公共部門人力資源管理及案例教程 課件 第 7章公共部門薪酬管理；第 8章公共部門員工激勵

組織在任用員工后，對員工為組織所做的工作以貨幣收入及其他形式作為回報，這就構(gòu)成了員工的薪酬。薪酬管理無論對組織還是個人都具有重要的作用。對于員工個人而言，組織所給予的薪酬是其生存的物質(zhì)條件，并借其顯示自己在組織中的地位和榮譽等，得到某種形式的滿足感；對組織而言，通過良好的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，并以此激勵員工努力工作，為組織的發(fā)展做出貢獻。薪酬管理在公共部門人力資源管理中占有重要的地位，是人們最關(guān)心、議論最多的熱點問題之一。本章主要介紹薪酬管理的基本原則、決定薪酬水平的主要因素、職務(wù)評價、薪酬調(diào)整政策和福利的安排等內(nèi)容。第7章公共部門薪酬管理公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）7.1薪酬管理概述7.1.1薪酬管理的基本原則1公平性員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時必須首先考慮的。員工的滿足感固然重要，但更重要的是讓員工認為自己所得到的報酬是公平的，自己能夠通過改進工作績效增加報酬。公平感取決于員工所獲得的報酬和所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低。這種衡量標準既可以是組織內(nèi)的其他員工或組織外部人員獲得的報酬與他們的貢獻之比，也可以是對自我價值的估價或者是組織所做出的許諾。我們將第8章的公平理論應(yīng)用于薪酬管理，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式，即外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）(1)外部公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的報酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對從事這種職務(wù)的人的知識、技能和經(jīng)驗等的要求相似，他們各自的付出也基本相似。如果組織不能保證這種外部公平，就難以吸引和留住足夠數(shù)量的合格員工。(2)內(nèi)部公平。內(nèi)部公平是指同一組織中不同職務(wù)所獲得的報酬應(yīng)與各自的貢獻成正比。只要比值一致，便是公平。這就要求組織內(nèi)部的報酬水平的相對高低要以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，也可以以工作內(nèi)容或技能要求的某種組合為基礎(chǔ)。它強調(diào)根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）(3)員工個人公平。員工個人公平是指對同一組織中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應(yīng)該公平。員工個人公平要求組織中每個員工得到的報酬與他們各自對組織的貢獻相當(dāng)。這里的員工貢獻強調(diào)的是組織中員工個人的報酬水平由于以下幾種因素所產(chǎn)生的差異的相對大小應(yīng)該合理：一是員工個人的工作績效差異；二是承擔(dān)相同工作或者掌握相同技能的員工的資歷差異。這兩種差異引起的薪酬差異是否存在以及是否合理對員工的工作態(tài)度和工作行為都有重要影響。前面講的內(nèi)部公平強調(diào)的重點是工作本身對決定薪酬的作用，而員工貢獻因素強調(diào)的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。為了保證薪酬的公平性，要做到以下幾點：第一，薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范為依據(jù)。第二，報酬制度要有民主性和透明度。讓員工了解和監(jiān)督報酬政策，并有一定參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，這樣猜疑與誤解便容易消失，不公平感會明顯降低。第三，要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。單純的收入與貢獻比均等，并不能代表公平。只有在收入與貢獻比均等的基礎(chǔ)上，機會也均等，這才是真正意義上的公平。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）2競爭性競爭性是指在社會上和人才市場上，組織的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到和留住組織所需要的人才。因此，組織在制定薪酬政策時，應(yīng)采取不低于其他同類型組織的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為組織服務(wù)。如果組織的薪酬水平較低，必然在與其他組織的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與組織無緣。并且，組織原有的人才也會在其他組織高額的薪酬誘惑下，產(chǎn)生不滿情緒以致工作熱情下降，甚至?xí)o