《論我國(guó)勞動(dòng)合同解除法律制度的不足與完善》6700字（論文）

論我國(guó)勞動(dòng)合同解除法律制度的不足與完善5481一、引言 摘要?jiǎng)趧?dòng)合同是指用人單位與員工之間訂立的一種勞動(dòng)關(guān)系，是一種對(duì)用人單位與員工的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行規(guī)范的契約。勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的法律效力，也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同的內(nèi)容和條款都要符合國(guó)家的法律，不能隨意的被人隨意的修改。勞動(dòng)合同法是一種與普通民事契約不同的部門(mén)，與個(gè)人的關(guān)系十分緊密。勞動(dòng)合同的終止，指的是在勞動(dòng)合同確定之后，員工或用人單位的任何一方由于某些原因而不履行合同。勞動(dòng)合同的解除，涉及到各方利益的不同，是勞動(dòng)合同中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。然而，在一般的情形下，勞動(dòng)者的權(quán)利受到了損害，因此，維護(hù)其合法權(quán)利顯得尤為重要。但即便如此，也不能保證用人單位的利益不受侵害，應(yīng)當(dāng)在維護(hù)職工權(quán)益的同時(shí)，尋求一種平衡。在這一背景下，從法理角度對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同解除立法、司法、執(zhí)法、工會(huì)等方面的完善對(duì)策。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；解除；不足；完善一、引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，中國(guó)的改革開(kāi)放程度也越來(lái)越高，勞動(dòng)力的外銷也越來(lái)越多，而且越來(lái)越頻繁。據(jù)有關(guān)資料顯示，截至2019年末，全國(guó)城鎮(zhèn)人口已達(dá)8.4億，城鎮(zhèn)化率高達(dá)60.6%。隨著城市化進(jìn)程的推進(jìn)，勞動(dòng)力數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，為了使勞動(dòng)關(guān)系更加穩(wěn)固，雇用雙方都必須簽訂勞動(dòng)合同。但是，在簽訂勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)關(guān)系并非一成不變，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和員工的自我發(fā)展意識(shí)都在不斷提高。勞動(dòng)合同的終止，不僅源于員工自身發(fā)展的需要，也源于長(zhǎng)期的勞動(dòng)沖突。。健全的勞動(dòng)合同解除制度，既能減少用工成本，又能保證大部分職工的生活穩(wěn)定，有利于公司的人才隊(duì)伍建設(shè)。然而，從現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章等方面來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同解除制度尚不健全。因此，本文從勞動(dòng)合同解除的法律問(wèn)題入手，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同解除的表現(xiàn)和有關(guān)法律問(wèn)題進(jìn)行了分析，并對(duì)其進(jìn)行了改進(jìn)。二、案例介紹（一）案件簡(jiǎn)述2011年6月20號(hào)，李某與上海一家貿(mào)易公司訂立了一項(xiàng)勞動(dòng)合同，合同規(guī)定李某在2011年7月31日到2013年7月30日之間在該公司工作。李某于2013年5月9號(hào)與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)裁定后，再次將其告上法庭。李某堅(jiān)持稱，該公司未能按原工作時(shí)間安排在2013年5月9號(hào)，導(dǎo)致他不能正常上班，因此離職，但是不能提供任何證據(jù)。用人單位認(rèn)為，李某于2013年5月9日無(wú)理由地曠工。公司隨即根據(jù)公司章程開(kāi)除了李某，并口頭告知其與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。但在法庭上，公司并未提供李曾被口頭通知的書(shū)面通知。在法庭上，李某與公司均表示不愿意繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。法院經(jīng)過(guò)審理，認(rèn)定用人單位對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)合同關(guān)系的爭(zhēng)議承擔(dān)了舉證責(zé)任。公司覺(jué)得這是李某因曠工而導(dǎo)致的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)出示李某曠工3天的證據(jù)，根據(jù)公司章程，公司口頭通知李某，并與其解除勞動(dòng)合同。但是，在本案中，公司并沒(méi)有任何證據(jù)表明李某的曠工，五月九日以后，是因?yàn)槔钅潮救说脑?，公司并沒(méi)有充分的證據(jù)來(lái)說(shuō)明李的缺勤。所以，如果沒(méi)有提供任何證據(jù)，公司將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的后果。法院裁定支持李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求。（二）案件結(jié)論按照《勞動(dòng)法》第39條，在雇傭期間，勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位法律法規(guī)的行為，用人單位可以單方面解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，而不需要向勞動(dòng)者支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)法》，用人單位自愿辭職不在《勞動(dòng)合同法》的范圍內(nèi)，但如果員工無(wú)緣無(wú)故曠工超過(guò)三天，用人單位就可以根據(jù)《職工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)定該員工的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人規(guī)定，且符合單方解除勞動(dòng)合同的條件。一般情況下，對(duì)于員工無(wú)故缺席的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，證明其確實(shí)有不合理的缺席。關(guān)于這一點(diǎn)，法庭認(rèn)定“公司未能提供李某因個(gè)人原因未能在2013年5月9號(hào)之后到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)的證據(jù)”，并不能提供有力的證據(jù)。本案中，用人單位的敗訴主要是其與李某解除勞動(dòng)合同的程序不當(dāng)。由于用人單位單方面終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由李某本人發(fā)出，或李某知道后方能生效。因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者，由其簽字；如果員工拒不簽署，用人單位可以通過(guò)其它形式的形式來(lái)證明其已履行了通知義務(wù)。三、勞動(dòng)合同解除概述（一）勞動(dòng)合同概述勞動(dòng)合同是用人單位與員工之間為明確其工作權(quán)利與義務(wù)而簽訂的契約[1]。勞動(dòng)合同是指用人單位與員工之間訂立的一種勞動(dòng)關(guān)系，是一種對(duì)用人單位與員工的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行規(guī)范的契約。按照勞動(dòng)合同規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，并遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定。公司向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)環(huán)境，按其勞動(dòng)合同和勞動(dòng)報(bào)酬，并保證其相應(yīng)的福利。勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的法律效力，也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同的內(nèi)容和條款都要符合國(guó)家的法律，不能隨意的被人隨意的修改。勞動(dòng)合同具有一般契約的一般性質(zhì)，但是由于受雇關(guān)系的制約，它的特殊性表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同的主體是特殊的，也就是僅限于用人單位與勞動(dòng)者，與一般契約相比，它的覆蓋面不大。[2]。二是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，它明確了用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)，在享有權(quán)利的同時(shí)，也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第三種是，盡管勞動(dòng)合同僅限于雇傭公司和勞動(dòng)者，但也牽涉到社會(huì)和第三方的利益，比如勞動(dòng)者的家屬，由于其自身的勞動(dòng)合同，享受到了社會(huì)保障和福利。按照合同的期限，勞動(dòng)合同可以劃分為定期工作合同、長(zhǎng)期工作合同以及任務(wù)型勞動(dòng)合同。定期工作合同是最普遍的勞動(dòng)合同，它的最大特征是用人單位在一開(kāi)始就與勞動(dòng)者訂立了明確的勞動(dòng)合同。長(zhǎng)期工作合同，規(guī)定了起始時(shí)間，但沒(méi)有設(shè)定解雇期限，但應(yīng)由用人單位和員工代表，而非雙方的過(guò)失。第三種是一種工作契約，它有一定的時(shí)限，它可以被稱作“工作合同”或者“單個(gè)工作合同”。這類工作合約是為受雇單位的具體工作而訂立的，如從事某種科研工作、完成一定的契約工作或季節(jié)性的臨時(shí)性工作。特別需要注意的是，在這樣的勞動(dòng)契約中，用人單位與員工之間建立了勞動(dòng)關(guān)系，員工是公司的一員，并遵循公司的規(guī)則，享有公司的福利和社會(huì)福利。作者認(rèn)為，這類工作合同應(yīng)當(dāng)屬于固定期限勞動(dòng)合同，屬于一種特別的固定期限勞動(dòng)合同。（二）勞動(dòng)合同解除概述勞動(dòng)合同的解除，是指在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，用人單位與勞動(dòng)者按照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，通過(guò)事先協(xié)商，達(dá)成協(xié)議或單方終止勞動(dòng)合同[3]。勞動(dòng)合同的解除，涉及到各方利益的不同，是《勞動(dòng)合同》中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從勞動(dòng)合同的性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，終止勞動(dòng)合同就是一種法律上的契約。1.在履行合同期間，應(yīng)當(dāng)解除或終止勞動(dòng)合同。3.在雙方的權(quán)利方面，用人單位和員工有權(quán)按下列請(qǐng)求請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同。在這些協(xié)議中，當(dāng)事人同意在不違背法律、不損害第三方利益的情況下，單方面解除勞動(dòng)合同，但是，單方面解除勞動(dòng)關(guān)系必須按照法定程序進(jìn)行。根據(jù)各方表達(dá)的其它意向，解除勞動(dòng)合同包括單方終止和由雙方達(dá)成的協(xié)議[4]。前者指的是終止勞動(dòng)合同，但當(dāng)事人的意志必須滿足法定的條件和程序，否則就會(huì)被視為違法行為。單方撤銷包括單方勞動(dòng)者和單方受聘方。單方面解除勞動(dòng)合同可以進(jìn)一步劃分為兩類：一是離職，二是不受雇用單位的過(guò)失。通常，公司的單方面解雇有三種情形，即過(guò)失辭退、非過(guò)失辭退、裁員。當(dāng)事人同意解除勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位認(rèn)為不需要繼續(xù)履行而提前終止勞動(dòng)合同的行為。四、勞動(dòng)合同解除表現(xiàn)形式及相關(guān)法律問(wèn)題（一）非全日制用工方式?jīng)]有納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則范圍隨著社會(huì)的發(fā)展，非全日制用工已經(jīng)變得非常普遍，勞動(dòng)者能夠與多名雇主建立工作關(guān)系，兼職工作的約定也只是通過(guò)口頭的方式實(shí)現(xiàn)，并不去簽訂勞動(dòng)合用，因?yàn)檫@方面的工作人員一般為技術(shù)人員或者專業(yè)人員再或者是從事簡(jiǎn)單工作，那么根本不存在試用期，在工作就需要支付相應(yīng)的工資，在保險(xiǎn)方面除了一些強(qiáng)制性保險(xiǎn)之外，其余保險(xiǎn)都需要自己來(lái)交付。在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定企業(yè)和勞動(dòng)者必須簽訂合同，只有完成雇傭合同的簽訂，才能夠建立勞動(dòng)關(guān)系，卻忽視了勞動(dòng)者對(duì)自身能力的充分利用可能。目前，我國(guó)關(guān)于非全日制用工并沒(méi)有給予明確地法律規(guī)定，這將使得勞動(dòng)者還處于盲目的狀態(tài)，無(wú)法了解到自身從事職業(yè)是否合法。比如現(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)直播帶貨，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)代理產(chǎn)品銷售，這種非全日制的用工方式以最快的速度擴(kuò)散到各大行業(yè)，但是在進(jìn)行帶貨的過(guò)程中存在很多的違法行為，生產(chǎn)企業(yè)也并不會(huì)程度職責(zé)，二者并沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。正是由于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)非全日制用工缺乏一定的重視，沒(méi)有將其納入到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則范圍，從而造成了非全日制勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則適用出現(xiàn)困境。（二）未明確具體地規(guī)定客觀條件的變動(dòng)1.用人單位單方解除表現(xiàn)形式用人單位單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的方式有三種。辭退的原因有過(guò)失辭退、無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退、解雇。根據(jù)《勞動(dòng)法》39條，在試用期內(nèi)，如果發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。非過(guò)失解雇是指與過(guò)失解雇相比，員工本人并未發(fā)生重大過(guò)失，但因客觀條件，如勞動(dòng)者生病、自身能力不符合工作需要等。第三種類型的解雇，按照《勞動(dòng)法》第41條的規(guī)定，用人單位因其經(jīng)營(yíng)問(wèn)題而被解雇。2.用人單位單方解除法律問(wèn)題試用期單方解除勞動(dòng)合同：按照勞動(dòng)法的規(guī)定，在試用期內(nèi)，如果員工的工作能力達(dá)不到要求，可以單方面解除勞動(dòng)合同。這聽(tīng)起來(lái)很有道理，但卻受到了很多主觀因素的影響，沒(méi)有具體的定義，也沒(méi)有具體的定義，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是用人單位，而用人單位卻是唯一的選擇。所以有些企業(yè)為了節(jié)約人力成本，大量招人，卻在試用期未滿就以不合格為由將其解雇，這是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)利的侵害。嚴(yán)重違反單位規(guī)章單方解聘的法律問(wèn)題：與聘用標(biāo)準(zhǔn)一樣，用人單位對(duì)員工違規(guī)行為的嚴(yán)重性也是一樣的。因嚴(yán)重瀆職導(dǎo)致重大損失而單方解除的法律問(wèn)題：按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)用人單位造成重大損失，或者有嚴(yán)重的玩忽職守行為。這一條款與上面所述的雇用標(biāo)準(zhǔn)所作的測(cè)量和嚴(yán)重違反規(guī)則的行為是一樣的，沒(méi)有任何實(shí)際的測(cè)量。因情事變更而導(dǎo)致的單方解除的法律問(wèn)題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“客觀條件已經(jīng)有了很大的改變”，又稱情形變更。如果情況有變，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，有三個(gè)條件。一是由于客觀條件的巨大改變，二是雙方不能達(dá)成一致。最后，在協(xié)商之后，提出了三個(gè)要求，即要求用人單位在30天內(nèi)作出書(shū)面通知，在上述三項(xiàng)條款中，法律并未明確具體地規(guī)定客觀條件的變動(dòng)，從而使用人單位能夠自行發(fā)現(xiàn)其變動(dòng)的原因，從而使其得以終止。即便有爭(zhēng)議，仲裁人和法官也會(huì)有自由裁量的問(wèn)題。如果法官偏袒勞動(dòng)者，那么，即便用人單位列舉了若干理由改變客觀條件，法官也可以將其視為客觀理由。反之，如果法官偏袒用人單位，法官可以將其視為情況的一種客觀改變，即便是法官給出的理由不夠充分。（三）解除形式未作進(jìn)一步的細(xì)化1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同表現(xiàn)形式勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，是指雙方根據(jù)法律規(guī)定的條件，終止勞動(dòng)關(guān)系必須滿足下列四個(gè)條件：一是勞動(dòng)合同具有法律效力。二是只有在合同成立以后，才可以進(jìn)行協(xié)商解除合同。三是勞動(dòng)合同雙方均享有一定的自主權(quán)，勞動(dòng)者享有自主選擇的權(quán)力，用人單位擁有自己的使用權(quán)力。四是協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須基于當(dāng)事人的意愿，不得有欺詐、脅迫等行為。2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同法律問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》中，只有“經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以解除勞動(dòng)合同”，但這一規(guī)定比較籠統(tǒng)，未設(shè)置前置條件。比如，在涉及到國(guó)家和公共利益時(shí)，單純的請(qǐng)求當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議是不完整的。此外，在解除形式上也未作進(jìn)一步的細(xì)化，協(xié)議的解除方式具有一定的隨意性，但當(dāng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的權(quán)利受到損害時(shí)，也很難得到保護(hù)。五、勞動(dòng)合同解除的法律完善（一）將非全日制用工納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則針對(duì)以上非全日制用工適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶鷨?wèn)題，需要將其納入到補(bǔ)償金制度其中，這將能夠使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則變得更加地完善，為此可以從以下方面入手：首先，在非全日制勞動(dòng)用工當(dāng)中，企業(yè)可與其簽署合同或是協(xié)議，與全日制勞動(dòng)合同相比，這種合同可以簡(jiǎn)化，但是各項(xiàng)條款需要明確，比如雙方信息、用工時(shí)長(zhǎng)、工資等，政府部門(mén)可以制造標(biāo)準(zhǔn)模板為企業(yè)和非全日制工人參考或者是使用，這將能夠有效地去解決由于合同出現(xiàn)不平等問(wèn)題，使其和全日制合同用工同樣受到法律的保護(hù)。其次，需要通過(guò)立法去明確非全日制用工解除勞動(dòng)合同后，其要求支付勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)臋?quán)益依舊存在，勞動(dòng)者都處于弱勢(shì)地位，非全日制員工權(quán)益更容易受到損害，那么給予適當(dāng)?shù)亓⒎ㄟ€是很有必要。最后，借鑒國(guó)外的法律法規(guī)，比如在英國(guó)針對(duì)非全日制用工會(huì)單獨(dú)立法，對(duì)非全日制工齡達(dá)到兩年之上，一旦企業(yè)解除與其勞動(dòng)關(guān)系，那么就需要有合適的理由和合法手續(xù)，不然用人企業(yè)將會(huì)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。再如在德國(guó)出臺(tái)了《非全日制和附期限法》，在法律當(dāng)中明確規(guī)定全日制用工和非全日制用工需要予以同等的權(quán)力，在法律地位上市平等的。那么我國(guó)也可以借鑒人家先進(jìn)的法律，結(jié)合實(shí)際的國(guó)情，頒布適合我國(guó)非全日制用工的法律條例。（二）勞動(dòng)合同解除司法完善在勞動(dòng)公正司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁人或法官要對(duì)案件進(jìn)行全面的理解，以保證勞動(dòng)者的權(quán)益。司法機(jī)關(guān)依據(jù)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和相關(guān)用人單位的工作特征，對(duì)“詐騙”、“處境變更”等法律問(wèn)題進(jìn)行量化和細(xì)化，并對(duì)執(zhí)行和遵守的判決做出統(tǒng)一的裁決，并對(duì)違法行為和合法行為的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范。（三）勞動(dòng)合同解除的執(zhí)法完善各級(jí)政府、尤其是勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同解除情況的審計(jì)和專項(xiàng)審核，并將其送交公司章程，為解除勞動(dòng)合同提供指導(dǎo)。當(dāng)違法行為發(fā)生時(shí)，應(yīng)立即發(fā)出改正指令，并拒絕改正指令。勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)與勞動(dòng)執(zhí)法機(jī)構(gòu)的協(xié)作，發(fā)揮其各自的作用，形成聯(lián)合執(zhí)法的力量。比如，在2014年，由于鋁合金廠停止生產(chǎn)并解除了工作合同，該部對(duì)90多名工人進(jìn)行了分批處理，并在請(qǐng)?jiān)笗?shū)中寫(xiě)上了一條橫幅。因勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁、信函、法院、街道辦事處等部門(mén)及時(shí)協(xié)調(diào)，公司財(cái)產(chǎn)被沒(méi)收，公司資產(chǎn)被查封。這個(gè)問(wèn)題的答案是正確的。（四）用執(zhí)法和司法的手段突出工會(huì)的作用用人單位單方面解除他們的勞動(dòng)合同，告知他們并要求他們咨詢他們的意見(jiàn)，這是一種國(guó)際慣例。目前，各國(guó)法律和司法實(shí)踐均認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)者普遍存在著大量的勞動(dòng)合同缺失現(xiàn)象，應(yīng)通過(guò)強(qiáng)化對(duì)其進(jìn)行管制與干預(yù)，以保證社會(huì)的公正與公正。工會(huì)是勞動(dòng)者自己的團(tuán)體，他們把維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利作為第一要?jiǎng)?wù)。用人單位有單方解除勞動(dòng)合同并告知工會(huì)的程序義務(wù)，用人單位不但要履行此項(xiàng)協(xié)議，還要通過(guò)法律和法律來(lái)維持。如果用人單位不能?chē)?yán)格按照《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《工會(huì)報(bào)告》等規(guī)定的程序，那么，在履行工會(huì)權(quán)利時(shí)，就不能履行法定的法定義務(wù)。在執(zhí)行措施方面，司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地對(duì)使用者進(jìn)行審查和處置。如果員工違反了法律的強(qiáng)制條款，就會(huì)被認(rèn)為是違法的，并且?guī)椭鷨T工尋找補(bǔ)償或者繼續(xù)履行工作合同。充分發(fā)揮工會(huì)在解除勞動(dòng)合同中的監(jiān)督功能，加強(qiáng)執(zhí)法和司法等手段使工會(huì)更加突出。六、結(jié)論勞動(dòng)合同的解除，既是對(duì)用人單位、對(duì)職工的直接影響，也是對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重大影響。勞動(dòng)合同的解除，涉及到各方的各種利益，是《勞動(dòng)合同》中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但在總體上，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，因此，對(duì)其法律權(quán)利的保護(hù)就顯得尤為重要。但即便如此，也不能保證用人單位的利益不受侵害，應(yīng)當(dāng)在維護(hù)職工權(quán)益的同時(shí)，尋求一種平衡。在這一背景下，