2024年薪酬發(fā)放管理制度

2024年薪酬發(fā)放管理制度

薪酬發(fā)放管理制度1

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章

制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,

職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，

適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理；

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，日董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪二基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤x提成比例）1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)生基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考陰旨標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，

進行綜合評價。

第十條年薪制須由堇事會專門作出實施細則。

第四章正式公司員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在

工資總額中占％(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于

公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占％(如20%~30%)。

3.工齡工資。

Q)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

(3)獎金在工資總額中占％(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式公司員工工

資標準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

Q)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.公司員工崗位工資核定。

公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級初步確定崗位在同類崗位的下限一級，

經(jīng)1年考核，再調整等級；

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

Q)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公

司員工效益工資的計算數(shù)額；

(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的',不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;

鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益"激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪

酬體系，企業(yè)薪酬管理制度。

1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長

期激勵合理結構，使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

2、適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級(含)以下員工。

3、工資模式

薪酬構成(員工工資)=基礎工資+崗位工資+績效工資+福利

(1)基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

(2)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大4守口勞動

條!牛好壞來確定工資。

(3)績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績

效考核結果確立。

(4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；

各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門

與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)

級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一

系列重疊薪點崗位1~3個不等。

43根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工傕驗、工作業(yè)績、承擔

職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《企業(yè)薪酬

管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大

專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據(jù)個人工作能

力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵

計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果

計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，

不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

7、職位晉升與薪酬調整。

轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只

考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二

個月體現(xiàn)。

薪酬發(fā)放管理制度3

第一條管理人員、技術人員（大車司機除外）和后勤（搬運工除外）的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.1公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動工資和津貼，其中月基本工資占

工資總額的40%。

1.2

2薪資評定

2.1薪資點設立

公司管理人員根據(jù)職務，崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級，職等與職級結

合即形成薪資點，共設200個薪資點，薪資點最高為11019,最低為100.

2.2薪資點分配

薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是新進入公司的員工原則上要經(jīng)過試用，

試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評定

新進員工實習（試用）其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標準》執(zhí)行。

2.4轉正薪資評定

試用期滿后按工作崗位、學歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責任心、實績確定其薪資點。

非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關部門頒發(fā)的'各種技術上崗證書（會計、電工、鍋

爐、電梯、叉車、電焊工）、職稱證書等可視同等學歷確定薪資點。

2.5調整薪資評定

上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權力。

調整幅度為：

副經(jīng)理級或經(jīng)理級：直接降2級或提議升2級；

總監(jiān)：直接降4級或提議升4級；

副總經(jīng)理或以上：直接降6級或提議升6級；

員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪

酬審定小組審查同意后,以書面形式通知財務部及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資。

2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提拔執(zhí)行"先聘用,后任命"的原則。所有任職人員均需經(jīng)

過半年見習考察期?？己撕细癫拍苻D為正式任職人員，見習期內享受原職務與見習職務薪資的一

半。

2.7薪資點是一種特定符號，不代表幣值數(shù)額。每一資點所代表的幣值，由總裁部根據(jù)公司

的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠發(fā)展，每年確定一次。

第二條獎金發(fā)放，獎金參照相關制度評定并發(fā)放。

第三條加班工資的發(fā)放參照《加班計時操作細則》執(zhí)行。

第四條已實行目標管理部門，其員工的薪