《人才發(fā)展與組織發(fā)展專業(yè)人員培養(yǎng)指南》

ICSXX.XXX

CCSXXX

團體標準

T/CMSSXXXX—2024

人才發(fā)展與組織發(fā)展專業(yè)人員培養(yǎng)指

南

Talentdevelopmentandorganizationaldevelopmentprofessional

trainingguidelines

(征求意見稿)

2024-XX-XX發(fā)布2024-XX-XX實施

中國管理科學學會發(fā)布

T/CMSSXXX—2023

人才發(fā)展與組織發(fā)展專業(yè)人員培養(yǎng)指南

1范圍

本文件提供了企業(yè)人才發(fā)展和組織發(fā)展專業(yè)人員的能力分級標準，人才培訓操作指南，以及人才

評價操作指南。

本文件適用于各行業(yè)企業(yè)人才發(fā)展和組織發(fā)展崗位能力的評估和人才培養(yǎng)的開展。

2規(guī)范性引用文件

本文件沒有規(guī)范性引用文件。

3術語和定義

下列術語和定義適用于本文件。

3.1

人才發(fā)展Talentdevelopment

負責企業(yè)的人才發(fā)展工作，以人才戰(zhàn)略與規(guī)劃為指引，構建人才標準體系，人才評估體系，以及人

才培養(yǎng)體系，幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢、為組織持續(xù)提供關鍵人才的人力資源相關崗位，英文全稱Talent

development，簡稱為TD。

3.2

組織發(fā)展Organizationaldevelopment

運用組織診斷等工具，依據(jù)組織戰(zhàn)略，通過組織設計、組織激勵、組織人才、組織文化等手段，實

現(xiàn)組織創(chuàng)新變革，不斷提升組織能力的人力資源相關崗位，英文全稱Organizationaldevelopment,簡稱

為OD。

4TD的能力分級

4.1能力層級劃分

TD的能力可以劃分為四個等級，分別為四級TD、三級TD、二級TD、一級TD，四級最低，一級最

高，四個級別的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別要求。

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T/CMSSXXX—2023

在企業(yè)實踐應用中，宜根據(jù)TD的能力劃分、工作經(jīng)驗及主要工作職責與企業(yè)的職位等級相對應。

a）四級TD：2-5年的相關工作經(jīng)驗，承擔TD具體事項的落實執(zhí)行及協(xié)助型事務性工作，可與主

管職位相對應。

b）三級TD：5-8年的相關工作經(jīng)驗，承擔TD標準制度的執(zhí)行、單模塊事項的設計與實施以及項

目方案的宣傳推廣，可與經(jīng)理職位相對應。

c）二級TD：8-15年的相關工作經(jīng)驗，承擔TD核心體系方案制定及標準制度的制定，可與總監(jiān)

職位相對應。

d）一級TD：10-15年及以上的相關工作經(jīng)驗，能夠洞察TD發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新思路，進行核心

體系方案綜合分析與設計，可與VP(VicePresident)副總裁、CHO（ChiefHumanResource

Officer）首席人力資源官或專家職位相對應。

企業(yè)也可根據(jù)實際的人才配置和職位體系設計進行能力與職位的動態(tài)匹配。

4.2基礎知識

TD的基礎知識宜劃分為人力資源管理、行業(yè)/業(yè)務、領導力、項目管理等。

a）人力資源管理：指人力資源管理相關知識及工具方法，如：人力資源管理基礎理論、人力

資源相關政策法規(guī)、人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、

人力資源管理軟件等。

b）行業(yè)/業(yè)務知識：指組織外部行業(yè)知識，如：行業(yè)基礎知識、行業(yè)發(fā)展概況及趨勢、主要競

爭對手、相關細分業(yè)務領域等。組織內(nèi)部業(yè)務知識，如：經(jīng)營環(huán)境、商業(yè)模式、組織結構、內(nèi)部流

程、決策機制等。

c）領導力：領導力相關知識，如：領導勝任力、領導力發(fā)展、領導力評估、領導風格、團隊

管理等。

d）項目管理：項目管理相關知識，如：項目啟動、項目計劃、項目執(zhí)行與控制、項目驗收與

評估、項目團隊管理等。

4.3通用能力

TD的通用能力宜劃分為職業(yè)道德、溝通協(xié)作、業(yè)務思維、解決問題、人際敏感、組織影響等。

a）職業(yè)道德：愛崗敬業(yè)，誠實守信，正直公道，遵紀守法，開拓創(chuàng)新，團隊協(xié)作，保守秘密。

b）溝通協(xié)作：使用溝通原則和技巧，積極傾聽、引導對話，有效傳達思想、觀念、信息，把

握對方意圖，愿意與他人合作，注重團隊的目標和結果，作為某團體的一份子去共同完成一項任務，

共同承擔責任。

c）業(yè)務思維：關注組織所在行業(yè)、市場整體情況，理解組織如何達成使命和目標、組織的商

業(yè)模式、組織結構、內(nèi)部流程、決策機制等，成為業(yè)務合作伙伴、賦能業(yè)務發(fā)展。

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T/CMSSXXX—2023

d）解決問題：通過邏輯思維，借鑒相關經(jīng)驗，運用工具及方法，及時并有效確定、分析問題，

并達成最佳的解決方案。

e）人際敏感：觀察并識別他人的行為和態(tài)度、理解他人的愿望，準確認識與理解他人非表達

出或部分表達出的想法、感覺和關切點，促進溝通協(xié)作、團隊合作及績效達成。

f）組織影響：對于組織內(nèi)外環(huán)境有準確地評估，并通過內(nèi)外部運作以獲得支持與認可的能力，

進而推動組織變革、提升組織效能。

4.4專業(yè)技能和專業(yè)知識

四級TD、三級TD、二級TD和一級TD的專業(yè)技能和專業(yè)知識要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的

要求。

4.4.1四級TD

表1四級TD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠在組織內(nèi)宣傳推廣人才標準

人才標準內(nèi)部宣人才標準宣傳推廣的工具和方法

人才標準管理能夠對人才標準制度（包括任職資格和勝任力模

傳推廣與培訓制度培訓的相關工具和方法

型等）進行內(nèi)部培訓

人才評價內(nèi)部宣能夠在組織內(nèi)宣傳推廣人才評價方法與制度人才評價宣傳推廣的工具和方法

人才評估管理

傳推廣與培訓能夠對人才評價方法與制度進行內(nèi)部培訓制度培訓的相關工具和方法

人才培養(yǎng)項目宣傳推廣的方法

能夠在企業(yè)內(nèi)部宣傳推廣人才培養(yǎng)項目

人才培養(yǎng)項目組織實施的具體內(nèi)

能夠進行人才培養(yǎng)項目實施前的準備工作

容和流程

人才培養(yǎng)項目實能夠協(xié)調解決人才培養(yǎng)項目實施過程中的問題，

人才培養(yǎng)管理人才培養(yǎng)項目總結復盤工具、方

施與優(yōu)化保證項目順利進行

法和流程

能夠進行人才培養(yǎng)項目實施后的總結復盤，不斷

人才培養(yǎng)項目迭代優(yōu)化的工具和

優(yōu)化人才培養(yǎng)項目

方法

4.4.2三級TD

表2三級TD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠在組織外部宣傳人才戰(zhàn)略，吸引人才、樹立組織外部宣傳推廣人才戰(zhàn)略的工

人才戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略與規(guī)劃宣雇主品牌具和方法

規(guī)劃管理傳推廣能夠在組織內(nèi)部宣傳推廣人才戰(zhàn)略、人才規(guī)劃與組織內(nèi)部宣傳推廣人才戰(zhàn)略的工

人才發(fā)展體系，加強組織成員之間的認同具和方法

能夠根據(jù)任職資格標準進行任職資格評估任職資格評估的主要工具和方法

任職資格評估及應

能夠應用任職資格評估結果，與人才評價體系、任職資格評估應用的主要工具和

用

人才培養(yǎng)體系對接方法

人才標準管

理能夠根據(jù)勝任力模型（素質模型）標準進行勝任勝任力模型（素質模型）評估的

勝任力模型（素質力模型（素質模型）評估主要工具和方法

模型）評估及應用能夠應用勝任力模型（素質模型）評估結果，并勝任力模型（素質模型）評估應

與人才評價體系、人才培養(yǎng)體系進行對接用的主要工具和方法

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表2三級TD的能力要求（續(xù)）

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠基于人才測量體系，根據(jù)人才實際情況及人

人才測量實施及應才測量目標落實適合的人才測量組合方案人才測量的主要工具和方法

用能夠根據(jù)人才測量結果，與人才標準、人才培養(yǎng)人才測量結果應用的主要方法

體系對接，落實人才評價

能夠基于人才評價體系，根據(jù)人才實際情況及評

人才評估管人才評價實施及應價目標落實人才評價組合方案人才評價的主要工具和方法

理用能夠根據(jù)人才評價結果，與人才標準、人才培養(yǎng)人才評價結果應用的主要方法

體系對接，落實人才評價應用

能夠選擇適合的人才盤點方法，落實人才盤點關

人才盤點實施及應人才盤點的主要工具和方法

鍵環(huán)節(jié)，形成人才盤點結果

用人才盤點結果應用的主要方法

能夠與人才培養(yǎng)體系對接，應用人才盤點的結果

能夠根據(jù)人才培養(yǎng)項目設計方案及人才培養(yǎng)目標人才培養(yǎng)規(guī)劃與教學計劃的設計

，開發(fā)具體的培訓課程內(nèi)容原則和制定要求

能夠根據(jù)培訓課程內(nèi)容選擇合適的培訓方法培訓課程的構成要素、設計原則

內(nèi)部培訓課程開發(fā)

能夠根據(jù)形勢變化對培訓課程進行再開發(fā)及課程文件的格式

能夠運用培訓資源（如培訓場地、教室、教具、設計培訓課程內(nèi)容的基本要求

教材和教師等）開展培訓各種培訓資源的類型與特點

能夠按照內(nèi)訓師管理制度實施內(nèi)訓師選拔內(nèi)訓師選拔標準、方法和流程

人才培養(yǎng)管能夠對內(nèi)訓師進行培養(yǎng)，提升內(nèi)訓師的課程開發(fā)內(nèi)訓師培養(yǎng)方式、培訓內(nèi)容和培

理內(nèi)訓師選拔與培養(yǎng)能力和授課能力訓流程

能夠按照內(nèi)訓師管理制度對內(nèi)訓師進行人才激勵內(nèi)訓師激勵方式、晉升與淘汰的

，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)訓師隊伍流程

培訓效果與培訓評估的含義，培

能夠進行培訓效果評估系統(tǒng)設計并確立評估標準訓內(nèi)容簡介、培訓形式及培訓效

能夠根據(jù)培訓評估計劃對不同層次培訓效果進行果評估標準

培訓效果評估

綜合評估培訓效果評估的層次以及定量與

能夠撰寫培訓效果評估報告定性評估方法

擬定評估報告的要求

4.4.3二級TD

表3二級TD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠分析行業(yè)人才供求數(shù)量、來源、競爭機制

等

行業(yè)的人才供求情況研究

人才規(guī)劃制定能夠分析組織內(nèi)人才供求的實際情況

人才規(guī)劃制定的主要工具和方法

能夠根據(jù)組織人才戰(zhàn)略、組織目標及組織實際

人才戰(zhàn)略與人才情況制定適合的人才規(guī)劃

規(guī)劃管理

能夠根據(jù)人才規(guī)劃分解人才數(shù)量計劃人才數(shù)量計劃制定的主要工具和

能夠制定人才數(shù)量計劃的周期、人員類別、人方法

人才數(shù)量計劃制定

員分層人才數(shù)量計劃調整的主要工具和

能夠根據(jù)實際執(zhí)行情況調整人才數(shù)量計劃方法

能夠基于任職資格體系的設計，建設任職資格

任職資格標準建設的主要工具和

標準

人才標準管方法

任職資格標準建設能夠對任職資格標準進行分級、分類細化

理任職資格評估標準建設的主要工

能夠建設任職資格及職位級別調整的評估標準

具和方法

能夠建設任職資格管理制度

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T/CMSSXXX—2023

表3二級TD的能力要求（續(xù)）

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠基于勝任力模型（素質模型）的設計，建

勝任力模型（素質模型）標準建

設勝任力模型（素質模型）標準

設的主要工具和方法

能夠對勝任力模型（素質模型）標準進行分級

人才標準管勝任力模型（素質勝任力模型（素質模型）評估標

、分類細化

理模型）標準建設準建設的主要工具和方法

能夠建設勝任力模型（素質模型）及職位級別

制訂勝任力模型（素質模型）管

調整的評估標準

理制度的要求

能夠建設勝任力模型（素質模型）管理制度

能夠基于人才測量體系的設計，建設企業(yè)人才

測量體系人才測量體系建設的主要工具和

人才測量體系建設能夠根據(jù)不同類型的人才及適用場景，細化人方法

才測量體系人才測量的主要工具與方法

能夠建設人才測量管理制度

能夠基于人才評價體系的設計，建設企業(yè)人才

人才評估管

評價體系人才評價體系建設的主要工具和

理

人才評價體系建設能夠根據(jù)不同類型的人才及適用場景，細化人方法

才評價體系人才評價的主要工具與方法

能夠建設人才評價管理制度

能夠基于組織戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、組織目標、組組織盤點的主要工具與方法

人才盤點設計織設計等組織盤點，設計人才盤點項目人才盤點項目設計的主要工具和

能夠不斷優(yōu)人才盤點項目方法

能夠甄選相關行業(yè)外部培訓機構，開展有效合獲取培訓行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢的

作方式，甄選外部培訓機構的方法

能夠甄選優(yōu)秀的外部培訓師資，作為企業(yè)培訓獲取培訓師資的渠道和方式，甄

外部培訓資源引入

師隊伍的補充選優(yōu)秀外部師資的方法

能夠引入優(yōu)質的外部培訓課程，作為人才培養(yǎng)獲取外部培訓課程的渠道和方式

學習內(nèi)容的補充，甄選優(yōu)質課程的方法

人才培養(yǎng)管能夠根據(jù)企業(yè)實際制定、發(fā)布內(nèi)訓師管理制度內(nèi)訓師管理制度的基本內(nèi)容

內(nèi)訓師管理制度制

理能夠檢查內(nèi)訓師制度的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題提起草、發(fā)布、修訂內(nèi)訓師制度的

定

出改進建議，不斷優(yōu)化制度要求

能夠根據(jù)企業(yè)人才培養(yǎng)需求和目標，規(guī)劃學習學習平臺內(nèi)容框架搭建的原則、

學習平臺內(nèi)容規(guī)劃平臺內(nèi)容框架基本要求、類型等相關知識

與建設能夠根據(jù)學習平臺內(nèi)容框架，進行學習內(nèi)容資學習內(nèi)容建設的工具和方法

源建設，構建企業(yè)學習資源庫知識管理的概念、方法

4.4.4一級TD

表4一級TD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠洞察人才戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新思路

能夠分析組織外部環(huán)境、行業(yè)人才供求等相關

人才戰(zhàn)略趨勢研究

人才戰(zhàn)略分析信息

人才戰(zhàn)略分析的主要工具和方法

能夠分析組織戰(zhàn)略、組織文化、組織設計等內(nèi)

部情況

人才戰(zhàn)略與能夠制定組織適合的人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略的主要分類

人才戰(zhàn)略制定

規(guī)劃管理能夠對人才戰(zhàn)略進行優(yōu)化與升級人才戰(zhàn)略優(yōu)化的主要方法

能夠洞察行業(yè)人才發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新思路

行業(yè)人才發(fā)展體系建設研究

能夠基于組織人才戰(zhàn)略與規(guī)劃，設計適合的人

人才發(fā)展體系設計人才發(fā)展體系設計的主要工具和

才發(fā)展體系，包括人才標準體系設計、人才評

方法

價體系設計、人才培養(yǎng)體系設計等

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表4一級TD的能力要求（續(xù)）

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠洞察任職資格體系建設發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新

思路任職資格體系最新成果與趨勢

任職資格體系設計能夠基于企業(yè)組織架構及職位體系，設計適合的任職資格體系設計的主要工具和方

任職資格體系法

人才標準能夠不斷優(yōu)化任職資格體系

管理能夠洞察勝任力模型（素質模型）建設發(fā)展趨勢

勝任力模型（素質模型）最新成果

，提出創(chuàng)新思路

勝任力模型（素質與趨勢

能夠基于企業(yè)組織架構及職位體系，設計適合的

模型）的設計勝任力模型（素質模型）設計的主

勝任力模型（素質模型）

要工具和方法

能夠不斷優(yōu)化勝任力模型（素質模型）

能夠洞察人才測量體系的發(fā)展趨勢，應用最新成

果人才測量體系建設最新成果與趨勢

人才測量體系設計能夠基于組織實際情況，設計適合的人才測量體人才測量體系設計的主要工具與方

系法

人才評估能夠不斷優(yōu)化人才測量體系

管理能夠洞察人才評價體系的發(fā)展趨勢，應用最新成

果人才評價體系建設最新成果與趨勢

人才評價體系設計能夠基于組織實際情況，設計適合的人才評價體人才評價體系設計的主要工具與方

系法

4能夠不斷優(yōu)化人才評價體系

能夠基于人才戰(zhàn)略與規(guī)劃分析企業(yè)的人才培養(yǎng)需

人才培養(yǎng)需求分析的內(nèi)容、工具和

求

方法

人才培養(yǎng)項目需求能夠根據(jù)人才發(fā)展體系設計和人才培養(yǎng)需求，設

人才培養(yǎng)體系的設計方法

分析與設計計企業(yè)的人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)項目管理的知識、工具和

能夠運用項目管理的方法，針對不同崗位族、不

人才培養(yǎng)方法

同崗位層級設計人才梯隊培養(yǎng)項目

管理

能夠根據(jù)企業(yè)實際選擇合適的學習平臺建設方式學習平臺的行業(yè)發(fā)展、主流廠商、

能夠甄選優(yōu)秀的學習平臺提供商，參與定制設計底層邏輯、技術趨勢、建設方式等

學習平臺系統(tǒng)設計

，進行系統(tǒng)配置知識

與開發(fā)

對于自主開發(fā)學習平臺系統(tǒng)，能夠參與系統(tǒng)設計學習平臺定制開發(fā)的相關知識

和開發(fā)過程學習平臺自主設計開發(fā)的相關知識

5OD的能力分級

5.1能力層級劃分

OD的能力可以劃分為四個等級，分別為四級OD、三級OD、二級OD、一級OD，四個級別的能力要

求依次遞進，高級別涵蓋低級別要求。

在企業(yè)實踐應用中，宜根據(jù)OD的能力劃分、工作經(jīng)驗及主要工作職責與企業(yè)的職位等級相對應。

a）四級OD：2-5年的相關工作經(jīng)驗，承擔OD具體事項的落實執(zhí)行及協(xié)助型事務性工作，可與主

管職位相對應。

b）三級OD：5-8年的相關工作經(jīng)驗，承擔OD標準制度的執(zhí)行、單模塊事項的設計與實施以及項

目方案的宣傳推廣，可與經(jīng)理職位相對應。

c）二級OD：8-15年的相關工作經(jīng)驗，承擔OD核心體系方案制定及標準制度的制定，可與總監(jiān)

職位相對應。

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d）一級OD：10-15年及以上的相關工作經(jīng)驗，能夠洞察OD發(fā)展趨勢，提出創(chuàng)新思路，進行核心

體系方案綜合分析與設計，可與VP(VicePresident)副總裁、CHO（ChiefHumanResource

Officer）首席人力資源官或專家職位相對應。

企業(yè)也可根據(jù)實際的人才配置和職位體系設計進行能力與職位的動態(tài)匹配。

5.2基礎知識

OD的基礎知識與TD的要求一致，同樣宜劃分為人力資源管理、行業(yè)/業(yè)務、領導力、項目管理

等。

a）人力資源管理：指人力資源管理相關知識及工具方法，如：人力資源管理基礎理論、人力

資源相關政策法規(guī)、人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、

人力資源管理軟件等。

b）行業(yè)/業(yè)務知識：指組織外部行業(yè)知識，如：行業(yè)基礎知識、行業(yè)發(fā)展概況及趨勢、主要競

爭對手、相關細分業(yè)務領域等。組織內(nèi)部業(yè)務知識，如：經(jīng)營環(huán)境、商業(yè)模式、組織結構、內(nèi)部流

程、決策機制等。

c）領導力：領導力相關知識，如：領導勝任力、領導力發(fā)展、領導力評估、領導風格、團隊

管理等。

d）項目管理：項目管理相關知識，如：項目啟動、項目計劃、項目執(zhí)行與控制、項目驗收與

評估、項目團隊管理等。

5.3通用能力

OD的通用能力與TD的要求也一致，同樣宜劃分為職業(yè)道德、溝通協(xié)作、業(yè)務思維、解決問題、

人際敏感、組織影響等。

a）職業(yè)道德：愛崗敬業(yè)，誠實守信，正直公道，遵紀守法，開拓創(chuàng)新，團隊協(xié)作，保守秘密。

b）溝通協(xié)作：使用溝通原則和技巧，積極傾聽、引導對話，有效傳達思想、觀念、信息，把

握對方意圖，愿意與他人合作，注重團隊的目標和結果，作為某團體的一份子去共同完成一項任務，

共同承擔責任。

c）業(yè)務思維：關注組織所在行業(yè)、市場整體情況，理解組織如何達成使命和目標、組織的商

業(yè)模式、組織結構、內(nèi)部流程、決策機制等，成為業(yè)務合作伙伴、賦能業(yè)務發(fā)展。

d）解決問題：通過邏輯思維，借鑒相關經(jīng)驗，運用工具及方法，及時并有效確定、分析問題，

并達成最佳的解決方案。

e）人際敏感：觀察并識別他人的行為和態(tài)度、理解他人的愿望，準確認識與理解他人非表達

出或部分表達出的想法、感覺和關切點，促進溝通協(xié)作、團隊合作及績效達成。

f）組織影響：對于組織內(nèi)外環(huán)境有準確地評估，并通過內(nèi)外部運作以獲得支持與認可的能力，

進而推動組織變革、提升組織效能。

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T/CMSSXXX—2023

5.4專業(yè)技能和專業(yè)知識

四級OD、三級OD、二級OD和一級OD的專業(yè)技能和專業(yè)知識要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的

要求。

5.4.1四級OD

表5四級OD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠有效收集內(nèi)外部戰(zhàn)略分析的相關信息，為組

組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略資料收集戰(zhàn)略分析的主要工具

織戰(zhàn)略制定提供支持

管理整理資料搜集、整理、分析的方法

能夠分類整理資料，支持組織戰(zhàn)略的制定與梳理

能夠有效收集公司內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，為組織診斷收集關鍵信息、結構化整理信息的

組織診斷與設計數(shù)和設計提供支持方法

據(jù)資料收集能夠組織訪談調研、整理調研發(fā)現(xiàn)基本的統(tǒng)計分析方法，數(shù)據(jù)分析的

能夠組織問卷調研、完成數(shù)據(jù)分析工具和方法

能夠組織訪談調研工作，安排日程、協(xié)調人員

組織診斷能夠參與訪談調研，現(xiàn)場記錄、整理訪談調研紀

訪談調研訪談溝通的方法

管理要、發(fā)現(xiàn)

能夠完成調研成果的初步分析

能夠參與定制化問卷的設計研討

能夠組織文件發(fā)放、回收工作問卷設計的原理和方法

調研問卷分析整理

能夠完成調研問卷的統(tǒng)計、分析工作，初步整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的工具和方法

調研發(fā)現(xiàn)與結論

能夠完成組織設計的基礎工作，包括部門職責撰

組織設計組織結構設計的工具和方法

組織設計基礎工作寫、崗位職責撰寫、任職資格撰寫

管理流程梳理的工具和方法

能夠完善組織流程梳理，優(yōu)化組織流程設計

組織激勵組織激勵執(zhí)行與宣能夠理解并執(zhí)行組織績效、激勵制度體系績效管理的工具和方法

管理貫能夠完成組織績效、激勵制度體系的宣貫培訓激勵管理的工具和方法

組織文化理論的概念和知識

組織文化能夠協(xié)助管理者，完成組織文化宣傳材料準備

組織文化溝通宣傳宣傳文案編寫、短視頻創(chuàng)作的工具

管理能夠使用多種宣傳媒介，完成文化溝通宣貫

和方法

5.4.2三級OD

表6三級OD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠進行內(nèi)外部信息的收集、分析、整理，輔助

組織戰(zhàn)略的制定與梳理

行業(yè)對標的工具和方法

組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略執(zhí)行與宣能夠理解業(yè)務戰(zhàn)略方向，并應用于組織管理的各

6-1-1-2外部競爭分析、內(nèi)部資

管理導項工作

源能力分析的工具和方法

能夠清晰、準確的宣導、傳遞組織戰(zhàn)略內(nèi)容；分

析組織戰(zhàn)略問題，為組織管理提供指引

能夠通過數(shù)據(jù)收集、員工訪談調研、問卷調研，

發(fā)現(xiàn)具體問題問卷的設計原理和方法

組織診斷

組織診斷工作執(zhí)行能夠綜合多種組織診斷方式，識別問題，撰寫組深度訪談調研的方法

管理

織診斷報告數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的工具和方法

能夠廣泛征求各方意見，完善組織診斷報告

8

T/CMSSXXX—2023

表6三級OD的能力要求（續(xù)）

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠基于問題和需求，對組織運行中的結構、機

問卷調研與分析的工具和方法

組織設計既定目標的組織設制、職位等具體問題，進行優(yōu)化設計

常用組織結構設計、流程梳理的

管理計執(zhí)行能夠有效溝通，就具體方案征求各方意見，推動

工具和方法

組織設計方案的共識

能夠根據(jù)組織激勵原則與政策，細化績效激勵制

組織激勵組織激勵制度細化組織績效的工具和方法

度

管理執(zhí)行組織激勵的常用方式

能夠執(zhí)行落地組織績效與激勵制度體系

能夠基于組織使命、愿景、價值觀等文化理念體組織氛圍調研的方法

組織文化組織文化方案制定

系，制定具體的組織文化落地方案員工滿意度調研的方法

管理與執(zhí)行

能夠執(zhí)行組織氛圍調研、組織文化宣貫活動組織文化宣貫落地的方法

能夠基于組織變革規(guī)劃，制定特定主題的變革實

組織變革施方案變革管理的基礎和溝通技巧

組織變革方案執(zhí)行

管理能夠執(zhí)行具體的變革實施方案與舉措組織變革的推進步驟和實施要點

能夠溝通相關利益方，推動方案執(zhí)行落地

5.4.3二級OD

表7二級OD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

行業(yè)對標的工具和方法

組織戰(zhàn)略能夠應用戰(zhàn)略分析方法，理解組織戰(zhàn)略方向

組織戰(zhàn)略方向指引組織戰(zhàn)略分析的主要工具，如麥肯

管理能夠分析組織戰(zhàn)略問題，為組織管理提供指引

錫7S、六個盒子等

能基于需求，設計/執(zhí)行全面組織診斷項目流程

組織診斷熟練應用組織診斷工具與方法，完成組織結構、組織診斷的工具和方法

全面組織診斷分析

管理運營機制和文化等問題識別組織變革的路徑規(guī)劃類型和方法

能夠針對性提出解決方案，支持組織持續(xù)優(yōu)化

能夠基于組織戰(zhàn)略，設計適合的組織機構、部門

行業(yè)標桿公司的組織模式研究

組織設計全面組織設計規(guī)劃及核心職位

組織結構、流程、機制設計的工具

管理及細化設計能夠優(yōu)化組織溝通、協(xié)調、控制機制及流程，提

的方法

升組織效能、達成組織目標

能夠準確把握組織績效激勵的關鍵問題

能夠制定組織激勵機制，設計激勵體系、落實目組織績效的工具和方法

組織激勵組織激勵體系設計

標與績效管理體系，激發(fā)個人、團隊，驅動組織組織激勵的常用方式、熟悉利弊得

管理與優(yōu)化

達成績效目標失

能夠不斷優(yōu)化組織績效激勵體系

能夠提煉優(yōu)化公司使命愿景價值觀

組織氛圍測量工具方法

組織文化組織文化提煉與優(yōu)能夠落地企業(yè)文化理念，推動戰(zhàn)略落地

組織價值觀提煉、建設的方法

管理化能夠敏感關注組織內(nèi)文化和工作氛圍的變化，有

組織文化宣貫落地方法

效管理，促進員工滿意度和協(xié)作

能夠熟練運用變革管理工具與方法，參與組織變

組織變革的階段劃分

組織變革組織變革優(yōu)化與實革規(guī)劃

組織變革的規(guī)劃和步驟

管理施能夠按照組織變革規(guī)劃，高效實施組織變革

組織變革成果鞏固的關鍵要素

能應用創(chuàng)新方式，促進組織系統(tǒng)優(yōu)化重組升級

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T/CMSSXXX—2023

5.4.4一級OD

表8一級OD的能力要求

職業(yè)能力工作內(nèi)容專業(yè)技能專業(yè)知識

能夠洞察行業(yè)組織戰(zhàn)略趨勢，提出創(chuàng)新思路

能夠創(chuàng)新性應用戰(zhàn)略分析工具與方法，理解業(yè)務

組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略分析與制行業(yè)的組織發(fā)展趨勢研究

戰(zhàn)略方向，確保組織目標和資源一致

管理定組織戰(zhàn)略分析的工具和方法