績效管理培訓(xùn)

績效管理培訓(xùn)培訓(xùn)人：XXX培訓(xùn)時間：2025.01logoCONTENT目錄3412績效管理應(yīng)用答疑時間績效管理概述績效管理實(shí)施績效管理概述PART1什么是績效管理績效管理的誤區(qū)績效指標(biāo)的制定我們總結(jié)為：企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。什么是績效管理

在實(shí)施績效管理之前，大家對績效管理的認(rèn)識五花八門。但究竟績效管理的定義是什么呢？

既關(guān)注過程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績效管理方式。什么是績效管理

績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標(biāo)分解到每個部門，每個崗位和每個人的行為之中。

每一個員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個員工的行為與企業(yè)的整個目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。

這就引出了一個難題，即一個成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果?？冃Ч芾淼恼`區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核案例與朋友約會，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請選擇下列一種方式，（僅限一種方式）A.只知道約會地方的名稱，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車，能到就行，遲到無所謂；B.知道約會地方名稱、地點(diǎn)，或自駕車，或搭別人車，或打車，保證不遲到就行；C.問清楚約會地方名稱、地點(diǎn)在哪里—問清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素?？冃Ч芾恚菏腔谌w管理者和全體員工對于績效管理的認(rèn)識之上的。問題在于，公司上下都認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認(rèn)識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問清楚約會地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開的，你也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了?？冃Ч芾淼恼`區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核分類過程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對象的地位出現(xiàn)的階段績效管理一個完整的管理過程側(cè)重于事先溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評估人與被評估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評估人處于主動地位伴隨著管理的全過程（事前、事中、事后）績效考核管理過程中的局部側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià)與威脅評估人對被評估人做出評價(jià)，被評估人處于被動地位只出現(xiàn)在特定的時期（事后）績效管理的誤區(qū)期望原則即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？參與原則即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個過程管理的參與者。SMART原則所有管理者，都要學(xué)會和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關(guān)?？冃Ч芾砉ぷ魇欠裼行В涂雌髽I(yè)在進(jìn)行績效管理過程中是否堅(jiān)持了三個原則：績效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)?？冃Ч芾淼挠行В瑥?qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。每個基層員工都分布在各個部門工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個部門每個人有關(guān)，而不只是管理部的事情。績效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無關(guān)。管理部與各部門之間的分工工作順序管理部及其主管各部門及其管理者1建立績效管理系統(tǒng)、審核績效管理指標(biāo)與本部門員工一起制定工作績效目標(biāo)2為管理者及員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)進(jìn)行本部門員工的績效輔導(dǎo)、糾錯等工作3監(jiān)督和評價(jià)績效管理系統(tǒng)的實(shí)施進(jìn)行本部門員工的績效考評面談工作4參與規(guī)劃員工發(fā)展進(jìn)行本部門員工的績效反饋與改善工作5進(jìn)行與績效管理有關(guān)的事務(wù)處理（崗位績效獎金發(fā)放、試用期轉(zhuǎn)正等等）向管理部反饋績效管理信息績效指標(biāo)的制定公司提出期望的工作目標(biāo)；并且得到員工對這個目標(biāo)的認(rèn)可。必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是什么。第一步，羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)；第二部，篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)；第三部，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；第四步，修改并確認(rèn)；第五步：擬定績效考核表。績效指標(biāo)的制定步驟績效指標(biāo)計(jì)劃是什么？企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定；部門績效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定；員工個人績效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定。績效指標(biāo)的制定方式關(guān)鍵詞績效管理實(shí)施PART2績效指標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果的反饋績效指標(biāo)的實(shí)施績效指標(biāo)實(shí)施的方法

績效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時間完成。如果主管不聞不問，結(jié)果可能時間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)椋咳斯苋说姆绞浇K究是被動的。03回顧應(yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧?？梢园芽冃е笜?biāo)實(shí)施的時間進(jìn)行細(xì)分，每個階段（如一周或兩周）一個小結(jié)。這樣很容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問題，及時解決，而不是等到月底來個結(jié)論性考核，結(jié)果好壞也沒法調(diào)整了?；仡櫡?4自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對自己的行為進(jìn)行自律的過程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。他們希望能自主決定如何做，不希望有人在旁邊嘮嘮叨叨。所以我們可以采取這種方式，靜觀其變。但是需要結(jié)合回顧法，階段性的檢查他們的工作結(jié)果是符合目標(biāo)要求。自我監(jiān)控法01輔導(dǎo)是改善員工知識、勝任能力的過程?？捎谩皫煾祹降堋薄ⅰ耙粚σ弧狈绞?。特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，一定要安排一位“老手”進(jìn)行“傳幫帶”。尤其部門人數(shù)多，部門經(jīng)理管理幅度有限的時候，很有效。讓員工參與管理、自我管理，比我們單一的從上往下指揮的效果要好。輔導(dǎo)法02咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會議，例會的形式為員工答疑。幫助員工找到解決問題的方法，如果不及時的解決問題，員工很可能會停滯不前，或繞道而行，最終都影響到達(dá)目的地的進(jìn)程。咨詢法績效指標(biāo)的實(shí)施績效考核結(jié)果的反饋考核過程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結(jié)束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好。有了平時不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)?，整合過程，員工都參與了管理。有時候，員工也會自己做考核，并且是很公正的考核。當(dāng)考核結(jié)果出來后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個：告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個結(jié)論如何應(yīng)用；表達(dá)對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望；聽取員工對于考核結(jié)果的看法以及對下一步工作的打算?？冃Ч芾響?yīng)用PART3績效考核范圍績效考核方式評分方式考核時間程序考核面談績效考核表構(gòu)成及說明績效考核的范圍與公司簽訂勞動合同的員工；試用期員工的考評結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時工等非正式員工也進(jìn)行績效考核，但其績效考核成績不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評價(jià)或轉(zhuǎn)正評定的依據(jù)。試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說明書》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級需依據(jù)其崗位說明書及工作安排擬定績效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績效考核。每月15日之后入職，此員工績效考核工作次月起進(jìn)行。績效考核表構(gòu)成及說明績效考核表分為：1、員工績效考核表；2、主管、經(jīng)理月績效考核表。123456基礎(chǔ)考評項(xiàng)（分值40分）KPI考評項(xiàng)（分值60分）KPI考核項(xiàng)變動調(diào)整說明以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤特殊獎勵及處罰項(xiàng)面談記錄績效考核方式***公司績效考核工作分派一覽表部門被考核人員考核人員管理部管理部主管總經(jīng)辦管理部員工管理部主管財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部主管總經(jīng)辦財(cái)務(wù)部員工財(cái)務(wù)部主管商務(wù)部商務(wù)部主管總經(jīng)辦商務(wù)部員工商務(wù)部主管項(xiàng)目運(yùn)營部項(xiàng)目運(yùn)營部經(jīng)理總經(jīng)辦項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目運(yùn)營部經(jīng)理項(xiàng)目助理項(xiàng)目運(yùn)營部經(jīng)理項(xiàng)目運(yùn)營部工程師項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)品運(yùn)營部產(chǎn)品運(yùn)營部經(jīng)理總經(jīng)辦產(chǎn)品銷售一部/二部主管產(chǎn)品運(yùn)營部經(jīng)理產(chǎn)品銷售一部/二部員工產(chǎn)品銷售一部/二部主管產(chǎn)品技術(shù)部產(chǎn)品技術(shù)部主管總經(jīng)辦產(chǎn)品技術(shù)部員工產(chǎn)品技術(shù)部主管生產(chǎn)加工部生產(chǎn)加工部主管總經(jīng)辦生產(chǎn)加工部員工生產(chǎn)加工部主管

績效考核方式是由直接上級考核直接下級，并由總經(jīng)辦最終評定。

具體考核方式為：總經(jīng)辦考核各部門總負(fù)責(zé)人；部門總負(fù)責(zé)人考核部門分負(fù)責(zé)人；部門分負(fù)責(zé)人考核所屬員工；由總經(jīng)辦最終評定，管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的考核統(tǒng)計(jì)工作及監(jiān)督工作；勞務(wù)期、試用期、實(shí)習(xí)期員工的考核辦法同上。評分方式對于考核成績采取強(qiáng)制分類法：類別分?jǐn)?shù)績效考核獎金核算分?jǐn)?shù)特優(yōu)100以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績效獎金優(yōu)95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績效獎金

注：若員工連續(xù)2月績效考核結(jié)果為不及格，則該員工進(jìn)入考核期觀察期，由總經(jīng)辦及部門負(fù)責(zé)人與被考核者進(jìn)行面談，制定詳細(xì)整改措施，幫助該員工進(jìn)行工作改進(jìn)。若下一考核期考核結(jié)果仍為不及格則公司將按制度給予相應(yīng)的處罰。評分方式1日2日3日4日5日........28日每月最后一天提交上月績效考核結(jié)果上月績效考核結(jié)果溝通及確定期

提交下月績效考核計(jì)劃下月