晉升管理制度范本

業(yè)務(wù)員、導(dǎo)購員晉升管理制度

一、目的：

1、設(shè)置業(yè)務(wù)人員的職業(yè)晉升通道，鼓勵業(yè)務(wù)人員通過努力工作，達(dá)成工作業(yè)

紙，提高自己待遇，提高優(yōu)秀員工對企業(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工自我工作價

伍。

2、通過搭建晉升序列，實(shí)現(xiàn)導(dǎo)購員、業(yè)務(wù)員層級人員沉淀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，

搭建營銷后備人才梯隊(duì)。

二、適用范圍：

銷售業(yè)務(wù)員及導(dǎo)購員

三、晉升時間：

每年7月、次年1月由人力資源中心組織進(jìn)行崗位晉升

四、業(yè)務(wù)員晉升

1、業(yè)務(wù)員晉升序列及崗位津貼：

晉升序列見習(xí)業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員

崗位津貼0300元600元900元

2、晉升/降級評定規(guī)則：

2.1考評方式：采用評分制，100分為滿分，符合第2條參與晉升條件后，由本

人提出申請。

2.2考評內(nèi)容：

考評實(shí)際得分二業(yè)績考評（60%）+績效考評（15%）+部門考評（15%）+培訓(xùn)考評

(10%)

2.2.1業(yè)績考評(60%)

網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)（20

半年度任務(wù)達(dá)成率（40分）季度考核（40分）

分）

序號

V保底<＜挑戰(zhàn)＞挑戰(zhàn)

A+ABC<80%>80%

線100%線線

分值040608040200-20020

2.2.2績效考評(15%)

序號半年度績效所在區(qū)間

X<70分70分WXV80分80分WXV90分90分WXV95分X295分

分值080100120150

備注：X代表半年度月度績效平均分。

2.2.3部門考評(15%)

序號360考評得分

權(quán)重總監(jiān)(30分)經(jīng)理(50分)下級(20分)

備注：無直接下級的業(yè)務(wù)員，下級考評納入經(jīng)理權(quán)重進(jìn)行考核。

2.2.4培訓(xùn)考評(10%)

本人培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率(60%)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)達(dá)標(biāo)率(40%)

序號

XV80%80%^X<90%90%^XXV80%80%WXV90%90%WX

分值0608004060

3、晉升評定規(guī)則

3.1見習(xí)業(yè)務(wù)員：自入職之日，2個月內(nèi)為見習(xí)期，發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,不參

與考核；

3.2初級業(yè)務(wù)員：入職滿2個月，次月由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行評估，試用期合格予以轉(zhuǎn)

正，晉級初級業(yè)務(wù)員，享受崗位津貼300元/月；

3.3中級業(yè)務(wù)員：

初級業(yè)務(wù)員任職滿6個月，可申請晉級中級業(yè)務(wù)員，按照業(yè)務(wù)員晉升規(guī)則進(jìn)行綜

合考評，考評成績280分，晉級中級業(yè)務(wù)員，享受崗位津貼600元/月；

3.4高級業(yè)務(wù)員：中級業(yè)務(wù)員任職滿6個月，可申請晉級高級業(yè)務(wù)員，按照業(yè)務(wù)

員晉級晉升規(guī)則進(jìn)行綜合考評，考評成績2100分，晉級高級業(yè)務(wù)員，享受崗位津貼

900元/月。

3.5晉升前半年考核期內(nèi)，病假累計(jì)超過30天，事假累計(jì)超過20天，不參與崗

位晉升。

4、降級評定規(guī)則：

4.1對已經(jīng)屬于中級、高級業(yè)務(wù)員的人員，每年7月、次年1月進(jìn)行一次評估，

根據(jù)評估得分確定是否進(jìn)行降級，具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

業(yè)務(wù)員類別中級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員

需降級的考核得分評估得分W80分評估得分W85分

4.2出現(xiàn)崗位嚴(yán)重違紀(jì)含曠工、以權(quán)謀私、虛報(bào)費(fèi)用等問題，一經(jīng)核實(shí)，降級為

初級業(yè)務(wù)員：

4.3所4害區(qū)域半年度相比去年同期累計(jì)3個月出現(xiàn)負(fù)增長，社區(qū)、代理流通渠道

考核日均奶量，其他渠道考核月度銷售額，中級、高級業(yè)務(wù)員自動下調(diào)一級。

五、導(dǎo)購員晉升

1、導(dǎo)購員晉升序列及崗位津貼：

晉升序列見習(xí)導(dǎo)購員一星導(dǎo)購員二星導(dǎo)購員三星導(dǎo)購員金牌導(dǎo)購員

崗位津貼-2000200元500元1000元

2、晉升評定規(guī)則：

2.1考評方式：采用評分制，100分為滿分，符合第2條參與晉升條件后，由本

人提出申請。

2.2考評內(nèi)容：

考評實(shí)際得分;業(yè)績考評（60%）+績效考評（15%）+部門考評（15%）+培訓(xùn)考評

(10%)

2.2.1業(yè)績考評(60%)

半年度任務(wù)達(dá)成率（70分）新產(chǎn)品任務(wù)達(dá)成（30分）

序號

<85%<100%<120%>120%<70%<80%<90%>90%

分值05070900203040

2.2.2績效考評(15%)

半年度0EC得分所在區(qū)間

序號X<90分90分WXV95分95分WXV100分100分WXV105X2105分

分

分值080100120150

備注：X代表半年度月度OEC考核平均分。

2.2.3部門考評(15%)

序號360考評得分

權(quán)重經(jīng)理（40分）業(yè)務(wù)員（40分）同事（20分）

考評內(nèi)容：圍繞導(dǎo)購員工作能力、工作協(xié)作能力、日常工作表現(xiàn)、客戶服務(wù)等方

面開展

備注：無同事的導(dǎo)購員，同事考評納入業(yè)務(wù)員權(quán)重進(jìn)行考核。

2.2.4培訓(xùn)考評（10%）

本人培訓(xùn)參與率（40%）培訓(xùn)成績達(dá)標(biāo)率（60%）

序號

X<90%90%^X<100%X=100%XV80%80%WXV90%90%WX

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湖北某某科技有限公司

招聘管理制度

2016年9月

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目錄

第一章湖北某某科技有限公司員工招聘管理體系...............1

一、招聘組織建設(shè)與管控方法................................1

二、招聘計(jì)劃體系..........................................5

三、招聘評估體系..........................................8

第二章招聘活動實(shí)施......................................9

一、外部招聘..............................................9

二、內(nèi)部聘用.............................................15

（一）內(nèi)部招聘：.........................................15

（二）內(nèi)部競聘：.........................................16

三、離職管理.............................................22

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第一章湖北某某科技有限公司員工招聘管理體系

一、招聘組織建設(shè)與管控方法

（一）總則

1、目的：規(guī)范湖北某某科技有限公司員工招聘管理流程，滿足持續(xù)發(fā)展對

各類人才的需要，建立健全人才選用機(jī)制。

2、原則：招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循方案規(guī)定，堅(jiān)持公開、公平、公證、擇優(yōu)錄用、

內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)先的原則。

3、適用范圍：湖北某某科技有限公司全體人員的招聘均參照本制度。

4、招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是公司內(nèi)部面向員工進(jìn)行的招

聘；外部招聘是通過人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工介紹、招聘廣告等對公司員工

以外人員進(jìn)行的招聘活動。

（二）組織職責(zé)

1、公司招聘管理工作的歸口部門是人力資源部。

2、人力資源部負(fù)責(zé)組織公司的招聘工作，各相關(guān)部門按招聘工作計(jì)劃和工

作流程參與招聘工作。

3、招聘過程中，由人力資源部招聘管理負(fù)責(zé)人和用人部門組成聯(lián)合招聘小

組。

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聯(lián)合招聘小組結(jié)構(gòu)

4、招聘管理中，人力資源部的主要職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)制定公司年度人力資源規(guī)劃；

（2）負(fù)責(zé)核定各中心、部門年度人員需求計(jì)劃；

（3）負(fù)責(zé)制定年度、月度人員招聘計(jì)劃；

（4）負(fù)責(zé)整合、維護(hù)招聘渠道與資源；

（5）負(fù)責(zé)招聘過程的組織實(shí)施；

（6）負(fù)責(zé)聯(lián)系人才市場、招聘廣告媒體等招聘信息平臺；

（7）負(fù)責(zé)人員的簡歷收集及初次篩選；

（8）負(fù)責(zé)聯(lián)系、通知應(yīng)聘人員進(jìn)行初試復(fù)試和錄用；

（9）負(fù)責(zé)組織、通知用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行不同層級的面試；

（10）負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的身份證、學(xué)歷證、職業(yè)技能證、健康證的收集和審

核;

（11）負(fù)責(zé)建立員工聘用管理檔案；

（12）負(fù)責(zé)對招聘過程、結(jié)果進(jìn)行效果評估和改進(jìn)。

5、用人部門主要職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)編制中心、部門年度人力資源需求計(jì)劃；

（2）負(fù)責(zé)根據(jù)本部門實(shí)際情況，向人力資源部提出用人需求；

（3）根據(jù)人力資源部的招聘安排，參與人員招聘活動；

（4）根據(jù)人力資源部面試通知進(jìn)行本部門所需招聘人員的面試；

（5）根據(jù)招聘人員面試情況做出綜合評價及錄用與否的建議；

（6）負(fù)責(zé)對試用員工試用期內(nèi)業(yè)務(wù)指導(dǎo)、跟蹤及業(yè)務(wù)考核。

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6、招聘流程總圖:

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7、招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工

用人部門人力資源部

1、依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際需要提1、招聘計(jì)劃的擬定

出招聘需求

2、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)2、招聘信息的發(fā)布

的核定與修改

3、應(yīng)聘者申請登記，資格審查

3、應(yīng)聘者初選4、應(yīng)聘者初選

4、確定參加面試的人員名單5、通知參加面試的人員名單

6、面試、考試工作的組織

5、負(fù)責(zé)面試、考試工作7、討論工資水平，個人資料核實(shí)

6、錄用人員名單審批、人員工作安排8、試用人員報(bào)到及生活方面安置

及試用期間待遇的確定

7、正式錄用決策9、正式合同的簽訂

8、員工培訓(xùn)決策10、員工培訓(xùn)服務(wù)

9、錄用人員的績效評估與招聘評估11、錄用人員的績效評估與招聘評估

10、人力資源規(guī)劃修訂12、人力資源規(guī)劃修訂

二、招聘計(jì)劃體系

（一）招聘計(jì)劃分類：

1、年度招聘計(jì)劃：用人部門根據(jù)公司未來一年的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人員需求

計(jì)劃，人力資源部綜合各用人部門的人員需求計(jì)劃和公司內(nèi)外部的人力資源供

給狀況，制定人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批后，由人力資源部定期

組織實(shí)施。

（1）人員需求計(jì)劃內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與崗位結(jié)構(gòu)、

現(xiàn)有人員總數(shù)與崗位結(jié)構(gòu)、預(yù)計(jì)流出本部門的人數(shù)與流出方式（辭職、退休、

辭退、輪崗等）、預(yù)計(jì)流入本部門的人數(shù)、從事的崗位、時間與方式（內(nèi)招、

外招）及其原因分析等。

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（2）制定人員需求計(jì)劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)

的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。

（3）人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的發(fā)源、競爭對手的人

才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源

需求的變動，綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。

2、臨時招聘計(jì)劃：各部門在崗位出現(xiàn)空缺或需增補(bǔ)崗位時由部門負(fù)責(zé)人填

寫《臨時招聘需求申請表》，說明未列入年度預(yù)測的原因，人力資源部進(jìn)行審

核，報(bào)總經(jīng)理審批后，人力資源部組織實(shí)施。

臨時招聘需求申請表

申請部門：申請時間：

申請

部門

經(jīng)辦人：負(fù)責(zé)人簽字：

其它任職資格：

崗位：年齡：

申請

人數(shù)：性別：

內(nèi)容

職級：學(xué)歷：

申請

理由

人力資源部意見：總經(jīng)理審批：

3、各部門在因公司經(jīng)營計(jì)劃改變、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整等因素造成人員缺口，須

重新把確定后的招聘人員數(shù)量按相關(guān)審批流程及時上報(bào)。

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（二）每個月度之前，用人部門應(yīng)向人力資源部提供《人員增補(bǔ)申請

表》，人力資源部再根據(jù)年度招聘計(jì)劃和用人部門提供的《人員增補(bǔ)申請表》

確定月度招聘計(jì)劃，如有臨時招聘崗位，需同時提交《臨時招聘需求表》。

人員增補(bǔ)申請表

增補(bǔ)

內(nèi)外

序所需

崗崗

部部

號崗位名稱到崗時間備注

人數(shù)

1

2

3

4

???

（三）人才儲備計(jì)劃

1、內(nèi)部人才庫：

（1）內(nèi)部人才庫是指以在職員工的晉升管理為基礎(chǔ)的人才信息庫；

（2）包括所有在職員工的個人基本信息、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)

驗(yàn)、內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)歷、技能掌握程度、所持資格證書、內(nèi)部晉升經(jīng)歷等；

（3）進(jìn)行內(nèi)部人才調(diào)動（晉升）時，需判斷該員工是否與崗位相匹配，具

體辦法見《湖北某某科技有限公司員工晉升管理方案》

2、外部人才庫：

（1）外部人才庫是指收集社會中人才資源信息的人才信息庫；

（2）在內(nèi)部人才供給無法滿足公司需求時，應(yīng)進(jìn)行外部人才供給；

（3）外部人才儲備主要分三個類別，即核心人才、關(guān)鍵人才與后備人才；

（4）人才信息包括：個人基本信息、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、技能掌

握、資格證書、人才市場稀缺程度等；

（5）同時對總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場

狀況和擬招聘職位的人才市場狀況進(jìn)行分析和判斷，動態(tài)調(diào)整招聘策略；

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3、編制人員需求計(jì)劃時，要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況

來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略c

（四）招聘費(fèi)用與渠道計(jì)劃

1、招聘預(yù)算：包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差

津貼及其他費(fèi)用等；

2、招聘渠道管理：與各承聘渠道保持良好的合作關(guān)系，與各大中專院校建

立畢業(yè)生就業(yè)合作關(guān)系，分析各類招聘渠道與所需人才類別的匹配性。

三、招聘評估體系

（-）每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行分析，以總

結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找到改進(jìn)措施。

（二）招聘工作評估需由運(yùn)營中心副總、人力資源部總監(jiān)、招聘工作人員

及用人部門的負(fù)責(zé)人組成。

（三）評估內(nèi)容：

1、成木評估；

（1）單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包

括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用

等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本；

（2）選拔成本：由對應(yīng)聘人員進(jìn)行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否

時所支付的費(fèi)用；

（3）錄用成本：錄用成本是指經(jīng)過對應(yīng)聘人員進(jìn)行各種測評考核后，將符

合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費(fèi)用；

（4）安置成本：安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費(fèi)

用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費(fèi)用、辦公設(shè)備費(fèi)用等；

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（5）離職成本：指因員工離職而產(chǎn)生的費(fèi)用支出（損失），它主要包括以

下四個方面：

3、因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益；

4、企業(yè)支付離職員工的工資及其他費(fèi)用；

5、崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機(jī)會、潛在的客戶、支付其

他加班人員的工資等；。

6、再招聘人員所花費(fèi)的費(fèi)用。

2、錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)

行；

（1）錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100隨該指標(biāo)越小，說明錄用者素

質(zhì)可能越高。

（2）招聘完成比二錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%,該指標(biāo)反映了在數(shù)

量上完成任務(wù)情況。

（3）應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%,該指標(biāo)反映招聘信息的

發(fā)布效果。

3、錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、

素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。

4、招聘所需時間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時間與用人單位期望到

崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人部門需求的能力。

5、人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行

評估，從而不斷改進(jìn)和完善。

第二章招聘活動實(shí)施

一、外部招聘

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（一）招聘渠道選擇

1、員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、

擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

2、媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。

3、招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘人才。

4、校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公

室，并有選擇地參加專業(yè)對口院校人才交流會。

5、網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。

6、委托：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對性的進(jìn)行招聘，此渠道主要針對

高層以上管理崗位或個別稀缺管理或技術(shù)人才。

（二）招聘信息發(fā)布

1、招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍應(yīng)根據(jù)崗位要求，由人力資源部

制定，并上報(bào)總經(jīng)理審批；

2、招聘廣告：

（1）廣告設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職

位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)

與公司整體形象一致。

（2）招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)

責(zé)形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作，人力資源經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任.

（3）招聘廣告形式：根據(jù)需求采用招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒

體廣告、網(wǎng)絡(luò)宣傳等一種或多種形式的組合。

（4）招聘廣告的內(nèi)容：

六、公司的基本情況；

七、招聘的職位、數(shù)量與基本備件；

八、招聘的職位職責(zé)說明；

九、薪資和待遇范圍；

十、應(yīng)聘的時間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；

十一、其他有關(guān)注事項(xiàng)。

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3、信息發(fā)布范圍：人力資源部根據(jù)招聘對象的范圍決定。

4、信息發(fā)布時間：

（1）招聘信息的發(fā)布分為長期與短期，對于公司崗位人數(shù)要求較多、人員

流動性較大、核心關(guān)鍵性的崗位應(yīng)長期發(fā)布招聘信息；

（2）對于臨時性招聘計(jì)劃，招聘信息應(yīng)在接到人員需求申請時開始，或在

要求人員到崗時間的提前3個月起，發(fā)布招聘信息；

（3）在條件允許時，招聘信息應(yīng)對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時

間；

（4）信息發(fā)布時應(yīng)分析招聘對象所處的社會層次，結(jié)合招聘崗位的要求與

特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

（三）人力資源部應(yīng)將所有應(yīng)聘者資料進(jìn)行存檔備案，保留至少不低于五

年的應(yīng)聘者資料。人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會，不得將未

錄用簡歷銷毀、遺失或改為他用。

（四）應(yīng)聘者提供的資料管理：應(yīng)聘者資料整理存檔

1、應(yīng)聘申請表，且注明應(yīng)聘職位并本人簽字確認(rèn)；

2、應(yīng)聘者個人簡歷；

3、身份證、各種學(xué)歷、技能、成果等證明的復(fù)印件：

4、推薦信及背景資料；

5、招聘核心技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，應(yīng)聘者應(yīng)

填報(bào)與原單位工作關(guān)系及相關(guān)資料交接完畢的證明。

（五）人員選拔

1、個人資料篩選：人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個

人資料進(jìn)行初審，依據(jù)簡歷標(biāo)桿審查應(yīng)聘者個人材料與崗位要求的適配性，將

不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門負(fù)責(zé)

人，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)

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通知初試。

簡歷標(biāo)桿示例

崗位對應(yīng)分值

標(biāo)桿指標(biāo)

業(yè)務(wù)客戶業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)人事

采購員

顧問經(jīng)理經(jīng)理會計(jì)主管

22-27

27-32

年齡

32-37

37以上

男

性別

女

本地城市

本地農(nóng)村

籍貫

外地城市

外地農(nóng)村

婚姻狀已婚

況未婚

高中

大專

學(xué)歷本科

碩士

博士

無

行業(yè)經(jīng)

一年

驗(yàn)

二年

無

本崗經(jīng)

一年

驗(yàn)

二年

2、面試通知：人力資源部以郵件和電話的方式向資料審查合格的求職者發(fā)

出面試通知，通知內(nèi)容包括：公司名稱、面試崗位、面試時間與地點(diǎn)、需攜帶

的資料（簡歷、學(xué)歷證書、成果證明、身份證等相關(guān)證件的復(fù)印件）、注意事

項(xiàng)、聯(lián)系方式。

3、初試:

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（1）初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部

對應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人部門從工作經(jīng)驗(yàn)與

專業(yè)能力方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。

（2）初試負(fù)責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，根據(jù)

測試對象的不同，應(yīng)選擇不同的測試方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對

小組意見做綜合。

（3）初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給

予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰，人力資源部保存應(yīng)聘者信息。

4、復(fù)試：

（1）復(fù)試小組成員一般由以下三方面人員組成：用人部門負(fù)責(zé)人、人力資

源部經(jīng)理、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理

授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)；

（2）復(fù)試的實(shí)施：

?復(fù)試過程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，記錄對應(yīng)聘者的評語及

結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)

果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作

為下一步行動的依據(jù)；

A重要崗位的復(fù)試可以考慮采取無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測試等形式，由人力

資源部和用人部門共同組織進(jìn)行；

5、復(fù)審：通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并簽署意

見。所有擬錄用的人員由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行信息核實(shí)，通過核查的人員經(jīng)人

力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)后方可辦理入職手續(xù)，信息核實(shí)失敗的人

員不予錄用。

6、通知錄用：決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出《錄用通知單》，或以其

它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。未被錄用的人

員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說明。

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7、報(bào)到：

（1）同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須

向公司提前申請批準(zhǔn)；

（2）如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報(bào)到又未申請延期者，人力資源部可取消其

錄用資格；

（3）應(yīng)聘人員報(bào)到當(dāng)日，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合

同；

（4）應(yīng)聘人員填寫員工家庭信息表（不少于6人）

序

號姓名關(guān)系住址電話備注

1

2

3

4

5

6

8、人力資源部與用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)為新入職員工建立晉升規(guī)劃，并為新員

工建立員工晉升管理檔案。

9、試用期轉(zhuǎn)正需要填寫員工轉(zhuǎn)正表，轉(zhuǎn)正評價方法參照《湖北某某科技有

限公司晉升管理方案》。

湖北某某科技有限公司員工轉(zhuǎn)正考核表

姓名部門職位

入職時間考核時間考核成績

自我評價

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直接上級評語

部門意見：口轉(zhuǎn)正口延長試用期口調(diào)崗口不合格辭退

簡述理由：

簽字：日期：

人力資源部意見：口轉(zhuǎn)正口延長試用期口調(diào)崗口不合格辭退

簡述理由：

簽字：日期：

總經(jīng)理意見：口轉(zhuǎn)正口延長試用期口調(diào)崗口不合格辭退

簡述理由：

簽字：日期：

二、內(nèi)部聘用

(一)內(nèi)部招聘：

1、由于公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整出現(xiàn)的基層崗位空缺，如增開分子公司或增加新

部門等，可在公司內(nèi)部招聘部分熟悉公司情況的員工補(bǔ)充新機(jī)構(gòu)的人員缺口；

2、招募方法：

(1)推薦法：

》推薦法是內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源

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管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量

多于招聘數(shù)量時還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條

件的人員安排在新的工作崗位上；

＞操作流程：

a、人力資源部于公司內(nèi)部發(fā)布空缺職位招聘信息；

b、各主管負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，將候選人資料上交人力資源部；

c、人力資源部對各候選人進(jìn)行綜合評定，并征集各部門的意見；

d、確定該職位的最佳人選。

（2）檔案法：

?當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先通過內(nèi)部儲備人才庫尋找適合的人選；

A檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦

人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合

招聘職位的條件；

（3）公告法：

A當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、

內(nèi)部0A系統(tǒng)等）上公布招募信息，使符合條件且有興趣的員工在限定

的時間內(nèi)向人力資源部提交申請，進(jìn)入選拔流程；

A專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組

織相關(guān)人員組成測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測

評小組考核任用。

（二）內(nèi)部競聘：

1、目的：為了加快企業(yè)發(fā)展的步伐，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地

選拔人才、用好人才，逐步形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的富有活力的選人用人

機(jī)制；同時，通過競聘上崗，增強(qiáng)員工隊(duì)伍危機(jī)意識和責(zé)任意識，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)

務(wù)良性發(fā)展。

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2、適用范圍：

（1）所有管理崗位均可用競聘上崗的方式，內(nèi)部競聘可以在有崗位空缺時

使用，也可用于階段性管理人員的崗位調(diào)整或管理人員能力評價；

（2）所有正式員工均可參加競聘任何一個符合條件的崗位；

（3）各崗位任職條件見公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置與職位說明書的相關(guān)規(guī)

定。

3、競聘原則：

（1）公開、公平、公正；

（2）競爭與擇優(yōu)相結(jié)合；

（3）員工申請與崗位需要相結(jié)合。

4、內(nèi)部競聘的組織工作由晉升管理委員會負(fù)責(zé)。

5、晉升管理委員會組織競聘工作流程：

（1）信息發(fā)布：

晉升管理委員會發(fā)布內(nèi)部競聘信息，包括部門、崗位類別、崗位名稱、人

數(shù)、崗位主要職責(zé)、學(xué)歷及專業(yè)要求、能力及技能要求、工作年限要求等。

（2）個人申請

晉升管理委員會將《競聘申請表》下發(fā)到相關(guān)部門，相關(guān)員工必須在規(guī)定

時間內(nèi)領(lǐng)取，如不領(lǐng)取則視為自動棄權(quán)，無權(quán)參加此次競聘。員工須在規(guī)定時

間內(nèi)將填寫完畢的《競聘申請表》上交晉升管理委員會。

競聘申請表

姓名部門現(xiàn)崗位

入職時間學(xué)歷

畢業(yè)院校專業(yè)

聯(lián)系方式

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競聘崗位1、2、3、

工作經(jīng)歷（含到企前后，請注明時間、部門、崗位及職務(wù)）

參加培訓(xùn)情況：（含到企前后，培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)期限）

在企業(yè)期間主耍工作業(yè)績描述（可另附頁）：

對應(yīng)聘崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和工作設(shè)想（請附另頁）：

（3）競聘申請表及業(yè)績考評資料整理

由員工提交競聘申請（附個人資料），同時各相關(guān)部門將參加競聘員工績

效考評情況提交至?xí)x升管理委員會，由晉升管理委員會對相關(guān)資料進(jìn)行整理。

（4）申請人資格審查

晉升管理委員會對各職位競聘人員的競聘資格進(jìn)行審查。選定參加競聘人

員后，由晉升管理委員會公布參加競聘人員名單及綜合績效考評得分。

對不具備競聘資格者進(jìn)行剔除后，應(yīng)將申請表返還本人，并在申請表上注

明返還原因，個人對此有申訴的權(quán)利。

（5）筆試、面試

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由晉升管理委員會組織考試（面試）、計(jì)算成績及總分，并公布考試得分

及總分。

此過程中還可加入個人能力測評，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)等。

（6）人員聘用

在晉升管理委員會公布考試得分及總分后，由競聘考評小組初步確定聘任

人員，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由晉升管理委員會公布聘任人員。

（7）就任

在晉升管理委員會公布聘任結(jié)果后，如群眾有重大意見反饋上交競聘考評

小組，根據(jù)實(shí)際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員與用人單位簽訂聘

任合同后正式上崗就職。

（8）競聘流程圖

晉升管理委員會擬定、公布競聘方案

公布競聘崗位和參加條件

下發(fā)相關(guān)資料和表格

組織競聘人員考評會

公布競聘人員名單及考評結(jié)果

公布競聘結(jié)果

競聘資料存檔

8、內(nèi)部競聘其它常用表格示例:

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表一：個人綜合素質(zhì)評價統(tǒng)計(jì)表

姓名崗位

序號指標(biāo)權(quán)重上級評分同級評分下級評分

工作目標(biāo)達(dá)成度（計(jì)劃完

任務(wù)績1成度、指標(biāo)完成度、工作25

效飽滿度、符合標(biāo)淮度等）

40分工作業(yè)績增長度（對企業(yè)

2業(yè)績影響、為企業(yè)創(chuàng)造價25

值、工作效果等）

1主動性2

周邊績2響應(yīng)時間2

效3解決問題時間2

10分4信息反饋及時2

5服務(wù)質(zhì)量2

管

理1溝通效果2

效

績

2工作分配2

分

103下屬發(fā)展3

4管理力度3

1積極性2

工作態(tài)

2協(xié)作性2

度

3責(zé)任心3

10分

4紀(jì)律性3

1人際交往能力及溝通能力4

個人能2影響力及領(lǐng)導(dǎo)能力4

力3判斷和決策能力4

20分4計(jì)劃和執(zhí)行能力4

5領(lǐng)悟能力4

1工作事業(yè)心2

個人素2進(jìn)取心2

質(zhì)3職業(yè)道德2

10分4企業(yè)文化的認(rèn)同度2

5企業(yè)忠誠度2

簽字：

考評人

年月日

表二：競聘論文評分表

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評分標(biāo)準(zhǔn)得分

文章結(jié)構(gòu)的合理性（10%）

文章的邏輯性（10%）

文字表達(dá)的清晰性（10%）

理論水平（20%）

創(chuàng)新性（20%）

計(jì)劃或建議可行性（20%）

其它（10%）

ABCD

100-9090-7575-5050-0

最終得分

評分人簽字：年月日

表三：競聘評審表

姓名：應(yīng)聘崗位：填表日期：

第一部分演講與答辯（中層以上管理人員為40%、一般管理人員為30%）

加權(quán)成績

第二部分論文寫作成績（中層以上管理人員為30%、一般管理人員為

30%）

加權(quán)成績

第三部分綜合績效考評成績（中層以上管理人員30%、一般管理人員為

40%）

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加權(quán)成績

第四部分成績匯總

匯總成績

第五部分總體評價

評價：是否同意試用：

外部專

家意見

簽字：

評價：是否同意試用：

晉升管

理委員

會意見簽字：

備注：

三、離職管理

（一）離職類別

?勞動合同到期（終止），不再續(xù)簽；

＞公司同意員工因個人原因申請辭去工作；

＞自動離職，包括員工不辭而別和申請辭職未批準(zhǔn)而自行離開；

》辭退、解聘：包括員工因各種原因不能勝任其工作崗位者，公司予以辭

退；因不可抗力等原因，公司可與員工解除勞動關(guān)系，但提前30天發(fā)

布預(yù)先辭退通知；違反公司、國家相關(guān)法規(guī)、制度，情節(jié)較輕者，予

以解聘；

A開除：違反公司、國家相關(guān)法規(guī)、制度，情節(jié)嚴(yán)重者，予以解聘。

（二）離職流程

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1、離職員工，不論是何種方式都應(yīng)提交員工離職申請表，并按照離職表相

關(guān)要求逐級審批。

員工離職申請表

姓名填表日期

所在崗位離職日期

離職原因：

直接上級意見：

部門意見：

經(jīng)理/主管簽字