中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度

中富證券有限責(zé)任公司

考核管理制度

中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度AtipkLi

目錄

第TP分考核管理制度...................................1

第一章總則......................................................1

第n考核的物ws................................................................................................2

第m考肋法.................................................4

第四章同.................................................9

第翁申訴;RMftbS..................................................................................................13

第0附則.....................................................14

第二部分公司總部考核實(shí)施細(xì)則..........................15

第一章總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則..........................15

第二章職能部門和研究所考核實(shí)施細(xì)則..........................20

第一節(jié)職能部門和研究所部門考核...............................20

第二節(jié)職能部門和研究所負(fù)責(zé)人考核.............................25

第三節(jié)職能部門和研究所員工考核...............................28

第三章總部業(yè)務(wù)部門考核實(shí)施細(xì)則..............................31

第一節(jié)總部業(yè)務(wù)部門考核.......................................31

第二節(jié)總部業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核.................................33

第三節(jié)總部業(yè)務(wù)部門一般人員考核...............................35

第四節(jié)資產(chǎn)管理部客戶經(jīng)理考核.................................38

第五節(jié)投資銀行部項(xiàng)目考核....................................43

第三部分分支機(jī)構(gòu)考核實(shí)施細(xì)則..........................46

第一章地區(qū)業(yè)務(wù)總部考梭細(xì)則46

第一節(jié)地區(qū)業(yè)務(wù)總部部門考核...................................46

第二節(jié)地區(qū)業(yè)務(wù)總部負(fù)責(zé)人考核.................................48

第三節(jié)地區(qū)業(yè)務(wù)總部一般人員考核...............................50

第四節(jié)地區(qū)業(yè)務(wù)投資銀行項(xiàng)目考核..............................53

第=營業(yè)部前臺部門考核實(shí)施細(xì)則................................55

第一節(jié)營業(yè)部前臺部門考核.....................................55

第二節(jié)營業(yè)部營銷經(jīng)理考核....................................57

第三節(jié)營業(yè)部客戶經(jīng)理考核....................................59

中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度A恒pku

第三章營業(yè)部后臺部門考核實(shí)施細(xì)則................................63

第一節(jié)營業(yè)部后臺部門考核.....................................63

第二節(jié)營業(yè)部運(yùn)行經(jīng)理考核.....................................66

第三節(jié)營業(yè)部后臺部門一般人員考核.............................68

第四節(jié)營業(yè)部財(cái)務(wù)人員考核.....................................71

第五節(jié)營業(yè)部電腦人員考核.....................................74

第四章服艇腎則........................................77

第一節(jié)服務(wù)部部門考核.........................................77

第二節(jié)服務(wù)部負(fù)責(zé)人考核.......................................79

第三節(jié)服務(wù)部客戶經(jīng)理考核.....................................81

第四節(jié)服務(wù)部電腦管理員考核...................................85

附表1同.............................................88

附表2核表..........................................91

附表3能力考核指標(biāo)定義表.................................94

附表4周邊績效考評指標(biāo)定義表.............................99

附表5考簡表......................................100

附表6申^^圖.........................................101

附表7虹申訴表..........................................102

附表8投資銀行項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績考核表.......................103

附表9投資銀行項(xiàng)目客戶評價(jià)表............................104

附表10投資銀行項(xiàng)目開發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)......................105

附表11資產(chǎn)管理客戶開發(fā)貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)......................106

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中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度Allpku

第T分考制度

為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高中富整體經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)中

富證券有限責(zé)任公司（以下簡稱“中富證券”）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本管理制度。

第一章總則

第一條適用范圍

本制度適用于中富證券全體員工。

第二條考核目的

（一）基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更

重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；

（二）建立良好的價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，

從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工

作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

精神。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（一）戰(zhàn)略一致性

（二）統(tǒng)改導(dǎo)向性

（三）指標(biāo)多元性

（四）平等公開性

（五）利溫目關(guān)性

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。

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第n考核的組織管理

第五條薪酬與考核委員會(huì)及職責(zé)

薪酬與考核委員會(huì)是公亙考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司董事組成，對董事會(huì)

負(fù)責(zé)。

該委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督考核

管理制度的執(zhí)行。

第六條考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和人

力資源部總經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

（一）公司考核管理制度審核；

（二）公司考核方案的制定、審定；

（三）員工考核申訴的最終處理；

（四）最終考核結(jié)果的審定。

第七條公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

（-）起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；

（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、；的、分析；

（三）各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的

商定、變更和管理；

（四）對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（五）組織總部員工、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)/電腦人員的考核數(shù)據(jù)收集，

指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)的考核數(shù)據(jù)收集；

（六）匯總統(tǒng)計(jì)總部員工和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核評分結(jié)果，指導(dǎo)分支機(jī)

構(gòu)員工的考核評分和計(jì)算；

（七）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（八）對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

（九）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、

職級調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第八條總部部門負(fù)責(zé)人、地區(qū)總部負(fù)責(zé)人、營業(yè)部營銷經(jīng)理和營業(yè)部運(yùn)

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行經(jīng)理職責(zé)

<?）本部門考評工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；

（二）提供部門考核糠；

（三）幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；

（四）本部門員工考核評分；

（五）本部門員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

（六）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴；

（七）本部門考核工作的整體組織；

（A）本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

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第三章考核辦法

第九條考核周期

分為季度考核和年度考核，對投資銀行項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行項(xiàng)目考核。

第十條考核維度

考核維度是對考核對象考核時(shí)的方面和角度。包括業(yè)績、周邊績效和能力三

個(gè)維度。

每T考核維度由相應(yīng)的測評描示組成，對不同的考核對象采用不同的考核

維度、不同的測評指標(biāo)。

（-）業(yè)績考核

業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。

指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱K2I）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價(jià)（簡稱

GS）。具體指標(biāo)定義《中富證券有限責(zé)任公司僦四樹§標(biāo)庫》o

其中KEL指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由公司財(cái)務(wù)清算部或相

關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS_指標(biāo)為主觀評價(jià)指標(biāo)，由被考核者的相關(guān)上級依

據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到。

部分扇位或部門^中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕耿違規(guī)

和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任瞰的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)蹲分為零，直接涉及的部門的個(gè)人

（年度考核包括醺壁或能力直鰻的總分）按照0分計(jì)。

。周邊較考核

體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗國艮務(wù)的結(jié)果。（周邊績效的考評指標(biāo)定義參見附

表4周邊績效考評指標(biāo)定義表）。周邊例考雌標(biāo)為年度考核指標(biāo)。

（三）^助

能力指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素

質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不

同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。能力考樹顫為年度考核指

標(biāo)。

能力考核主要包括以下幾類：

1.人際交往能力

2.影響力

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

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4.溝通能力

5.判斷和決策能力

6.計(jì)劃和執(zhí)行能力

7.知識和技能

能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表3能力考核指標(biāo)定義表o

第十一條指標(biāo)設(shè)立的要求

（-）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所

能影響或改變的；

（-）關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；

（三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展頸測、同行業(yè)競爭對

手的業(yè)績、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過

努力可以達(dá)到；

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一

級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商

定。

第十二條考核關(guān)系

除周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)同級進(jìn)行考核外,其余指標(biāo)均由上級對下級進(jìn)行

考核。各個(gè)崗位的考核關(guān)系參見附表5考核關(guān)系簡表。

第十三條考雌標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)針對不同

的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。

第十四條考核形式

對于公司高層和中層（包括各總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、地區(qū)業(yè)務(wù)總部總經(jīng)理、

營業(yè)部營銷經(jīng)理、運(yùn)行經(jīng)理以及服務(wù)部負(fù)責(zé)人）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式

進(jìn)行。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。）其他員工的業(yè)績考核采

用考核表的形式進(jìn)行。

周邊績效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。

第十五條考核程序

（一）業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：

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每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善

和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由

被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。

每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表

樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、調(diào)整并向人力資源部上報(bào)本

部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報(bào)公司考核領(lǐng)

導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批后下發(fā)給各部門。

被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說明

并討論相互認(rèn)可。

（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（被

考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核

內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便

考核申訴的處理。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考

察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

（三）考核的啟動(dòng)：

i.季度裁核數(shù)據(jù)收集和打分和考核結(jié)果計(jì)算：

（1）季度結(jié)束后的1（）天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源

部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員迎考核所需的數(shù)

據(jù)；同時(shí)遮合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行毆打分；需要

通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。

季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部

財(cái)務(wù)、電腦人員的KEL噓和空打分情況匯總,根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出

員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù),并根據(jù)薪醒度計(jì)算總部人員和分

支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績效工資。

（2）季度結(jié)束后的10天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單

元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）組考核所需的數(shù)據(jù);同時(shí)考核者對被考核員工

進(jìn)行生_打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。

季度結(jié)束15天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的KPI

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指標(biāo)數(shù)據(jù)和生_打分情況;口總、，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、

電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工的季度績效

工資。季度結(jié)束20天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終考核表和計(jì)算匯總表上報(bào)人力資

源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。

2.年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：

（1）年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資

源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員KEL考核所需的

數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行年度羹考核、

能力考核或周邊績效考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束

后10天內(nèi)收集完畢。

年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和

營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的迎指標(biāo)數(shù)據(jù)和GS、能力考核和周邊績效考核打分情

況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù),

并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金O

（2）年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本

單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KEL考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對被考核員

工進(jìn)行濫考核和能力考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束

后10天內(nèi)收集完畢。

年度決算結(jié)束后15天內(nèi)內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除

外）的KEL指標(biāo)數(shù)據(jù)、弊_考核和能力考核打分葡芯皿，根據(jù)績效考核計(jì)算方

法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）年度考酶合得分和^度考核系數(shù),

并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年終獎(jiǎng)金。年度決算結(jié)束后20天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工

最終考核表和考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。

3.投資銀行項(xiàng)目考核數(shù)據(jù)收集和打分：

項(xiàng)目結(jié)束后5天內(nèi)，總部或地區(qū)業(yè)務(wù)總部的投資銀行門跟據(jù)項(xiàng)目考核要求

組織收集本部門項(xiàng)目組成員迎考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)考核者對被考核員工進(jìn)

行考核評分；客戶評價(jià)在項(xiàng)目結(jié)束5天內(nèi)收集完畢。

項(xiàng)目結(jié)束8天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)砥部）分別將總部（或地區(qū)總部）投

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行項(xiàng)目人員的KEL指標(biāo)數(shù)據(jù)、SS■考核和客戶評價(jià)情況匯總,根據(jù)績效考核計(jì)算

方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù),并根據(jù)薪酬制度計(jì)算

項(xiàng)目獎(jiǎng)金o地區(qū)總部在考核結(jié)束5內(nèi)將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。

4.考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完成所

有考核資料的整理歸檔工作。

5.考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)

導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。

6.考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。

7.考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)

別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意

見等方式,對所米集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的,要

及時(shí)采取措施予以更正。

8.考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定

的部門負(fù)責(zé)。

第十六條績效考核結(jié)果應(yīng)用：

（一）客戶經(jīng)理的季度銷售統(tǒng)計(jì)作為銷售提成的依據(jù)。

（二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和

年終獎(jiǎng)的重要依據(jù),項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

（三）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù),

（四）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。

（五）年堂核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。

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第四章業(yè)績合同

第十七條業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支

機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見

表1業(yè)績合同）。

第十八條業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象

作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議

第十九條業(yè)績合同包括迎和型_指標(biāo)。指標(biāo)分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、

內(nèi)部營運(yùn)層面與學(xué)習(xí)成長層面四類。

鄴_指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績、

完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。

G&指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評分、業(yè)績分值、

加權(quán)分值、備注等組成。

第二十條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、

級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間。

第二十一條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：

（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在

公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。

（二）權(quán)重類Sh反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。

（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果，

（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。

（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對應(yīng)的

目標(biāo)值。

（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。

第二十二條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：

要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，

做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可

實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。

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第二十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選擇

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人

主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同,

第二十四條業(yè)績考惋旨標(biāo)權(quán)重的確定

由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。

第二十五條關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定

（一）期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、被考核人崗

位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與蘸上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工

作計(jì)劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值,報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源部備

案后實(shí)施。

（二）工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人

力資源部門商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。

第二十六條工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（GS），主要用來衡量工作職責(zé)范圍

內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使

用工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以

便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。

第二十七條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定

工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單

位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，

科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成仝方

位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。

第二十八條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定

要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及

工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)

重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作

目標(biāo)完成效果評價(jià)權(quán)重的比例越小。

第二十九條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的評分。

（一）得3分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)

超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作

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目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。

（二）得2分表示達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大茅分關(guān)鍵工作達(dá)到了

目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)

做出了貢獻(xiàn)。

（三）得1分表示未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到

目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平,妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)。

業(yè)績考核時(shí)，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其

工作績效評分。

第三十條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的

工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估t示準(zhǔn)。評估t示準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性

又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。

第三十一條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人

應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要

的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通,最后達(dá)

成一致意見。

第三十二條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層

和部門負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績

合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。

第三十三條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績

合同。

第三十四條業(yè)績考核分值計(jì)算

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計(jì)算:

KPIi完成分值=100+[（KPIi完成值-KPIi基本目標(biāo)值）-（KPIi挑戰(zhàn)值-

KPIi基本目標(biāo)值）]xl00x30%

2.為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜

合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎(jiǎng)金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定,在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分

值時(shí)，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。

當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在

0-130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算

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3.工作目標(biāo)完成效果評價(jià)分值計(jì)算

GSj完成分值=100+（Gsj實(shí)際評分值-2）x100x30%

為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用

綜合業(yè)績分值計(jì)算法,評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)

鍵業(yè)績指標(biāo)（KP1）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。

4.業(yè)績分值計(jì)算公式為：

業(yè)績分值二ZKPIix權(quán)重i+ZGSjx權(quán)重j

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第五章申訴及掾腱

第三十五條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源

部申訴，考核與薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是

考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，T殳申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十六條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十七條申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于

申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工

所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

（二）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申

訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在

接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

外地人員申訴的處理時(shí)限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。

（三）申訴潮呈

申訴流程詳見圖附表6。

（四）申訴表格

申訴表詳見附表7

是

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第六章附則

第三十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果

只反饋到個(gè)人，不予公布。

第三十九條本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與

薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第四十條本管理制度實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本管理制度

有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。

第四十一條本管理制度自年月日起頒布實(shí)施。

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第二部分公司總部考核實(shí)施細(xì)則

第一章總部高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則

考核范圍包括：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營銷

總監(jiān)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)。分為季度考

核和年度考核。

第一條季度考核

（一）考核指標(biāo)和考核形式

業(yè)績考核（包括KEL和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合

同）。

人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：

1.組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。

2.組織高層管理人員的上級對其豉指標(biāo)進(jìn)行評分。（生_考區(qū)防定義參

見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考核指標(biāo)庫）。

3.；口總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

（=）

1.財(cái)務(wù)層面KRL指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求提交。

2.客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面組指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相

關(guān)部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測評等方法獲取。

3.考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的

考核數(shù)據(jù)。

（四）考西果計(jì)算

人力資源部負(fù)責(zé)將季度KP1和GS考核得分的計(jì)算,并得出人員季度業(yè)績分

值。（參見附表1業(yè)績合同）。

高層管理人員的季度業(yè)績分值除以100,得到季度考核系數(shù)。

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（五）考腐果應(yīng)用

季度考核系數(shù)是計(jì)算李度績效工資重要依據(jù)之一。（相關(guān)內(nèi)容參見《中富證

券有限責(zé)任公司薪酬管理制度》）

第二條年度考核

（一）考嵋標(biāo)和權(quán)重和考核形式

業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)

的）考核的茴示為業(yè)績考核（包括組和GS）不唯力。在考核總分中，年度業(yè)

績分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。

非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營

銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績效也計(jì)入年度考核

總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占80%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重,

下屬部門周邊績效分值占10%的權(quán)重（部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二

條）。

業(yè)績考核（包括KEL和GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合

同）。能力考核采用考核表的形式（參見表2-1-1公司高層能力考核評分表）。

（二）考酶施者

人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。

1.人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，匯總、計(jì)算考核結(jié)

果并統(tǒng)一備案。

2.人力資源部負(fù)責(zé)組織高層管理人員的上級對其段和能力考核的評分。

（濫考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考雌標(biāo)庫,能力考協(xié)旨標(biāo)

定義參見附表3能力考核指標(biāo)定義表）

（=）考微據(jù)

GL和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人人日常工作情況評分，不需收集額

外

的考核數(shù)據(jù)。

部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。

其余參考本章第一條相關(guān)內(nèi)容。

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（四）考腐果計(jì)算

人力資源部負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果:匚總、計(jì)算

得出人員年度考核總分.（參見表2-1-2非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表和表2-1-3

業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表）.

高層管理人員的年度考核總分除以100得到年度考核系數(shù)。

（五）個(gè)人年度考楔S果的用途

在型核殖是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù),同時(shí)作為職務(wù)

/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。

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表2?1?1公司高層能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人崗位

序號斷考核情況評分（百分制）

1人際交往能力10%

2影響力10%

3領(lǐng)導(dǎo)能力20%

4溝通能力10%

5判斷和決策能力20%

6計(jì)劃和執(zhí)行能力20%

7知識能力10%

能力考核分值

簽字考核人：年月日

說明：關(guān)于能力考樹箭示的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表3:《能力考評指標(biāo)定義表》

.18.

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表2-1-2非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表

考核期間：年月至年月

被考核人

考核維度權(quán)重得分

年度業(yè)績分值80%

能力考核分值10%

下屬部門周邊績效得

分10%

年度考核總分

審核：__填表：——日期：—_

表2?1?3業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表

考核期間：年月至年月

被考核人

考核維度權(quán)重得分

年度業(yè)績分值90%

能力考核分值10%

年度考核總分

W：__________喉：_____________日期：_______

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第二章職能部門和研究所考核實(shí)施細(xì)則

第一節(jié)職能部門和研究所部門考核

考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場

營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。分為季度考核和年度考核。

第一條季度考核

（一）考樹w標(biāo)和考核形式

業(yè)績考核（包括組和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合

同）,部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。

人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：

1.組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。

2.組織部門負(fù)責(zé)人的上級對其GS指標(biāo)進(jìn)行評分。（考凝標(biāo)定義參見

中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考樹旨標(biāo)庫）o

3.匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

（=）考懶據(jù)

1.財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報(bào)。

2.客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公

司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測評等方法獲取。

3.生_考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的

考核數(shù)據(jù)。

（四）季度考西果計(jì)算

人力資源部負(fù)責(zé)將季度K2L和2§_考核得分的計(jì)算，并得出部門季度業(yè)績分

值。（參見附表1業(yè)績合同）.

部門季度業(yè)績分值除以100,得到部門季度考核系數(shù)o

（五）儺果應(yīng)用

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1.門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人

的季度績效工資重要依據(jù)。

2.部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效工資的因素之

O

第二條年度考核

（一）考嵋標(biāo)和考核形式

年度部門考核的指標(biāo)為幽裝核（包括組和GS）、周邊績效。

在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占80%的權(quán)重周邊績效占20的權(quán)重。

業(yè)績考核（包括陽_和GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表1業(yè)績合

H），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（表221-1

總部部門年度周邊績效考核評分表）.

（二）考艇施者

人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。

1.力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需糊居,匯總、計(jì)算考核結(jié)果

并統(tǒng)一備案。

2.人力資源部負(fù)責(zé)組織部門負(fù)責(zé)人的上級對部門骰的評分。（如果部門

負(fù)責(zé)人兼任總監(jiān)，則由總監(jiān)的直接上級評分，GS■考核指標(biāo)定義參見中富證券有

限責(zé)任公司業(yè)績考核指標(biāo)庫

3.相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人對部門周邊績效進(jìn)行評分（周邊績效定義表參見附

表3能力考核指標(biāo)定義表，周邊績效的考核關(guān)系見表221-2總部部門年度周

邊績效考核關(guān)系表）。

（=）考讖據(jù)

參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。

（四）考雕果計(jì)算

人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果;□總、計(jì)算得出職能秒

年和研究所年度考核總分。（參見表221-3總部職能部門和研究所年度考核

評分統(tǒng)計(jì)表）

部門年度考核總分除以100得到部門年度考核系數(shù)。

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中富證券有限責(zé)任公司考核管理制度A11pku

（五）^果的用途

部門年度考核總分是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分的一部分,同時(shí)影響本部門員

工的年終獎(jiǎng)金。

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表2?2?1?1總部部門年度周邊績效考核評分表

考核期間：年月至年月

部門

序號周邊績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評分（百分制）

1主動(dòng)性20%

2響應(yīng)時(shí)間20%

3解決問題時(shí)間20%

4信息反饋及時(shí)20%

5服務(wù)質(zhì)量20%

周邊績效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）

簽字：年月日

說明：關(guān)于周邊績效考樹§標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表4：《周邊績效考評指標(biāo)定義表》

表221?2總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表

被考核部門考核部門

職能部門總部其余所有部門負(fù)責(zé)人（包括業(yè)務(wù)部門），

分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人

研究所營業(yè)部營銷經(jīng)理

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中言證券有限責(zé)任公司考核管理制度A[Jpku

表2?2?1?3總部職能部門和研究所年度考核評分統(tǒng)計(jì)表

考核期間：年月至年月

部門

考核維度權(quán)重得分

業(yè)績80%

周邊績效20%（各考核主體評分的平均分）

部門年度考核總分（加權(quán)值求和）

審核：_填表：—_日期：.—

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第二節(jié)職能部門和研究所負(fù)責(zé)人考核

考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場

營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所的負(fù)責(zé)人?？己朔譃榧径瓤己?/p>

和年度考核。如果總監(jiān)同時(shí)兼任部門負(fù)責(zé)人則不單獨(dú)進(jìn)行部門負(fù)責(zé)人考核,而是

應(yīng)用總監(jiān)的考核結(jié)果。

第一條季度考核

職能部門和研究所負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果直接引用所在部門的季度考

核的結(jié)果。

有關(guān)職能部門和研究所部門考核的相關(guān)內(nèi)容參見本章第一節(jié)。

職能部門和研究所部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績

效工資重要依據(jù)。

第二條年度考核

（-）考考觸式

部門年度考核與個(gè)人能力考核。

在年度考核總分中，部門年度考核分值占