《管理類專業(yè)專題學習收獲與反思研究》2500字

管理類專業(yè)專題學習收獲與反思研究目錄TOC\o"1-2"\h\u10689管理類專業(yè)專題學習收獲與反思研究 112530一、員工招聘與錄用 19456（一）工作分析 12295（二）人才資源規(guī)劃 118125（三）編制招聘計劃 24539（四）招聘渠道的選擇 27441（五）人才甄選 22652（六）人員錄用 222919（七）招聘評估 26164二、員工培訓與激勵 317580（一）員工培訓的內(nèi)容 3218（二）對員工的激勵方式 322118三、總結 4通過管理專業(yè)課程的學習，使本人對企業(yè)員工的招聘和錄用，以及員工培訓和員工激勵都有了更加深刻的認識，所以就這門課的學習收獲和思考進行總結。一、員工招聘與錄用招聘工作作為人力資源管理發(fā)展過程中的首要一環(huán)，它有助于企業(yè)生存發(fā)展及戰(zhàn)略目標的達成，使招聘及分配的“引”與“用”藝術地融合在一起，充分發(fā)掘職工潛力，使企業(yè)與職工實現(xiàn)共贏，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益，提升企業(yè)競爭力。通過適當?shù)恼衅盖缹⒄衅感畔ν夤?，并根?jù)企業(yè)全部應聘職位的員工正在接受面試，筆試和技能型考核測評等，最后按照考官評估的計劃來評估被錄取人的試用期，評估過程中符合要求的員工就可以正式進入公司崗位。搞好招聘工作必須先理清招聘工作的各個程序。具體地講，完整的招聘工作應包括如下過程：（一）工作分析工作分析又稱崗位分析，它是人力資源管理中的一種基本工具，也是企業(yè)科學管理的一個基本步驟，所以企業(yè)招聘工作中的第一步應該是崗位工作分析。所謂工作分析，就是系統(tǒng)地分析企業(yè)內(nèi)部某一崗位設立的理由，具體責任，工作性質，工作環(huán)境，辦公條件及任職資格諸方面的情況，然后設定職位的任務范圍及職責，以及完成任務需要具備的條件。（二）人才資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃，在仔細分析企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境及這些環(huán)境將給企業(yè)人力資源帶來哪些影響的前提下進行的一種科學預測、對今后一個時期人力資源供給與需求狀況進行分析，制定出確保組織人力資源合理使用、組織與個人長足發(fā)展、達到雙贏行為所必需的方針與戰(zhàn)略。就企業(yè)管理而言，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，對企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展計劃有著無可取代的作用。（三）編制招聘計劃基于崗位分析與人力資源規(guī)劃的招聘計劃可以確保整體招聘工作的順利進行。在制定招聘計劃時，一方面要考慮到目前人力資源配置是否合理、企業(yè)今后的發(fā)展要求，另一方面也要考慮到勞動力市場上人才供求等外部環(huán)境，由此決定職位需要的人才數(shù)量，任職資格，招聘渠道及其他有關條件；另一方面也要事先估計招聘經(jīng)費，招聘規(guī)模以及招聘時間等因素，提高招聘計劃可行性。（四）招聘渠道的選擇對招聘者而言依據(jù)企業(yè)實際情況和人才需求狀況靈活地選擇適當渠道可提高企業(yè)招聘效率。當前，招聘渠道按人力資源的獲得途徑可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩類。內(nèi)部招聘主要通過職位晉升，調(diào)崗，輪崗，返聘和競聘上崗；以及外部招聘，包括獵頭公司招聘，員工推薦，中介機構招聘，校園及網(wǎng)絡招聘，社交媒體招聘。（五）人才甄選所謂人才甄選，就是企業(yè)在實施招聘時，根據(jù)一定的判斷標準與維度，對求職者履歷中涉及的工作履歷，專業(yè)資格，教育背景以及求職者面試時表現(xiàn)出來的個人品質，工作能力等因素進行科學測評。人才甄選的手段有簡歷篩選，專業(yè)測試，面試，心理測試，背景調(diào)查和體檢。（六）人員錄用所謂人員錄用，就是企業(yè)采用科學方法經(jīng)過一系列篩選工作，從中選出最佳匹配人才并做出錄用決策，告知他們按規(guī)定時間到指定地點報到的過程，履行入職手續(xù)，調(diào)配工作崗位，開展入職培訓等程序。在這一環(huán)節(jié)中，主要有勞動合同的訂立，入職培訓，試用期考核和轉正。（七）招聘評估招聘評估就是在招聘工作完成之后，用科學方法對招聘工作全過程進行綜合分析和評價，通過考核找出招聘工作中存在的缺陷，并提出糾正措施。通過招聘工作評價，有助于招聘部門及時發(fā)現(xiàn)招聘過程中出現(xiàn)的問題，為后續(xù)招聘工作提供經(jīng)驗和參考。二、員工培訓與激勵培訓與激勵之間存在著相互促進，相互影響的關系。培訓是員工提升個人價值，獲得發(fā)展機會的途徑。此外，要想提高培訓的效果，讓培訓產(chǎn)生效益，就應該采用激勵的方式，可以讓職工主動地參與到培訓中去，強化職工培訓的動機，利于培訓活動的不斷進行。對新入職的員工進行培訓有以下幾方面內(nèi)容：（一）員工培訓的內(nèi)容1.就是在受訓人員原有已學知識基礎之上進一步延伸，主要目的就是要通過原有知識儲備來實現(xiàn)一種舉一反三。2.就是要重視參加培訓職工專業(yè)技能的提高，并通過引導提高操作水平和端正職工操作態(tài)度的培訓，使得培訓職工專業(yè)技能和操作態(tài)度有一個全面的改善。3.思維培訓與其他培訓不同，思維培訓主要是通過改變培訓員工一貫的思維方式來提高工作效率。（二）對員工的激勵方式1.明確績效考評的步驟一是厘清績效標準。二是科學評價業(yè)績。三是績效結果的檢測。應通過對比實際情況偏離設定績效標準適當性的程度以及提出矯正和控制建議。四是偏差的矯正與控制。前一環(huán)節(jié)只能視為控制管理探索階段，而一切控制關鍵在于偏差值是否合適。2.優(yōu)化績效考評的方法一是推動職工不斷成長。二是制定合理的工作規(guī)范并積極引導職工制定以客觀標準為依據(jù)的績效標準。三是明確職工職權范圍。平等主義要求對全體工人集體責任進行界定變革。四是有利于職工達到較高工作目標。企業(yè)只有在對員工有較高要求的情況下才符合工作標準。五是企業(yè)還應加強對員工的重視，盡快落實管理，而不是等工作驗收后再進行。六是建立透明化激勵機制。增加員工薪酬透明度，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。3.建立人才橫向流通機制一是對新入職人員進行輪崗實習，讓新入職人員對每個崗位都了如指掌，從中發(fā)現(xiàn)興趣點，和優(yōu)勢崗位，爭取第一次選準自己擅長的崗位；二是要經(jīng)常組織職工參加多種形式的中期培訓以發(fā)展其綜合能力以適應新環(huán)境和迅速適應原有多個工作崗位來提高工作技能。三、總結人力資源作為企業(yè)賴以生存與發(fā)展的最主要的基礎資源之一，而人才則是決定企業(yè)能否可持續(xù)良性發(fā)展的關鍵性因素。伴隨著我國與世界貿(mào)易進一步接軌的國際競爭，高素質人才的具備就意味著核心競爭力的取得，人力資源對于企業(yè)