《小沃科技公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究》7700字

小沃科技公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄摘要 I一、績(jī)效考核的相關(guān)概念 1（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵 1（二）績(jī)效考核的流程 2（三）績(jī)效考核的方法 2二、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 3（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)技術(shù)員基本情況 3（二）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的指標(biāo) 4（三）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的方法 5（四）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的流程和周期 5三、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題 6（一）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在靠資歷和人情獲得績(jī)效業(yè)績(jī) 6（二）績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo) 6（三）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程監(jiān)控不到位 7（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵(lì)效果 7四、完善小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核工作的思考 8（一）保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀與公正 8（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容 8（三）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行把控 9（四）優(yōu)化績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，很多企業(yè)都面臨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，主要取決于人力資源管理工作是否做得到位。而在人力資源管理中，最重要的績(jī)效考核工作?？?jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，它不僅關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展，而且是員工薪資、晉升、培訓(xùn)、考核的主要參照物，科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核對(duì)專業(yè)技術(shù)員工和企業(yè)都有利。本文以小沃科技有限公司為例，探索小沃科技有限公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題。結(jié)合所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，針對(duì)小沃科技有限公司績(jī)效考核體系探析中，發(fā)現(xiàn)小沃科技有限公司績(jī)效考核存在問(wèn)題包括績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在靠資歷和人情獲得績(jī)效業(yè)績(jī)、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程監(jiān)控不到位、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵(lì)效果等問(wèn)題。針對(duì)其問(wèn)題提出了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀與公正、將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容、對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行把控、優(yōu)化績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施，為小沃科技公司的專業(yè)技術(shù)員工的績(jī)效考核優(yōu)化創(chuàng)新提供理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；考核指標(biāo)；人力資源管理

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化提升，對(duì)個(gè)人、部門(mén)和組織工作的最終績(jī)效和業(yè)績(jī)進(jìn)行有效管理和全過(guò)程把控的一種企業(yè)科學(xué)管理的相關(guān)手段，是企業(yè)用來(lái)實(shí)現(xiàn)管理水平提升，提煉企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種重要的管理措施。從近幾年來(lái)企業(yè)的管理發(fā)展形勢(shì)中來(lái)看，績(jī)效考核越來(lái)越受到企業(yè)內(nèi)外部的重視，并在企業(yè)的部門(mén)和人力資源管理中得到了充分且廣泛的應(yīng)用。然而如今的企業(yè)的績(jī)效考核依然處于發(fā)展階段，存在有制定不符合企業(yè)目標(biāo)，缺乏相關(guān)管理制度，在落實(shí)上缺乏韌性且難以發(fā)揮其作用等問(wèn)題。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的大環(huán)境，如何制定符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，困擾著大多數(shù)企業(yè)。我們需要在實(shí)踐中不斷積累解決問(wèn)題的辦法，使企業(yè)及員工能和諧發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。目前我國(guó)正處于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵階段，可以說(shuō)根據(jù)目前對(duì)我國(guó)的行業(yè)分析來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)逐漸滲透進(jìn)入我國(guó)的各行各業(yè)，所涉及的行業(yè)類型和行業(yè)規(guī)模日益廣泛。在基于此市場(chǎng)大環(huán)境的背景之下，并綜合我國(guó)所推出的“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的政策激勵(lì)之下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正在以一種相當(dāng)迅猛的勢(shì)頭快速發(fā)展。例如目前現(xiàn)有的阿里巴巴、京東、蘇寧等以互聯(lián)網(wǎng)為主的企業(yè)，廣州維動(dòng)等網(wǎng)絡(luò)科技公司，以及一些綜合VR技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等，均在此基礎(chǔ)上得到更加快速的發(fā)展。針對(duì)以上種種背景，本次研究主要以小沃科技有限公司為主要的研究對(duì)象，結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核的系統(tǒng)的研究，并綜合該公司整體的架構(gòu)組成和人員組成結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)之上對(duì)該公司所實(shí)行的人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀與不足指出進(jìn)行系統(tǒng)的分析，提出的解決方案。使其能夠在人員績(jī)效考核工作中更加能夠?qū)I(yè)技術(shù)員工起到激勵(lì)性作用，從而能夠?yàn)榱糇∪瞬?，保持人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定打下深厚的基礎(chǔ)。并且能夠?yàn)轭愃频木W(wǎng)絡(luò)科技公司在今后的發(fā)展過(guò)程中的人員績(jī)效考核管理工作提供一定的借鑒方案。一、績(jī)效考核的相關(guān)概念（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵所謂績(jī)效考核，就是指組織中的各級(jí)管理者和專業(yè)技術(shù)員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的一系列管理行為的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效考核的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。并能夠?qū)T工的思維方式以及員工的基本能力有所改變或者提升。同時(shí)能夠通過(guò)績(jī)效考核而改變專業(yè)技術(shù)員工的治理模式，能夠進(jìn)一步的整合優(yōu)化組織的內(nèi)部管理過(guò)程，從而能夠達(dá)到更加圓滿有效的實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的目的。（二）績(jī)效考核的流程一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的流程主要：包括以下幾個(gè)內(nèi)容。首先對(duì)公司整體目標(biāo)進(jìn)行分解，將具體目標(biāo)落實(shí)到具體部門(mén)和個(gè)人。其次設(shè)定績(jī)效計(jì)劃，將項(xiàng)目目標(biāo)和不同序列員工的具體行動(dòng)計(jì)劃結(jié)合在一起，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定績(jī)效計(jì)劃。再次，在對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)考核的過(guò)程當(dāng)中，要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行觀察、記錄和總結(jié)，并隨時(shí)進(jìn)行反饋、探討以及指導(dǎo)活動(dòng)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效研究[D].西北師范大學(xué),2020.此外，在實(shí)際工作中，對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行、績(jī)效指標(biāo)以及工作指標(biāo)的完成狀況、以及專業(yè)技術(shù)杭慧.捷順科技連續(xù)股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效研究[D].西北師范大學(xué),2020.（三）績(jī)效考核的方法目前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法包括了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及平衡記分卡等方法，這三類常用的績(jī)效考核方法在不同的方面有著各自的側(cè)重點(diǎn)。目標(biāo)管理主要側(cè)重于目標(biāo)責(zé)任的分解與落實(shí)，并以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部或組織內(nèi)部的管理流程等相關(guān)參數(shù)進(jìn)行分析，并通過(guò)設(shè)定、提取、計(jì)算等提煉適合組織內(nèi)部績(jī)效考核的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，并將其根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的數(shù)值，應(yīng)用至企業(yè)績(jī)效考核工作中。平衡記分卡在制定的過(guò)程中主要從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度出發(fā)，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行綜合性的考察。二、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀（一）公司組織架構(gòu)和專業(yè)技術(shù)員基本情況小沃科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“小沃科技”）為中國(guó)聯(lián)通旗下子公司，于2014年10月在上海市楊浦區(qū)注冊(cè)成立。依托電信運(yùn)營(yíng)商資源優(yōu)勢(shì)，聚焦移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)新文娛領(lǐng)域，圍繞“5G+AI+泛視頻”新發(fā)展理念，聚力游戲、電商兩大賽道，主要業(yè)務(wù)包括會(huì)員權(quán)益、流量經(jīng)營(yíng)、游戲運(yùn)營(yíng)、數(shù)字短信、免密認(rèn)證、信息流電商等。與4000余個(gè)伙伴建立商業(yè)合作、服務(wù)20余萬(wàn)“應(yīng)用商店開(kāi)發(fā)者”、覆蓋3億用戶，為廣大客戶提供一站式的數(shù)字生活體驗(yàn)。談姝彤.蘭州銀行客戶經(jīng)理績(jī)效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.談姝彤.蘭州銀行客戶經(jīng)理績(jī)效考核方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.8圖1小沃科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖小沃科技目前現(xiàn)有員工183人，其中在崗正式員工共計(jì)169人，實(shí)習(xí)生有14人。根據(jù)小沃科技目前組織架構(gòu)所設(shè)置的部門(mén)以及員工所從事的工作內(nèi)容，為了對(duì)員工進(jìn)行差異化的管理，小沃科技的崗位主要分為了管理序列、專業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)序列以及行政序列四大序列。陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對(duì)公業(yè)務(wù)序列員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020：9.以目前在崗職工為（不含實(shí)習(xí)生）研究樣本，對(duì)小沃企業(yè)專業(yè)技術(shù)陶妍宇.交通銀行甘肅省分行對(duì)公業(yè)務(wù)序列員工績(jī)效考核方案的優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020：9.小沃科技管理序列員工共有43人，主要是公司中高層管理人員。行政營(yíng)銷(xiāo)序列員工共有26人，主要擔(dān)任產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)推廣和行政管理工作。小沃科技以互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)平臺(tái)以及數(shù)字化技術(shù)產(chǎn)品為主，公司專業(yè)技術(shù)員工占比多數(shù)，為100人，分布于產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、研發(fā)、數(shù)據(jù)平臺(tái)維護(hù)等各個(gè)技術(shù)部門(mén)。（二）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的指標(biāo)公司針對(duì)不同序列的員工分別設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)。分別通過(guò)目標(biāo)管理法，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)，各個(gè)部門(mén)根據(jù)自己崗位管理職責(zé)等分別設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)并分類管理。針對(duì)專業(yè)技術(shù)的員工，專業(yè)技術(shù)員工的評(píng)價(jià)主要分為定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。其中定量的部分，公司以統(tǒng)一的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和后臺(tái)維護(hù)運(yùn)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)數(shù)字產(chǎn)品和信息項(xiàng)目等做出量化考評(píng)，以不同項(xiàng)目為公司帶來(lái)的利潤(rùn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)的員工進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。張磊.基于全面預(yù)算管理下科技企業(yè)內(nèi)控體系的構(gòu)建[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(31):83.張磊.基于全面預(yù)算管理下科技企業(yè)內(nèi)控體系的構(gòu)建[J].中國(guó)市場(chǎng),2019(31):83.表1專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源及評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)者個(gè)人月度績(jī)效30%個(gè)人12個(gè)月的績(jī)效實(shí)際得分部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)年度績(jī)效25%部門(mén)年度績(jī)效結(jié)果管理層年度綜合評(píng)價(jià)45%年度績(jī)效定性評(píng)價(jià)表部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)/各部門(mén)負(fù)責(zé)人/職工代表表2專業(yè)技術(shù)員工月度績(jī)效考核內(nèi)容及權(quán)重評(píng)價(jià)內(nèi)容權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源及評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)者工作完成情況80%研發(fā)人員績(jī)效管理細(xì)則部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理（正職占60%、副職合計(jì)40%）技術(shù)創(chuàng)新成果20%研發(fā)人員創(chuàng)新成果量化績(jī)效管理結(jié)果產(chǎn)品創(chuàng)新部/技術(shù)支撐部（三）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的方法小沃科技采取以目標(biāo)管理法的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)作為這一階段的總體目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)拆分，依此下派給公司中的各個(gè)部門(mén)，將其作為部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。公司中的各個(gè)崗位，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和部門(mén)的目標(biāo)，分別對(duì)員工設(shè)置在下一階段所需要達(dá)到的績(jī)效業(yè)績(jī)，從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及結(jié)合KPI績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方式，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。（四）公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核的流程和周期目前對(duì)于專業(yè)技術(shù)員工的績(jī)效考核流程主要分為四個(gè)階段：評(píng)估準(zhǔn)備、績(jī)效考核設(shè)定、考核實(shí)施以及獲取評(píng)價(jià)結(jié)果?？己酥芷诟鶕?jù)專業(yè)技術(shù)人員崗位的不同有一定差異，技術(shù)、運(yùn)營(yíng)維護(hù)崗位的專業(yè)技術(shù)人員考核周期一般以月度、季度為考核周期，在研發(fā)部門(mén)中則根據(jù)項(xiàng)目完成情況適當(dāng)調(diào)整考核周期?？己税凑彰鞔_的績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量考核目標(biāo)的完成情況，其中研發(fā)部門(mén)以項(xiàng)目計(jì)劃完成率和技術(shù)評(píng)審合格率為主要考核指標(biāo)，技術(shù)部門(mén)以技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率、技術(shù)改造費(fèi)用控制率為主要考核指標(biāo)。馮寧.H公司專業(yè)技術(shù)序列員工晉升體系優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019:馮寧.H公司專業(yè)技術(shù)序列員工晉升體系優(yōu)化研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019:13.三、小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中存在靠資歷和人情獲得績(jī)效業(yè)績(jī)公司定性評(píng)價(jià)比例大，主要選取了中高層、職工代表和員工之間的主觀評(píng)價(jià)。而當(dāng)前小沃科技的專業(yè)技術(shù)人員主要為年輕人。剛?cè)牍镜哪贻p人，人情處理能力弱，在績(jī)效評(píng)價(jià)中處于劣勢(shì)。年輕專業(yè)技術(shù)人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員在同一評(píng)價(jià)體系內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其業(yè)績(jī)要求相同。資深專業(yè)技術(shù)人員獲得資源能力和技術(shù)能力更強(qiáng)，很容易達(dá)到績(jī)效要求，年輕的專業(yè)技術(shù)人員卻很難達(dá)到。如定量評(píng)價(jià)中參與行業(yè)級(jí)項(xiàng)目即得滿分100分。參與項(xiàng)目即得10分，其評(píng)價(jià)依據(jù)專業(yè)管理部門(mén)給出的項(xiàng)目組成員報(bào)表數(shù)據(jù)，而非項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)出具的事實(shí)證據(jù)材料，存在參與項(xiàng)目即獲得高績(jī)效分的情況。從公司未來(lái)發(fā)展看，年輕專業(yè)技術(shù)人員更有活力和潛力，利用績(jī)效考核激發(fā)其承擔(dān)更多任務(wù)的積極性，對(duì)公司具有重要的意義。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容未結(jié)合關(guān)鍵性指標(biāo)公司的績(jī)效考核實(shí)施實(shí)際上是對(duì)績(jī)效目標(biāo)的體現(xiàn)過(guò)程，項(xiàng)目關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)和質(zhì)量未納入績(jī)效考核考評(píng)。首先，項(xiàng)目進(jìn)度未納入評(píng)價(jià)維度，專業(yè)技術(shù)人員不重視進(jìn)度管理，失去競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。公司很多技術(shù)難度高的項(xiàng)目，專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)積極性不高，存在普遍求穩(wěn)心態(tài)。項(xiàng)目進(jìn)度推進(jìn)慢，部分項(xiàng)目方案確定時(shí)，已被行業(yè)其他公司獲取信息趕超進(jìn)度，公司競(jìng)爭(zhēng)力被大大削弱。其次，項(xiàng)目成本控制未被納入評(píng)價(jià)維度，產(chǎn)生資源浪費(fèi)。專業(yè)技術(shù)人員未有核算成本和產(chǎn)出的習(xí)慣，對(duì)項(xiàng)目投入產(chǎn)出評(píng)估偏差大，項(xiàng)目靜態(tài)回報(bào)期過(guò)長(zhǎng)。第三，項(xiàng)目質(zhì)量未納入評(píng)價(jià)維度，專業(yè)技術(shù)人員不重視質(zhì)量管控造成經(jīng)濟(jì)損失。存在項(xiàng)目驗(yàn)收后未使用和使用效果差等問(wèn)題。存在項(xiàng)目停用造成損失，或使用效果差，需要花費(fèi)更多資源去解決問(wèn)題，造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程監(jiān)控不到位在小沃科技績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，小沃科技對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核重結(jié)果，不重過(guò)程，評(píng)價(jià)結(jié)果僅作為發(fā)放獎(jiǎng)金、調(diào)薪和晉升的依據(jù)。部門(mén)主任專業(yè)背景各不相同，不了解專業(yè)技術(shù)人員工作，只能將績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程視為不得已的工作。對(duì)于專業(yè)技術(shù)員工遇到的技術(shù)難題，難以給予及時(shí)和有效的支持。評(píng)價(jià)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員近期表現(xiàn)，缺乏正式的溝通和記錄，更缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)。管理者對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的行為關(guān)注少，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的好壞沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。更不用說(shuō)專門(mén)針對(duì)專業(yè)技術(shù)員工不足，進(jìn)行個(gè)性化輔導(dǎo)或資源支持。一方面原因是由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)際上就是績(jī)效考核，因此對(duì)這兩個(gè)概念認(rèn)識(shí)和理解不夠充分。他們經(jīng)常把績(jī)效考核的結(jié)果與績(jī)效管理結(jié)果混為一談，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到正確合理的利用。薪酬體系的制定與績(jī)效考核結(jié)果依賴過(guò)于嚴(yán)重，這樣就大大降低了專業(yè)技術(shù)員工的安全感和公平感，使績(jī)效管理工作沒(méi)有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，無(wú)法借助績(jī)效管理的交流特征來(lái)促進(jìn)管理者與專業(yè)技術(shù)員工之間關(guān)系的和諧發(fā)展，壓制了專業(yè)技術(shù)員工的創(chuàng)造力。（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一缺乏激勵(lì)效果專業(yè)技術(shù)人員中基數(shù)最大的初級(jí)工程師未充分激發(fā)潛力。近年來(lái)，小沃科技為了更好的增加自身實(shí)力，積極根據(jù)不同的應(yīng)用場(chǎng)景開(kāi)發(fā)了許多新產(chǎn)品。小沃科技所面臨的技術(shù)迭代和產(chǎn)品研發(fā)工作大量增加，而初級(jí)工程師的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是項(xiàng)目完成度，從工作來(lái)說(shuō)項(xiàng)目工作的占比較少。對(duì)于這類專業(yè)技術(shù)員工，在遇到綜合性的技術(shù)難題時(shí)，往往需要依賴工程師，自身解決問(wèn)題能力有待提高。公司的培訓(xùn)也多為本專業(yè)技能方面培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃來(lái)提升其研發(fā)能力，存在動(dòng)手能力強(qiáng)，理論知識(shí)薄弱，系統(tǒng)思考問(wèn)題能力差情況。其職業(yè)晉升通道缺乏互通性，選聘到管理或技術(shù)研發(fā)序列較難。薪金主要依據(jù)技能考試結(jié)果定級(jí)，并按年限增加，因此參與難度大的項(xiàng)目工作積極性低。四、完善小沃科技有限公司專業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核工作的思考（一）保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀與公正對(duì)于專業(yè)技術(shù)的員工，由于其所處的崗位不同、工作內(nèi)容性質(zhì)也有較大的差異，因此為了避免出現(xiàn)靠資歷和人際關(guān)系進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)重的情況，可以加大多量化指標(biāo)的設(shè)置。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)參與考核的人員進(jìn)行約束，使其可以對(duì)被考核者進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)，同時(shí)排除對(duì)上下級(jí)關(guān)系的顧慮，確保做出公正的判斷。人事部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果制作出考核結(jié)果報(bào)表，考核結(jié)果報(bào)表一式兩份，一份由人力資源部保存，一份存檔在被考核者的檔案中。對(duì)于被考核者考核結(jié)果的公開(kāi)，考核結(jié)果應(yīng)在以文書(shū)的形式公開(kāi)告知，同時(shí)要做好結(jié)果公布的監(jiān)督工作。需要注意的是，建立以高層管理者在內(nèi)的績(jī)效考核小組，得到高層管理者的支持以及績(jī)效考核順利執(zhí)行。同時(shí)對(duì)管理者以及員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效知識(shí)的培訓(xùn)，使績(jī)效考核能夠順利進(jìn)行。（二）將關(guān)鍵性指標(biāo)納入績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)有的目標(biāo)管理辦法，對(duì)專業(yè)技術(shù)員工指標(biāo)的設(shè)置按照項(xiàng)目管理的三要素“進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)、質(zhì)量”，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為定量指標(biāo)項(xiàng)目管理水平、定性指標(biāo)工作能力和工作態(tài)度三個(gè)緯度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。進(jìn)度指標(biāo)對(duì)項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)達(dá)成率和項(xiàng)目進(jìn)度延期率考評(píng)。成本對(duì)項(xiàng)目費(fèi)用超支率和項(xiàng)目預(yù)算達(dá)成率考評(píng)。質(zhì)量對(duì)項(xiàng)目測(cè)試通過(guò)率和用戶意見(jiàn)滿意度考評(píng)。管理對(duì)項(xiàng)目管理制度執(zhí)行情況考評(píng)。項(xiàng)目管理能力對(duì)節(jié)點(diǎn)管控、質(zhì)量以及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。問(wèn)題處理能力考評(píng)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)對(duì)變化和不確定因素并高效處理問(wèn)題的行為。團(tuán)隊(duì)建設(shè)考評(píng)合作意識(shí)和協(xié)調(diào)資源的行為。溝通協(xié)調(diào)能力考評(píng)協(xié)調(diào)項(xiàng)目?jī)?nèi)外部關(guān)系的行為。責(zé)任心考評(píng)責(zé)任承擔(dān)和積極主動(dòng)尋求問(wèn)題解決辦法的行為。自律性考評(píng)遵守制度、保密原則以及及時(shí)溝通匯報(bào)項(xiàng)目方面行為。主動(dòng)性考評(píng)主動(dòng)為項(xiàng)目付出以及提高項(xiàng)目績(jī)效的行為。邀請(qǐng)小沃科技5名高級(jí)工程師和5名項(xiàng)目管理者進(jìn)行重要性評(píng)分，設(shè)置不重要到很重要5個(gè)級(jí)別，最終重要性分值平均分都超過(guò)4的指標(biāo)可以納入公司專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)。（三）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行把控與績(jī)效管理工作類似，在開(kāi)展績(jī)效形成過(guò)程的控制工作前，也需要根據(jù)過(guò)程控制的總體目標(biāo)等相關(guān)參數(shù)，設(shè)計(jì)可行的、完善的過(guò)程控制方案。小沃科技作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對(duì)于過(guò)程控制計(jì)劃的制定，要兼顧效率和公平兩方面，制定能夠起到積極效果的績(jī)效控制方案。根據(jù)既往的管理經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保證績(jī)效方案的科學(xué)性與合理性，就必須將激勵(lì)制度落實(shí)到位，將企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工關(guān)注的薪酬以及企業(yè)關(guān)注的績(jī)效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。而相關(guān)研究在對(duì)績(jī)效考核方案的制定進(jìn)行研究時(shí)亦發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前部分企業(yè)的績(jī)效考核方案并不合理。鑒于此，績(jī)效過(guò)程控制的首要任務(wù)，是根據(jù)企業(yè)自身、同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)以及現(xiàn)有的學(xué)術(shù)研究成果，對(duì)自身的績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)的管理層還需明確過(guò)程控制的總體目標(biāo)以及各個(gè)環(huán)節(jié)的小目標(biāo)，而后參考績(jī)效考核方案以及專業(yè)技術(shù)員工的意見(jiàn)，完成過(guò)程控制計(jì)劃的制定。需要注意的是，擬定過(guò)程控制方案時(shí)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效形成過(guò)程控制的重要意義以及上述常見(jiàn)誤區(qū)的危害性，繼而保證過(guò)程控制方案能夠真正為績(jī)效管理服務(wù)。（四）優(yōu)化績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施績(jī)效實(shí)施是具有監(jiān)控目的的持續(xù)績(jī)效溝通的過(guò)程，共同技術(shù)背景和項(xiàng)目工作經(jīng)歷的管理者能有效監(jiān)控下屬行為和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施情況，準(zhǔn)確評(píng)估相關(guān)績(jī)效行為的有效性和真實(shí)性，并提供必要的工作指導(dǎo)與資源支持。項(xiàng)目工作的特性和專業(yè)技術(shù)人員的特征決定了書(shū)面報(bào)告、定期面談和團(tuán)隊(duì)會(huì)議有利于技研人員績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)。以團(tuán)隊(duì)會(huì)議為例