勞動法律法規(guī)相關(guān)知識了解課件

勞動法律法規(guī)勞動法律法規(guī)相關(guān)知識了解PPT匯報人：XXX匯報時間：XXXX年XX月XX日目錄勞動合同簽訂問題1工資支付問題2社會保險問題3高溫津貼發(fā)放問題4解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金及賠償金問題5女職工保護問題6Contents勞動合同簽訂問題1（1）試用期期限合同期限試用期期限以一定工作任務為限期的試用期=0勞動合同期限<3個月試用期=03個月≤勞動合同期限<1年試用期≤1個月1年≤勞動合同期限<3年試用期≤2個月3年≤勞動合同期限試用期≤6個月無固定期限勞動合同試用期≤6個月試用期期限及工資標準試用期期限及工資標準（2）試用期內(nèi)勞動者工資的三個限定性標準（注意：不低于當?shù)刈畹凸べY標準是前提條件）不低于同崗位最低檔工資不低于勞動合同約定工資的80%不低于當?shù)刈畹凸べY標準。（3）常見的試用期無效的情形只約定試用期限，未訂立正式勞動合同的，試用期合同無效。試用期約定的期限不符合法律規(guī)定的期限。重復約定試用期關(guān)于在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的相關(guān)問題用人單位提出解除試用期內(nèi)用人單位也可以單方解除勞動關(guān)系，但附有一定的條件，不是無條件的。根據(jù)勞動合同法第21條、39條及40條的規(guī)定的條件。在試用期內(nèi)，勞動者只要提前3天通知用人單位，就可無條件單方解除勞動關(guān)系。（勞動合同法第37條）勞動者提出關(guān)于在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的相關(guān)問題用人單位應舉證證明該單位的錄用條件以及勞動者在試用期間的表現(xiàn)不符合該錄用條件。并且，用人單位還應該舉證證明勞動者的過錯與其工作崗位具有一定的關(guān)聯(lián)性，并不是勞動者在試用期內(nèi)的任何不適當表現(xiàn)都被認定為過錯行為。錄用條件一般由用人單位單方確定，且應當以公開的方式在勞動者入職時就讓勞動者知曉錄用條件。1用人單位對勞動者因客觀原因，如患病、喪失工作能力及不能適應工作要求等而解除勞動合同的，用人單位應負舉證責任。2用人單位必須在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，如超過試用期，則企業(yè)不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系。3用人單位行使試用期的解除權(quán)，應當具備以下條件：關(guān)于未簽訂勞動合同的二倍工資問題用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未于勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，且最長不超過11個月。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法第14條及82條，實施條例第6條）固定期限勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)留用該員工，用人單位應在合同到期后一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則應在勞動合同到期后一個月開始支付二倍工資，最長不超過11個月。21無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。出現(xiàn)以下幾種情形時，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

③用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

④法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。關(guān)于簽訂固定期限及無固定期限勞動合同的問題（1）固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。只要勞資雙方協(xié)商一致，雙方對勞動合同的內(nèi)容和期限沒有異議，即可簽訂固定期限勞動合同。（2）固定期限勞動合同到期后可以終止，與簽訂勞動合同的次數(shù)無關(guān)。固定期限勞動合同無固定期限勞動合同只要勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，除勞動者不愿續(xù)簽勞動合同外，用人單位不能終止勞動關(guān)系，必須簽無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同到期后的處理問題如果用人單位非因勞動者原因不續(xù)簽勞動合同的，應書面告知勞動者不續(xù)簽勞動合同，并按勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。勞動合同到期后，員工不辭職也不續(xù)簽勞動合同的問題。用人單位應在勞動合同到期前通知員工續(xù)簽勞動合同，并將書面通知員工續(xù)簽的通知給員工簽收，如果員工在合同到期前仍然不同意續(xù)簽勞動合同，用人單位應在合同到期前以“員工不同意續(xù)簽勞動合同”為由終止與該員工的勞動關(guān)系。如用人單位繼續(xù)留用該員工且沒有續(xù)簽勞動合同的，用人單位需支付未簽勞動合同的二倍工資。如果用人單位繼續(xù)留用該員工，應在勞動合同到期后一個月內(nèi)與該勞動者續(xù)簽書面勞動合同。010302工資支付問題2相關(guān)假期工資發(fā)放標準《廣東省工資支付條例》第19條明確規(guī)定：勞動者依法享受法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應視同自正常勞動并支付其正常工作時間的工資。關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題（2）帶薪年休假天數(shù)的計算方法：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。（1）職工連續(xù)工作滿12個月以上，即可享受年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。累計工資1年以上不滿10年者5天；滿10年不滿20年者10天；已滿20年者15天。（3）帶薪年休假期間的工資計付標準：A．用人單位已安排勞動者休帶薪年休假的，只需要支付正常工作時間的工資。B．用人單位未安排勞動者休帶薪年休假的，按照日工資的300%支付工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（日工資的計算方法：前12個月剔除加班工資后的月平均工資÷21.75天）。關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題注意帶薪年休假的300%工資報酬和法定節(jié)假日加班的300％加班工資含義是不一樣的。帶薪年休假的300％工資報酬中已包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200%，而法定節(jié)假日加班工資是純粹的300%（不包含法定節(jié)假日的底薪）。建議用人單位在安排員工休帶薪年休假時，應履行相關(guān)休假手續(xù)，并在休假單上注明清楚是帶薪年休假及相應的休假天數(shù)，在當月工資發(fā)放表中，應明確注明發(fā)放帶薪年休假的工資數(shù)額。本單位工作年限醫(yī)療期工資不滿2年本人工資60%已滿2年不滿4年本人工資70%已滿4年不滿6年本人工資80%已滿6年不滿8年本人工資90%已滿8年及以上本人工資100%根據(jù)勞動者在本單位的工作年限及其本人工資（剔除加班費）的標準支付，且不得低于管轄地區(qū)最低工資標準的80%。醫(yī)療期期限根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定執(zhí)行。勞動者因病或非因公受傷停工治療期間的工資支付標準調(diào)休的流程用人單位因生產(chǎn)管理需要對勞動者進行調(diào)休的，應事先以書面公告的形式告知員工調(diào)休的具體事項和時間。比如用人單位需要在本周六日安排員工上班，并在下周二、周三進行調(diào)休的，應在本周六之前通過書面公告的形式告知申訴人具體的上班時間和調(diào)休時間。社會保險問題3目前，我國建立的社保保險制度包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險這五項。社會保險是國家規(guī)定強制性要購買的，用人單位應當自行申報實際用工人數(shù)及員工實際工資情況，按時足額繳納社會保險。社會保險制度險種的種類01020304工傷保險待遇受傷之日起至評殘結(jié)果出具之日；經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認可延長醫(yī)療期，但最長不超過24個月。工傷醫(yī)療期限的規(guī)定如有參加工傷醫(yī)療保險的，由社保部門支付；如沒有參加工傷醫(yī)療保險的，員工工傷住院期間的醫(yī)療費由用人單位承擔。工傷住院醫(yī)療費的支付根據(jù)工傷員工受傷前12個月的平均工資（應發(fā)工資的平均數(shù)）發(fā)放，不足12個月的按實際月份算，不足一個月的，按合同約定或者實際工資折算。工傷醫(yī)療期工資的發(fā)放標準根據(jù)員工的評殘級數(shù)及受傷前12個月的平均工資數(shù)額發(fā)放，如社保支付標準與員工受傷前12月平均工資存在差額，差額部分由用人單位補足。工傷待遇的賠付標準當前工傷待遇最常見的矛盾和爭議是什么？難于協(xié)調(diào)的原因在哪？工傷待遇的計算標準。是工傷待遇差額。很多用人單位認為公司已經(jīng)未員工購買社會保險，如員工發(fā)放工傷，應由社保部門負責支付工傷待遇賠償，用人單位無需支付。但實際用人單位為員工參保的基數(shù)與員工的實際工資收入直接是存在差額的，該部分差額應由用人單位承擔。目前工傷待遇的爭議主要有2點12高溫津貼發(fā)放問題4建議：企業(yè)對符合發(fā)放高溫津貼的員工應及時足額發(fā)放高溫津貼，此外可以通過在工作場所安裝溫度計的方式來了解勞動者工作場所的溫度，并可作為發(fā)放高溫津貼的依據(jù)。企業(yè)在發(fā)放高溫津貼時應注意的問題用人單位應按月向勞動者發(fā)放高溫津貼時，并在工資清單中列明發(fā)放高溫津貼具體事項及數(shù)額。經(jīng)常有員工對高溫津貼的發(fā)放問題進行投訴，其原因有：部分企業(yè)不重視高溫津貼的發(fā)放問題，甚至對從事露天工作崗位的勞動者也沒有發(fā)放；勞動者和用人單位對工作場所的溫度意見不統(tǒng)一。解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金及賠償金問題5需要支付經(jīng)濟補償金的情形（1）勞動者被迫解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟補償。勞動者被迫辭職或者提前解除勞動合同的情形包括：用人單位未按照合同約定提供勞動保護和勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的；用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（2）用人單位向勞動者提出解除勞動關(guān)系并與勞動者協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（3）用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定因勞動者非過失性原因不適合工作崗位提出解除解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟補償（如用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的，用人單位需提前30天書面告知勞動者，否則需要支付一個月工資的未提前30天通知的代通知金）?！秳趧雍贤ā返?0條的規(guī)定因勞動者非過失性原因包括：A.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。需要支付經(jīng)濟補償金的情形需要支付經(jīng)濟補償金的情形（4）用人單位被依法宣布破產(chǎn)、用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉、被依法撤銷或用人單位提前解散所造成勞動者被提前終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動合同到期為由，終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟補償金的計算標準（1）勞動者被迫提出解除勞動關(guān)系的，用人單位應根據(jù)勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟補償。（2）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動合同到期為由，終止勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟補償。（3）除上述（1）、（2）項的情形外，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的實際工作年限支付勞動者經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的計算標準經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)經(jīng)濟補償金的計算年限勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經(jīng)濟補償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計算。如月均工資高于社平工資3倍的，計算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計算年限不封頂。不能解除勞動關(guān)系的情形（勞動合同法第42條）不能解除（4）（1）（2）（3）（5）（6）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的在本人單位患職業(yè)病或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形違法解除勞動關(guān)系的賠償金的支付及計算標準01用人單位違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動合同，且勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位單位應按照經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。02賠償金的計算基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計算。03賠償金的計算年限：如月均工資高于社平工資3倍的，計算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計算年限不封頂。當前需支付經(jīng)濟補償金（賠償金）的案件的主要類型010203用人單位解雇勞動者的理由不充分。用人單位主張勞動者嚴重違規(guī)或?qū)ζ髽I(yè)造成重大經(jīng)濟損失而被解雇，但是用人單位無法舉證或者提交的證據(jù)證明力度不足，用人單位需要支付勞動經(jīng)濟補償或