版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領
文檔簡介
精選制度1:行政、后勤人員工作制度被聘用人員應嚴格遵守國家法律法規(guī)以及醫(yī)院的各項規(guī)章制度。對于違反醫(yī)院規(guī)章制度的人員,醫(yī)院有權(quán)對其按照規(guī)定進行處罰、待崗或終止聘用合同。經(jīng)院長辦公會議研究決定,結(jié)合《醫(yī)院工作管理規(guī)范》制定了聘用人員工作制度和崗位規(guī)范,具體如下:1.工作制度1.1熱愛醫(yī)院,時刻維護和樹立醫(yī)院的社會形象。服從醫(yī)院和科室管理,認真按照崗位規(guī)范的要求完成本職工作。年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.2嚴于律己,遵守勞動紀律。對醫(yī)院工作的建議和意見應逐級向科室或醫(yī)院主管領導實事求是的反映。不準拉幫結(jié)伙,越級上訪,影響醫(yī)院的整體社會形象。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.3工作期間嚴格執(zhí)行考勤制度和請假制度。年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.4工作時間內(nèi),必須按醫(yī)院規(guī)定和崗位要求著裝,佩帶胸卡。儀表端莊、整潔,不佩戴首飾。年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.5工作人員在工作時間內(nèi),不準干私活,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.6嚴禁工作人員在工作時間內(nèi)酗酒、賭博及酒后上崗。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.7各個崗位工作人員嚴格遵守和執(zhí)行交接班制度,確??剖夜ぷ鞯倪B貫性。年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.8積極參加醫(yī)院各相關部門組織的學習、培訓、考試和考核工作。年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.9在工作上應認真負責,嚴格遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度,嚴格執(zhí)行崗位技術規(guī)范和操作規(guī)程,對醫(yī)院利益和患者利益造成損害和人身傷害的,應按相關規(guī)定和醫(yī)院制度承擔相應的經(jīng)濟賠償和法律責任。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.10工作中團結(jié)同志,相互協(xié)作。對無理取鬧者予以解聘。1.11牢固樹立"以人為本。以病人為中心"的服務理念,尊重病人的人格和權(quán)利。年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.12.在工作中,要廉潔奉公,不以院謀私,以醫(yī)謀私。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.13及時完成院部、科室交辦的各項臨時性工作。年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。1.14服從醫(yī)院的工作調(diào)配和安排。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2.財務人員崗位工作規(guī)范2.1按照財務制度做好帳目記賬工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2.2月末及時與總賬對賬。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2.3每月及時校對銀行對賬單,做好銀行調(diào)節(jié)表。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2.4完成財務科交給的臨時工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3.藥品會計崗位工作規(guī)范3.1做好藥品的出入庫入賬工作。3.2做好藥品的票據(jù)的審核工作。3.3月末及時向財務科上報藥劑科報表。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.收款人員崗位工作規(guī)范4.1在科室主任領導下,承擔醫(yī)院收費等工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.2嚴格遵守各項科室工作制度。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.3加強業(yè)務學習,及時、高效的為患者提供收費服務。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.4認真做好科室設備的保養(yǎng)、維護工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)按照相關規(guī)定進行處罰,年度內(nèi)違反三次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.5工作中要注意保密制度,嚴格做好計算機管理工作。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.6接待外來人員時服務態(tài)度熱情和藹。違反此制度,醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理,年度內(nèi)違反兩次,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4.7做好耗材管理,嚴禁私自收費、跑票漏收。違反此項制度,醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。精選制度2:公司負責人業(yè)績考核管理制度一、總則1、為維護所有者權(quán)益,落實企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任,建立有效的激勵和約束機制,特制定本辦法。2、本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經(jīng)理。3、考核經(jīng)營業(yè)績,實行結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。4、集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經(jīng)營責任書的方式進行。5、集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核工作應當遵循以下原則:1)按照企業(yè)資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求,考核其經(jīng)營業(yè)績。2)按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務等不同特點,實事求是,公開公正,實行科學的分類考核。3)按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求,建立集團下屬分公司總經(jīng)理經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度,建立健全合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。二、業(yè)績考核1、業(yè)績考核以公歷年(或項目期間)為考核期。2、經(jīng)營業(yè)績責任書包括下列內(nèi)容:1)雙方的名稱和姓名;2)考核內(nèi)容及指標;3)考核與獎懲;4)責任書的變更、解除和終止;5)其他需要規(guī)定的事項。3、業(yè)績考核指標包括基本指標與分類指標。(1)基本指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。1)主營業(yè)務收入增長率=(本年度主營業(yè)務收入/上年度主營業(yè)務收入)*100%。2)年度利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。3)凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)考核當期凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率,計算公式為:凈資產(chǎn)收益率=(凈利潤/平均凈資產(chǎn))*100%。(2)分類指標由集團公司根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點,綜合考慮反映企業(yè)經(jīng)營管理水平及發(fā)展能力等因素確定,具體指標在責任書中確定。4、經(jīng)營業(yè)績責任書按下列程序簽訂:1)預報年度業(yè)績考核目標建議值。每年第四季度,集團下屬分公司總經(jīng)理按照集團董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況,提出下一年度工作計劃(包含擬完成的業(yè)績考核目標建議值),并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長。考核目標建議值原則上不低于前二年考核指標實際完成值的平均值。2)核定年度業(yè)績考核目標值。集團董事長根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢及企業(yè)運營環(huán)境,對集團下屬分公司總經(jīng)理的年度業(yè)績考核目標建議值進行審核,并就考核目標值及有關內(nèi)容同企業(yè)溝通后加以確定,然后由集團公司人力資源中心和財務中心一起擬定目標責任狀。3)由集團公司董事長同集團下屬分公司總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責任書。5、集團人力資源中心和財務中心聯(lián)合對年度經(jīng)營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。1)年度經(jīng)營業(yè)績責任書簽訂后,集團下屬分公司總經(jīng)理每月與集團公司董事長進行定期溝通,每季度將責任書執(zhí)行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門(集團人力資源中心和財務中心)以及集團公司監(jiān)督控制體系對責任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。2)建立重大經(jīng)濟損失、安全生產(chǎn)事故等重要情況報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時,應當立即向集團董事長報告。6、經(jīng)營業(yè)績責任書完成情況按照下列程序進行考核:1)每年3月底之前,集團下屬分公司總經(jīng)理依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務決算數(shù)據(jù),對上年度業(yè)績考核目標的完成情況進行總結(jié)分析,并將年度總結(jié)分析報告報集團董事長。2)集團董事長依據(jù)經(jīng)審計并經(jīng)審核的企業(yè)財務決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù),結(jié)合集團下屬分公司總經(jīng)理年度總結(jié)分析報告,并聽取集團高管對企業(yè)的年度評價意見,對集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核目標的完成情況進行考核(具體辦法見附件《年度業(yè)績考核計分試行辦法》),形成集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核與獎懲意見。3)集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經(jīng)理年度業(yè)績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經(jīng)理對考核與獎懲意見有不同意見的,可向集團董事長反映。三、獎懲1、根據(jù)集團下屬分公司總經(jīng)理業(yè)績考核得分,年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核最終結(jié)果分為A、B、C、D四個級別。2、集團董事長依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果對下屬分公司總經(jīng)理實施獎懲。3、下屬分公司總經(jīng)理工資與經(jīng)營業(yè)績掛鉤,細分為月薪和績效年薪兩個部分。4、下屬分公司總經(jīng)理月薪的部分按月核發(fā),績效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。1)當考核結(jié)果為D級(如60分以下)時,績效年薪為零;2)當考核結(jié)果為C級(如60—75分之間)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.2”確定;3)當考核結(jié)果為B級(如75—90分之間)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.6”確定;4)當考核結(jié)果為A級(如90分以上)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×1”確定。5、被考核人的考核分數(shù),由集團高管根據(jù)企業(yè)各負責人的責任和貢獻討論確定。6、績效年薪的50%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn);其余50%延期到離任時,離任審計和考核完成后兌現(xiàn)。7、對于經(jīng)營考核結(jié)果為D級的,將根據(jù)具體情況,可不再對其任命、續(xù)聘或?qū)ζ溥M行工作調(diào)整。8、對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的下屬分公司總經(jīng)理,集團董事長設立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。9、下屬分公司總經(jīng)理營私舞弊,侵害企業(yè)權(quán)益的,除由有關部門依照集團有關規(guī)章制度處理外,酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的,依法移送司法機關追究刑事責任。10、下屬分公司總經(jīng)理違反企業(yè)規(guī)章制度,導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違紀事件,給企業(yè)造成重大不良影響或造成企業(yè)資產(chǎn)損失的,除由有關部門依照集團有關規(guī)章制度處理外,酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的,依法移送司法機關追究刑事責任。四、附則1、由于客觀原因?qū)е聦ο聦俜止究偨?jīng)理的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的,集團董事長可以根據(jù)具體情況變更經(jīng)營業(yè)績責任書的相關內(nèi)容。2、本辦法由集團人力資源中心負責解釋。精選制度3:職稱評定管理制度一、總則1、為建立和規(guī)范公司職稱體系及其評審管理辦法,鼓勵從事專業(yè)崗位工作的員工專精所長,以企業(yè)發(fā)展目標引導員工在競爭環(huán)境中豐富知識、強化技能、提高能力,從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值,特制定本管理辦法。2、本管理辦法適用于公司正式員工,試用期員工及外聘技術類員工不適用。二、職稱申報1、評審委員會與評審小組:延安城投職稱評審委員會由經(jīng)營層成員與人力資源部分管領導組成,下設不同職稱類別評審小組,各評審小組由人力資源部成員和公司范圍內(nèi)相關專業(yè)的最高級職稱員工組成。主要職責為:1)公布各類別標準職稱及報考相關要求;與職稱考核評審相關機構(gòu)對接,了解職稱申報具體要求,組織公司一年一度職稱申報與評審工作;2)負責職稱相關證書的審核與存檔備案,統(tǒng)一管理公司職稱評定工作。2、職稱申報程序1)職稱申報工作為一年一度,由評審委員會及評審小組公示年度現(xiàn)崗位職稱申報類別、考試/評審時間與注意事項,申報人按公示所示材料進行申報準備;2)申報人以職稱類別為單位提交申報材料至相應的評審小組,由評審小組統(tǒng)一報送至職稱考試、評審機構(gòu);3)申報人因故不能參加或錯過參加本年度職稱申報工作的可在自行取得職稱資格證書后主動將相關材料報送至相應的評審小組進行考核和復審,也可參加下一年度職稱申報。3、職稱申報費用與資格證書管理:由公司組織的一年一度職稱申報工作均為現(xiàn)崗位所需職稱,申報人在通過現(xiàn)崗位職稱申報后可由公司全額報銷報名費及指定科目的教材費。申報人所取得的資格證書原件需交至公司人力資源部備案保管,離職或不享受本職稱相應待遇時可取回。三、職稱評定1、評定原則:1)因崗評定原則。以工作崗位對應職稱評定,非崗位職稱暫時不予評定。2)公開公正原則。職稱評定過程公開透明,評定結(jié)果公平,待遇與結(jié)果掛鉤。3)誠實信用原則。職稱申報與評定過程中,申報人與評審小組均需保證誠實守信,不弄虛作假,通過合法合規(guī)途徑取得相關資格證書。4)職稱和薪酬有機結(jié)合原則。不同職稱對應不同薪檔。2、評定范圍:延安城投職稱評定根據(jù)崗位性質(zhì)可劃分為技術、管理、營銷、行政、財會五大類別,具體部門崗位劃分如下:1)技術類:工程管理部、投資發(fā)展部、融資一部、融資二部、前期部等部門技術類崗位;2)管理類:經(jīng)營層、管理層及主管層相應崗位;3)行政類:綜合辦公室、人力資源部等部門行政崗位;4)營銷類:各部門涉及銷售的崗位;5)財會類:財務部、審計監(jiān)察部、成本合約部等部門財會崗位。3、評定程序:1)每年度一次職稱評定由評審委員會發(fā)起,評審小組具體實施推動;2)各部門崗位的申報人按公示要求提供的資料,報送至本崗位類別的對應評審小組,由評審小組對申報人職稱進行評定審核;3)評審小組對匯總申報人材料,提交至評審委員會進行討論,認定通過的由人力資源部進行職稱登記,相應薪酬調(diào)整依據(jù)薪酬管理制度進行;未通過職稱評定的評委會將反饋意見告知申報人,不符合崗位要求的職稱不予通過。4)職稱評定結(jié)果將在全公司范圍內(nèi)進行公示,公示期三個工作日,如有疑問可按程序向評審小組進行申訴。4、職稱管理:1)評審委員會及評審小組對公司各崗位職稱進行統(tǒng)一管理,原有職稱需重新審核、評定;2)掛職、借調(diào)將不享受掛職崗位或借調(diào)崗位對應職稱待遇,保證職崗匹配;3)公司可對非崗位職稱進行一次性獎勵,同時鼓勵員工對取得職稱的崗位進行輪崗與試崗,堅持“一人多能,專人專崗”。四、附則1、本管理辦法由評審委員會及評審小組解釋說明,由人力資源部配合實施。2、本管理辦法自頒布之日起實施,前期相關制度同時廢止。精選制度4:員工休假管理制度公司按國家規(guī)定執(zhí)行的假期類別有:年休假、探親假、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假及其他公假。其中年休假、病事假(醫(yī)療期除外)為實際工作日(不含法定節(jié)假日);婚假、喪假、產(chǎn)假(含計劃生育假)、工傷假休假天數(shù)含法定節(jié)假日。一、事假1、因私事非本人不能處理時,經(jīng)主管領導批準,可給予事假。按事假實際天數(shù)扣發(fā)月薪。另按全年事假實際天數(shù)計算扣除其年終獎金。2、員工當年累計事假天數(shù)超過30天,扣發(fā)全部當年年終獎金,并做為績效考核的一個指標,結(jié)合績效考核制度來權(quán)衡員工是否調(diào)崗、調(diào)薪、解除勞動合同。二、病假1、員工因病請假,憑公司指定的醫(yī)院或就近急診醫(yī)院開具的病休建議書,經(jīng)部門經(jīng)理批準,并報行政人事部備案;員工外出本市就診,需有當?shù)貐^(qū)(縣)級以上醫(yī)院開具的證明,經(jīng)部門經(jīng)理批準后才生效。無醫(yī)院開具病休或就醫(yī)證明的,按事假處理。2、員工病假按2天病假折合1個工作日的折算方法扣發(fā)月薪和年終獎3、員工因患病或非因工負傷,需要停止工作就醫(yī)治療時,根據(jù)國家《企業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》按照員工實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)連續(xù)病假超過2個月的,薪資按50%的固定月薪發(fā)放,并按實際工作天數(shù)發(fā)放年終獎金;連續(xù)病假超過半年的根據(jù)實際情況發(fā)放不低于公司所在地最低工資標準的長期病假工資,不享受年終獎金。三、年休假1、各部門應對員工休假以不影響正常工作為原則在年初作妥善安排,以保證員工正常休假、休息權(quán)利。部門員工年初(每年1月20日前)填寫《年休假審批單》,制定出當年年休假計劃,經(jīng)部門負責人審核確認后,報辦公室備案。各部門員工當年可享受的年休假天數(shù)由辦公室提供各部門負責人作為審批部門員工年假天數(shù)的依據(jù)。員工因工作等原因需要修改年休假計劃的,需要填寫《年休假計劃變更單》經(jīng)部門負責人批準后報辦公室備案。2、年休假當年假期在1個自然年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排,不得跨年度累積。3、公司正式員工入司滿一年后可享受年休假,員工根據(jù)工齡每年享受相應的年休假。工齡根據(jù)員工正式人事檔案中有明確記錄的相關工作經(jīng)歷核定或根據(jù)員工繳納基本社會保險的繳費年限核定,具體標準如下:1)工齡已滿1年不滿10年的,年休假5天;2)工齡已滿10年不滿20年的,年休假10天;3)工齡已滿20年的,年休假15天;4)工齡25年以上者,年休假20天。4、有下列情況之一的不享受當年年休假:1)當年無故曠工1天以上或受警告以上處分;2)累計工作滿1年不滿10年的職工,請事假累計5天以上的或病假累計2個月以上的;3)累計工作滿10年不滿20年的職工,請事假累計10天以上的或病假累計3個月以上的;4)累計工作滿20年以上的職工,請事假累計15天以上的或病假累計4個月以上的;5)因本人工作過失造成公司經(jīng)濟或名譽受損失受警告處分的;5、允許員工使用當年年休假折抵等天數(shù)病、事假,且員工須在《請假單》中說明,報人力資源部備案。6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù),公司按照該員工日基本工資收入的200%支付代休金,基本工資超過社平工資三倍的,按三倍封頂后計算代休金。;7、允許員工使用當年年休假折抵等天數(shù)病、事假,且員工須在《請假單》中說明,報辦公室備案。四、婚假公司員工達到法定結(jié)婚年齡登記結(jié)婚,給予帶薪婚假3天,達到晚婚年齡(男年滿25周歲,女年滿23周歲)登記結(jié)婚的,另給婚假7天,婚假從結(jié)婚登記日起一年內(nèi)有效。員工憑結(jié)婚登記證復印件辦理婚假請假手續(xù),婚假一次性休完。五、喪假公司正式員工的直系親屬(父母、配偶或子女)死亡時,給予喪假3天,需去外地辦理喪事的,可經(jīng)本人提出申請及領導批準,根據(jù)實際情況另給往返路程假。其延長假期按事假處理,未經(jīng)批準超假的,按曠工論處。六、產(chǎn)假及計劃生育假員工符合國家及當?shù)赜嘘P計劃生育規(guī)定的,可申請產(chǎn)假:1、符合晚育年齡(24周歲)懷孕的女員工,在以下懷孕期間的檢查,按公假處理:1)懷孕12周至25周期間,每月檢查一次,每次時間為半天;2)懷孕26周至33周期間,每兩周檢查一次,每次時間為半天;3)懷孕34周以上,每周檢查一次,時間為半天。4)超過以上時間的,按事假處理。2、女員工正常生育的產(chǎn)假為90天(連續(xù)計算,含法定節(jié)假日),其中包括產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加15天,多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天。晚育并領有《獨生子女證》的增加晚育獎勵假30天。女職工生育同時符合難產(chǎn)、多胞胎生育、晚育條件的,增加的產(chǎn)假天數(shù)累加計算。由于特殊原因超出產(chǎn)假延期休息的要經(jīng)部門及人力資源部批準后按事假處理。3、女員工妊娠期間流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)診斷證明,不足12周流產(chǎn)的產(chǎn)假為15天;12周以上至16周以內(nèi)的,產(chǎn)假為30天;妊娠滿16周以上28周以內(nèi)流產(chǎn)的產(chǎn)假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產(chǎn)假90天,其中包括產(chǎn)前休假15天。4、根據(jù)國家計劃生育政策,實行節(jié)育手術的員工,根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診斷證明》規(guī)定的建議休息時間給予計劃生育假(按公假處理)。5、嬰兒不滿一周歲的女員工,每天給予哺乳假2小時,哺乳時間不得累計,多胞胎生育的,每多一個嬰兒每天增加1小時哺乳假。6、配偶休產(chǎn)假期間,公司男員工憑配偶單位開具的相關證明或子女出生證明可休待產(chǎn)假,待產(chǎn)假為5個工作日。待產(chǎn)假自配偶方懷孕26周至子女出生兩周內(nèi)有效。7、休產(chǎn)假的女員工上述假期內(nèi)薪資照發(fā)。其年終獎金按其當年實際出勤天數(shù)計算,并根據(jù)公司績效管理辦法以考核評估結(jié)果為依據(jù)核發(fā)。休產(chǎn)假期間(含按事假處理的部分)不計入出勤天數(shù)。8、員工生育期間待遇請具體參見泰康人發(fā)〔2005〕第032號《泰康人壽保險股份有限公司員工生育期間待遇試行辦法》。七、工傷假公司按照《工傷保險條例》第三章相關政策標準來認定工傷。員工因公負傷,要持醫(yī)院開具的《醫(yī)療診斷證明》等相關材料,在負工傷10天內(nèi)申報辦公室,經(jīng)辦公室向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門提出工傷認定申請,經(jīng)勞動保障部門認可后,可享受《工傷保險條例》規(guī)定的相關待遇及工傷假。八、探親假公司異地人員或委派到外地工作的人員,可享受探親假,具體規(guī)定如下:異地員工每年享受20天的帶薪探親休假。同一省內(nèi)的異地人員的探親休假為15個工作日。已婚且因外派導致與配偶分居的員工可以每3個月享受1次探望配偶的帶薪探親休假,每次假期不超過7天(不含公休日和法定節(jié)假日,含往返路程)。探親、休假路費按500元/人.次給予補助。若本人因工作不能離崗而放棄休假或其配偶前往探望,探親路費同樣按500元給予補助發(fā)放。全年已享受探親休假的員工不再另外享受員工年休假。九、其它公假員工因子女就學或?qū)W校召開家長會等,可憑有效通知,申請帶薪公假半天;員工搬遷本人住宅,可申請帶薪公假1-2天,一個年度內(nèi)累計不超過2天。十、本制度的解釋權(quán)歸行政人事部,修訂權(quán)歸總經(jīng)理。精選制度5:績效考核管理制度一、總則1、指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合,保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹,并指導員工不斷發(fā)展。2、適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員(中層管理人員、一般工作人員)。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等,由董事長考核,集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》。3、考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。4、考核原則1)以提高員工績效為導向;2)定性與定量考核相結(jié)合;3)多角度考核;4)公平、公正、公開。5、考核用途1)薪酬分配;2)職務調(diào)整;3)崗位調(diào)動;4)員工培訓。二、考核組織管理1、薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人組成,組織領導公司的考核工作,承擔以下職責:1)考核管理制度及相關制度修訂的審批;2)最終處理部門、員工的考核申訴;3)最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果;4)參加階段性考核會,對本階段的公司績效進行分析,提出建議與意見。2、人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu),承擔以下職責:1)對部門考核各項工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關咨詢;2)匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃,作為部門年度考核的基礎;3)組織實施考核,收集考核數(shù)據(jù),并傳達到各個考核主體;4)收集各部門的《部門季度績效考核表》,統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果;5)對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;6)通報部門季度、年度考核工作情況;7)協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況;8)將部門考核相關結(jié)果通知各相關部門和人力資源中盡績效薪酬專員。3、分公司人力資源管理工作職責1)修訂員工考核管理制度;2)對各項員工考核工作進行培訓與指導;3)在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理;4)對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查,規(guī)范考核過程;5)組織各考核主體對被考核人進行評分,匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;6)組織處理考核異議;7)建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎懲的依據(jù)。4、集團各部門負責人及分公司負責人的義務1)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2)負責處理本部門關于考核工作的申訴;3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰;4)負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準;5)負責所屬員工的考核評分;6)負責本部門員工考核等級的綜合評定;7)負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃。5、回避制度人力資源中心應當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理,其考核結(jié)果和處理由董事長負責完成,直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應當回避本人的考核結(jié)果和處理。6、考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合,高管人員及分公司負責人考核則采取年度考核的方式。7、考核維度(1)考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。(2)對部門僅就任務績效進行考核。(3)員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度,不同的測評指標。1)績效:衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應的任務績效指標。周邊績效:體現(xiàn)對相關部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。管理績效:體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。2)能力:指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。3)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。8、考核程序1)各考核主體對各部門進行考核評分,人力資源中心匯總后形成考核報告;2)人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關部門負責人;3)部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果,報人力資源中心備案,人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核;4)審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚,對問題與不足指出改進方向;5)人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔,根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。9、申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議,可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負責調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。10、提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復;一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。11、申訴受理1)人力資源中心接到員工申訴后,應在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2)受理的申訴事件,由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報薪酬與考核管理委員會處理。3)申訴處理答復:考評管理委員會應在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人;不能答復的,應在20個工作日內(nèi),對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查,最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。三、部門考核1、部門考核對象為集團各部門及下屬分公司。2、部門考核主體由董事長對部門進行考核。3、部門考核分為季度考核和年度考核匯總。4、部門考核流程(1)人力資源中心在每季度初啟動考核工作,上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。(2)確定績效目標。部門考核:根據(jù)公司管理特點和實際情況,分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容。1)“重點工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關鍵工作,指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準的任務及領導交辦的緊急事項;2)“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內(nèi)容為準,如果部門職責內(nèi)容過雜,僅選取重要項目進行考評;(3)人力資源中心與相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權(quán)重、考核標準;確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須經(jīng)被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應的《部門目標管理卡》,董事長批準后方可生效。(4)在部門考核中,新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的,除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外,另外減部門季度考核得分,季度考核加分量不超過考核分數(shù)的5%,減分下不保底。3、收集資料,統(tǒng)計匯總季度末,各部門、分(子)公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心,由人力資源中心將有關數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體,后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況,對比考核標準,計算各項指標得分,填寫《部門目標管理卡》。4、審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審核批準。5、考核結(jié)果反饋審批后,人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責人,并負責進行解答。如果部門負責人對結(jié)果提出質(zhì)疑,可以提請申訴。6、部門年度考核1)人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前(即每年1月20日前)匯總各部門季度考核得分,計算部門年度綜合得分。2)人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前(即每年1月30日前)把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準,確定最終考核結(jié)果,并作出獎懲決定。3)人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人,并就相關疑問進行解答。四、管理人員考核1、季度考核(1)考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員(不含下屬分公司總經(jīng)理)。(2)季度考核流程1)啟動考核:人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設定一起啟動。2)確定績效目標。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務指標,即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求,就本季度工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論,設計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,需變更相應的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的,可作為加分項進行考核,最高標準為20分。3)季度考核。每季度初,直接上級就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務目標完成情況(同時討論確定本季度目標、計劃)。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見,在管理人員季度績效考核表中填寫。4)統(tǒng)計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料,進行統(tǒng)計、匯總。5)管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)×80%+工作能力考核得分×20%。6)審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果,報董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。7)個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并詳細記錄。(3)個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。2、年度考核(1)個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核,對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。(2)個人年度考核流程1)各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%。2)人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。3)直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃,制定具體改進計劃。4)人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。(3)個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。四、普通員工考核1、季度考核(1)考核對象考核對象包括集團部門級以下的各級員工(不含部門負責人)。(2)季度考核時間考核季度末次月1—10日。(3)季度考核流程啟動考核:人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1)確定績效目標各部門按照部門考核的內(nèi)容細分崗位考核內(nèi)容,即直接上級根據(jù)本月主要工作任務、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談,并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論,設計員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份,作為本月的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須變更相應員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。2)季度考核每季度初,直接上級就上季度工作績效與被考核人面談,共同總結(jié)上季度任務目標完成情況(同時共同討論確定下季度目標、計劃)。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見,在員工季度績效考核表中填寫。3)部門內(nèi)部糾偏,人力資源中心統(tǒng)計匯總考核得分集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評分資料,進行平衡、糾偏。員工季度考評綜合得分=任務績效考核分數(shù)*80%+工作態(tài)度考核分數(shù)*20%。4)審批員工個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果,報董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5)個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足,聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。(4)員工個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。2、年度考核(1)個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核。(2)員工個人年度考核流程1)各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2)集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料,進行平衡、糾偏。3)人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值*70%+工作能力考核分數(shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值*15%。4)人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報董事長審批后,按薪酬管理制度執(zhí)行。5)直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃,制定具體改進計劃。6)人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。(3)個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。精選制度6:員工休假管理制度公司按國家規(guī)定執(zhí)行的假期類別有:年休假、探親假、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假及其他公假。其中年休假、病事假(醫(yī)療期除外)為實際工作日(不含法定節(jié)假日);婚假、喪假、產(chǎn)假(含計劃生育假)、工傷假休假天數(shù)含法定節(jié)假日。一、事假1、因私事非本人不能處理時,經(jīng)主管領導批準,可給予事假。按事假實際天數(shù)扣發(fā)月薪。另按全年事假實際天數(shù)計算扣除其年終獎金。2、員工當年累計事假天數(shù)超過30天,扣發(fā)全部當年年終獎金,并做為績效考核的一個指標,結(jié)合績效考核制度來權(quán)衡員工是否調(diào)崗、調(diào)薪、解除勞動合同。二、病假1、員工因病請假,憑公司指定的醫(yī)院或就近急診醫(yī)院開具的病休建議書,經(jīng)部門經(jīng)理批準,并報行政人事部備案;員工外出本市就診,需有當?shù)貐^(qū)(縣)級以上醫(yī)院開具的證明,經(jīng)部門經(jīng)理批準后才生效。無醫(yī)院開具病休或就醫(yī)證明的,按事假處理。2、員工病假按2天病假折合1個工作日的折算方法扣發(fā)月薪和年終獎3、員工因患病或非因工負傷,需要停止工作就醫(yī)治療時,根據(jù)國家《企業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》按照員工實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)連續(xù)病假超過2個月的,薪資按50%的固定月薪發(fā)放,并按實際工作天數(shù)發(fā)放年終獎金;連續(xù)病假超過半年的根據(jù)實際情況發(fā)放不低于公司所在地最低工資標準的長期病假工資,不享受年終獎金。三、年休假1、各部門應對員工休假以不影響正常工作為原則在年初作妥善安排,以保證員工正常休假、休息權(quán)利。部門員工年初(每年1月20日前)填寫《年休假審批單》,制定出當年年休假計劃,經(jīng)部門負責人審核確認后,報辦公室備案。各部門員工當年可享受的年休假天數(shù)由辦公室提供各部門負責人作為審批部門員工年假天數(shù)的依據(jù)。員工因工作等原因需要修改年休假計劃的,需要填寫《年休假計劃變更單》經(jīng)部門負責人批準后報辦公室備案。2、年休假當年假期在1個自然年度內(nèi)可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排,不得跨年度累積。3、公司正式員工入司滿一年后可享受年休假,員工根據(jù)工齡每年享受相應的年休假。工齡根據(jù)員工正式人事檔案中有明確記錄的相關工作經(jīng)歷核定或根據(jù)員工繳納基本社會保險的繳費年限核定,具體標準如下:1)工齡已滿1年不滿10年的,年休假5天;2)工齡已滿10年不滿20年的,年休假10天;3)工齡已滿20年的,年休假15天;4)工齡25年以上者,年休假20天。4、有下列情況之一的不享受當年年休假:1)當年無故曠工1天以上或受警告以上處分;2)累計工作滿1年不滿10年的職工,請事假累計5天以上的或病假累計2個月以上的;3)累計工作滿10年不滿20年的職工,請事假累計10天以上的或病假累計3個月以上的;4)累計工作滿20年以上的職工,請事假累計15天以上的或病假累計4個月以上的;5)因本人工作過失造成公司經(jīng)濟或名譽受損失受警告處分的;5、允許員工使用當年年休假折抵等天數(shù)病、事假,且員工須在《請假單》中說明,報人力資源部備案。6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,經(jīng)員工本人同意,可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù),公司按照該員工日基本工資收入的200%支付代休金,基本工資超過社平工資三倍的,按三倍封頂后計算代休金。;7、允許員工使用當年年休假折抵等天數(shù)病、事假,且員工須在《請假單》中說明,報辦公室備案。四、婚假公司員工達到法定結(jié)婚年齡登記結(jié)婚,給予帶薪婚假3天,達到晚婚年齡(男年滿25周歲,女年滿23周歲)登記結(jié)婚的,另給婚假7天,婚假從結(jié)婚登記日起一年內(nèi)有效。員工憑結(jié)婚登記證復印件辦理婚假請假手續(xù),婚假一次性休完。五、喪假公司正式員工的直系親屬(父母、配偶或子女)死亡時,給予喪假3天,需去外地辦理喪事的,可經(jīng)本人提出申請及領導批準,根據(jù)實際情況另給往返路程假。其延長假期按事假處理,未經(jīng)批準超假的,按曠工論處。六、產(chǎn)假及計劃生育假員工符合國家及當?shù)赜嘘P計劃生育規(guī)定的,可申請產(chǎn)假:1、符合晚育年齡(24周歲)懷孕的女員工,在以下懷孕期間的檢查,按公假處理:1)懷孕12周至25周期間,每月檢查一次,每次時間為半天;2)懷孕26周至33周期間,每兩周檢查一次,每次時間為半天;3)懷孕34周以上,每周檢查一次,時間為半天。4)超過以上時間的,按事假處理。2、女員工正常生育的產(chǎn)假為90天(連續(xù)計算,含法定節(jié)假日),其中包括產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加15天,多胞胎生育的每多生育1個嬰兒增加15天。晚育并領有《獨生子女證》的增加晚育獎勵假30天。女職工生育同時符合難產(chǎn)、多胞胎生育、晚育條件的,增加的產(chǎn)假天數(shù)累加計算。由于特殊原因超出產(chǎn)假延期休息的要經(jīng)部門及人力資源部批準后按事假處理。3、女員工妊娠期間流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)診斷證明,不足12周流產(chǎn)的產(chǎn)假為15天;12周以上至16周以內(nèi)的,產(chǎn)假為30天;妊娠滿16周以上28周以內(nèi)流產(chǎn)的產(chǎn)假為42天。懷孕28周以上終止妊娠的享受正常生育產(chǎn)假90天,其中包括產(chǎn)前休假15天。4、根據(jù)國家計劃生育政策,實行節(jié)育手術的員工,根據(jù)《醫(yī)療機構(gòu)診斷證明》規(guī)定的建議休息時間給予計劃生育假(按公假處理)。5、嬰兒不滿一周歲的女員工,每天給予哺乳假2小時,哺乳時間不得累計,多胞胎生育的,每多一個嬰兒每天增加1小時哺乳假。6、配偶休產(chǎn)假期間,公司男員工憑配偶單位開具的相關證明或子女出生證明可休待產(chǎn)假,待產(chǎn)假為5個工作日。待產(chǎn)假自配偶方懷孕26周至子女出生兩周內(nèi)有效。7、休產(chǎn)假的女員工上述假期內(nèi)薪資照發(fā)。其年終獎金按其當年實際出勤天數(shù)計算,并根據(jù)公司績效管理辦法以考核評估結(jié)果為依據(jù)核發(fā)。休產(chǎn)假期間(含按事假處理的部分)不計入出勤天數(shù)。8、員工生育期間待遇請具體參見泰康人發(fā)〔2005〕第032號《泰康人壽保險股份有限公司員工生育期間待遇試行辦法》。七、工傷假公司按照《工傷保險條例》第三章相關政策標準來認定工傷。員工因公負傷,要持醫(yī)院開具的《醫(yī)療診斷證明》等相關材料,在負工傷10天內(nèi)申報辦公室,經(jīng)辦公室向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障部門提出工傷認定申請,經(jīng)勞動保障部門認可后,可享受《工傷保險條例》規(guī)定的相關待遇及工傷假。八、探親假公司異地人員或委派到外地工作的人員,可享受探親假,具體規(guī)定如下:異地員工每年享受20天的帶薪探親休假。同一省內(nèi)的異地人員的探親休假為15個工作日。已婚且因外派導致與配偶分居的員工可以每3個月享受1次探望配偶的帶薪探親休假,每次假期不超過7天(不含公休日和法定節(jié)假日,含往返路程)。探親、休假路費按500元/人.次給予補助。若本人因工作不能離崗而放棄休假或其配偶前往探望,探親路費同樣按500元給予補助發(fā)放。全年已享受探親休假的員工不再另外享受員工年休假。九、其它公假員工因子女就學或?qū)W校召開家長會等,可憑有效通知,申請帶薪公假半天;員工搬遷本人住宅,可申請帶薪公假1-2天,一個年度內(nèi)累計不超過2天。十、本制度的解釋權(quán)歸行政人事部,修訂權(quán)歸總經(jīng)理。精選制度7:員工考勤管理制度1、本公司員工每日工作時間為八小時,但經(jīng)員工半數(shù)或工會同意,得將周內(nèi)一日正常工作時數(shù)調(diào)配在其他工作日上。但每周工作總時數(shù)仍以四十小時為度。2、本公司員工工作時間:上午八時上班,下午五時下班,中午休息一小時。擔任流水線作業(yè)的員工,另依規(guī)定可實施作業(yè)中間休息。3、員工因出差或其它原因于事業(yè)場所外從事工作,不易計算其工作時間者,以平日工作時間為其工作時間。4、因季節(jié)或訂單量關系和因換班、準備或補充性工作,有在正常工作時間以外延長工作時間必要者,本公司可將工作時間延長。其延長之工作時間以加班計算。每人每月加班不得超過三十六小時,每天班后加班不得超過三小時。5、本公司員工加班,必須事先獲準,否則不予承認。6、本公司對于寫字樓員工加班工時的統(tǒng)計與加班費的核發(fā),另依本公司薪資管理辦法實施。7、本公司員工工作采取晝夜輪班制者,其工作班次每周更換一次。8、本公司員工每周七日中休息二日,為星期假日。公司配合生產(chǎn)需要而要求員工于星期假日出勤上班時,該星期假日工資以加班工資計算。9、本公司員工如有遲到情節(jié)者,依下列規(guī)定辦理:1)上班時間五分鐘后至十五分鐘內(nèi),始行簽到、打卡到工者為遲到,扣當月百分考核一分。2)上班時間十五分鐘后,始行簽到、打卡到工者,均以曠工半日論。3)因偶發(fā)事件經(jīng)核準者,按請假處理。10、本公司員工如有早退情節(jié)者,依下列規(guī)定辦理:1)下班時間前十五分鐘內(nèi),即行簽退或打卡提前下班者為早退,扣當月百分考核一分。2)下班時間前十五分鐘以前即行下班者,均以曠工半日論。11、本公司員工如有曠工情節(jié)者,依下列規(guī)定辦理:1)未經(jīng)請假或假滿未續(xù)假而不到工者,均以曠工論處。2)曠工一天扣當月百分考核五分,并且不發(fā)當日底薪。3)委托、代人打卡或偽造出勤記錄者,一經(jīng)查明,當日雙方均以曠工論處。4)員工上下班打卡僅打“到”未打“退”,或僅打“退”未打“到”者,若無具體確實的理由,當日以曠工處理。5)除因卡鐘失靈,確實無法打卡時,可由科長(主管)以上人員簽證證明,交人事部處理,其他原因的簽證均屬無效,仍以曠工處理。上下班時未能找到出勤卡者,應向保安人員登記確實時間,由人事部簽證,否則仍以曠工處理。6)在連接星期假日或法定假日前后曠工者,應視為連續(xù)曠工。但其中星期假日或法定休假日,不計入曠工日數(shù)內(nèi)。12、下列政府規(guī)定應放假的節(jié)日均予休假,工資照付:1)元月一日,元旦。2)五月一二、三日,國際勞動節(jié)。3)十月一二、三日,國慶節(jié)。4)農(nóng)歷正月初一、初二、初三,春節(jié)。以上法定節(jié)日適逢星期假日時,應順延補假。13、本公司生產(chǎn)有連續(xù)特性,需員工到齊生產(chǎn)。員工過春節(jié)需要有更長假期,本公司在春節(jié)期間放假十四天(工資照付)以代替前條第四項春節(jié)法定節(jié)日、探親假及年休假。14、本公司員工請假為下列八種,分別規(guī)定如下:1)公假依照政府法令應給公假者,憑有效證件辦理。請公假可酌情核發(fā)路程假。公假期間,工資照付(因公司業(yè)務需要而出差者,稱為出差)。2)工傷假員工因執(zhí)行職務而致殘廢、傷害,經(jīng)指定醫(yī)院證明確不能出勤者,核給工傷假(工資照付)。假期期滿應主動復工,否則以曠工論處。同一工傷假累計,不得超過兩年。請工傷假,除本公司醫(yī)療室證明及外診醫(yī)院證明外,應附工傷報告書。3)事假員工因有事必須親自處理者,應請事假,全年合計不得超過十五天,事假期間不發(fā)工資。寫字樓職員請事假,其事假期間工資核發(fā)另依本公司薪資管理辦法實施。所屬員工請假超過規(guī)定日期應辦理停薪留職手續(xù),否則以曠工處理。4)病假員工因普通傷病、疾病或生理原因必須治療或休養(yǎng)者,依下列規(guī)定請病假:未住院者,全年合計不得超過三十日。住院者住院及其出院后的休養(yǎng)期合計不得超過一年。病假期間,底薪一律折半發(fā)給。病假逾期者,可以事假抵充,再逾限則應辦理停薪留職,但留職停薪以一年為限。請病假,需附經(jīng)本公司醫(yī)療室出具的病假單或其他指定醫(yī)院開立、經(jīng)本公司醫(yī)療室簽字確認的證明。請病假在七日(含)以上者,則須另附本公司醫(yī)療室病情報告書。5)婚假本公司員工經(jīng)試用合格為正式員工后結(jié)婚者,可請下列婚假中的一種,工資照付。一般婚假三天(女未滿二十三周歲,男未滿二十五周歲者)。晚婚假十天(女滿二十三周歲,男滿二十五周歲者)。請婚假,需另附喜帖或結(jié)婚證書。6)喪假員工父、母、子女或本人配偶喪亡者,給予喪假六日,工資照付。請喪假,應附訃文或死亡證明及戶口文件。7)產(chǎn)假女性員工分娩前后應停止工作,給予產(chǎn)假九十天。工資照付(妊娠三個月以下流產(chǎn)者休假依國家規(guī)定處理)。請產(chǎn)假應附準生證或醫(yī)院證明。8)計劃生育假女性員工請晚育假、獨生子女優(yōu)待假、人工流產(chǎn)假、引產(chǎn)假、結(jié)扎假或帶環(huán)假等,工資照付。請計劃生育假應附醫(yī)院證明,經(jīng)婦委會確認,送人事部按規(guī)定核準假期。15、本公司員工因故必須請假時,應于事前辦妥請假手續(xù),方可離開工作崗位。如遇急病或臨時重大事故須親自處理時,應于一日內(nèi)委托他人或以電話、電報、傳真形式報告單位主管代為辦理。事后申請給假時應提出相關證明文件。16、本公司員工在法定節(jié)日仍到廠上班,而未享受補休時,本公司發(fā)給當日法定節(jié)日加班工資。17、本公司員工有遲到、早退、曠工、請事假、請病假、請婚假、請喪假、請計劃生育假等情節(jié)之一者,當月不發(fā)給全勤獎金。18、本公司員工請公假、請工傷假、請產(chǎn)假,其全勤獎金照付。19、本公司員工請事假、請婚假、請喪假,如遇星期假日或政府規(guī)定應予休假的法定節(jié)日,則不計入請假期內(nèi)。20、本公司員工請事假均需書面形式依下列規(guī)定核準:1)二日(含)之內(nèi)者,由車間主任或科長級主管批準。2)六日(含)之內(nèi)者,由部門經(jīng)理批準。3)六日內(nèi)以上者,由公司主管領導批準。21、本公司員工事、病假累計,均自每年一月一日起至同年十二月三十一日止:中途到工者其可請的事、病假,應依比率遞減。精選制度8:員工競爭上崗管理制度一、總則1、為了拓寬選人用人渠道,創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境,形成富有生機和活力的用人機制,結(jié)合本公司實際,制定本暫行辦法。2、本辦法所稱競爭上崗,是指公司在選配各級管理人員和專業(yè)崗位,通過一定范圍內(nèi)的公開競爭產(chǎn)生人選,然后按規(guī)定程序擇優(yōu)任用的一種選拔任用方法。3、競爭上崗應堅持德才兼?zhèn)?,注重實績,群眾評議和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。競爭上崗應在核定的職數(shù)限額內(nèi)進行。二、競爭范圍競爭上崗原則上在公司總部實施,有的崗位根據(jù)需要,也可在全國各地客戶服務中心進行。對不適宜公開競爭的職位,不列為競爭上崗的范圍。三、基本條件和資格1、參加競爭上崗的人員,應具備《公司任職條件試行規(guī)定》所規(guī)定的基本條件。2、參加競爭上崗的人員除具備上述基本條件外,還應符合下列資格條件:(一)競爭上崗人員一般應逐級參加競爭;(二)具備競爭職位規(guī)定的任職資格。3、為鼓勵競爭,促使優(yōu)秀人員脫穎而出,對德才表現(xiàn)和工作實績特別突出的,可越級參加公開競爭。四、程序和方法競爭上崗一般應按下列程序和方法進行:1、公布崗位。通過召開動員大會等形式,宣傳競爭上崗的目的和意義,公布競爭崗位、任職條件以及競爭上崗的程序,方法等事項。2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人自薦報名,也可以采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的辦法報名。3、資格審查。按照競爭上崗的條件,由人力資源部對報名人員進行資格初選,報總經(jīng)理室審批。4、考試或考核。由人力資源部組織競爭人選進行考試??荚噧?nèi)容主要是履行競爭職位職責所必備的基本理論、業(yè)務知識和綜合管理能力等。也可組織領導、專家對競爭人選的基本條件、業(yè)務能力等方面進行考核。5、演講答辯??荚嚕y試)合格者,在一定范圍內(nèi)進行演講。演講的內(nèi)容主要包括:基本情況,任職優(yōu)勢和工作設想,并就有關問題進行答辯。6、民主測評。在一定范圍內(nèi)對考試(測試)成績合格者進行民主測評,充分聽取群眾意見。7、組織考核。根據(jù)競爭人員考試(測試)和演講答辯成績以及民主測評結(jié)果,按考核對象人數(shù)多于擬任職位人數(shù)的原則,擇優(yōu)確定考核對象并進行考核??己藘?nèi)容包括:思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作實績四個方面,重點要考核工作實績。8、公示。在公司范圍內(nèi)公示七天,廣泛征集群眾意見。9、決定聘任。由公司領導集體討論決定人員的聘任。五、組織領導1、競爭上崗工作按照人員管理權(quán)限,在公司董事長、總經(jīng)理的領導下進行,由人力資源部具體組織實施。2、實施競爭上崗時應成立答辯委員會,答辯委員會由公司董事長、總經(jīng)理、有關部門負責人及聘請有關專家組成,負責演講答辯的評判工作,人數(shù)一般為5-7人。3、要切實加強對競爭上崗的領導,堅持原則,規(guī)范程序,嚴明人事工作紀律,堅決防止和糾正選人用人工作中的不正之風,同時注意做好思想政治工作,確保競爭上崗健康、有序進行。六、附則本暫行辦法由公司總經(jīng)理室負責解釋。精選制度9:薪酬管理制度一、總則本制度根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策,按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制定,適用于全體員工。二、薪酬原則1、按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。2、因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的特性。3、薪酬保密:未經(jīng)公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。三、薪酬構(gòu)成及標準1、薪酬指員工全部收入。2、薪酬標準總經(jīng)理、副總經(jīng)理年薪10-20萬,部門經(jīng)理和項目經(jīng)理年薪8-10萬,其他員工年薪1-8萬。四、工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務,確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資依據(jù)同崗位正式工資的80%發(fā)放。五、工資的計算與發(fā)放1、工資計算以月為計算期:月核定工作日=月總天數(shù)-周日、節(jié)假日總天數(shù)-2;日工資額=當月工資/月核定工作日;2、公司考勤實行簽到管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計,在考勤扣款中體現(xiàn)。3、工資于每月15日按月支付,遇節(jié)假日提前發(fā)放(特殊情況除外)。年終獎金在年末支付,補貼每月憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務報賬。4、財務部、資產(chǎn)調(diào)配部、信息中心、部分免簽到員工及集團公司代發(fā)工資的其他員工,出勤由其部門經(jīng)理負責,每月20日前匯總計算上報人力資源部。其他部門由人力資源部計算,全部匯總后由人力資源部上報總經(jīng)理批準。5、工資結(jié)構(gòu)計算1)部門經(jīng)理及以上員工的基礎工資占工資總額的50%,績效工資占50%??冃ЧべY的60%根據(jù)月度部門績效考核成績計算,40%根據(jù)年終企業(yè)的經(jīng)營情況及部門全年的績效成績計算。2)部門經(jīng)理級以下的員工基礎工資占工資總額的60%,績效工資占40??冃ЧべY根據(jù)員工的月度績效考核成績計算。3)年終獎金每年根據(jù)公司全年的經(jīng)營狀況及員工全年的表現(xiàn)分別計算。4)工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。5)員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。6、工資計算公式:應發(fā)工資=基礎工資+績效工資;實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目;基礎工資=工資總額×40%;績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù);7、特殊期間的薪金給付(1)病假期在二日(含)內(nèi),扣除日薪資的30%;病假期當月累計超過二天,扣除日薪資的50%;超過五天,扣除日薪資的80%。(2)事假期在二日(含)內(nèi),扣除日薪資的50%;當月累計超過二天,扣除全部日薪資。(3)工作盡量在工作時間內(nèi)完成,公司不提倡加班,確因工作需要加班,下列情形可發(fā)放加班費:①國家法定休假日加班,按員工基本工資及崗位津貼的300%支付;②國家法定休假日值班,按每人每天40元支付。(4)員工參加學習、培訓,離崗期間
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025年度化妝品產(chǎn)品代言合同協(xié)議4篇
- 2025年度臨時餐飲場地租賃服務協(xié)議8篇
- 二零二五年度水電設施智能化改造合同3篇
- 二零二五版餐飲企業(yè)廚師招聘與人才輸送協(xié)議3篇
- 二零二四事業(yè)單位員工試用期人才引進與培養(yǎng)合作協(xié)議3篇
- 2024石材荒料購銷及石材產(chǎn)品安全檢測服務合同3篇
- 2024蔬菜種植與農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)銷售合作協(xié)議范本3篇
- 2024進出口食品貿(mào)易合同
- 二零二五版合同法擔保條款設計-企業(yè)風險控制策略3篇
- 二零二五年度在線教育平臺股權(quán)收購合同3篇
- GB/T 37238-2018篡改(污損)文件鑒定技術規(guī)范
- 普通高中地理課程標準簡介(湘教版)
- 河道治理工程監(jiān)理通知單、回復單范本
- 超分子化學簡介課件
- 高二下學期英語閱讀提升練習(一)
- 易制爆化學品合法用途說明
- 【PPT】壓力性損傷預防敷料選擇和剪裁技巧
- 大氣喜慶迎新元旦晚會PPT背景
- DB13(J)∕T 242-2019 鋼絲網(wǎng)架復合保溫板應用技術規(guī)程
- 心電圖中的pan-tompkins算法介紹
- 羊絨性能對織物起球的影響
評論
0/150
提交評論