群體動力與激勵理論知識

小故事：跳水某日某國，某渡船緩緩離開碼頭，船上的乘客來自多個國家。船至河中，船長發(fā)現(xiàn)由于超載，船就要傾覆了，既回不去又到不了，惟一的辦法就是甩掉幾個乘客。船長先找到一個日本人，告訴他船要沉了，唯一可以逃生的辦法就是游過去，賴在船上就是死路一條。怕死的日本人逃生技術(shù)高超，立刻跳入水中。船長又找到一個德國人，告訴他這是服從紀(jì)律的需要。德國人也跳下去了。船長又告訴，你別怕，你跳水的姿勢一定非常漂亮。虛榮心得到滿足的法國人也跳下去了。最后，船長又找到一個美國人，美國人不干。船長說：“放心！你的船票中我們已經(jīng)給你投了100萬美元的保險。”于是美國人也跳下去了。1/4/20251你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些。美國通用食品公司總裁弗克斯1/4/20252第五章群體動力與激勵理論第五章群體動力與激勵理論Ⅰ、盧因的群體動力論Ⅱ、激勵概述Ⅲ、內(nèi)容型激勵理論Ⅳ、過程型激勵理論Ⅴ、行為改造型激勵理論Ⅵ、綜合型激勵理論Ⅶ、激勵的一般原則第五章群體動力與激勵理論1/4/20253第五章群體動力與激勵理論第一節(jié)盧因的群體動力論一、群體動力

美國心理學(xué)家學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因在1933年提出，把人的行為看成是其自身的特點及其所處的環(huán)境的函數(shù)，即：B=f（P×E）其中:B——個人行為的方向與強度P——個人特征E——群體環(huán)境函數(shù)關(guān)系：引入“場的概念”——內(nèi)部力場和環(huán)境力場相互作用的結(jié)果1/4/20254二、影響群體“場”的因素群體的風(fēng)氣群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體中成員間相互作用關(guān)系群體的結(jié)構(gòu)外部壓力社會文化內(nèi)部力場外部力場1/4/20255三、幾個有關(guān)的問題1、盧因研究的是非正式群體，但現(xiàn)在普遍認(rèn)為正式組織也存在著這樣的“力場”；2、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視組織氛圍的營造，改善組織的物質(zhì)和心理環(huán)境。3、外因是變化的條件，內(nèi)因才是變化的根據(jù)。所以還應(yīng)該注重對員工的教育與培訓(xùn)，提高素質(zhì)、改善動機——改善內(nèi)部力場。1/4/20256第二節(jié)激勵概述一、激勵的概念激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過一定的刺激激發(fā)人的動機，鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。

激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。

在組織行為學(xué)中，激勵是最具挑戰(zhàn)性的課題。

一個主管如果不知道怎樣激勵人，他就不能勝任這個工作。1/4/20257影響個體工作績效的因素

P=?（A?C?M）P——工作績效，A——工作能力，C——工作條件。M——激勵水平或工作積極性，1/4/20258二、人的行為過程的一般模式

1．激勵模式之一

未得到滿足的需要是調(diào)動積極性的起點人的行為是在某種動機的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的活動。1/4/202591．激勵模式之二尋求解除緊張達(dá)成未達(dá)成挫折滿足需要消除緊張新的需要更緊張目標(biāo)行動需要動機產(chǎn)生心理緊張積極行為消極行為激勵過程雖與目標(biāo)達(dá)成與否緊密相關(guān)，但目標(biāo)達(dá)成之后的績效評價與獎懲對于激勵對象的滿足程度影響也很大。為此引出激勵過程第二模式。1/4/202510第三節(jié)激勵理論

激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論綜合激勵模型行為強化理論1/4/202511一、內(nèi)容型激勵理論

研究人的內(nèi)在需要及其對行為的影響,即:

什么樣的需要會引起激勵？什么會使員工努力工作？需要層次理論ERG理論成就需要理論雙因素理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要（一）馬斯洛的需要層次理論1、理論模型1/4/2025122、分析與評價

（1）人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程。（2）人在每一時期，都是一種需求占主導(dǎo)地位。（3）滿足主導(dǎo)需求是有效激勵的關(guān)鍵。（4）需要層次理論只注意了一個人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視了一個人在同一時間存在多種需要，及動機間的沖突。1/4/202513（二）美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗

的ERG理論）

1、理論模型（1969年代提出）生存（Existence）需要相互關(guān)系（Relatedness）需要成長發(fā)展（Growth）的需要1/4/202514生存需要主要包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。

關(guān)系需要是指發(fā)展人際關(guān)系的需要，主要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到的滿足。成長需要是指個人自我發(fā)展和自我完善的需要，主要通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。

1/4/202515（三）麥克利蘭的成就需要理論（1966）基本觀點人有追求成就的欲望，工作若能給人以發(fā)揮其才能的機會，或?qū)θ说哪芰μ岢鎏魬?zhàn)，則工作本身就可以使人得到滿足。換言之，完成任務(wù)，有所成就，這本身就具有激勵性。他注重研究人的高層次需要與社會性的動機。對成就的需要——爭取成功希望做得最好的需要。對權(quán)力的需要——影響或控制他人且不受他人控制的需要。對社交的需要——建立友好親密的人際關(guān)系的需要。三種基本的需要1/4/202516高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征：*愿意為自己設(shè)立目標(biāo)，總是尋求挑戰(zhàn)，力求有所建樹；*回避選擇極度困難的目標(biāo)；*他們喜歡能即時提供反饋信息的工作。高權(quán)力需要的人喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。高社交需要的人渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通和理解。1/4/202517

管理人員和科技人員一般成就需要比較強烈，所以該理論用于他們比較有效，管理人員的權(quán)利需要一般要高于其他人員。

人的需要可以通過培養(yǎng)來提高。1/4/202518三種激勵理論的對比關(guān)系ERG理論并不強調(diào)需要層次的順序——多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。ERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強度不一定減弱。需求層次理論ERG理論成就需要理論自我實現(xiàn)成長成就尊重權(quán)力社交關(guān)系社交安全生存生理1/4/202519（四）赫茨伯格的雙因素論《工作與人性》（1966）

1、理論要點使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。1/4/2025202、特點赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素保健因素1/4/202521導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激勵因素？1/4/2025223、雙因素理論的意義工作安排——讓員工做自己喜歡的工作；工作設(shè)計——要考慮內(nèi)容豐富化、趣味性和挑戰(zhàn)性；薪酬設(shè)計——讓“獎金”成為激勵因素。管理的目標(biāo)：消除不滿因素，創(chuàng)造激勵因素。1/4/202523二、過程型激勵理論研究人們對其行為的選擇性,即:激勵是怎樣產(chǎn)生的？員工為什么會努力工作？怎樣才會使員工努力工作？期望理論公平理論（一）弗魯姆的期望理論（1964）——考察人們的行為動力與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系。

要點：認(rèn)為一個人從事某項活動的動力（激勵力）的大小，取決于兩個因素：即事件結(jié)果的吸引力（效價）和獲得預(yù)期成果的可能性的大?。ㄆ谕?。激勵公式：激勵力＝效價×期望值

1/4/202524這個公式實際上提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三個方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關(guān)系。第二，績效與獎勵的關(guān)系。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。個人努力個人績效組織獎賞個人需求ABCAＢC努力-績效的聯(lián)系績效-獎賞的聯(lián)系吸引力1/4/202525（二）亞當(dāng)斯的公平理論（1965）

——側(cè)重研究工資報酬的合理性、公平性及其對員工產(chǎn)生積極性的影響。1、要點：認(rèn)為一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受相對值的影響。人們?nèi)菀淄車嘶蜃约阂郧暗那闆r作比較，得出是否公平的結(jié)論。公平理論的一個重要前提是，人們把所有的社會交往都看作是一種廣義的交換。人們關(guān)心交換的公平性。1/4/2025262、公平理論模型當(dāng)事人A報酬OA投入IA參照者B報酬OB投入IBOAOBIBIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）公平不公平（虧）不公平（賺）A同B比較OAOBIAIB？1/4/202527研究表明：人們對“付出”的評價不僅看付出的多少，也要看重要性。

I=

I是各投入因素的量，W是相應(yīng)的重要性加權(quán)數(shù)。1/4/202528

對比較結(jié)果的反應(yīng)：改變自己的投入（數(shù)量或質(zhì)量）；設(shè)法減少參照對象的收益或增加其投入；改變參照對象——心理自調(diào)整（比上不足，比下有余）；發(fā)牢騷、泄怨氣，采取消極（甚至是破壞性）的行為。①感到吃虧②感到占了便宜受到激勵——增加付出；認(rèn)識歪曲——重新估計自己的貢獻(xiàn)；把自己多得歸為運氣好。③感到公平時：沒有不滿；有利于調(diào)動人的積極性。1/4/202529進(jìn)一步的分析：①對公平的感覺一般是不對稱的。即對“吃虧”比“占便宜”更敏感。②當(dāng)事人對公平的體驗經(jīng)常會出現(xiàn)較大的差異。主要是對“付出”的了解不對稱。在管理中的應(yīng)用：①正確引導(dǎo)，改變認(rèn)知——引導(dǎo)員工正確對待自己和他人；②增加工作的透明度；

科學(xué)考評，合理獎勵。1/4/202530三、行為改造型激勵理論

——如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極。

（一）斯金納的強化理論（美國1956）基本觀點：認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。行為主體行為反應(yīng)結(jié)果強化1/4/202531強化——指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強、減弱或消失某種行為的過程。正強化——就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為。負(fù)強化——逃避訓(xùn)練。強調(diào)的是一種事前的規(guī)避。“殺雞儆猴”（動物有逃避性學(xué)習(xí)能力）懲罰——對消極行為給予否定或懲罰。消失——對某種行為不予回應(yīng)，以表示對該行為的輕視。強化形式

強化方法

連續(xù)強化——每次發(fā)生的行為都得到強化。間歇強化——1/4/202532

注意事項：①

及時反饋、及時強化——如表揚、批評、懲罰。②

注意分析獎酬的效果——不宜太頻繁，方式要多樣化。③

多用不定期獎勵——定期獎勵是預(yù)料之中的，會降低強化效果。④

獎懲結(jié)合，以獎為主。⑤

因人而異——不同的人需求不同。間歇強化間隔固定可變固定可變比率月工資年度獎金如培訓(xùn)提升計件工資獎金1/4/202533（二）挫折理論（奧地利心理學(xué)家弗洛伊德）1、什么是挫折？

個人有目的活動遇到障礙或干擾，達(dá)不到目的時的情緒狀態(tài)。

挫折是客觀存在的，但挫折感是主觀的。遭受挫折是常有的事，挫折理論注重的不是挫折而是挫折感。利—它可以給人以教益，使人變得聰明起來，它能使人奮發(fā)努力，在逆境中奮起；2、挫折的后果弊—如果挫折太大或處理不當(dāng)，可能使人們心里痛苦、情緒煩躁、消極、頹廢、一蹶不振，甚至引起種種疾病。1/4/2025343、挫折的差異性

同一個人，對不同的挫折反應(yīng)有差異——與受挫的動機有關(guān)。

同一挫折對不同的人，主觀的感受具有較大差異，與人的價值觀、心理素質(zhì)有關(guān)。1/4/202535①組織的管理方式——如把人看作是“經(jīng)濟(jì)人”？“社會人”？……②組織的人群關(guān)系——縱向的和橫向的關(guān)系，與企業(yè)文化、制度約束及激勵制度有關(guān)。③工作性質(zhì)——如是具有挑戰(zhàn)性還是單調(diào)枯燥。⑤其他——工作壓力、強迫加班、收入偏低，等。4、挫折的組織原因

1/4/2025365、影響挫折容忍力的因素

①生理條件——個人的身體狀況、性格特征、當(dāng)時的情緒狀態(tài)、……②過去的經(jīng)驗與學(xué)習(xí)——個人修養(yǎng)。③對挫折的知覺判斷——與人的價值觀念有關(guān)。6、對挫折的反應(yīng)（心理自衛(wèi)）

增強努力——

重新解釋——重新解釋目標(biāo)，延期完成或調(diào)整目標(biāo)；補償——改為追求其他目標(biāo)；

升華——變消極因素為積極進(jìn)取的動力。①建設(shè)性自衛(wèi)1/4/202537②破壞性自衛(wèi)

憤怒——直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊；推諉——為自己辯解或歸罪與別人；焦慮——連續(xù)受到挫折后等值的緊張、焦急、恐懼感等；逃避——逃避到安全的地方或幻想；攻擊——無理智的、帶有破壞性的公開對抗（常表現(xiàn)為對他人惡意批評、制造謠言、發(fā)牢騷、故意破壞財物等；冷漠——異常的冷淡、漠視或無動于衷，失去了正常人的喜怒哀樂（表現(xiàn)為得過且過、自暴自棄）；固執(zhí)——固步自封，明知不對也一再重復(fù)；退化——盲目效忠、易受謠言影響、不能明辨是非等。1/4/2025387、挫折與管理①預(yù)防挫折

消除或減少產(chǎn)生挫折的原因——自然因素、社會因素；改善人際關(guān)系——；

改善管理制度和管理方式——；

開展心理咨詢——1/4/202539②正確對待受挫折的員工

采取寬容的態(tài)度——對領(lǐng)導(dǎo)者來說，對受挫折者的攻擊行為應(yīng)采取寬容的態(tài)度，給與理解和諒解，分清是非，耐心疏導(dǎo)；

改善環(huán)境——如果變環(huán)境氣氛，調(diào)離等；

精神發(fā)泄——就是要創(chuàng)造一種環(huán)境，是受挫折的人可以自由表達(dá)他受壓抑的情感。建設(shè)積極的企業(yè)文化引導(dǎo)員工以積極的心態(tài)對待挫折。1/4/202540四、綜合型激勵理論波特和勞勒的綜合激勵理論1、激勵模式公平感完成任務(wù)的能力對任務(wù)的理解程度獎酬的效價獎酬的期望值（概率）努力達(dá)成績效內(nèi)在獎酬外在獎酬滿意1/4/2025412、啟示①對人的激勵是一個十分復(fù)雜的問題；②任何激勵理論都有適用的條件和局限性；③現(xiàn)實問題越來越復(fù)雜。1/4/202542第四節(jié)激勵實務(wù)任何一種激勵理論都有它的科學(xué)性和合理性，也都有其特定的適用條件。激勵是一項十分復(fù)雜的管理活動，既需要靈活性，也需要遵循一定的原則。1、激勵要因人而異弄清員工需求——整理歸納——制定激勵措施。1/4/202543例：三類員工

主要需求激勵因素老資格員工

追求機會者追求發(fā)展者

安全性成就感被下屬尊重挑戰(zhàn)性工作參與高層管理提高收入能力認(rèn)可薪金待遇有效溝通個人發(fā)展良好培訓(xùn)1/4/2025442、激勵要公正3．激勵要把握好時機錯過了時機，花同樣的代價達(dá)不到同樣的效果。

人在分配任務(wù)之前，需要先激勵員工，把員工的斗志激發(fā)出來，執(zhí)行任務(wù)的過程中效果就會非常好。

員工在遇到困難的時候，主管要及時幫助，給予關(guān)懷——員工會感恩。1/4/2025454．激勵要有足夠的力度對突出貢獻(xiàn)的要予以重獎，對造成巨大損失的要予以重罰。獎勵不到位，力度不夠還不如不獎勵。懲罰也是一樣。5．構(gòu)造員工分配格局的合理落差掌握好“度”是一種藝術(shù)。6．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合不要只講錢，但永遠(yuǎn)不要低估金錢的重要性。1/4/2025467、描繪共同的遠(yuǎn)景員工首先是為了生存，其次是為了追求人生的意義。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把企業(yè)的價值觀和員工個人發(fā)展的追求有機地結(jié)合起來，使員工產(chǎn)生并保持長久的“積極狀態(tài)”。一個人只有明確自己做的事情的價值的時候，才會樂意做。一定要給員工描繪組織的遠(yuǎn)景，讓每個人都知道現(xiàn)在正在做的工作和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。1/4/2025478、激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格認(rèn)為：激勵員工要鍥而不舍。

9、注重激勵中的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。1/4/202548他們?yōu)槭裁匆撸?/p>

張經(jīng)理是公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近一段時間他卻煩惱不斷，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

思考題：請用激勵中的公平理論分析此案例。1/4/202549參考答案：

本案例可用亞當(dāng)斯的公平理論來分析。公平理論認(rèn)為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。既每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。

張經(jīng)理公司的兩個業(yè)務(wù)骨干把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同其他人的比率作比較，他們可能是與本單位員工比較或與同行業(yè)的同類員工比較認(rèn)為不公平，而且這種不公平感長期得不到解決，則引起他們另謀高就。張經(jīng)理應(yīng)在本公司建立一種較公平的分配制度，力爭把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得報酬掛鉤；同時教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職