a+PMD績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)應(yīng)用

a+PMD績(jī)效OKR發(fā)展系統(tǒng)應(yīng)用

Agenda1.

績(jī)效管理與人才發(fā)展實(shí)務(wù)與實(shí)踐2.

績(jī)效管理與OKR比較巡禮3.

以Hype

Cycle檢視OKR4.

OKR系統(tǒng)應(yīng)用圖例

1

績(jī)效管理與人才發(fā)展的實(shí)務(wù)與實(shí)踐?以終為始–

營(yíng)利成長(zhǎng)(Driving

Biz

Result)

&

賦能的熱忱團(tuán)隊(duì)(Engaged

and

Enpoweredworkforce)

&

組織智能

(Foundational

Knowledgeof

Talent)?關(guān)鍵支柱

-

決策階層的組織治理

&

架構(gòu)技術(shù)落實(shí)信息流【支柱

2】科技與應(yīng)用架構(gòu)【支柱

1】組織與治理6對(duì)象的差異與關(guān)聯(lián)的人員持續(xù)進(jìn)行中的績(jī)效活動(dòng)37521績(jī)效評(píng)核面面觀1:績(jī)效管理各個(gè)構(gòu)面盤點(diǎn)：OKR的起點(diǎn)與目的地所在?(

各階段持續(xù)精進(jìn)深化!)績(jī)效管理策略圖：

BersinandAssociates績(jī)效管理架構(gòu)(來(lái)源:

BersinandAssociates

2011)績(jī)效管理的成效與產(chǎn)出44現(xiàn)代績(jī)效管理，如何驅(qū)動(dòng)Biz產(chǎn)出成效要能兼顧

員工的滿意度與績(jī)效貢獻(xiàn)，以增進(jìn)員工的engagement，進(jìn)而增加生

產(chǎn)力，從而精進(jìn)Biz產(chǎn)出/成效。2

面面觀

2．在管控之外Source

:

SU211

-Presented

by

Hawley

Kane,

Saba(Halegon)inATD

ICE20195?目標(biāo)的設(shè)定–

圖像化成功時(shí)的樣貌，產(chǎn)生具體的吸引力?

有價(jià)值的目標(biāo)，人員可能有達(dá)成的Gap，

需要被support，

從而產(chǎn)生成長(zhǎng)/發(fā)展

的需求?

持續(xù)性的學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)納入到工作流

程的環(huán)節(jié)管理中–

on

job

training/績(jī)

效支援

…如何從績(jī)效管理發(fā)展整合到人才發(fā)展目標(biāo)若沒(méi)有挑戰(zhàn)(AggesiveGoal)；順順的做就

可達(dá)到！Gap/support/development，Upskill需求就不會(huì)出來(lái)Source

:

SU211

-Presented

by

Hawley

Kane,

Saba(Halegon)inATD

ICE2019660%40%

39%

7%

3

31%

31%

28%

23%

22%7%%Box

3&

5Box

2&

51

14

9%Box

2&

5未能給予及時(shí)有效的績(jī)效反饋人員情緒議題干擾未能處理或有過(guò)高的壓力沒(méi)有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

缺乏明確的個(gè)人目標(biāo)組織實(shí)施獎(jiǎng)酬的標(biāo)準(zhǔn)未能植基于績(jī)效成果差異組織未能針對(duì)好的績(jī)效提供足夠的獎(jiǎng)酬激勵(lì) 讓人看不到清楚的職涯規(guī)劃或未來(lái)發(fā)展工作上過(guò)度擔(dān)心失敗或被懲罰

無(wú)法展望或期待成功的效益與愿景公司投注的訓(xùn)練缺乏或不足

員工會(huì)因故無(wú)法聚焦與專注于執(zhí)行手上的任務(wù)

員工處?kù)兜偷淖宰鹋c自重過(guò)低的薪資與津貼面面觀

3．

績(jī)效常見(jiàn)問(wèn)題所在...造成企業(yè)與組織績(jī)效不好的主要原因若你的資源有限，可以從最常見(jiàn)的問(wèn)題

做處理因應(yīng)(賭大的)，通常會(huì)比較有成

效

…

(Research

Based

)若以您自己或轄管單位最關(guān)鍵的議題，

是否相符?提醒?Closing

theHumanPerformanceGap

The

ConferenceBoard

1994資料來(lái)源：

ISPI

2013

Mon

PMSession:

PerformanceGoals&

FeedbackatThree

Levels!【Primary

Causesof

Poor

Performance】0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%70%8%7Box

5Box

1Box

3Box

6Box

4Box

3Box

3Box

1Box

1Box

3面面觀4．

經(jīng)過(guò)考驗(yàn)與調(diào)校的分析架構(gòu)ISPI

Performance

ImprovementHPT

Model(Human

PerformanceTechnology)

變革管理形成性評(píng)量Level

0-成效分析-方案選擇、設(shè)計(jì)、發(fā)展-導(dǎo)入與持續(xù)精進(jìn)總結(jié)性評(píng)量Level

1-2-反應(yīng)-知識(shí)、技能、態(tài)度改變-應(yīng)用實(shí)證性評(píng)量Level3-5-方案的有效性-效率-影響-價(jià)值評(píng)量的檢驗(yàn)與確認(rèn)-形成性、總結(jié)性、實(shí)證性評(píng)量的inputs,

process,

outputs-成功案例-LessonLearned期待的

績(jī)效要因分析環(huán)境要因：-DataInformation,-Feed

Back-EnvironmentSupport,

Resources,andTools.

-Consequences,Incentives,orRewards.個(gè)人要因：-Skill&

knowledge,-IndividualCapacity,實(shí)際績(jī)效環(huán)境分析(4W)：-World(文化、社會(huì)責(zé)任)

-Workplace(組織、資源、

工具、股東、競(jìng)爭(zhēng))-Work(工作流程、程序、責(zé)任義務(wù)、人體工程學(xué))

-Worker(知識(shí)、技能、才能、

動(dòng)機(jī)、期望)組織分析：-愿景、使命、價(jià)值-目標(biāo)與策略-關(guān)鍵議題落差

分析方案休等一下…

-學(xué)習(xí)-績(jī)效支援-工作分析與設(shè)計(jì)-個(gè)人發(fā)展-人力資源發(fā)展-組織溝通-組織設(shè)計(jì)與發(fā)展-激勵(lì)機(jī)制

-其它

…方案的評(píng)估-領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的承諾-可行性-可延續(xù)性

…績(jī)效落差下的要因分析–采用6

boxes(

BEM

model)技術(shù)-伙伴連結(jié)與聯(lián)盟建構(gòu)-流程內(nèi)容的輔導(dǎo)-員工發(fā)展

-溝通-項(xiàng)目管理…針對(duì)需求與機(jī)會(huì)進(jìn)行績(jī)效分析

方案選擇、設(shè)計(jì)與發(fā)展

方案導(dǎo)入與持續(xù)精進(jìn)資料來(lái)源：ISPI2013WedAMSession:

Performance

Improvement

:Gamble

orSure

Bet?8-MotiveandExpectations評(píng)估組織或環(huán)境要因Organizational

Factors

(

為組織轄管，控制及權(quán)責(zé)內(nèi)

Under

the

authority,control,

and

responsibility

of

Organization

)?

信息InformationBox

3?

激勵(lì)I(lǐng)ncentives?清楚的績(jī)效期待?跟績(jī)效關(guān)聯(lián)的反饋

?工作關(guān)聯(lián)的指引?

績(jī)效管理系統(tǒng)?…37%?

素材與工具?

足夠的時(shí)間?清楚的流程與程序?安全且有組織的工作環(huán)境?...?

財(cái)務(wù)性的激勵(lì)?非財(cái)務(wù)性的激勵(lì)?可以建立人成就感的工作

?正向的工作環(huán)境?…27%個(gè)人要因

Individual

Factors(

為工作者個(gè)人轄管,

控制及權(quán)責(zé)內(nèi)Under

the

authority,control,and

responsibility

of

Individual

)?知識(shí)與技能

Knowledge/SkillBox

5?

能力

Capacity?具備需要的知識(shí)?具備需要的技能?適合本人專業(yè)的工作角色?對(duì)于跨角色團(tuán)隊(duì)合作有適切的了解?…?具備學(xué)習(xí)的能力?能成功執(zhí)行被期待的任務(wù)?個(gè)人具備執(zhí)行工作的動(dòng)機(jī)?個(gè)人有想要達(dá)成工作的績(jī)效?個(gè)人認(rèn)同于這個(gè)工作角色?

目標(biāo)與期待是務(wù)實(shí)且可達(dá)成的?...?個(gè)人適任于所被期待工作角色?能不受情緒限制而干擾其績(jī)效達(dá)成?…面面觀

5．

要因分析常見(jiàn)關(guān)鍵

(

不同企業(yè)與環(huán)境會(huì)有不同)若將印第安納大學(xué)研究的績(jī)效要因試做粗分類Box

2?

資源ResourcesBox

6?

動(dòng)機(jī)Motive9Box

1Box

410%15%6%5%面面觀6．

誰(shuí)是PerformanceConsultant?

無(wú)可取代?主管該內(nèi)建的能力!?

能夠做好績(jī)效分析的角色，就能扮演好leader的角色-

因?yàn)槌Ｒ鰶Q策/對(duì)策的選擇/以對(duì)有限資源(含時(shí)間)做投入?

(Managersas

PerformanceConsultant)“決策主管”

就該要

是”組織的績(jī)效顧問(wèn)-

能分析與判斷關(guān)鍵問(wèn)題在哪里?”

…Managers

makedifference.

主管大不同

…所以為何有主管選拔,不少主管

訓(xùn)練與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

…資料來(lái)源：

ISPI

2013

MonAMSession:

HPT

IsGood

Leadership;

Good

Leadership

Is

HPT10●營(yíng)造人們可以成功的環(huán)境–協(xié)助招募以找到具適合能力與知識(shí)的人–以明確的績(jī)效目標(biāo)和反饋來(lái)教練和發(fā)展員工–提供必要的工具以及時(shí)間和明確規(guī)范的程序–衡量與獎(jiǎng)賞●解決績(jī)效落差的議題–澄清績(jī)效落差并用可衡量的指標(biāo)來(lái)描述–

澄清阻礙績(jī)效的因素–發(fā)展可能的解決方案并從中選擇最好的主管的例行工作即在于

(

Leader&

HPT)“RCA”RootCauseAnalysis?

主管做??主管認(rèn)知!?Drive/Review

團(tuán)隊(duì)做

…資料來(lái)源：

ISPI

2013Tuesday

Chat

&

Chew,

Roger

Chevalier,

PhD,

CPT–執(zhí)行必要的改變并以所期待的企業(yè)成效來(lái)衡量1150

%員工離開(kāi)公司是因?yàn)椴幌敫闹鞴芄彩?有一句話:

People

leave

his

manager,

not

the

company!70

%帶人主管對(duì)于員工的engagement有多少影響?30

%現(xiàn)職主管/leader，并未準(zhǔn)備好帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)?帶人主管的重要性；然而…(focusondeveloping

leaders)10

%在未發(fā)展前，有多少人本身就具備有帶人的管理天賦?Source

:

SU211

-Presented

by

Hawley

Kane,

Saba(Halegon)in

ATD

ICE

201912績(jī)效管理與OKR比較快速巡禮2●透過(guò)設(shè)定目標(biāo)(Objectives)

與關(guān)鍵成果

(Key

Results)

來(lái)達(dá)成組織的目

標(biāo)●關(guān)鍵成果是「如何達(dá)成目標(biāo)」的具體衡量指標(biāo)，目的在于把精力聚焦

在最重要的任務(wù)上?！褚粋€(gè)組織/部門/人設(shè)定3-5個(gè)目標(biāo)，

一個(gè)目標(biāo)下設(shè)定2-4個(gè)關(guān)鍵成果。例如：●目標(biāo)

：提升客戶數(shù)量，制造更多業(yè)績(jī)●關(guān)鍵結(jié)果：

(1)

與一名客戶的交談時(shí)間，提高20%；

(2)每個(gè)月新客戶

占比維持在30%~50%間何謂

OKROKR14例

1例

2目標(biāo)O2020年底前，用戶每日觀看時(shí)間達(dá)到10億小時(shí)持續(xù)打造世界級(jí)的團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵成果KRs1.推出YouTubeVR，相關(guān)影片數(shù)從10支

增加到50支2.提高電玩主題的觀看時(shí)間至每日達(dá)1.5小

時(shí)3.主要APP提升15%，客廳觀看提升5%1.聘請(qǐng)10名工程師2.聘請(qǐng)1名商業(yè)總監(jiān)3.讓所有應(yīng)征者都覺(jué)得公司具有專

業(yè)水平，在應(yīng)征者反饋問(wèn)卷上，

得分4分以上(滿分5)更多例子范例每一個(gè)名詞的出現(xiàn)?

只是換湯不換藥，新名詞新噱頭??

還是真有意義上的重大變革?MBO、KPI、OKR?基本精神是一致的，只是各自強(qiáng)調(diào)/強(qiáng)化的重點(diǎn)不同3把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以

從下至上提出2不論企業(yè)、部門、個(gè)人都可以實(shí)施OKR6

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與主管「選擇關(guān)鍵結(jié)果」

(根因分析)的能力3

OKR的基本精神目標(biāo)及KR設(shè)定過(guò)程經(jīng)多方反饋、溝通及適度修正，

才成為認(rèn)可的OKR除了設(shè)定目標(biāo)，還著重于「如何達(dá)成目標(biāo)」的關(guān)鍵

結(jié)果指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)聚焦7

各層級(jí)目標(biāo)透明公開(kāi)1751設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

，以自我激勵(lì)發(fā)揮最大潛力與績(jī)效考核脫勾

，若不脫勾l

以外在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，會(huì)減弱自主性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)l

具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)很少會(huì)被訂定允許團(tuán)隊(duì)自由設(shè)定周期，檢視結(jié)果，企業(yè)亦可訂定

檢視周期快速調(diào)整目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)

，更能因應(yīng)市場(chǎng)變化期末以團(tuán)隊(duì)為單位，

團(tuán)隊(duì)成員一起打分評(píng)估成果

重視績(jī)效發(fā)展甚于管理MBOOKRKPI基本假設(shè)在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，進(jìn)行自我管理和自我激勵(lì)，

以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為目的，特別是那些自己參與訂定的目標(biāo)。以控制論為主的思想流派，認(rèn)為需要通

過(guò)管控和利益驅(qū)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。優(yōu)過(guò)程公開(kāi)透明、提高團(tuán)隊(duì)歸屬，并進(jìn)而強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)1．過(guò)程公開(kāi)透明、提高團(tuán)隊(duì)歸屬，并進(jìn)而強(qiáng)化實(shí)

現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。2．

目標(biāo)結(jié)果與考核不直接關(guān)聯(lián)，更有益于創(chuàng)造開(kāi)

放輕松的環(huán)境，激發(fā)員工更多更大膽的創(chuàng)新。3．重視績(jī)效發(fā)展甚于追究過(guò)去的精神，更能符合

現(xiàn)代的社會(huì)趨勢(shì)透過(guò)績(jī)效考核、獎(jiǎng)酬制度等，強(qiáng)化「效率」、「效果」，結(jié)果導(dǎo)向缺依據(jù)目標(biāo)達(dá)成率進(jìn)行考核與評(píng)鑒，

承接挑戰(zhàn)性目標(biāo)的意愿低1．未與績(jī)效、獎(jiǎng)酬直接關(guān)聯(lián)，

內(nèi)在動(dòng)力是否易于

維持?特別是兩套制度并行時(shí)(例如KPI與OKR)，如何讓員工多數(shù)的心力不會(huì)放在KPI指標(biāo)上?2．鼓勵(lì)挑戰(zhàn)，可能給員工帶來(lái)更多壓力1．較重視由上而下的訂定，屬于個(gè)人的，未

于團(tuán)隊(duì)間公開(kāi)。2．

員工有可能為達(dá)指標(biāo)，不擇手段。3．未定期檢視所設(shè)定的指標(biāo)是否真能協(xié)助實(shí)

現(xiàn)組織目標(biāo)MBO、OKR與KPI(pros&cons)l

推算型工作：

工作目標(biāo)和措施都比較明確和成熟的崗位；根據(jù)現(xiàn)有指令、按照某種途徑達(dá)到結(jié)果，例如收銀臺(tái)員工、制造業(yè)的直接人員等l

探索型工作：

目標(biāo)的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位；

實(shí)驗(yàn)各種可能性，找尋更好的方案，例如：

廣告策畫、研發(fā)等。后者面臨的商業(yè)環(huán)境變動(dòng)較快，需要大量創(chuàng)意、工作積極性，較適合導(dǎo)入

OKR

。理論來(lái)源來(lái)自于麥格雷戈的人性假設(shè)的Y理論，

即人生來(lái)是主動(dòng)、積極，也愿意承擔(dān)責(zé)任的。企業(yè)對(duì)人性的假設(shè)偏向Y理論或企業(yè)內(nèi)的員工多為自主性較高的員工OKR

適用情境職務(wù)類型20例如Google將目標(biāo)分成下列二類l

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：就是一般的工作事項(xiàng)，像招募、銷售額，這類目標(biāo)必須在規(guī)定的時(shí)

間內(nèi)

100%達(dá)成。l

延伸目標(biāo)：代表高風(fēng)險(xiǎn)，更多是為了未來(lái)而定的目標(biāo)。這類目標(biāo)就適合設(shè)具挑

戰(zhàn)性，較適用OKR

。OKR適用情境(續(xù))支持開(kāi)放價(jià)值、透明公開(kāi)制度、靈敏性高、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、新創(chuàng)企業(yè)組織文化強(qiáng)調(diào)溝通目標(biāo)特性組織特性溝通的頻率與深入度21…………

3

以HyperCycle

檢視OKR不同功能應(yīng)用的階段性進(jìn)展Gartner

HypeCycle

技術(shù)成熟度曲線

(或稱：技術(shù)循環(huán)曲線/光環(huán)曲線/炒作周期)Since

1995技術(shù)

>

熱潮的新

觀念制度亦同過(guò)高期望的峯值!!!實(shí)質(zhì)生產(chǎn)的高原期

…泡沫化的底谷期???科技誕生的促動(dòng)期!穩(wěn)步爬升的光明期?Hype

Cycle

中?？蓹z視的參考產(chǎn)出第一代產(chǎn)品貴/客制化多高成長(zhǎng)導(dǎo)入階段啟動(dòng):目標(biāo)客群20-30%

導(dǎo)入

…具創(chuàng)意便利設(shè)計(jì)、套件

…第二代產(chǎn)品，

一些顧問(wèn)與服務(wù)加值整合納入剩者為霸

:廠商倒閉與整并5%

落實(shí)導(dǎo)入第三代產(chǎn)品-

立即可用，方法論與成功案例進(jìn)展

EXPE

CTATI

ONSTIM

E適用OKR的臺(tái)灣優(yōu)質(zhì)企業(yè)，目前應(yīng)用OKR精神項(xiàng)目的階段Common

sense

based

的意見(jiàn)問(wèn)卷搜集統(tǒng)計(jì)only,

非Expert

Based/experience

based

的分析3Slope

ofEnlightenmentPlateauof

ProductivityPeakof

Inflated

ExpectationsTrough

ofDisillusionmentTechnology

Trigger10111334

5127

9

12681712921310114865OKR應(yīng)用圖例a+PMDSuite

7.1系統(tǒng)

?

OKR可應(yīng)用的關(guān)聯(lián)功能426應(yīng)用情境范例《OKR》

系統(tǒng)應(yīng)用【

OKR應(yīng)用】OKR的基本精神3把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以

從下至上提出6

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)與主管「選擇關(guān)鍵結(jié)果」

(根因分析)的能力2不論企業(yè)、部門、個(gè)人都可以實(shí)施OKR目標(biāo)及KR設(shè)定過(guò)程經(jīng)多方反饋、溝通及適度修正，

才成為認(rèn)可的OKR除了設(shè)定目標(biāo)，還著重于「如何達(dá)成目標(biāo)」的關(guān)鍵

結(jié)果指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)聚焦7

各層級(jí)目標(biāo)透明公開(kāi)2851設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

，以自我激勵(lì)發(fā)揮最大潛力與績(jī)效考核脫勾

，若不脫勾l

以外在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，會(huì)減弱自主性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)l

具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)很少會(huì)被訂定允許團(tuán)隊(duì)自由設(shè)定周期，檢視結(jié)果，企業(yè)亦可訂定

檢視周期快速調(diào)整目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)

，更能因應(yīng)市場(chǎng)變化期末以團(tuán)隊(duì)為單位，

團(tuán)隊(duì)成員一起打分評(píng)估成果

重視績(jī)效發(fā)展甚于管理●

SMART

挑戰(zhàn)但有機(jī)會(huì)達(dá)成

●

階段性目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃聚焦關(guān)鍵任務(wù)

●職務(wù)指標(biāo)庫(kù)的建立與運(yùn)用，透過(guò)范例指標(biāo)的提供，指引員工設(shè)定較佳的目標(biāo)●向上連結(jié)

(Align

Upward)，員工主動(dòng)承接

●

指、分派，由上而下分配展開(kāi)

Alignment

●快速調(diào)整目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)，更能因應(yīng)市場(chǎng)變化11

快速因應(yīng)

目標(biāo)設(shè)定與修改30SMART/

階段性目標(biāo)/行動(dòng)計(jì)劃1除了設(shè)定目標(biāo)，還著重于「如何達(dá)成目標(biāo)」的關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)聚焦階段性目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃8設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以自我激勵(lì)發(fā)揮最大潛力31?

績(jī)效項(xiàng)目小組過(guò)范例指標(biāo)的提供，

指引員工設(shè)定較佳的目標(biāo)

?

主管碁項(xiàng)目導(dǎo)入時(shí)提供的200條指標(biāo)庫(kù)

一步的調(diào)整。「職務(wù)」績(jī)效指標(biāo)的建立與運(yùn)用以過(guò)往各不同單位人員具體的目

標(biāo)陳述，整理成范例素材，建立職務(wù)指標(biāo)庫(kù)，透檢視與調(diào)整部屬的目標(biāo)設(shè)定時(shí)，也可從育

中選取以作進(jìn)32。目標(biāo)的連結(jié)性，選擇所設(shè)定的目標(biāo)是對(duì)應(yīng)於主管的哪個(gè)目標(biāo)規(guī)劃目標(biāo)時(shí)，可設(shè)定33建立Alignment4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工期初

?

目標(biāo)設(shè)定流程圖V追蹤員工績(jī)效作業(yè)情形設(shè)定績(jī)效目標(biāo)查詢執(zhí)行狀況指派或分派目標(biāo)給部屬審核部屬目標(biāo)通知與催繳3435目標(biāo)分派適用于由主管目標(biāo)往下展開(kāi)的目標(biāo)項(xiàng)目-加速目標(biāo)的串連展開(kāi)與管理-點(diǎn)選分派即可進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分派建立Alignment

?

分派4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工特色V建立Alignment

?

分派＼加入承接人員4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工加入承接人員36修改目標(biāo)值等其他欄位建立Alignment

?

分派＼修改目標(biāo)值4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工37建立Alignment

?

分派＼承接人數(shù)查閱從主管的個(gè)人目標(biāo)頁(yè)面，可看各目標(biāo)目前的承接者與承接內(nèi)容4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工38特色績(jī)效目標(biāo)指派．

協(xié)助部屬目標(biāo)規(guī)劃目標(biāo)指派，適用于非由主管目標(biāo)往下展開(kāi)的目標(biāo)項(xiàng)目-選擇要指派的人員，點(diǎn)選目標(biāo)指派4目標(biāo)從上至下分解，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的連結(jié)性，而KR可以從下至上提出3

把目標(biāo)設(shè)定權(quán)交還給員工?

期初目標(biāo)審核完成后，可周期性的開(kāi)放目標(biāo)調(diào)整(可搭配QBR/評(píng)核)，檢視目前目標(biāo)與調(diào)整；?

或績(jī)效周期內(nèi)持續(xù)開(kāi)放，讓員工在有需時(shí)(通常會(huì)與主管先溝通

即調(diào)整之?？焖僬{(diào)整目標(biāo)，因應(yīng)市場(chǎng)變化期中檢討)，可立11快速調(diào)整目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)，更能因應(yīng)市場(chǎng)變化40,即可讓

個(gè)項(xiàng)目的好處是可建立于同一項(xiàng)目，以不同的考核區(qū)塊，并將OKR的區(qū)塊比重設(shè)置設(shè)為0OKR與績(jī)效考核脫勾，同時(shí)完OKR與考核項(xiàng)目的設(shè)定。放置于同一

,同仁進(jìn)入同一個(gè)項(xiàng)目可同時(shí)完OKR與考核項(xiàng)目的設(shè)定。41

同一項(xiàng)目應(yīng)用

?

比重設(shè)定為0

9

與績(jī)效考核脫勾

不同項(xiàng)目應(yīng)用

?

OKR獨(dú)立項(xiàng)目

9

與績(jī)效考核脫勾

可獨(dú)立建置OKR項(xiàng)目，讓OKR與績(jī)效考核項(xiàng)目脫勾42●系統(tǒng)設(shè)計(jì)有多項(xiàng)互動(dòng)反饋功能，可于導(dǎo)入e化系統(tǒng)一段時(shí)間后，著重在這些功能使用上的教育與宣導(dǎo)，落實(shí)績(jī)效期間即時(shí)性的管理、回饋與教導(dǎo)

。●三大項(xiàng)功能–

績(jī)效進(jìn)度報(bào)告

+

動(dòng)態(tài)

+

雙方互動(dòng)–

績(jī)效筆記

+

動(dòng)態(tài)

+

雙方互動(dòng)–

搭配期中檢討作業(yè)之績(jī)效面談機(jī)制績(jī)效期間的管理與教導(dǎo)43績(jī)效互動(dòng)與反饋工具應(yīng)用?初評(píng)前/成績(jī)確認(rèn)前針

對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)性評(píng)量

與反饋。?可開(kāi)放員工先填寫/由初評(píng)主管直接填寫呈報(bào)。?提供合理且制度化的事后

申訴機(jī)制。?管理人員獨(dú)立處理，確保

受評(píng)人權(quán)益。?

日?？?jī)效表現(xiàn)紀(jì)錄?可于期中/期末考核

時(shí)引用?受評(píng)人逐月向主

管回報(bào)進(jìn)度?可發(fā)布績(jī)效筆記

/進(jìn)度報(bào)告?以動(dòng)態(tài)通知主管?主管可反饋互動(dòng)期間期中正式評(píng)核/期末評(píng)核績(jī)效筆記績(jī)效進(jìn)度報(bào)告績(jī)效動(dòng)態(tài)應(yīng)用/時(shí)機(jī)考核完成覆評(píng)初評(píng) >

>自評(píng)核決績(jī)效面談績(jī)效申訴績(jī)效面談績(jī)效面談功能加值加值44階段

>12期中

?

績(jī)效記錄應(yīng)用功能績(jī)效筆記

績(jī)效進(jìn)度報(bào)告反饋績(jī)效動(dòng)態(tài)AV記錄績(jī)效進(jìn)度報(bào)告查閱績(jī)效進(jìn)度報(bào)告(含匯出與打印)查閱績(jī)效進(jìn)度報(bào)告(含匯出與打印)發(fā)布績(jī)效動(dòng)態(tài)反饋績(jī)效動(dòng)態(tài)記錄績(jī)效筆記

（個(gè)人表現(xiàn)）記錄績(jī)效筆記

(部屬表現(xiàn)）發(fā)布績(jī)效動(dòng)態(tài)催繳催繳

>V>?

透過(guò)系統(tǒng)內(nèi)建的績(jī)效報(bào)告功能，由員工自主回報(bào)每個(gè)月的

執(zhí)行成果

。?主管與員工之間可約定于每月/季或其他頻率，至系統(tǒng)填寫

進(jìn)度報(bào)告，

以追蹤績(jī)效表現(xiàn)狀況，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，實(shí)時(shí)處理