(biāo)準(zhǔn)參照績效考核辦法執(zhí)行)(四)獎金,公司根據(jù)不同情況設(shè)定的獎金,包括年終獎、全勤獎、特殊獎。1、年終獎:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況及業(yè)績而定,具體考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)績效考核辦法為準(zhǔn)。2、全勤獎金:每月全勤獎金統(tǒng)一為50元,由行政人事部進(jìn)行考勤考核后,在月工資中統(tǒng)一發(fā)放,凡有遲到、早退、曠工、月請假超過半天以上(含)人員不享有該項獎金。3、總經(jīng)理嘉獎:除以上幾種薪資外,員工在為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動、提出各種合理化建議被采納或見義勇為、助人為樂,在年終被評為優(yōu)秀員工者,給予100—2000元總經(jīng)理特別嘉獎。(五)薪酬福利,是公司員工所能享受到的一種福利待遇,包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險以及餐補(bǔ)、降溫取暖費、通訊費補(bǔ)貼、異地干部補(bǔ)貼等方面的福利待遇。1、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險的辦理,依據(jù)遵義市社會勞動保障部門有關(guān)規(guī)定和公司實際進(jìn)行辦理。員工正式轉(zhuǎn)正后即可享受此項待遇。2、餐補(bǔ):員工按15元/天進(jìn)行補(bǔ)貼。3、電話補(bǔ)貼:公司副總經(jīng)理每月補(bǔ)助200元;部門經(jīng)理每月補(bǔ)助100元,一般員工每月補(bǔ)貼30元。(憑發(fā)票報銷)。4、降溫取暖費:每年的7月、11月按500元/人/次計發(fā)降溫取暖費。5、異地干部補(bǔ)貼:公司給予異地干部在租房、物管、水電、電視收視費、網(wǎng)絡(luò)費等的補(bǔ)貼(憑有效發(fā)票據(jù)實報銷)。四、薪資考核和變更原則上,提薪或降薪依據(jù)其職位、職級的變更而調(diào)整。五、工資的發(fā)放與扣繳(一)工資的計算與給付1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30(31)日,于次月12日發(fā)放,由財務(wù)部以現(xiàn)金或存入員工帳戶形式發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時,應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工,并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付有以下情況出現(xiàn)時,辦公室會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資:(1)員工辭職或被辭退。(2)本人病故。(二)代扣代繳1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費。3、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。4、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。5、員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。6、員工依法和公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。六、行政人事部負(fù)責(zé)核定全體員工的工資報酬范圍;員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的最終確定、變更、調(diào)整均需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。七、公司薪酬發(fā)放實行密薪制,員工之間無權(quán)隨意交流或打聽,對違反規(guī)定造成后果的,公司一律做開除處理。八、總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。制度模板5:新員工入職管理制度一、新員工入職由人資人力資源部統(tǒng)一安排,各用人部門配合執(zhí)行。二、管理人員入職流程(一)面試合格后,由人力資源部通知本人按規(guī)定時限到人力資源部辦理入職手續(xù),因故不能按期前往,應(yīng)與有關(guān)人員取得聯(lián)系,逾期且未及時說明原因者視為拒絕受聘。(二)辦理入職時,須提供身份證、學(xué)歷證明、與原單位解除勞務(wù)合同證明、近期體檢報告(特殊崗位人員需到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢,合格者方能錄用)和免冠近照2張,上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù)。確因特殊原因需延遲提交者,報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于入職2周內(nèi)補(bǔ)齊資料,否則不予留用。(三)公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權(quán)利,如有虛假,立即辭退,并賠償公司為招聘該員工支付的一切費用。(四)以上手續(xù)辦理完畢后,新員工需接受如下安排:1、新員工入職培訓(xùn);2、領(lǐng)取工作服、辦公用品和相關(guān)資料等;3、與部門主管領(lǐng)導(dǎo)見面溝通,接受工作安排;4、簽訂勞動合同;5、試用期工資參照《薪資方案》執(zhí)行。三、車間見習(xí)員工入職流程(一)崗前培訓(xùn):見習(xí)員工進(jìn)廠后由人力資源部組織為期一天的培訓(xùn),培訓(xùn)課程為:公司文化、員工守則、消防知識、安全生產(chǎn)崗位教育、作業(yè)指導(dǎo)書、安全操作規(guī)程等,培訓(xùn)合格后方可分配崗位。(二)新招錄的見習(xí)員工,由用人部門負(fù)責(zé)人確定試用班組。(三)見習(xí)員工進(jìn)入工作崗位,由部門負(fù)責(zé)人制定專人進(jìn)行工作指導(dǎo)。制度模板6:招聘管理制度(一)面試制度1、總則(1)本公司為招聘人才,為公司的發(fā)展服務(wù),特制定應(yīng)聘面試管理制度。(2)有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項,均依本制度處理。2、面試考官應(yīng)具備的條件(1)公司人事部門工作人員為面試考官,面試人員本身需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見,因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達(dá)出來。(2)面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性,理智地去判斷一些事務(wù),絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。(3)不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低,面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。(4)面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策,有深入的了解,才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。(5)面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。3、從面試中應(yīng)獲得的資料(1)觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性:應(yīng)聘者是否無端常換工作,尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由,假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè),則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加了哪些社團(tuán),穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。(2)研究應(yīng)聘者以往的成就:研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。(3)應(yīng)付困難的能力:應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避,還是能夠當(dāng)機(jī)立斷挺身而出解決問題。(二)招聘制度1、公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。2、計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),人力資源部依據(jù)人員編制計劃實行控制。3、計劃外招聘由董事長審批。4、公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批,由總經(jīng)理提出申請,報經(jīng)董事長審批。5、計劃內(nèi)招聘程序(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》,并提供筆試考卷(針對需要考試的招聘),報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,在招聘開始前3日,送人力資源部。(2)人力資源部決定招聘方式,并發(fā)布招聘信息。(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選,確定面試人員名單。(4)用人部門主持進(jìn)行面試,人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi)),用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后,實施終審,終審有權(quán)否決。(7)人力資源部向終審合格的員工發(fā)出錄用通知書。(8)員工報到入職。(9)員工背景調(diào)查。制度模板7:人事申訴制度1、公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述:1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的;2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;4)其他違反法律或公司原則和制度的。2、人事申述按照以下步驟進(jìn)行:對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求,申述書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);1)人力資源部組織調(diào)查認(rèn)為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱;2)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實,必要時另外組織調(diào)查;3)在尊重事實的基礎(chǔ)上,總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。4)對人力資源部的申述可以直接上交給總經(jīng)理,但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。3、對申述不屬實的,人力資源部給予申述人必要解釋,以消除誤會澄清事實。4、對假借申述蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申述,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。5、任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。6、有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。制度模板8:薪酬管理制度為建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系,激發(fā)員工的工作積極性,推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)實際特制訂本制度。一、基本原則1、企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率。2、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。二、適用范圍本管理制度適用于公司管理、行政輔助職系各崗位正式聘用員工。三、薪資制度1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素,并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。(一)職位工資,是公司按照員工在不同的崗位制定的標(biāo)準(zhǔn)工資,員工在不同的崗位享受不同的職位工資。(具體各職位工資參照工資職位表執(zhí)行)。(二)職級工資,是公司為鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí),努力提高工作技能而設(shè)定的技能工資,員工將隨著職級的升降而調(diào)整職級工資,職級工資每年經(jīng)部門推薦,總經(jīng)理室考核評比進(jìn)行調(diào)整。(具體各職級工資參照職級工資表執(zhí)行)。(三)績效工資,是依據(jù)公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業(yè)績確定的工資單元。1、績效工資:公司以不同的工作崗位和工資級別確定不同的工資作為績效工資,在每年度末作為績效考核工資發(fā)放??己俗吭秸咴谧泐~發(fā)放的基礎(chǔ)上增加5%,優(yōu)秀者全額發(fā)放績效工資,考核為良好者發(fā)放績效工資的90%,考核為稱職者發(fā)放績效工資的80%,考核不稱職者不發(fā)放績效工資。(考核分?jǐn)?shù)95-100分為卓越,考核分?jǐn)?shù)90-94分為優(yōu)秀,考核分?jǐn)?shù)85-89分為良好,考核分?jǐn)?shù)80-84分為稱職,考核分?jǐn)?shù)79分以下為不稱職)。(具體標(biāo)準(zhǔn)參照績效考核辦法執(zhí)行)(四)獎金,公司根據(jù)不同情況設(shè)定的獎金,包括年終獎、全勤獎、特殊獎。1、年終獎:結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)完成情況及業(yè)績而定,具體考核標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)績效考核辦法為準(zhǔn)。2、全勤獎金:每月全勤獎金統(tǒng)一為50元,由行政人事部進(jìn)行考勤考核后,在月工資中統(tǒng)一發(fā)放,凡有遲到、早退、曠工、月請假超過半天以上(含)人員不享有該項獎金。3、總經(jīng)理嘉獎:除以上幾種薪資外,員工在為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動、提出各種合理化建議被采納或見義勇為、助人為樂,在年終被評為優(yōu)秀員工者,給予100—2000元總經(jīng)理特別嘉獎。(五)薪酬福利,是公司員工所能享受到的一種福利待遇,包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險以及餐補(bǔ)、降溫取暖費、通訊費補(bǔ)貼、異地干部補(bǔ)貼等方面的福利待遇。1、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、住房公積金等社會保險的辦理,依據(jù)遵義市社會勞動保障部門有關(guān)規(guī)定和公司實際進(jìn)行辦理。員工正式轉(zhuǎn)正后即可享受此項待遇。2、餐補(bǔ):員工按15元/天進(jìn)行補(bǔ)貼。3、電話補(bǔ)貼:公司副總經(jīng)理每月補(bǔ)助200元;部門經(jīng)理每月補(bǔ)助100元,一般員工每月補(bǔ)貼30元。(憑發(fā)票報銷)。4、降溫取暖費:每年的7月、11月按500元/人/次計發(fā)降溫取暖費。5、異地干部補(bǔ)貼:公司給予異地干部在租房、物管、水電、電視收視費、網(wǎng)絡(luò)費等的補(bǔ)貼(憑有效發(fā)票據(jù)實報銷)。四、薪資考核和變更原則上,提薪或降薪依據(jù)其職位、職級的變更而調(diào)整。五、工資的發(fā)放與扣繳(一)工資的計算與給付1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30(31)日,于次月12日發(fā)放,由財務(wù)部以現(xiàn)金或存入員工帳戶形式發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時,應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工,并公告變更后的發(fā)薪日。3、臨時給付有以下情況出現(xiàn)時,辦公室會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資:(1)員工辭職或被辭退。(2)本人病故。(二)代扣代繳1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2、員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費。3、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。4、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。5、員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。6、員工依法和公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。六、行政人事部負(fù)責(zé)核定全體員工的工資報酬范圍;員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的最終確定、變更、調(diào)整均需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。七、公司薪酬發(fā)放實行密薪制,員工之間無權(quán)隨意交流或打聽,對違反規(guī)定造成后果的,公司一律做開除處理。八、總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。制度模板9:職業(yè)生涯設(shè)計管理制度第一章總則第一條為實現(xiàn)XX有限有限公司(以下簡稱集團(tuán)公司)與員工的共同發(fā)展,合理開發(fā)人力資源,特制訂本制度。第二條公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計。第三條本制度適用于集團(tuán)公司及所屬項目公司第四條綜合管理部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理部門。第二章方法與程序第四條綜合管理部通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式,全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。第五條各部門負(fù)責(zé)人每年應(yīng)不少于1次與所屬員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通,以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》,并報送公司綜合管理部備案。第六條綜合管理部每年應(yīng)不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員進(jìn)行面談溝通,了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并備案。第七條公司經(jīng)營班子成員由直接領(lǐng)導(dǎo)每年不少于1次進(jìn)行面談溝通,了解其職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助其分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并報送綜合管理部備案。第八條各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求,并及時與綜合管理部溝通。第九條綜合管理部應(yīng)對《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》進(jìn)行整理和分析,對于主管及以上等骨干員工應(yīng)予以重點關(guān)注。第三章實現(xiàn)與修正第十條員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。第十一條綜合管理部及各級管理人員,應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求,及時提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對于公司骨干人員,綜合管理部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助,對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。第十二條綜合管理部負(fù)責(zé)有關(guān)崗位職位變動、空缺及新設(shè)崗位、任職條件的咨詢,通過集團(tuán)公司內(nèi)部報刊、網(wǎng)絡(luò)及其他合適的形式及時將以上信息向員工發(fā)布。第十三條員工可隨時與綜合管理部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談,主動匯報自己的工作、思想狀態(tài),以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。第十四條為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求,綜合管理部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機(jī)制,并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。第十五條員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點,主動調(diào)整和改進(jìn)自身的職業(yè)生涯設(shè)計,并與直接領(lǐng)導(dǎo)或綜合管理部保持經(jīng)常性的溝通。第四章附則第十六條本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。第十七條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板10:入職、離職、交接管理制度一、入職1、新聘用員工要嚴(yán)格按照公司定編制度執(zhí)

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