薪酬管理從入門到精通

薪酬管理的基礎(chǔ)篇薪酬與薪酬管理從兩個角度理解薪酬?薪酬：勞動雇傭方（如企業(yè)、機(jī)構(gòu)等）向勞動者支付的報酬，是勞動雇傭者與勞動者雙方就“勞動”進(jìn)行交易的價格。從兩個角度理解薪酬?工資：企業(yè)通過現(xiàn)金或銀行卡定期支付的錢。?五險一金：企業(yè)繳納的社會保險、公積金。?福利：企業(yè)發(fā)放的補(bǔ)貼、福利。?獎金：企業(yè)效益好時發(fā)的獎金或紅包。從兩個角度理解薪酬?隱形薪酬：企業(yè)代扣代繳的個人所得稅、社會保險、住房公積金。?保障薪酬：企業(yè)提供的帶薪假期、活動等。?培訓(xùn)發(fā)展：企業(yè)提供的培訓(xùn)、交流等。?長期激勵：企業(yè)提供的期權(quán)、股票等。從兩個角度理解薪酬?直接經(jīng)濟(jì)性薪酬?固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬?非固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬?間接經(jīng)濟(jì)性薪酬?個人感受型非經(jīng)濟(jì)薪酬?外部環(huán)境型非經(jīng)濟(jì)薪酬全面薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬個人感受型非經(jīng)濟(jì)薪酬固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬補(bǔ)充保險影響力經(jīng)濟(jì)性薪酬個人感受型非經(jīng)濟(jì)薪酬固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬補(bǔ)充保險影響力非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬外部環(huán)境型非經(jīng)濟(jì)薪酬外部環(huán)境型非經(jīng)濟(jì)薪酬個人成長個人成長非固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬非固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬由遠(yuǎn)及近看全面薪酬?可衡量性?刺激性由遠(yuǎn)及近看全面薪酬?狹義薪酬?一般意義薪酬如：社保、公積金、其他福利非經(jīng)濟(jì)性薪酬環(huán)境一般意義直接經(jīng)濟(jì)性薪酬一般意義薪酬管理目標(biāo)和意義1.通過薪酬的專業(yè)管理，保證薪酬的內(nèi)外部公平性，合法性。2.通過良好的薪酬管理，使企業(yè)可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工。3.通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，能夠為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益產(chǎn)出。??“工資（wage）”、“薪資（salary）”和“薪酬（compensation、reward）”?薪酬相關(guān)管理制度?薪酬相關(guān)管理制度?薪酬相關(guān)管理流程?薪酬相關(guān)法律法規(guī)?基礎(chǔ)財務(wù)知識類型舉例薪酬相關(guān)管理制度如：工資管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度、考勤管理制度等；其他人力資源管理制度。薪酬相關(guān)管理流程如：考勤核算流程、薪資發(fā)放流程、對外付款薪酬相關(guān)法律法規(guī)如：勞動法、勞動合同法、工資支付條例、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、個人所得稅法等?；A(chǔ)財務(wù)知識如：對外付款管理、數(shù)據(jù)接口要求、個人所得?主要的10項數(shù)據(jù)與表格?主要的10項數(shù)據(jù)與表格?可以根據(jù)實際情況補(bǔ)充1《新進(jìn)員工統(tǒng)計表》2《離職員工統(tǒng)計表》3《調(diào)動員工統(tǒng)計表》4《轉(zhuǎn)正員工統(tǒng)計表》5《績效考核結(jié)果表》6《工資調(diào)整統(tǒng)計表》7《員工考勤統(tǒng)計表》8《員工社保/公積金統(tǒng)計表》9《員工補(bǔ)貼統(tǒng)計表》《員工扣款統(tǒng)計表》《相關(guān)統(tǒng)計表》?表頭、表尾??表頭、表尾?員工基本信息?稅前工資細(xì)目及總額?社會保險/住房公積金個人和公司部分?考勤?個人所得稅?稅后增減項?工資實發(fā)額?工資總額?其他補(bǔ)充信息制作出規(guī)范的工資表?工資表的通用模式?工資表的個性化制作出規(guī)范的工資表?表中的主要邏輯關(guān)系?工資表制作的工具?人員增減?部門調(diào)整?工資調(diào)整?稅前稅后項?社保/公積金的個人與公司?考勤扣款?個人所得稅?工資總額及時準(zhǔn)確地發(fā)放工資?《工資表》的具體簽批流程?《付款申請單》簽批涉及財務(wù)管理流程?《工資發(fā)放匯總表》注意財務(wù)記帳要求?財務(wù)付款/支票需要提前溝通?工資發(fā)放需要與銀行對接?工資發(fā)放采取現(xiàn)金的，需要與財務(wù)對接1、財務(wù)使用的相關(guān)表格2、銀行使用的相關(guān)表格3、工資領(lǐng)取的相關(guān)表格1、財務(wù)使用的相關(guān)表格2、銀行使用的相關(guān)表格3、工資領(lǐng)取的相關(guān)表格表格類型舉例財務(wù)使用的相關(guān)表格《付款申請單》《部門工資發(fā)放匯總表》《個人所得稅繳納情況表》銀行使用的相關(guān)表格《工資發(fā)放清單》工資領(lǐng)取的相關(guān)表格《工資領(lǐng)取表》及時準(zhǔn)確地發(fā)放工資1、了解銀行代發(fā)工資要求，提前簽署協(xié)議；2、員工工資卡開卡，或要求員工自行開卡；3、發(fā)放工資后對賬單要及時核對并保存；4、可以與銀行溝通上門服務(wù)。及時準(zhǔn)確地發(fā)放工資?員工咨詢?郵件式工資條的制作技巧?SAAS系統(tǒng)工資額住房工資實發(fā)xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXXX公司HR部XXX注意最低工資的標(biāo)準(zhǔn)注意最低工資的標(biāo)準(zhǔn)?非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)?勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，注意最低工資的標(biāo)準(zhǔn)?最低工資中不包含：如何計算個人所得稅?注意“居民”與“非居民”的區(qū)別?注意“居民”與“非居民”的區(qū)別界定方法不同納個稅范圍不同周期一致身份名稱界定方法納個稅所得范圍納個稅周期居民在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而一個納稅年度內(nèi)在中國境內(nèi)居住累計滿一百八十三天的個人從中國境內(nèi)和境外取得的所得年度（自公歷一月一日起至十二月三十一日止）非居民在中國境內(nèi)無住所又不居住，或者無住所而一個納稅年度內(nèi)在中國境內(nèi)居住累計不滿一百八十三天的個人從中國境內(nèi)取得的所得年度（自公歷一月一日起至十二月三十一日止）?個人所得分為?個人所得分為九種、三類：第一類：前四種統(tǒng)稱為“綜合所得”，第二類：第五種⑤經(jīng)營所得。第三類：第六至九種為⑥利息、股息、序號個人所得分類適用稅率1工資、薪金所得綜合所得適用百分之三至百分之四十五的超額累進(jìn)稅率2勞務(wù)報酬所得3稿酬所得4特許權(quán)使用費所得5經(jīng)營所得——適用百分之五至百分之三十五的超額累進(jìn)稅率6利息、股息、紅利所得——適用比例稅率，稅率為百分之二十7財產(chǎn)租賃所得——8財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得——9偶然所得——如何計算個人所得稅?個人所得分為九種、三類：第一類：前四種統(tǒng)稱為“綜合所得”，適用稅率：百分之三至百分之四十五的超額累進(jìn)稅率個人的綜合所得，以每一納稅年度的收入額減除后的余額，為應(yīng)納稅所得額。在扣除標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上級數(shù)全年應(yīng)納稅所得額稅率(%)1不超過36000元的32超過36000元至144000元的部分3超過144000元至300000元的部分204超過300000元至420000元的部分255超過420000元至660000元的部分6超過660000元至960000元的部分7超過960000元的部分45如何計算個人所得稅?個人所得分為九種、三類：第二類：第五種⑤經(jīng)營所得。適用稅率：百分之五至百分之三十五的超額累進(jìn)稅率級數(shù)全年應(yīng)納稅所得額稅率(%)1不超過30000元的52超過30000元至90000元的部分3超過90000元至300000元的部分204超過300000元至500000元的部分5超過500000元的部分為復(fù)雜1綜合所得扣除-專項附加扣除-234如何計算個人所得稅?注意經(jīng)營所得應(yīng)納稅所得額計算不同。?注意經(jīng)營所得應(yīng)納稅所得額計算不同。序號分類個人所得應(yīng)納稅所得額適用稅率5—經(jīng)營所得以每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失后的余額，為應(yīng)納稅所得額。（即：經(jīng)營所得應(yīng)納稅所得額=收入-成本-費適用百分之五至百分之三十五的超額累進(jìn)稅率??其他所得的每一項計算方式均不同。序號分類個人所得應(yīng)納稅所得額適用稅率6—紅利所得以每次收入額為應(yīng)納稅所得額。（即：股息、紅利所得應(yīng)納稅所得額=每次收適用比例稅率，稅率為百分之二十7—財產(chǎn)租賃所得每次收入不超過四千元的，減除費用八百元；四千元以上的，減除百分之二十的費用，其余額為應(yīng)納稅所得額。（即：財產(chǎn)租賃所得應(yīng)納稅所得額=收入-800元或者收入20%[收入≤4000/收入＞4000]）8—財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得以轉(zhuǎn)讓財產(chǎn)的收入額減除財產(chǎn)原值和合理費用后的余額，為應(yīng)納稅所得額。（即：財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得應(yīng)納稅所得額=收入-財產(chǎn)原值-合理費用）9—偶然所得以每次收入額為應(yīng)納稅所得額。（即：偶然所得應(yīng)納稅所得額=每次收入額）?費用扣除?費用扣除?專項扣除?專項附加扣除?其他扣除序號扣除類型說明具體標(biāo)準(zhǔn)1費用扣除最為基礎(chǔ)的一項扣除，考慮了個人基本生活支出情況，設(shè)置定額的扣5000元/月60000元/年2專項扣除即社會保險和住房公積金個人繳納部分。根據(jù)社保和住房公積金相關(guān)規(guī)定的個人繳納部分3專項附加扣除包括子女教育、繼續(xù)教贍養(yǎng)老人等六項。見《專項附加扣除表》4其他扣除由國務(wù)院決定以扣除方式減少納稅的優(yōu)惠政策規(guī)定。如年金、商業(yè)健康險、稅收遞延型養(yǎng)老根據(jù)國家政策如何計算個人所得稅1.子女教育支出2.繼續(xù)教育支出3.大病醫(yī)療支出4.1.子女教育支出2.繼續(xù)教育支出3.大病醫(yī)療支出4.住房貸款支出5.住房租金支出6.贍養(yǎng)老人支出123分除45不同城市定額6獨生平均分?jǐn)偦蛑付?、約定如何計算個人所得稅?注意個人所得稅的累計計算：扣繳義務(wù)人在一個納稅年度內(nèi)，以截至當(dāng)前月份累計支付的工資薪金所得收入額減除累計基本減除費用、累計專項扣除、累計專項附加扣除和依法確定的累計其他扣除后的余額為預(yù)繳應(yīng)納稅所得額，按照綜合所得稅率表，計算出累計應(yīng)預(yù)扣預(yù)繳稅額，減除已預(yù)扣預(yù)繳稅額后的余額，作為本期應(yīng)預(yù)扣預(yù)繳案例：表中的收入為每月固定13000元，專項按照1000元模擬計算，累計專項附加扣除（即六項專項附加扣除）我們按照1000元模累計收入累計專項除累計專項附加扣除應(yīng)納稅所得額速算扣除數(shù)應(yīng)扣稅前期累計本期實際扣稅000000042000400004800045000——————如何計算個人所得稅?居民個人取得綜合所得，按年計算個人所得稅；有扣繳義務(wù)人的，由扣繳義務(wù)人按月或者按次預(yù)扣預(yù)繳稅款；需要辦理匯算清繳的，應(yīng)當(dāng)在取得所得的次年三月一日至六月三十日內(nèi)辦理匯算清繳。?用“個人所得稅”APP辦理。如何計算個人所得稅?一次性獎金的個人所得稅是按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)﹝2005﹞9號）中的規(guī)定計算的。?納稅人取得全年一次性獎金，在2021年12月31日前，不并入當(dāng)年綜合所得，應(yīng)單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，一次性獎金的優(yōu)惠算法只允許采用一次。社保保險和公積金簡介?社會保險（簡稱社保）是指國家規(guī)定的，為了預(yù)防和分擔(dān)年老、失業(yè)、疾病以及死亡等社會風(fēng)險，實現(xiàn)社會安全，而強(qiáng)制社會多數(shù)成員參加的，具有所得重分配功能的非營利性的社會安全制度。?住房公積金（簡稱公積金）指國家或地區(qū)規(guī)定的，為了實現(xiàn)城鎮(zhèn)住房分配的貨幣化，要求單位與城鎮(zhèn)在職個人共同繳納的住房儲備金；在滿足一定條件的情況下，城鎮(zhèn)在職個人可以支取公積金帳戶中的住房儲備金。社保保險和公積金簡介?關(guān)于社會保險、住房公積金繳費基數(shù)的相關(guān)規(guī)定各地區(qū)略有不同，下面以北京為例進(jìn)行說明。北京市社會保險、住房公積金繳費基數(shù)表基數(shù)核定依據(jù)——北京市社會保險、住房公積金單位、個人繳費比例表003.1.3關(guān)于“上一年度職工月平均工資”?“上一年度職工月平均工資”，又稱“社會3.1.3關(guān)于“上一年度職工月平均工資”?“上一年度職工月平均工資”，又稱“社會平均工資”，每年由當(dāng)?shù)卣谏习肽旯忌弦荒甓鹊臄?shù)據(jù)。?自2019年起，“社會平均工資”的統(tǒng)計口徑調(diào)整為“市城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資和城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資加權(quán)計算，即全市全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資?！比新毠つ昶骄べY/元職工月平均工資/元?由于社會保險、住房公積金是國家規(guī)定的法?由于社會保險、住房公積金是國家規(guī)定的法定福利之一，而且有固定的繳費基數(shù)與比例，隨著社會保險、住房公積金管理的規(guī)范化，這兩項福利已經(jīng)成為人工成本支出中的重要最低繳費4713/55574987.004010.004443.00最高繳費40000如何進(jìn)行開戶和銷戶?關(guān)于社會保險的政府管理部門，國家為人力資源和社會保障部（網(wǎng)址：/），網(wǎng)上有社會保險相關(guān)政策庫，HR的專業(yè)人員可以查?各地區(qū)為省/市人力資源和社會保障局。?住房公積金歸屬于省/市一級的住房公積金管理中心管理。如何進(jìn)行開戶和銷戶?原則上規(guī)定企業(yè)應(yīng)該在成立三十日內(nèi)辦理社會保險登記。各地區(qū)社會保險開戶的流程會略有不同，我們以北京市為例來讓大家對社會保險開戶的流程有一個認(rèn)識。?住房公積金原則上可以就近選擇，到距離企業(yè)最近的點去辦理。如何進(jìn)行開戶和銷戶?當(dāng)企業(yè)合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)時，需要在變更后30日內(nèi)，完成企業(yè)社會保險?當(dāng)企業(yè)合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)時，需要在變更后30日內(nèi)，完成企業(yè)住房公積金戶的銷戶工作。如何及時準(zhǔn)確地繳納?社會保險與住房公積金的增加與減少應(yīng)該在員工入職和離職時盡快辦便。?企業(yè)可以根據(jù)自身考勤管理的情況，并結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣ｋU、住房公積金管理機(jī)構(gòu)的時間要求，核定入職與離職的時點，來確定當(dāng)月是否能辦理增加與減少。?隨著管理機(jī)構(gòu)的電子化程度提升，多數(shù)增員和減員業(yè)務(wù)都可以直接在網(wǎng)上辦理。如何及時準(zhǔn)確地繳納?社會保險、住房公積金基數(shù)核定的原則：(1)新入職的員工按照員工第一個月的工資額核定基數(shù)。(2)在職員工按照員工上一年月平均工資核定基數(shù)。如何及時準(zhǔn)確地繳納?社會保險、住房公積金基數(shù)核定的原則：(1)新入職的員工按照員工第一個月的工資額核定基數(shù)。(2)在職員工按照員工上一年月平均工資核定基數(shù)。?上一年月平均工資核定辦法(1)依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及解釋確定，注意一般企業(yè)發(fā)放的薪酬均計入工資總額中，例如崗位工資、基本工資、績效工資、獎金、補(bǔ)貼、津貼等。另外，需要注意的是這里所指的工資額為稅前工資總額。(2)“上一年”指的是基數(shù)核定年上一年的1月1日至12月31日。(3)計算辦法：上一年月平均工資=工資總額?實發(fā)工資月數(shù)。聯(lián)系人手機(jī)號 不計入職工繳費工資總額及不申報繳費人員情況我單位鄭重聲明：向社?；瞬块T提供的工資總賬、明細(xì)賬、工資發(fā)放表等核核實繳費職工人數(shù)如何及時準(zhǔn)確地繳納?補(bǔ)繳適用的情況：社會保險和住房公積金的補(bǔ)繳國家和地區(qū)都有明確的規(guī)定。社會保險和住房公積金的補(bǔ)繳需要先準(zhǔn)備資料經(jīng)審批后方可補(bǔ)繳。社會保險和住房公積金的補(bǔ)繳辦理時間一般有具體規(guī)定。如何及時準(zhǔn)確地繳納?社會保障卡，也稱社?？?、醫(yī)?？?，記載了持卡人姓名、性別、公民身份號碼等基本信息，同時，也記錄持卡人社會保險繳費情況、養(yǎng)老保險個人賬戶信息、醫(yī)療保險個人賬戶信息、職業(yè)資格和技能、就業(yè)經(jīng)歷、工傷及職業(yè)病傷殘程度等。?住房公積金聯(lián)名卡是住房公積金管理中心和相應(yīng)的銀行共同設(shè)立的具有住房公積金管理功能的銀行儲蓄卡。如何及時準(zhǔn)確地繳納?在社會保險和住房公積金管理中，信息變更主要涉及到企業(yè)信息變更和員工個人信息變更兩類：企業(yè)信息變更時，須到企業(yè)開戶所在的社會保險和住房公積金管理部門，攜帶變更資料進(jìn)行變更。員工個人信息變更時，須本人提供相應(yīng)的變更資料，由企業(yè)HR薪酬專員填寫相關(guān)資料到企業(yè)開戶所在的社會保險和住房公積金管理部門，攜帶變更資料進(jìn)?目前很多信息變更可以通過網(wǎng)上或手機(jī)端直如何操作享受和提取?如何操作享受和提取?員工參保醫(yī)療保險后，可以按照比例報銷醫(yī)療費用，以北京市為例，報銷比例如表所示。在職本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就診90%2萬元非社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就診70%退休70周歲以下（非社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)就70%2萬元70周歲以下（本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)80%70周歲以上80%參保人員類別統(tǒng)籌基金支付大額醫(yī)療互助基金支付（支付超出統(tǒng)籌基金封頂線部分）起付線（元）報銷比例封頂線報銷比例封頂線在職三級醫(yī)院二級醫(yī)院一級醫(yī)院85%20萬萬85%87%90%3萬－4萬90%92%95%4萬－封頂線95%97%97%退休萬91%92.2%94%90％（其中含10%補(bǔ)充保險）3萬－4萬94%95.2%97%4萬－封頂線97%98.2%98.2%如何操作享受和提取?工傷認(rèn)定的范圍：職工在履行工作職責(zé)、因公出差或在上下班途中發(fā)生事故傷害，或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)?工傷申請的時間：企業(yè)應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。?對于退休辦理的條件，國家根據(jù)不同的身份?對于退休辦理的條件，國家根據(jù)不同的身份和性別有不同的要求。男女男女男女男女男女?生育津貼又稱“產(chǎn)假工資”，是女員工在生?生育津貼又稱“產(chǎn)假工資”，是女員工在生育期間由生育保險基金支付的工資。?前提條件：參保女員工需在分娩前連續(xù)繳費9個月；或者分娩之月后連續(xù)繳費滿12個月的，方可生育保險基金支付生育津貼。產(chǎn)假規(guī)定妊娠不滿16周妊娠16周以上女方年滿24周歲如何操作享受和提取?完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；?生活困難，正在領(lǐng)取城鎮(zhèn)最低生活保障金的；?遇到突發(fā)事件，造成家庭生活嚴(yán)重困難的；?進(jìn)城務(wù)工人員，與單位解除勞動關(guān)系的；?在職期間判處死刑、判處無期徒刑或有期徒刑期滿時達(dá)到國家法定退休年齡的；?住房公積金管理委員會規(guī)定的其他情形。如何應(yīng)對社保的審計?社會保險專項審計的主要內(nèi)容是單位上一年度(特指上一年7月至本年6月)期間的法定社會保險繳納情況。?社會保險專項審計的思路是：根據(jù)社會保障法相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，檢查單位在一個繳納年度內(nèi)是否按照法律法規(guī)的規(guī)定核定基數(shù)、是否按照法定基數(shù)足額繳納各項社會保險、是否有基數(shù)差額造成的社會保險差額、是否有人員漏繳問題等。如何應(yīng)對社保的審計?社會保險專項審計一般審查的資料主要包括人力資源管理中的工資資料、勞動關(guān)系資料、社會保險繳費資料，財務(wù)管理中的相關(guān)付款憑證、托收憑證，以及單位的相關(guān)資料三個部分。準(zhǔn)備部門部上一年度7月至本年度6月期間每月的工資明細(xì)表上一年度7月至本年度6月期間每月社會保險月報補(bǔ)充說明(如補(bǔ)繳情況、企業(yè)所在地的特殊部其他需要了解的事項?社會保險、住房公積金管理工作的外包，是人力資源管理中比較適合于使用外包模式的?社會保險、住房公積金管理工作是否外包還需要根據(jù)每個企業(yè)的實際情況進(jìn)行確定，也可以采取部分外包的模式。其他需要了解的事項?離職員工的社會保險分為區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)移和跨地域?離職員工的住房公積金可以采取轉(zhuǎn)移、封存和一次性提取三類。其他需要了解的事項?社會保險的個人查詢在一些管理信息系統(tǒng)建設(shè)完善的地區(qū)已經(jīng)可以實現(xiàn)個人網(wǎng)絡(luò)或手機(jī)APP端直接查詢。?住房公積金的查詢一般使用住房公積金聯(lián)名卡及相關(guān)帳戶查詢，部分APP也提供住房公積金的個人查詢?？记诠芾淼闹饕獌?nèi)容?考勤管理是人力資源日常管理的基礎(chǔ)工作之一，考勤主要用于全面客觀地反映和記錄員工出勤、加班、出差、年休假、病假、事假、遲到、早退、曠工等。?考勤是企業(yè)了解員工勞動強(qiáng)度、身體狀況、人員配置合理程度的重要指標(biāo)，為企業(yè)加強(qiáng)員工健康管理、科學(xué)調(diào)度人員、合理配置資源及員工獎懲、晉升等提供科學(xué)依據(jù)。工作時間與出勤記錄工作時間與出勤記錄間?標(biāo)準(zhǔn)工作時間：國家規(guī)定的法定工作時間為每周工作5天，每天8小時，即每周40小時間?不定時工作時間：不定時工作時間是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系,無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量員工的工作時?綜合計算工作時間：對于某些特殊工種的員工，由于其工作具體連續(xù)性或季節(jié)性，采用以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。工作時間與出勤記錄?員工在工作日按規(guī)定工作時間正常上班及經(jīng)審批外出執(zhí)行公務(wù)、出差等均為正常出勤。?企業(yè)會對員工的出勤情況進(jìn)行記錄。出勤記錄的方式一般分為打卡機(jī)或門禁刷卡、指紋考勤及簽到等幾種。?隨著科技的發(fā)展，APP打卡、人臉識別、指紋打卡等正在代替?zhèn)鹘y(tǒng)的考勤機(jī)及簽到等方如何管理非正常出勤??員工經(jīng)常會因工外出，由于因工外出不僅會涉及到企業(yè)支出費用（如外出交通、外出餐費、招待費用等），還會涉及到管理責(zé)任問題（如工傷、意外傷害等），所以一般企業(yè)都會加強(qiáng)員工的外出管理。如何管理非正常出勤?員工因公離開駐地去向異地即為出差。?出差要有相關(guān)的管理流程。?出差要有相關(guān)的管理表格。如何管理非正常出勤?員工在正常工作時間外的延長工作時間，即?由于加班會增加人工成本（按不同的標(biāo)準(zhǔn)支付1.5倍、2倍和3倍工資），所以對于加班如何管理非正常出勤休假管理的主要技巧?在實際工作中，員工會因各種原因申請休假，一般地，員工請假的管理流程如圖。?企業(yè)在規(guī)定請假程序時，需要明確請假的類別，例如事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假、福利假等等假期。?一般地，企業(yè)會根據(jù)員工請假類型和長度來設(shè)定一定的審批權(quán)限。休假管理的主要技巧?事假：指員工因辦理私人事務(wù)需占用工作時?病假：指員工因生病無法出勤而請休的假期。?婚假：指員工因結(jié)婚而請休的假期。?產(chǎn)假：指女員工因流產(chǎn)、生育而請休的假期。?喪假：指員工因直系親屬（父母、子女、配偶）身故而請休的假期。?年休假：指法律規(guī)定的員工固定可以享有的?全國法定節(jié)假日：指國家統(tǒng)一規(guī)定的全國法定節(jié)假日?？记诠芾淼慕y(tǒng)計匯總?考勤的設(shè)置、統(tǒng)計、考勤系統(tǒng)的維護(hù)工作一般由專人負(fù)責(zé)監(jiān)督及管理。?考勤數(shù)據(jù)的確認(rèn)一般采用統(tǒng)一管理與部門管?考勤周期結(jié)束后生成考勤原始記錄，對于員工考勤異常情況進(jìn)行正常記錄，再結(jié)合外出登記、請休假等進(jìn)行確認(rèn)與調(diào)整。進(jìn)行形成考勤周期的考勤匯總，可以依以此作為考勤了解企業(yè)的補(bǔ)充福利?企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自行確定的福利項目。?企業(yè)補(bǔ)充福利項目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。了解企業(yè)的補(bǔ)充福利?企業(yè)補(bǔ)充福利使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，增加員工的安全感，解除員工的后顧之憂，緩解員工的工作壓力和生活困難。?現(xiàn)代化的企業(yè)需要依靠內(nèi)部的激勵來提高員工的工作積極性，企業(yè)補(bǔ)充福利使員工的身體和心理健康受益，進(jìn)而增強(qiáng)員工和企業(yè)的凝聚力。?企業(yè)補(bǔ)充福利使企業(yè)的人工支出具有更大的靈活性，而且企業(yè)補(bǔ)充福利的支出也有一個規(guī)模效益問題。一些福利項目如果由企業(yè)集體購買，會降低成本，提高管理質(zhì)量。通行的企業(yè)補(bǔ)充福利補(bǔ)充保險補(bǔ)充保險住房計劃員工個人成長員工身心關(guān)懷?一般地，企業(yè)補(bǔ)充福利主要包括補(bǔ)充保險、住房計劃員工個人成長員工身心關(guān)懷通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?補(bǔ)充保險是相對于法定社保外的補(bǔ)充險，主?補(bǔ)充醫(yī)療?補(bǔ)充養(yǎng)老（企業(yè)年金為主）?意外傷害保險?其他保險通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?住房計劃是企業(yè)在法定住房公積金外，根據(jù)企業(yè)的實際需求與經(jīng)濟(jì)實力，為員工提供的旨在滿足或提高員工住房水平的一項企業(yè)補(bǔ)充福利，主要包括：?補(bǔ)充住房公積金?購房貸款或購房貼息?住房補(bǔ)貼通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?部分企業(yè)對于員工的交通出行制定了有針對性的交通計劃，作為企業(yè)補(bǔ)充福利中的一項，目前，這一項在大城市的多數(shù)企業(yè)中比較通?交通補(bǔ)貼?私車公用貼息?購車補(bǔ)貼?公車通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?目前絕大部分企業(yè)都提供午餐補(bǔ)貼或免費午餐這一福利，其他的根據(jù)企業(yè)的不同條件而設(shè)定，主要包括：?餐費補(bǔ)貼?免費食品?協(xié)議餐廳?通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?員工工作之余進(jìn)行合理的休息休假能夠促進(jìn)工作的高效開展，這項補(bǔ)充福利主要包括：?帶薪休假?節(jié)日慰問金或禮品?療養(yǎng)?彈性工作時間和在家辦公通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?關(guān)注員工個人成長已經(jīng)成為企業(yè)補(bǔ)充福利中的重要支出項目，甚至有些企業(yè)會將每年收入的固定比例投入于培養(yǎng)員工個人成長，這項補(bǔ)充福利主要包括：?員工內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)?學(xué)費資助?定期輪崗?通行的企業(yè)補(bǔ)充福利?在企業(yè)的補(bǔ)充福利中，針對員工身心關(guān)懷的項目，大部分企業(yè)都會有一部分，主要目標(biāo)是關(guān)注員工的身體和心理健康，這項補(bǔ)充福?員工體檢?員工活動?帶薪旅游?員工心理輔導(dǎo)企業(yè)補(bǔ)充福利的選擇?企業(yè)選擇補(bǔ)充福利主要從以下三方面考慮：?要看企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力與預(yù)算；?要看企業(yè)的工作性質(zhì)與員工需求；?要看投入產(chǎn)出的性價比。?一般地，薪酬總額統(tǒng)計與預(yù)算可以分為四個?一般地，薪酬總額統(tǒng)計與預(yù)算可以分為四個層面（見表）：1.固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬；含部分補(bǔ)充福利的直含部分補(bǔ)充福利的經(jīng)+部分補(bǔ)充福利+所有福利薪酬總額統(tǒng)計的要點?在薪酬總額統(tǒng)計中，基礎(chǔ)工作就是日常薪酬數(shù)據(jù)的收集、整理。?其次是不定期發(fā)放一些勞務(wù)工資、臨時性工資或者提成、獎金等。?再次是按節(jié)目、季度或者年度發(fā)放獎金或福?最后還會有一些零散的數(shù)據(jù)。薪酬總額統(tǒng)計的要點薪酬總額統(tǒng)計的要點個人個人類別部門?以員工個人進(jìn)行分類匯總。?類別部門?以員工個人進(jìn)行分類匯總。?以部門為單位進(jìn)行分類匯總。?以時間為單位對薪酬進(jìn)行分類匯總。?以薪酬類別的維度進(jìn)行分類匯總。薪酬總額統(tǒng)計的要點?薪酬總額統(tǒng)計中避免重復(fù)統(tǒng)計和遺漏統(tǒng)計。?數(shù)據(jù)的及時匯總，減少集中工作量。?合理應(yīng)用統(tǒng)計匯總工具。薪酬預(yù)算編制的入門?薪酬預(yù)算是企業(yè)的管理者對企業(yè)未來薪酬支出的一種預(yù)測，其中包括了企業(yè)薪酬的支出預(yù)測和企業(yè)薪酬增長的預(yù)測。?這種預(yù)測是要在人工成本支出方面進(jìn)行權(quán)衡和取舍，所以說，薪酬預(yù)算是薪酬管理的一個重要環(huán)節(jié)，薪酬預(yù)算同時也是企業(yè)經(jīng)營計劃和組織規(guī)劃的一部分。薪酬預(yù)算編制的入門薪酬預(yù)算編制的入門性性?目標(biāo)：可預(yù)測性、可調(diào)整性和可控制性。??目標(biāo)：可預(yù)測性、可調(diào)整性和可控制性。?影響：影響企業(yè)的現(xiàn)金流和經(jīng)營結(jié)果影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘和人員流動影響員工的工作努力程度和滿意度薪酬預(yù)算編制的入門?企業(yè)內(nèi)部的因素：企業(yè)經(jīng)營情況和支付能力。企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員晉升、人員流動企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)?企業(yè)外部的因素：國家/地區(qū)相關(guān)政策勞動力整體市場供需情況整體市場薪酬水平和行業(yè)競爭對手薪酬水平薪酬變化趨勢薪酬預(yù)算編制的入門?薪酬總額統(tǒng)計是薪酬預(yù)算的基礎(chǔ)：薪酬總額能夠及時、準(zhǔn)確地進(jìn)行日常統(tǒng)計與匯總，是保證薪酬總額預(yù)算可預(yù)測性、可調(diào)整性及可?薪酬總額統(tǒng)計不能代替薪酬預(yù)算：雖然薪酬總額統(tǒng)計的確會是薪酬預(yù)算的主要組成部分，但是，薪酬預(yù)算比薪酬總額統(tǒng)計涉及的因素要多。內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標(biāo)?內(nèi)部薪酬調(diào)查，也稱為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，是指企業(yè)為了解企業(yè)員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業(yè)薪酬管理制度的意見建議等而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查。?內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標(biāo)：定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對于實際支付薪酬的定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)薪酬相關(guān)管與外部薪酬調(diào)查結(jié)果相結(jié)合，驗證市場薪酬內(nèi)部薪酬調(diào)查關(guān)鍵點?調(diào)查員工對個人整體薪酬滿意程度；?調(diào)查員工對個人基本收入的滿意程度；?調(diào)查員工對激勵性收入的滿意程度；?調(diào)查員工對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度；?調(diào)查員工對企業(yè)福利的滿意程度；?調(diào)查員工對薪酬內(nèi)部公平性的感受；?調(diào)查員工對薪酬外部公平性的感受；?調(diào)查員工對企業(yè)薪酬制度的感受；?調(diào)查員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的滿意程度；?調(diào)查員工對企業(yè)漲薪管理的滿意程度；?調(diào)查員工離職、保留的原因；?調(diào)查員工的意見與建議。企業(yè)福利滿意度薪酬結(jié)構(gòu)滿意度企業(yè)福利滿意度薪酬結(jié)構(gòu)滿意度基本收入滿意度激勵性收入滿意度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬發(fā)放企業(yè)漲薪管理員工意見與建議員工離職、保留原因基本收入滿意度激勵性收入滿意度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬發(fā)放企業(yè)漲薪管理員工意見與建議員工離職、保留原因內(nèi)部薪酬調(diào)查關(guān)鍵點方案制定/內(nèi)部薪酬調(diào)查關(guān)鍵點方案制定/審批問卷發(fā)放問卷發(fā)放/回收?第一步，內(nèi)部薪酬調(diào)查方案制定、審批。結(jié)果匯總/分析?結(jié)果匯總/分析?第三步，內(nèi)部薪酬調(diào)查結(jié)果匯總、分析報告。?第四步，薪酬策略、薪酬體系、薪酬制度等策略策略/制度調(diào)整內(nèi)部薪酬調(diào)查的報告內(nèi)部薪酬調(diào)查的報告223?內(nèi)部薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容包括：3二、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的基本情況三、參與內(nèi)部薪酬調(diào)查員工的基本情況二、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的基本情況三、參與內(nèi)部薪酬調(diào)查員工的基本情況四、內(nèi)部薪酬調(diào)查的具體情況分析五、總結(jié)與綜述4455人力資源管理的模塊?一般地，通常企業(yè)中的人力資源管理工作可以劃分為六大模塊，或者說細(xì)分為六個方向，人力資源規(guī)劃管理招聘配置管理培訓(xùn)開發(fā)管理薪酬管理績效管理員工關(guān)系管理?人力資源管理六大模塊各自的側(cè)重點不同，之間的關(guān)系是密不可分的，它們之間相互銜接、相互作用、相互影響而形成一個整體的薪酬管理模塊的定位薪酬管理模塊的定位?薪酬管理不僅是人力資源管理，而且還是企業(yè)管理的必要工作之一。。??薪酬管理不僅是人力資源管理，而且還是企業(yè)管理的必要工作之一。。?薪酬管理涉及到企業(yè)和每一位員工的切身利?薪酬管理是企業(yè)管理中公平的基礎(chǔ)，直接影響員工去留的重要因素。?薪酬是員工激勵的最有效手段之一。薪酬管理薪酬管理與人力規(guī)劃?人力資源規(guī)劃管理主要包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整；工作分析、工作評價與崗位設(shè)置；職位級別、類別的劃分，職位體系管理；人員編制核定；人員供給市場分析；人力資源制度的制定與修訂；人力資源管理費用預(yù)算的編制與調(diào)整；人才?人力資源規(guī)劃是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理是人力資源規(guī)劃核心的延伸。薪酬管理與招聘配置?招聘配置管理中，主要工作是招聘需求分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘過程實施、招聘中的特殊政策應(yīng)對與應(yīng)變方案、離職面談等。。?薪酬管理是招聘配置管理工作的重要影響因素，招聘配置工作也會對薪酬管理產(chǎn)生影響。薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)?培訓(xùn)開發(fā)管理模塊，主要工作包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計劃的制定與調(diào)整、外部培訓(xùn)資源的考察與選擇、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)與設(shè)計、培訓(xùn)的具體組織與實施、培訓(xùn)效果的評估、培訓(xùn)建議的收集與改進(jìn)等。?薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)管理是密不可分的兩個環(huán)節(jié)，既不能沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也不能沒有上層建筑，兩者要有機(jī)地結(jié)合起來，才能真正發(fā)揮員工激勵的積極作用。薪酬管理與績效管理?績效管理的主要工作側(cè)重于激勵策略的制定、績效管理方案的設(shè)計與調(diào)整、績效考評的具體實施、績效管理的面談、績效改進(jìn)方法的跟進(jìn)與落實、績效結(jié)果的應(yīng)用等方面。?薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。薪酬管理與員工關(guān)系?員工關(guān)系管理主要工作包括為及時掌握國家和地區(qū)最新的勞動法規(guī)與政策、勞動合同管理、員工入職/離職/調(diào)動/轉(zhuǎn)正/調(diào)崗等的日常管理、特殊員工關(guān)系的處理、員工信息的保管與更新、員工心理輔導(dǎo)、員工關(guān)懷等等。?有效的薪酬管理能夠減少勞動爭議，助于塑造良好的組織文化，促進(jìn)企業(yè)與員工建立和諧的勞動關(guān)系；員工關(guān)系管理有助于促進(jìn)薪酬管理的合法化、規(guī)范化，并加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的契約管理。規(guī)工資相關(guān)的法律法規(guī)1.《勞動法》2.《勞動合同法》3.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》4.《最低工資規(guī)定》5.《北京市工資支付規(guī)定》6.其他……規(guī)社保相關(guān)的法律法規(guī)1.《勞動法》2.《勞動合同法》3.《社會保險法》4.《地區(qū)性社保保險規(guī)定》規(guī)公積金相關(guān)法律法規(guī)1.《住房公積金管理條例》2.《地區(qū)性住房公積金管理條例》規(guī)其他相關(guān)的法律法規(guī)4.《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》表1.工資相關(guān)法律法規(guī)1.工資相關(guān)法律法規(guī)2.社保相關(guān)法律法規(guī)3.住房公積金相關(guān)法律法規(guī)4.其他相關(guān)法律法規(guī)序號法律法規(guī)名稱頒布機(jī)構(gòu)實施日期級別1《中華人民共和國勞動法》中華人民共和國主席令第28號1995年1月1日2《中華人民共和國勞動合同法》中華人民共和國主席令第65號2008年1月1日3《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》中華人民共和國主席令第73號2013年7月1日4《北京市勞動合同規(guī)定》北京市人民政府令第91號2002年2月1日地區(qū)5《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》國家統(tǒng)計局令第1號1990年1月1日6《工資支付暫行條例》勞動部發(fā)[1994]489號1995年1月1日7《北京市工資支付條例》北京市人民政府令第200號2007年11月23日地區(qū)8《最低工資規(guī)定》中華人民共和國勞動和社會保障部令21號2004年3月1日9《北京市最低工資規(guī)定》北京市人民政府令[1994]第25號1994年12月1日地區(qū)《中華人民共和國社會保險法》中華人民共和國主席令第35號2011年7月1日《中華人民共和國住房公積金管理條例》中華人民共和國國務(wù)院令第350號2002年3月24日《北京市基本養(yǎng)老保險規(guī)定》北京市人民政府令第183號2007年1月1日地區(qū)《北京市失業(yè)保險規(guī)定》北京市人民政府令[1999]第38號1999年11月1日地區(qū)《北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定》北京市人民政府第68號令2001年4月1日地區(qū)《北京市人民政府關(guān)于修改〈北京市基本醫(yī)療保險規(guī)定〉的決定》北京市人民政府令第158號2005年6月6日地區(qū)《北京補(bǔ)充醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定》北京市人民政府令第68號2001年4月1日地區(qū)《中華人民共和國工傷保險條例》中華人民共和國國務(wù)院令第375號2004年1月1日《北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定》北京市人民政府第48號令2000年4月1日地區(qū)《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》北京市人民政府令第140號2004年1月1日地區(qū)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》北京市人民政府令第154號2005年7月1日地區(qū)《中華人民共和國個人所得稅法》中華人民共和國主席令第48號（后經(jīng)七次修正）2019年1月1日《中華人民共和國企業(yè)年金試行辦法》中華人民共和國勞動和社會保障部令第20號2004年5月1日《中華人民共和國企業(yè)年金基金管理試行辦法》中華人民共和國勞動和社會保障部令第23號2004年5月1日《中華人民共和國關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》勞社部發(fā)[2003]12號2003年5月30日《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》中華人民共和國國務(wù)院令第644號2014年1月1日《中華人民共和國企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號2008年9月18日《中華人民共和國女職工勞動保護(hù)規(guī)定》中華人民共和國國務(wù)院令第9號1988年9月1日《北京市實施〈女職工勞動保護(hù)規(guī)定〉的若干規(guī)定》北京市人民政府第40號令發(fā)布1990年1月1日地區(qū)《北京市人口與計劃生育條例》北京市第十二屆人民代表大會常務(wù)委員會第五次會議通過2016年3月24日地區(qū)薪酬管理的中級篇薪酬管理的薪酬等級薪酬管理的薪酬等級薪酬結(jié)構(gòu)薪酬考核薪酬調(diào)整薪酬發(fā)放薪酬考核薪酬調(diào)整薪酬發(fā)放?薪酬制度是規(guī)范薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，是薪酬日常管理的執(zhí)行依據(jù)。薪酬保密定?根據(jù)薪酬的主要內(nèi)容框架，制定相應(yīng)的薪酬管理制度，薪酬制度可以是一個綜合的薪酬保密定薪酬制度與其他制度1人力資源計劃管理制度23人力資源預(yù)算管理制度456789?薪酬制度與人力資源其他制度是緊密相關(guān)?人力資源制度體系中的部分制度與薪酬制度的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。培訓(xùn)證書資質(zhì)管理制度員工關(guān)系管理人事任免管理制度員工關(guān)系管理內(nèi)部調(diào)動管理制度員工關(guān)系管理人事代理管理制度員工關(guān)系管理人員離職管理制度通用的薪酬制度實例薪資管理制度薪資管理制度福利管理制度薪酬管理的流程設(shè)計?薪酬管理的流程設(shè)計?在薪酬管理中，管理流程是很重要的一個環(huán)節(jié)，也是薪酬管理能夠得到具體落?薪酬管理的流程主要涉及人工預(yù)算、薪資確定與發(fā)放、薪酬總額、內(nèi)部薪酬調(diào)查、外部薪酬調(diào)查、薪酬制度和福利等1《人力資源成本預(yù)算流程》符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源整體規(guī)劃2放《薪資確定流程》《薪資核算流程》《薪資發(fā)放流程》保證薪資對員工的激勵、保證員工心態(tài)的穩(wěn)定3進(jìn)行分析《薪酬匯總流程》《薪資分析流程》為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相4查薪酬內(nèi)部調(diào)查《內(nèi)部薪酬調(diào)查方案流程》《內(nèi)部薪酬調(diào)查流程》《內(nèi)部薪酬調(diào)查分析流程》為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)決策依據(jù)、為薪酬體系改進(jìn)提供依據(jù)5外部薪酬調(diào)查《外部薪酬調(diào)查方案流程》《外部薪酬調(diào)查供應(yīng)商選擇流程》《外部薪酬調(diào)查執(zhí)行流程》《外部薪酬調(diào)查分析流程》為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)決策依據(jù)、為薪酬體系改進(jìn)提供依據(jù)6及調(diào)整薪酬制度制定、調(diào)整、《薪酬制度制定流程》《薪酬制度調(diào)整流程》《薪酬制度審批流程》保證薪酬制度的有7基本福利繳納《基本福利繳納流程》《飯補(bǔ)管理流程》《補(bǔ)充醫(yī)療管理流程》保證福利對員工的激勵、合理節(jié)約成本薪酬管理的流程制定?要想使薪酬管理的流程更加合理、科學(xué)，最?要想使薪酬管理的流程更加合理、科學(xué)，最重要的一步就是先制定流程規(guī)范。?制定流程的步驟見圖。薪酬管理的流程制定?新員工薪資確定流程圖。流程名稱：新員工薪資確定流程流程所屬管理范疇：人力資源管理——薪酬管理——薪資確定管理流程制定部門：人力資源部薪酬部流程制定人：薪酬部經(jīng)理流程審批人：人力資源部總經(jīng)理流程執(zhí)行人：人力資源部招聘部招聘專員流程使用表格：《新員工入職定薪表》流程生效時間：xxxx年xx月xx日薪酬管理的流程制定?員工調(diào)薪申請審批流程圖。流程名稱：直屬上級提出員工調(diào)薪申請審批流程流程所屬管理范疇：人力資源管理——薪酬管理——薪資調(diào)整管理流程制定部門：人力資源部薪酬部流程制定人：薪酬部經(jīng)理流程審批人：人力資源部總經(jīng)理、公司總經(jīng)理流程執(zhí)行人：人力資源部薪酬部薪酬專員流程使用表格：《調(diào)薪申請審批表》流程生效時間：xxxx年xx月xx日薪酬管理流程的優(yōu)化Elimination薪酬管理流程的優(yōu)化EliminationCombinationSimplificationCombinationSimplification?企業(yè)的全員參與，尤其是具體執(zhí)行員工的參與度，會影響到流程管理的貫徹力度。?流程管理適宜采用“先小范圍嘗試，后大面積推廣”的實施方法。?流程管理前做好充分的準(zhǔn)備工作，尤其是注意企業(yè)制度、組織架構(gòu)、客戶、產(chǎn)品以及基Rearrangement?流程制定后對相關(guān)人員進(jìn)行全面深入的培訓(xùn)Rearrangement?企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)?從企業(yè)實踐管理的角度出發(fā)，在選型E-企業(yè)的人員數(shù)量。企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。薪酬總額預(yù)算的制定?在制定薪酬預(yù)算時，要遵循幾個基本的薪酬總額預(yù)算的制定?基數(shù)增長法，即企業(yè)管理者根據(jù)上一年?具體測算法，即從基層部門開始逐層根基數(shù)增長法口缺乏靈活性具體測算法口靈活性好薪酬總額預(yù)算的制定薪酬總額預(yù)算的制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分析整體情況分配到部門和反復(fù)調(diào)整并確認(rèn)分配到部門和反復(fù)調(diào)整并確認(rèn)薪酬總額預(yù)算的制定《年度薪酬總額預(yù)算樣表》薪酬總額預(yù)算的制定《年度薪酬總額預(yù)算樣表》率薪酬總額統(tǒng)計與分析?薪酬總額預(yù)算確定后，在日常工作中，薪酬總額統(tǒng)計與分析?薪酬總額預(yù)算確定后，在日常工作中，?《薪酬統(tǒng)計匯總內(nèi)容一覽表》薪酬總額統(tǒng)計與分析?薪酬總額和人均支出情況?人員流動、人員分布及相應(yīng)的薪酬總額變化?薪酬總額的各類構(gòu)成?薪酬總額中的部門分布?薪酬總額的效益情況?實際支出薪酬與薪酬預(yù)算的比較?其他薪酬總額分析的內(nèi)容..薪酬總額預(yù)算的調(diào)整介?從目前企業(yè)管理的實踐看，有五種比較?從目前企業(yè)管理的實踐看，有五種比較工資制度名稱主要決定因素優(yōu)點缺點適用情況職務(wù)/崗位工資制以崗定薪固定僵化專業(yè)化技能/能力工資制技能因人而異難以評估專業(yè)技能績效工資制績效激勵性強(qiáng)短期行為激勵、績效明確市場工資制市場競爭性強(qiáng)不平衡性人才競爭組合工資制多因素靈活適應(yīng)專業(yè)性強(qiáng)多行業(yè)、多企業(yè)理解職務(wù)/崗位工資制職務(wù)/崗位工資制優(yōu)點崗位要求的確定性工作分工的專業(yè)性職務(wù)/崗位工資制優(yōu)點崗位要求的確定性工作分工的專業(yè)性業(yè)績評估的準(zhǔn)確性缺點容易僵化晉升機(jī)會缺乏時,會造成優(yōu)秀人員流失理解職務(wù)/崗位工資制?一崗一薪制：指每一個崗位?一崗多薪制：指在同一個崗理解職務(wù)/崗位工資制6.定期更新調(diào)整崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)理解技能/能力工資制?技能/能力工資制指根據(jù)員工?技能/能力工資制指根據(jù)員工技能/能力工資制優(yōu)點技能要求的確定性人員安排的靈活性工作效率的提高缺點優(yōu)點技能要求的確定性人員安排的靈活性工作效率的提高缺點不利于核心競爭力保持工資容易僵化理解技能/能力工資制2.對企業(yè)員工的實際技能進(jìn)行測評與定級3.根據(jù)員工的技能確定工資水平4.對員工技能進(jìn)行有計劃的開發(fā)與提升理解績效工資制?績效工資制是根據(jù)員工業(yè)績?績效工資制是根據(jù)員工業(yè)績?nèi)秉c短期行為嚴(yán)重培育新產(chǎn)業(yè)/后備力量難部門/員工發(fā)展不平衡部分業(yè)績不可衡量績效工資制優(yōu)點與企業(yè)利益的關(guān)系緊密提高企業(yè)的效率節(jié)省了工資成本理解績效工資制2.制訂業(yè)績評估原則、要素及績效工資與3.進(jìn)行業(yè)績評估，執(zhí)行績效工資4.定期對于業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行修訂，改進(jìn)績效理解市場工資制?市場工資制是根據(jù)市場價格?市場工資制是根據(jù)市場價格市場工資制優(yōu)點吸引急需人才避免員工流失及時了解人才供需缺點優(yōu)點吸引急需人才避免員工流失及時了解人才供需缺點增加企業(yè)成本市場薪酬數(shù)據(jù)失調(diào)人才的不確定性理解市場工資制7.根據(jù)市場薪酬情況定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)理解組合工資制?組合工資制是指將若干種工?組合工資制是指將若干種工缺點專業(yè)性要求高系統(tǒng)性強(qiáng)、工作復(fù)雜組合工資制優(yōu)點靈活性強(qiáng)激勵作用好適應(yīng)不同企業(yè)和崗位理解組合工資制理解組合工資制3.試點并調(diào)整最后實施方案常見崗位的工資制度常見崗位的工資制度總經(jīng)理、副總經(jīng)理指承擔(dān)企業(yè)產(chǎn)品銷售工作的人員。銷售代表、銷售主管指承擔(dān)企業(yè)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)實施的人員。研發(fā)工程師、項目經(jīng)理職能服務(wù)人員財務(wù)、人力資源、行政業(yè)績+管理基本年薪+效益年薪績效工資制基本工資+業(yè)績工資技能工資制基本工資+技能工資職能服務(wù)人員基本工資+崗位工資技能工資制基本工資+技能工資管理人員的工資制度管理人員的工資制度序號年凈利潤任務(wù)額年薪所占比例年薪總額12002380049%58%6782000管理人員的工資制度等別管理職位基本年薪比例效益年薪比例1總經(jīng)理2副總經(jīng)理60%40%3事業(yè)部經(jīng)理70%4部門經(jīng)理80%20%銷售人員的工資制度銷售人員的工資制度等別銷售職位底薪低值底薪高值12銷售經(jīng)理40003銷售主管4銷售代表5銷售助理銷售人員的工資制度123456初級銷售代表7技術(shù)人員的工資制度技術(shù)人員的工資制度技術(shù)人員崗位技能工資發(fā)放比例：級ABCDE定出——式作出價值—超越崗位常并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工—完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所合格——符合崗位常保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工足——符合崗位常規(guī)要求；極小一部分工作目標(biāo)達(dá)成略足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。任——不符合崗位要求，無法完成崗位工例技術(shù)人員的工資制度項目考核指標(biāo)權(quán)重主要內(nèi)容項目計劃、預(yù)算項目計劃、預(yù)算在規(guī)定時間內(nèi)提交項目過程中文檔制作完整、保存及時項目進(jìn)度項目成本項目驗收客戶滿意度職能人員的工資制度?其他人員的工資制度?生產(chǎn)人員的工資制度相對就簡單一些。?主要以計件工資制或計時工資制為主，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整全面薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬個人感受型非經(jīng)濟(jì)薪酬外部環(huán)境型非經(jīng)濟(jì)薪酬固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬補(bǔ)充保險個人成長?薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成。?這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)在相同職位全面薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬個人感受型非經(jīng)濟(jì)薪酬外部環(huán)境型非經(jīng)濟(jì)薪酬固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬補(bǔ)充保險個人成長?薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成。?這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)在相同職位?薪酬結(jié)構(gòu)反映出企業(yè)不同職位、不同技非固定直接經(jīng)濟(jì)性薪酬影響力薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容?薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容為：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略激勵性強(qiáng)穩(wěn)定性差薪酬結(jié)構(gòu)策略穩(wěn)定性強(qiáng)激勵性差薪酬結(jié)構(gòu)策略定浮動浮動工資工資其他福利其他福利外部薪酬調(diào)查的報告外部薪酬調(diào)查的概述?外部薪酬調(diào)查，就是通過各種方法，對?外部薪酬調(diào)查的目標(biāo)：2.確定企業(yè)薪酬在市場薪酬中的位置外部薪酬調(diào)查的方法薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬外部薪酬調(diào)查的方法外部薪酬調(diào)查的方法2.主動分析部分權(quán)威部門發(fā)布的薪2.主動分析部分權(quán)威部門發(fā)布的薪4.企業(yè)組織同行聯(lián)合薪酬調(diào)查。第三方外部薪酬調(diào)查?第三方外部薪酬調(diào)查的主要步驟：1.確定外部薪酬調(diào)查的目標(biāo)。2.了解外部薪酬調(diào)查的關(guān)鍵點及外部薪酬調(diào)查報告的結(jié)構(gòu)。3.選擇合適的第三方外部薪酬調(diào)查供應(yīng)4.進(jìn)行外部薪酬調(diào)查前的相關(guān)準(zhǔn)備。5.獲得外部薪酬調(diào)查報告，與供應(yīng)商仔細(xì)進(jìn)行對比分析，明確薪酬的市場定6.進(jìn)行企業(yè)薪酬體系的調(diào)整。外部薪酬調(diào)查的報告外部薪酬調(diào)查的報告本年度增長率農(nóng)、林、牧、漁業(yè)3361236504電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)8386390348批發(fā)和零售業(yè)71201交通運輸、倉儲和郵政業(yè)7365080225住宿和餐飲業(yè)4338245751信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)4.6%房地產(chǎn)業(yè)租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)7678281393科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)96638水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)47750居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)475777449883412衛(wèi)生和社會工作8002689648文化、體育和娛樂業(yè)7987587803公共管理、社會保障和社會組織7095980372工作難點及注意事項?難點三：外部薪酬調(diào)查中的同行聯(lián)合調(diào)查。?難點四：用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)解決實際薪酬問題。?難點五：外部薪酬調(diào)查與企業(yè)薪酬策略相結(jié)合。薪酬體系與薪酬調(diào)查述薪酬體系設(shè)計的概述?薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)：4.控制企業(yè)成本。5.保持員工與企業(yè)利益的一致性。薪酬體系設(shè)計的概述?薪酬體系設(shè)計的原則：3.激勵性。4.合法性。5.合理性。薪酬體系設(shè)計的概述?薪酬體系設(shè)計的步驟：2.進(jìn)行工作分析。3.進(jìn)行工作評價。4.進(jìn)行員工評估。5.進(jìn)行薪酬調(diào)查。6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。7.制定并完善薪酬制度。略經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略析薪酬體系與工作分析rr??工作內(nèi)容、范圍?工作流程?工作核心控制點?資源配置?崗位名稱?崗位能力素質(zhì)要求?崗位KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）?與其他崗位的關(guān)系?年齡?學(xué)歷、知識?技能、經(jīng)驗?其他rr價薪酬體系與工作評價崗位價值評估可以確定企業(yè)內(nèi)各個職位的相對重要性，得出職位等級；崗位價值評估可以與外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)；一般采用HAY模式或CRG模式進(jìn)行崗位價值評估。估薪酬體系與員工評估查薪酬體系與薪酬調(diào)查2.外部薪酬調(diào)查。2018201920202018201920202021構(gòu)薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容可以從薪酬決定因素、薪酬內(nèi)涵、薪酬變動性等幾個方面來劃分。度薪酬體系與薪酬制度在實踐管理中，薪酬制度的核心是工資制度。薪酬管理的高級篇人力資源的整體規(guī)劃?要明確人力資源部的部門職責(zé)。?要在人力資源規(guī)劃中明確人力資源部的?在人力資源部的規(guī)劃中，要明確人力資薪酬專業(yè)人員的規(guī)劃?對人力資源不同等級的專業(yè)人員進(jìn)行細(xì)薪酬專業(yè)人員的規(guī)劃?對人力資源不同等級的專業(yè)人員進(jìn)行細(xì)?薪酬管理專業(yè)人員的職責(zé)規(guī)劃可以再具薪酬專業(yè)人員的培養(yǎng)?薪酬管理專業(yè)人員的培訓(xùn)考核體系。?薪酬管理專業(yè)人員的輪崗。?薪酬管理專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。薪酬總額的動態(tài)浮動薪酬總額與企業(yè)效益?薪酬成本合理控制：4.“與經(jīng)營結(jié)果動態(tài)浮動”的原則1.“宏觀搞好、微觀搞活”的原則效益成本薪酬總額與企業(yè)管理?企業(yè)效益的急速變化，會影響薪酬的支?企業(yè)年度調(diào)薪是企業(yè)以年度為單位，綜?企業(yè)年度