《管理學(xué)-原理與方法》 課件-第十四章：激勵

延時文字第十四章激勵

管理學(xué)原理與方法CONTENTS目錄010203激勵的性質(zhì)激勵的理論激勵的實務(wù)01/激勵的性質(zhì)第一節(jié)激勵的性質(zhì)激

勵一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。期望值激奮心情行為效價達(dá)到目的遭受挫折消極態(tài)度積極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足的需要激勵激勵力=某一行動結(jié)果的效價

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期望值圖：激勵過程第一節(jié)激勵的性質(zhì)內(nèi)因與外因

外因是事物變化的條件，內(nèi)因是事物變化的依據(jù)，外因通過內(nèi)因起作用。人的運(yùn)動也是如此，環(huán)境是人的運(yùn)動的條件，自身條件是人運(yùn)動的依據(jù)，環(huán)境對人的運(yùn)動有影響作用，但必須通過人的自身條件才能起作用。所以改變外部環(huán)境是必要的，但更為重要的是提高人的自身素質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境、改造環(huán)境的能力。根據(jù)以上觀點，可以把人的行為（B）看成其自身特點（P）及其所處環(huán)境（E）的函數(shù)，即：B=f(P,E)

因此，為了引導(dǎo)人的行為，達(dá)到激勵的目的，領(lǐng)導(dǎo)者既可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可通過采取措施，改變個人行為的環(huán)境。這個環(huán)境就是盧因所提出的人的行為“力場”。庫爾特·盧因(Kurt

Lewin)把人看作在一個力場上活動的，力場內(nèi)并存著驅(qū)動力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物。第一節(jié)激勵的性質(zhì)盧因力場理論疲勞工作愛好群體工作準(zhǔn)則有效管理無效管理報酬遏制力驅(qū)動力整個生產(chǎn)時期通過產(chǎn)性工作總量第一節(jié)激勵的性質(zhì)盧因的力場理論領(lǐng)導(dǎo)者在“力場”中活動活動的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動力，提高職工的工作效果，從而改善企業(yè)經(jīng)營效率。02/激勵理論第二節(jié)激勵理論根據(jù)激勵的性質(zhì)的介紹，我們可以指定，激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性、引導(dǎo)他們在組織活動中的行為。因此，激勵理論的研究大多圍繞人的需要實現(xiàn)及其特點的識別、如何根據(jù)需要類型和特點的不同來影響他們的行為而展開。這節(jié)主要介紹馬斯洛的需要層次理論、波特等人的激勵模式理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。第二節(jié)激勵理論生理的需要安全的需要社會的需要尊重的需要自我實現(xiàn)

的需要需求層次理論馬斯洛的需求層次有以下兩個基本論點：1.人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么、還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵作用。2.人的需要都是有輕有重，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。第二節(jié)激勵理論生理的需要安全的需要社會的需要尊重的需要自我實現(xiàn)

的需要需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，在特定的時刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當(dāng)前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯示其激勵作用。馬斯洛將需要劃分為五級:生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。維克多·弗魯姆的期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：1.努力—績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達(dá)到某一績效的水平？我是否真能達(dá)到這一績效水平？概率有多大？2.績效—獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達(dá)到這一績效水平后，會得到什么獎賞？3.獎賞—個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？第二節(jié)激勵理論期望理論期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一個員工都在尋求最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的感覺，而與實際情況不相關(guān)。不管實際情況如何，只要員工以自己的感覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎賞，他就會努力工作。第二節(jié)激勵理論期望理論將“自己”的所得與“別人”比較將自己“目前”的所得與“過去”比較橫向比較縱向比較公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于20世紀(jì)60年代首先提出的，也被稱為社會比較理論。這種理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。第二節(jié)激勵理論公平理論橫向比較第二節(jié)激勵理論公平理論其中：自己對所獲報酬的感覺；：自己對別人所獲報酬的感覺；：自己對所投入量的感覺；：自己對別人所投入量的感覺。橫向比較第二節(jié)激勵理論公平理論如果，則說明此人得到了過高的報酬付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量。但過一段時間他就會通過高估自己的投入而對高報酬心安理得，于是，其產(chǎn)出又會恢復(fù)到原先水平。如果，則此人對組織的激勵措施感到不公平。在這種情況下，他可能會要求增加報酬或自動減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。當(dāng)然，他甚至有可能離職，管理人員對此應(yīng)注意。縱向比較第二節(jié)激勵理論公平理論其中：自己目前所獲的報酬；：自己過去所獲的報酬；：自己目前的投入量；：自己過去的投入量。此人認(rèn)為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。此人不會覺得所獲報酬過高，可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有所提高，積極性不會提高多少此人會覺得很不公平。負(fù)強(qiáng)化

獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得

到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。強(qiáng)化方式有連續(xù)的、固定的以及間斷的、時間和數(shù)量都不固定的。

懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為被削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)不受干擾。強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)首先提出。該理論認(rèn)為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn);若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織目標(biāo)。正強(qiáng)化第二節(jié)激勵理論強(qiáng)化理論

波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)的激勵模式比較全面地說明了各種激勵理論的內(nèi)容。獎勵價值完成特定任務(wù)的能力覺察的努力獲得獎勵的概率對所需完成的任務(wù)的了解程度達(dá)成績效努力外在的獎勵覺察的公平獎勵滿意內(nèi)在的獎勵第二節(jié)激勵理論激勵模式第二節(jié)激勵理論激勵模式該模式的五個基本點：1.個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。2.個人實際能達(dá)到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響。3.個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)以其實際達(dá)到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素。4.個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。5.個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一任務(wù)的努力過程中。03/激勵實務(wù)工作激勵批評激勵成果激勵培訓(xùn)教育激勵第三節(jié)激勵實務(wù)所有的激勵理論都是對一般而言的，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標(biāo)等個體變量各不相同。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須針對部下的不同特點采取不同的方法，常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。第三節(jié)激勵實務(wù)委以恰當(dāng)工作，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情

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工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好

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工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán)掌握批評武器，化消極為積極

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明確批評目的·了解錯誤的事實

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