2024年人力資源部個人年終工作總結范文（32篇）

2024年人力資源部個人年終工作總結范文（32篇）

2024年人力資源部個人年終工作總結范文（通用32篇）

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇1

20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基

礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資

源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視

野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進

行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源基本情況。

截至20_年1月31日股份員工人數2499人（含精美特695

人），其中公司總部4人，—公司674人，中心439人，分公司

34人，—公司48人人，—公司299人，—公司695人。結合新

《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理

辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、

勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制

度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

三、為適應公司戰(zhàn)咯和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招

聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足

公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培

訓辦法，在培訓規(guī)劃與辦調方面做了相應的工作，但公司整體層

面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20__年招聘應屆

大學生5人，公司新增人員46人（不含應屆大學生）。對新招應

屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦

各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五

大員、建造師、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提

高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理

信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管

理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關

鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司

借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完

成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息

數據的電子信息化建設。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部

正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統(tǒng)分為人

事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背

景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員

管理、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提

高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

五、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公

司專業(yè)技術職稱評定工作。20__年報正高級職稱2人、高級職稱

17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初生產基地開業(yè)慶典和工作會議的后勤組織

工作。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇2

員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的

效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工

作。

(1)、新進員工的崗前培訓：

人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次

的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)

人到職業(yè)人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及

未來發(fā)展藍圖，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置，清楚各

項規(guī)章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最

短的.時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2)、員工在崗培訓：

1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓

和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求，公司指派多人

到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后

市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。

2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的

培訓。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇3

截至20__年12月底，—公司在崗員工—人，比去年增長

15%o

一、20_年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次。20—年通過招聘競選

方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。招

聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所

需人員的數量與質量要求。

（二）薪資管理工作規(guī)范有序

20—年，我們根據20_年制定的《薪酬管理辦法》，改革了

薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸

引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操

作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并

協(xié)助公司做好20—年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

（三）績效考核工作穩(wěn)步推進

20—年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員

覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

（四）勞動關系基本和諧

根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、

崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人

員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登

記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行

備案。截至目前，20_年解除勞動合同18人，新簽勞動合同

123人。通過勞動年檢，等級為良好。

（五）人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干

部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、

講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三

是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情

況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

（六）社會保險管理及時規(guī)范

按照—市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本

年度社?；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退

保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目

前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

（七）人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部

檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們

收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，

為公司領導提供參謀服務。

二、20_年我公司人力資源工作方面存在的問題

（一）人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的

特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位

招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進

度。

（二）培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多

重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,

業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠，管理部

門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有

公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以

上。

（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質

區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極

性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系

等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。

三、20_年人力資源管理工作思路

（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部

門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

（二）做好人才引進和配置工作

20_年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量

形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，

也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

20_年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前

期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，

促進公司內部的人才流動。

外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理

等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功

能。

（三）做好績效考核工作

通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核

還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，

二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不

一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點解決上

述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導

來解決上述問題。

（四）加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的時機。鑒于用人

部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20_年打算給予

各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門

年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員

工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培

訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務

方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人

力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工

權益。

20—年,我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督

和審核，減少用工風險。

二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年

休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年

休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年

休的，將給予經濟補償。

三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另

外我們將參考同行做法，20—年起提高見習期員工的工資，發(fā)放

過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目

前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。

（六）支持業(yè)務部門的組織工作

20__年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)

務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管

理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍

在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流

程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為

公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，

虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇4

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎

性工作的同時；加強定用定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源

管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，

把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，

進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源基本情況

截至20_年—月—日—物流（含合資、控股公司）員工人數

—人，其中公司本部—人，—人，—人，—人，—人，—人。

物流學歷情況：截至—年—月—日公司擁有大專及以上學歷

—人，其中博士—人，碩士—人，本科—人，大?！恕?/p>

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成

本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務

情況進行定崗定員，具體情況如下：

分兩類進行定崗定員：

各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進

行分類;

2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的

服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收

費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織

架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成

本。

（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里

程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定

崗定員工作。

（四）根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎

上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪、和服務區(qū)、等項目，對各項目定崗定員

工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

三、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資

源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了

公司的人力資源管理與開發(fā)水平

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓

辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合

同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初

稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦

法已正式頒布并在施行中。

除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。C

公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修

改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日

常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動

法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、

異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事

管理制度。

四、為適應公司戰(zhàn)咯和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資

源開發(fā)與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足

公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培

訓辦法，在培訓規(guī)劃與辦調方面做了相應的工作，但公司整體層

面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加

強。

精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培

訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期天共一人參加。舉辦中

層管理人員培訓班，人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培

訓，歷時近_個月，—人參加，培訓共分兩階段進行，第一階

段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營

策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法

規(guī)及應知應會知識培訓近一個月，并進行了卷面考試。舉辦或送

培—人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：

質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會

計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、

便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒

鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相

關人員的理論知識和實際操作能力。

—培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，

通過認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經

理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組

織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、

技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展

能力培訓。全年參加培訓的員工共—人次（其中：中層以上管理

人員人人次）。

實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公

司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了

入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、廠參觀學習。對員工

進行公司物流管理平臺的應用培訓。

五、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員

工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果

與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能

上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司

內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理

使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核

結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極

性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

六、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理

信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新

根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力

資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特

別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各

屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的

總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)

以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我

司從一月起，歷時一個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理

信息系統(tǒng)（_物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪

酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，

包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、

繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強

大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率

和人力資源管理與開發(fā)水平。

七、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應物流戰(zhàn)略發(fā)展需要

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據a物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資

源的需求，我們對a物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。

我們認為a物流一年―—年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才

為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人

才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其

用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)a物流發(fā)展戰(zhàn)略提供

強大的人力資源支持。

a物流人力資源戰(zhàn)略swot分析：

優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)

厚的薪酬福利待遇。

劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本

相對較高。

機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力

市場專業(yè)人才供給充足。

（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人

才缺乏?！锪魅瞬庞^設想：做德才兼?zhèn)涞奈锪魅?。有才無德是

歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇5

一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析：

1、截止20_年6月公司員工學歷、年齡、及具體崗位及部

門分布情況：

從上圖可以看出，公司員工大部分集中在大專和本科之間，

員工整體學歷較低，高學歷精英型人材偏少，現(xiàn)有人員質量尚不

能支持公司上市以后的發(fā)展，公司的用人標準需進行重大調整及

規(guī)范。目前公司年齡結構相對合理，基于未來的公司戰(zhàn)略及人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未來公司整體員工結構將趨向年輕化、知識化、

專業(yè)化、信息化。

根據截至20—年6月10日統(tǒng)計結果，公司現(xiàn)有臨時一建6

人，一建掛靠6人，二建4人（公司目前尚有部門員工擁有二建

資質，但未掛靠在公司），由此可以看出，在資格、資質方面有

非常大的缺口，行業(yè)規(guī)范的相關人員資質需求空缺也非常大，對

于公司在未來的各種資質辦理、申請都存在非常大的影響。

2、20—上半年人員流動分布表：

從上表中可以看出，人員流動集中在5月、和6月，被動淘

汰7人（轉正員工），試用離職17人，員工整體相對穩(wěn)定，一方

面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公

司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規(guī)范的工作指導手

冊；另一方面也反映出人力資源招聘工作也存在目標感不強的現(xiàn)

象，選聘員工標準與實際用人部門有一定差距。

二、員工關系管理

1、合同管理工作

20_上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉正手續(xù)辦理人

員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關系的合法

化、程序化以及證據保全意識工作，避免可能出現(xiàn)的用工風險進

行了現(xiàn)有勞動合同的修訂，在總經理審批過后即將發(fā)布

2、員工訪談

20_上半年新進人員為48人，15人做了試用期跟蹤及成

長訪談，同時針對轉正員工也進行了員工關懷訪談，針對重點項

目部項目現(xiàn)場開展員工訪談工作，對包含項目經理在內的項目團

隊18人進行工作溝通，宣貫公司在組織結構調整后的相關變化

及制度變化，收集一線員工對公司各方面的意見和反饋。通過對

員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)：優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)務流程、縮短各項業(yè)務審

批周期、區(qū)分個別業(yè)務工作職責分別占據了訪談意見的前三名。

3、員工社保辦理

積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職

人員的社保變更工作。

三、培訓工作

20_上半年開展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓；4月

份的資金相關內控表單使用培訓；4月份組織架構調整培訓與宣

貫;5月份財務相關資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施

工組織計劃培訓組織。

根據公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未來對于培訓工作

的要求將圍繞基于各職級、各崗位能力勝任力模型的培訓體系開

發(fā)，進行現(xiàn)有團隊改造計劃，優(yōu)先針對各核心業(yè)務團隊、中高層

管理者進行接地氣的管理意識、管理工具、業(yè)務技能、工作流程

的培訓

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、流程、績效工作

1、6月份在總經理的領導下，制定了20_-20__年人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃，緊密圍繞用人標準、需求預估、實施計劃等內容調整

接下來的工作重心。

2、20_上半年，根據組織架構的調整，進行了各部門的職

責梳理，并通過崗位分析對各崗位進行了崗位職責的優(yōu)化與修

訂，在總經理審批過后，即將全員發(fā)布

3、根據人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，開發(fā)能力勝任力模型，優(yōu)先對

業(yè)務崗位如項目經理、客戶經理、采購員、造價員、部門經理等

崗位進行模型的開發(fā)，在與總經理溝通討論后，結合來自各崗位

上的員工和相關領導的意見，即將進行模型評估與推行工作

例：職級序列

4、配合財務部進行了資金審批、支付的流程梳理與優(yōu)化，

配合采購部觀察采購流程過程中的問題，并對采購業(yè)務流程進行

優(yōu)化設計。

5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經理的領導

下制定20_年的績效實施方案

五、人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應現(xiàn)象：

1、公司員工學歷普遍較低，專業(yè)多不對口，新進員工崗位

工作經驗及大企業(yè)工作經驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統(tǒng)

籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠遠不夠?，F(xiàn)有人力資源在結構、質量等方面不

能適應或不能完全適應發(fā)展的要求。

2、人才儲備明顯不足，對公司及各單位人員需求事前預測

不足或不準，造成空缺省位或新增崗位難以及時補充人員或物色

不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員

需求計劃和人才儲備工作。

3、招聘渠道單一。20__上半年我們公司主要網絡招聘招

聘，該渠道供應的人才素質偏低;應拓寬人才進入渠道，加強與

市內有關高校的聯(lián)系，錄用一些品學兼優(yōu)、專業(yè)對口的應屆大學

畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。

4、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制

度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成部分員工工作積極性受

到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現(xiàn)能力和貢獻的差

別性，挫傷了員工的積極性。因此，應形成企業(yè)內部公平、合理

的分配機制和制度體系。

5、培訓工作跟不上企業(yè)發(fā)展要求，未能及時提升有關崗位

人員的知識水平和專業(yè)技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作，

發(fā)揮培訓的價值

存在上述問題，首先責任在人力資源部，圍繞上述問題，擬

計劃下半年開展如下工作：

1、結合公司實際情況，開發(fā)能力勝任力模型，開發(fā)基于勝

任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系

2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點圍繞核心

崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲備與養(yǎng)成的意

識，開展校企合作工作。

3、圍繞現(xiàn)有團隊改造為核心開展培訓工作，開發(fā)和引入高

質量、適合我公司發(fā)展需要的、接地氣的技能提升類、管理類

（能力與工具）培訓課程

4、積極配合總經理進行主要服務市場和客戶的核心業(yè)務類

流程、以及主要服務于核心業(yè)務和經營層的經營管理流程再造工

作。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇6

20—年，是公司戰(zhàn)咯規(guī)劃年，也是公司爭先創(chuàng)優(yōu)年，在一總

的領導和全力推動下，組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細化管理、培訓

學習，團隊建設等已發(fā)生很大變化，取得明顯效果。人力資源部

作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為創(chuàng)

先進企業(yè)、創(chuàng)先進小區(qū)，為一線服務的思想、履行好本部門職

責。回顧20—年上半年的工作，人力資源部主要開展了以下工

作：

20—年上半年完成的主要工作

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理。比照檔案資料目錄，對所有

人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部

門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與

錄入。目前，公司入職一個月以上的人員都簽訂了勞動合同。完

善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期

續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，對領取退休金和達到國

家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議，規(guī)避勞資風險。

2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊，其中包括基本

信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作經歷，五大模塊電

子檔案信息的建立及員工紙質檔案信息的整理歸檔工作。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時對員工入職、離職

人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動進行了辦理。

4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開始，公司決定每位

員工生日禮物都于當天送到員工手中，我公司員工300多人，天

天都要去送生日慰問金和慰問信。

二、人員招聘

1、拓展招聘渠道

一方面，在利用等人才市場進行招聘的同時，積極關注

免費的勞務市場，派人負責到現(xiàn)場招聘，另一方面加強網絡招

聘，從1月份至6月份，面試人數達306人，試崗人數達286

人，入職人數達187人，離職人數達123人。從4月份起對新入

職員工（客服以上人員）進行了公司相關制度的學習，并統(tǒng)一進

行了入職考試，考試合格后才到相應崗位進行崗位培訓。

2、加強了新進員工勞動合同的管理。對原合同規(guī)定的一些

與法律相沖突的內容進行了修改、對各部門新進、已簽訂到期合

同的人員進行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂合同183

人，續(xù)簽合同67人，因離職解除合同76人。目前基本能做到員

工一入職就簽訂合同，一個月內到勞動部門備案，并辦理了相關

保險。

3、完成委托人員42人的勞動合同簽訂、社保辦理和工資的

核算工作。

三、薪酬績效

1、完成各單位1_6月份績效測算模型的匯總及績效工資的

核算，并完成了公司各單位員工的月度績效考核排名檔案庫建

立。

2、完成了物業(yè)公司第一、二、三季度績效合約完成情況的

匯總及第四季度績效合約的確定，共計1。6萬余字，并制成了

65頁和50頁長度的PPT；

3、參與每月的公司月度績效考核，檢查中發(fā)現(xiàn)的環(huán)境綠化

問題共計223項；查到的勞動紀律問題共計64次，以上發(fā)現(xiàn)的

綠化環(huán)境問題基本上整改完成，勞動紀律問題，在考勤管理塊還

需加強。

1）、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保

險的異動辦理，共辦理工傷新增人數268人，離職減少人數106

人，養(yǎng)老新增人數60多人，離職減少人數50多人，醫(yī)療及生育

新增人數70多人。

2）、每月定時去勞動局領取當月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生

育保險費繳費單并編制相應的費用明細表，經相關部門簽字確認

送至財務部辦理轉帳。每月月末編制了各部門人員變動明細表，

根據入職、離職人數的比例，制定每月的招聘計劃。

3）、完成了上半年度工傷保險、醫(yī)療保險的繳費基數申報，

將繳費基數固定在了勞動局提供的最低基數2265元上，減少了

不必要的成本（工資超出額度也按最低基數繳納）。

四、建章立制

1、撰寫了《行政紀律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理

程序及流程（緊急類）》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動合

同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡報》、《周會議紀要》等制度

文件7個，其中《行政紀律考核辦法》已公布實施。

2、撰寫、修改了公司人力資源補充制度，包括考勤管理、

招聘與錄用、試用轉正管理、內部調配、轉崗晉升管理、離職管

理、工服管理等文件17個，設計與完善各種人事制度表格，共

計31個。

3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查，完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報

材料的撰寫和公司各項規(guī)章制度的編制工作。

五、培訓學習

1、今年來，元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門管理與

企業(yè)運營》的培訓；3月份，組織中高層管理人員14人次參加

了《執(zhí)行心經》學習，組織基層骨干9人次學習了《提升員工責

任心，培養(yǎng)優(yōu)秀員工》，4月份，派高層管理人員10人次參加卓

凡《執(zhí)行心經》的培訓，組織中層骨干14人次參加了《落地系

統(tǒng)導入》學習，5月份，組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓練

營》，6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導入》和2人參加

《女性幸福智慧》學習。通過這些培訓和學習，對員工保持積極

飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的開展工作、管理層更好地

樹立執(zhí)行意識、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團隊奠定了基礎。

2、完成二期的計算機考試題目的設計，并分批次對全體骨

干員工進行了計算機基本操作技能的考試。二次考試，共計72/

次員工參加，其中7人重考。5月份開始，公司對設備運檢部和

客服部員工進行了應知應會和操作技能方面的考試。

3、完成了入職通用考試試題的設計和審核，并撰寫了相配

套的考試培訓基本內容。

4、從三月份開始，我部每周五組織中層以上管理人員進行

業(yè)務培訓，已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分

析》等課程的學習和培訓。

六、文化建設

完成了公司文化墻方案的撰寫，以及公司本部、各小區(qū)的文

化的上墻工作?？傊?，人力資源部一年的工作運作中，部門員工

團結一致，雷厲風行堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格

管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二

高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

存在的主要問題

在這半年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、人事管理制度不夠完整規(guī)范；

2、績效考核系統(tǒng)有等待加強和完善；

3、考勤管理有待加強。

4、薪酬結構不合理。

5、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒

能系統(tǒng)地組織展開。

6、人員流動性還是較大，實際招聘效果不佳。

下半年的工作計劃

人力資源部要緊緊圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展工作，努力提升

管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：

1、完善制度管理體系

①制定《員工手冊》。

②完成公司《人力資源規(guī)章制度匯編》。

③各項目部《人員編制手冊》完成。

④完成各崗位《崗位說明書》的編制。

2、進一步完善績效考核方案。按照績效考核規(guī)則，結合公

司實際情況列出考核標準一是崗位目標，二是崗位技能及所對應

的工資待遇。三是崗位上容易發(fā)生的錯誤。四是期望值。總結過

去經驗，研究好、策劃好爭取一步到位。

3、繼續(xù)抓好業(yè)務培訓。進一步優(yōu)化人員，強化學習效果，

為公司選拔出更多的人才。

4、做好人力資源部對外服務，主動向成功的企業(yè)學習，爭

取今年有新的突破。

5、人員招聘、選拔工作進一步加強。做好后備人才儲備工

作，爭取把高學歷、更專業(yè)、心態(tài)好能適應公司長期發(fā)展的人員

招進公司。

6、進一步做好員工薪酬調查、調配工作。深入研究，使薪

酬真正的起到激勵效果，及時了解市場信息和需求。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇7

歲月如梭，光陰似箭，不知不覺我已工作半年了。俯身回顧

這幾個月來的工作，我從一個懵懂、迷茫的學生逐步成長為一名

勤奮、敬業(yè)的職員，在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴

格要求自己，并按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工

作，在國內期間主要工作內容有:

(1)協(xié)助人力資源部，在西建大、長安大學、石油大學、西

安工程大學、西安理工大學等多所高校舉辦宣講會、招聘會；

(2)協(xié)助人力資源部進行紙質簡歷和電子版簡歷的篩選及秋

招期間的三批面試；

(3)協(xié)助人力資源部進行初級職稱、中級職稱和副高級職稱

的評審及評審材料的整理。

在此，對公司各位領導及各位同事表示衷心的感謝，感謝公

司給我一個展示自己的機會。通過這段時間的工作與學習，在專

業(yè)技能上、思想上都有了較大的改變，現(xiàn)將這幾個月以來的工作

感想總結如下：

一、保持心態(tài)、擺正位置、努力提高自己

保持良好的心態(tài)、擺正學習者的位置，嚴格遵守單位各項規(guī)

章制度，是年輕人干好工作的重要前提條件。作為一名剛步入工

作的新人，我時刻提醒自己要保持積極向上、愛崗敬業(yè)的良好心

態(tài)，擺正一個學習者的位置，遵章守紀，努力工作，努力學習，

不斷提高自身各方面能力。在此期間，鍛煉了耐性，認識到做任

何工作都要認真、負責、細心，以及處理好同事間的關系，與單

位各部門之間聯(lián)系的重要性。我很清楚的明白，作為一名大學

生，現(xiàn)在的我自身各方面都還有很大不足，現(xiàn)在是我努力付出，

努力學習的階段?！叭诵?，必有我?guī)煛?，單位中的每一位同?/p>

都是我的老師，他們豐富的經驗就是一筆寶貴的財富，就是我學

習的源泉；“事無巨細，必盡全力”，不論大事小事，每多做一

件事必然會多學到一些知識，必然會積累經驗。保持良好的心

態(tài)，擺正學習者的位置，在見習期的工作中，一方面我嚴格遵守

企業(yè)的各項規(guī)章制度，不遲到，不早退，嚴于律己，自覺遵守各

項工作紀律；另一方面，我不怕苦、累，積極主動，努力工作，

在完成領導交辦工作的同時，積極主動的協(xié)助其他同事開展工

作，并在工作過程中虛心學習，在實際工作中提高自身各方面的

能力。

二、加強自身學習，提高專業(yè)知識水平

通過近幾個月的見習，使我認識到自己的.學識、能力和閱

歷還很欠缺，學校中學到的很多東西，都只是皮毛，所以在工作

和學習中不能掉以輕心，要更加投入，不斷學習，向書本學習、

向周圍的領導學習，向同事學習，多聽別人的建議，不要太過急

燥，要對自己所做的事負責，不要輕易承諾，承諾了就要努力去

兌現(xiàn)。

經過不斷學習、不斷積累，已具備了一定的工作經驗，能夠

以正確的態(tài)度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真努力貫徹

到實際工作中去。工作是一項熱情的事業(yè)，并且要持之以恒的品

質精神和吃苦耐勞的品質，積極提高自身各項專業(yè)素質，爭取工

作的積極主動性，具備較強的專業(yè)心，責任心，努力提高工作效

率和工作質量。

三、存在的問題和今后努力方向

這半年的見習工作中，我付出了很多，也收獲了很多，我清

楚的感覺到自己在成長、在成熟。同時，半年的見習期使我在思

想上、學習上、工作上取得了新的進步，逐漸穩(wěn)重成熟。能敬業(yè)

愛崗、不怕吃苦、積極主動、全身心的投入工作中，取得了一些

成績，但也存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)在：

(1)剛剛步入社會開始工作，經驗不足，特別是整理招、投

標重要信息的工作是相對比較艱苦的工作，在工作中邊學習邊實

踐，要多動腦筋，加強英語學習；

(2)有些時候工作中比較懶散，不夠認真積極，工作效率有

待提高；

(3)自己的理論水平、專業(yè)知識、工作經驗還是很欠缺的，

應當更加努力的學習與實踐。

在今后的工作與學習中，我會繼續(xù)保持良好的心態(tài)，擺正學

習者的位置，努力學習工作，勤于思考，找出不足，認真提高專

業(yè)知識水平，加強鍛煉獨立解決事物的能力，為集團公司的快速

發(fā)展，貢獻自己應該貢獻的力量。

申請人：

時間：

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇8

在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感

失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六

星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整

理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度，必須發(fā)

號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資

源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個

月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲

笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自

我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現(xiàn)，曾經生存在“大

樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所

以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮

進。

1、09年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及

建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。

2、09年2月，完成了大型招聘一次及培訓（為期3天招聘

時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想）、公司全員勞動

合同的簽訂及建檔;

3、09年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵

條例、休假管理辦法、考勤制度等；

4、09年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣

講、各部門崗位職責的擬定；

5、09年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位

及績效浮動正式啟動，兩店執(zhí)行情況的督導；

6、09年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展；

7、09年10月，完成了一次大型招聘及培訓1（為期2天的招

聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人）；

8、09年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅

游計劃及團拜計劃的擬定等事宜。

1、a,其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來

往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁

瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少

了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態(tài)度較好，與各部

門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與

員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中

規(guī)中距型，較為適合做駐店人事。

2、b,其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計、來

往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日

常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西

安店的'主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真

仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有

較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不

強，因其師專畢業(yè)，有教師證在手，一心想從事教師一職。

3、c,其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動

合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步

相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。

1、09年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：

106人、管理部：11人。（注：此部分人員含試用期人員，試崗

期員工未計算在內）2、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)

象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對

人員的教育和溝通工作還需加強。

合計補充人員：301人

1一店非保健部補充人員：74人

2二店非保健部補充人員：81人

3兩店保健部補充人員：136人（含營運部5人調保健部）

4管理部補充人員：10人

罰款金額：8422元（其中含6個小過、1個大過）；

獎勵金額：34580元（其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎

勵）

罰款金額：5585元（其中含1個小過、2個大過）；

獎勵金額：22090元（其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎

勵）

罰款金額為：160元。無獎勵。

以上為09年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方

面，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工

作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。

今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)

展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把

人力資源工作做的更好。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇9

20_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面

升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公

司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行

方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵

的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提

升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并

以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)

勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前

公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架

構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人

力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據組織架構，確定公司管理

模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理

路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、

職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪

酬管理制度”帶給基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各

崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承

擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進

行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分

析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要

的人數，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本

的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理

現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手

段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動

力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估

公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)

推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。

透過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活

力，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培

訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后

備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗

位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運

作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方

面，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營

管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才

數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入

池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才

池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員一主管一經理一總監(jiān)一總經

理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培

養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務

骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀

人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展帶給充足、合格的

后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、

測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并

從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安

排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑

提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，

增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少

數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進

優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭

力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接

反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人

力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司

形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才

的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面

的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重

點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經營

模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人

才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用

各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，

充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣

告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹

渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為

載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌

握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人

員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選

拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的

專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司

技術進步與技術改造帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計

分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解

至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用

分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據公司

20_年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績

職責書，經充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時

人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收

集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現(xiàn)有薪資狀況的了

解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對

現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，

提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本

薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、

特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初

步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、

公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請

相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過。福利

方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每

季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。

激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表

彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦（提案）

獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘

汰機制）等。

二、員工關系

20_年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通

渠道，開展員工活動，，足進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞

動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾

紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率

高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工

訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困

難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式

或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工

作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。

策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過

去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較

單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉

行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作

壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20_年年計劃主要以體育活動、文娛

活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和

比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍

的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員

隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法

獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主

力。20_年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息

對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過

對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平

臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，

20年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信、報

紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長

故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。

挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，

開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同

類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對

公司的歸屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空

白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，到達展示公司典型

項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理

公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工

資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制

度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗

位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預

算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司

已經確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內部比較和整個

電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于

效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是

否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透

過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策

略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依

據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規(guī)劃和人力資源各項

工作開展狀況，20—年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司

將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與

提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)

下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源

狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀

況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部

門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培

訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年

年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責

人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤

落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保

年度目標的完成。

2024年人力資源部個人年終工作總結范文篇10

（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導

下，緊緊圍繞公司20_年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標

要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工

作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完

成了人力資源部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工

作結果總結匯報如下:

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20—年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管

理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱

名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選

拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級

管理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，普通管

理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管

理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得

到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善，

基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理

職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責

和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，

得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰

擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流

的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉

動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方

面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20_年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只

配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構

架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部

門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地

知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的

崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職

程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處

理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了

一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，

把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資

源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工

作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成

日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，

真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計

劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司

人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管

理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管

理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于

進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新

員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架

構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展

開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員

工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源

部人性化服務管理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模

式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信

息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部

門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員

工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分

類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管

理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案

的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用

工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等

都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網

絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需

求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理

崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀

況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個

方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招

聘會、甚至和當地人力部門結合聯(lián)合招聘。具體合作網站有建筑

人才網、智聯(lián)招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院

校有“工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享

通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配

到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司

在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、

印章專管員、材料員、