科教融匯背景下人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題及對策研究

摘要：科教融匯是國家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的現(xiàn)實(shí)需要。文章以河南省24所高校為樣本，通過對各高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題，研究如何優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。研究發(fā)現(xiàn)，科教融匯理念在高等教育中的應(yīng)用還未普及，存在人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定不重視科研、實(shí)踐課程占比低、教師科教融匯能力弱、專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)不足及學(xué)術(shù)科研參與度低等問題?；诖?，文章從“更新培養(yǎng)目標(biāo)，完善課程體系”“引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)科研與教學(xué)的融合”“普及科教融匯概念，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生科研能力”“引入先進(jìn)教學(xué)資源，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)”4個方面提出優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的對策建議。關(guān)鍵詞：科教融匯；人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)；協(xié)同育人一、引言實(shí)施科教融匯，既是國家發(fā)展的客觀要求，也是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要路徑。人力資源管理專業(yè)是一門具有很強(qiáng)實(shí)踐性的學(xué)科，而以云計算、大數(shù)據(jù)等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐不斷面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。根據(jù)2023年發(fā)布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2022）》可知，全國有477所本科高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。但該專業(yè)發(fā)展歷史短，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)模式，使得畢業(yè)生創(chuàng)新能力與企業(yè)需求存在差距。因知名度、辦學(xué)歷史、地理位置等原因，各高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量參差不齊，且存在重理論輕實(shí)踐、重理念輕方法、研究成果轉(zhuǎn)化效率低、研究課題少等問題，無法滿足社會對復(fù)合型創(chuàng)新人才的需求[1]。文章以河南省24所高校為樣本，通過問卷調(diào)查和深度訪談等方式收集資料，分析科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題，并提出針對性優(yōu)化對策。二、研究設(shè)計與方法本研究使用問卷調(diào)查法、訪談法和扎根理論（Groundedtheory）等開展研究，理由如下：①通過問卷調(diào)查和深度訪談可以深入研究官方數(shù)據(jù)背后的真實(shí)情況；②扎根理論可從實(shí)際觀察的角度出發(fā)，經(jīng)過3次編碼，深入了解河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題，有助于提煉、概括、歸納和總結(jié)，進(jìn)而上升到理論體系。（一）河南省高校人力資源管理專業(yè)概況根據(jù)各高校官方網(wǎng)站信息，對開設(shè)了人力資源管理專業(yè)的河南省高校進(jìn)行院系分布和招生專業(yè)統(tǒng)計，歸納信息如表1所示。（二）問卷調(diào)查及深度訪談為了深入了解人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題，以及收集相關(guān)高校的意見和建議，為后續(xù)剖析和優(yōu)化人才培養(yǎng)模式提供參考，本研究采用問卷調(diào)查法和訪談法等方式開展研究。首先，基于理論分析及借鑒相關(guān)成熟問卷設(shè)計初始問卷及訪談提綱。其次，選取包括鄭州大學(xué)、河南財經(jīng)政法大學(xué)、河南工業(yè)大學(xué)、河南師范大學(xué)、安陽師范學(xué)院等在內(nèi)的開設(shè)人力資源管理專業(yè)的24所高校中的部分學(xué)生和教師作為調(diào)查對象參與問卷調(diào)查和訪談，同時，選取部分企業(yè)的中高層管理者進(jìn)行深度交流。最后，根據(jù)調(diào)研結(jié)果及對問卷的預(yù)試分析對初始問卷做進(jìn)一步修改。問卷方面，本研究基于個人基本情況、接觸科研情況、參與科研活動現(xiàn)狀、科研素養(yǎng)現(xiàn)狀4個方面形成調(diào)查問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放調(diào)查問卷。此次實(shí)際發(fā)放問卷515份，回收問卷512份，問卷有效率為97.39%。問卷總體情況如下：調(diào)查對象為人力資源管理專業(yè)大一至大四學(xué)生，部分研究生和教師。其中，大一學(xué)生占16.36%，大二學(xué)生占27.27%，大三學(xué)生占18.21%，大四學(xué)生占22.36%，研究生占10.5%，教師占5.3%；男生占49.89%，女生占50.11%。訪談方面，本研究采用半結(jié)構(gòu)式訪談法，從人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、師資隊(duì)伍、實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)、能力及職業(yè)素養(yǎng)5個方面設(shè)計訪談提綱，并按照訪談提綱對每個訪談對象開展30分鐘左右的半結(jié)構(gòu)式訪談。這樣不僅可以讓被訪談?wù)吒鶕?jù)訪談重點(diǎn)回答問題，還可以針對被訪談?wù)叩幕卮疬M(jìn)行更深層次的探討，并對訪談結(jié)果進(jìn)行整理和分析。訪談分為高校組和企業(yè)組，每組20人。高校組訪談對象主要是專業(yè)課教師、學(xué)生（大一到研究生），企業(yè)組主要是分布于20個行業(yè)中的創(chuàng)始人及中高層管理人員。（三）對調(diào)研資料的扎根理論分析首先是開放性編碼，這是開展扎根理論研究的第一步，即將具體內(nèi)容抽象化、概念化，獲得初始概念和關(guān)鍵詞。文章首先對收集到的訪談材料進(jìn)行逐句編碼，初步提煉出簡單概念。通過認(rèn)真觀察被訪談?wù)叩挠迷~和態(tài)度，分析各個意群指代的現(xiàn)象和含義，合并相似或重疊的概念，刪除無效資料，確定概念范疇。經(jīng)過對訪談資料的逐句概念化，文章共提取了65個概念。合并相似或重疊的概念，進(jìn)一步歸納凝練后，逐行、逐段地分析資料，登記所有被訪談?wù)哔Y料的初級概念，形成46條一級開放性編碼。其次是主軸性編碼，即找到或建立各初始概念和關(guān)鍵詞間的聯(lián)系（如因果關(guān)系、遞進(jìn)關(guān)系、時間先后關(guān)系、策略關(guān)系等），將所獲范疇進(jìn)行歸類。進(jìn)行主軸編碼后，初始概念和關(guān)鍵詞會被劃分為主范疇和副范疇，其中，主范疇是主導(dǎo)概念，副范疇從屬于主范疇，也就是對形成的46條一級開放性編碼中的概念進(jìn)行分類，以顯示資料中各部分間的有機(jī)關(guān)聯(lián)。按照各部分間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行更深層次的歸類，并賦予類屬，形成9條主軸性編碼。在完成開放性編碼和主軸性編碼之后，就要進(jìn)行選擇性編碼工作，即核心式編碼，這是最后一個編碼步驟。也就是對9條已知的概念類屬進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)而選出“核心類屬”。這是對全部已發(fā)現(xiàn)的概念類別進(jìn)行系統(tǒng)分析，再對其進(jìn)行歸納提煉的過程，如表2所示。扎根理論研究停止采樣的標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到理論飽和度，即通過新材料無法再獲得新范疇。為了檢驗(yàn)是否達(dá)到理論飽和度，本研究在編碼前預(yù)留4份訪談資料，通過對被訪談?wù)呋卦L重新收集材料的方式收集數(shù)據(jù)，按照扎根理論研究過程再次進(jìn)行編碼。經(jīng)檢驗(yàn)，新材料未能產(chǎn)生新概念，因此認(rèn)為本研究通過了理論飽和度檢測。（四）結(jié)果分析綜上分析，科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的關(guān)鍵問題主要包括培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、師資隊(duì)伍、教研實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、科教融合程度5個方面。在將主范疇之間的關(guān)系進(jìn)行對比分析后發(fā)現(xiàn)，可以用“科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的影響因素”涵蓋多數(shù)范疇及概念，因此，將其確定為核心范疇?；诖?，構(gòu)建了科教融匯背景下河南省高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的影響因素模型，如圖1所示。三、科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)鍵問題剖析（一）培養(yǎng)目標(biāo)更新滯后，科研理念滲透弱相較于商科其他專業(yè)，人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式和內(nèi)容上的要求和細(xì)節(jié)越來越復(fù)雜，也越來越具備和現(xiàn)實(shí)經(jīng)營緊密結(jié)合的特點(diǎn)。在培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置方面，既要符合管理學(xué)的特點(diǎn)，又要滿足傳統(tǒng)的人才市場需求，培養(yǎng)系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟(jì)等方面的基礎(chǔ)知識，以及具有較強(qiáng)的人力資源管理的實(shí)際操作能力的應(yīng)用型復(fù)合型人才[2]。但高校人力資源管理專業(yè)側(cè)重于對知識的理論性和系統(tǒng)性教學(xué)，偏重于專業(yè)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也并未充分考慮學(xué)生個人特質(zhì)，忽視了提高學(xué)生實(shí)踐動手能力的重要性，以及當(dāng)前一些新興行業(yè)對創(chuàng)新型人才的需要。這表明人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)存在一定的滯后性，沒有與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，也沒有跟上科教融匯的發(fā)展步伐，更沒有從高層次的角度將科學(xué)研究引入專業(yè)教學(xué)。（二）課程設(shè)置不合理，實(shí)踐教學(xué)比重有待提高河南省高校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置都集中在6個主要的模塊上（人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與薪酬、員工關(guān)系），每個模塊設(shè)計架構(gòu)相差不大，實(shí)踐技能培養(yǎng)僅體現(xiàn)在人員素質(zhì)測評和雇員培訓(xùn)與開發(fā)課程中，其他模塊占比較小[3]。根據(jù)調(diào)查可知，很少有高校開設(shè)諸如“人力資源信息系統(tǒng)（e-HRM）”“AI面試”“人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)操”“獵頭理論與實(shí)操”等專業(yè)前沿課程，將行業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)和新元素融入到課程教學(xué)中。由于在大數(shù)據(jù)的搜集方法、處理技巧等方面缺少特定的指導(dǎo)和訓(xùn)練，學(xué)生對戰(zhàn)略人力資源管理和數(shù)字化轉(zhuǎn)型理解不夠深刻，從而影響對其就業(yè)能力和素養(yǎng)的培養(yǎng)。同時，多門課程的教學(xué)內(nèi)容相互交叉重疊，使得學(xué)生在學(xué)習(xí)重復(fù)的課程內(nèi)容上浪費(fèi)時間，影響了學(xué)生的發(fā)展空間。即使學(xué)生具備創(chuàng)新能力，但由于不能將創(chuàng)新思維運(yùn)用到實(shí)踐中，影響了對學(xué)生自主思考和再創(chuàng)造等能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，而開展實(shí)踐性教學(xué)是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的必要途徑[4]。受傳統(tǒng)的理論化教學(xué)方法的影響，高校把人力資源管理視為一門文科專業(yè)，導(dǎo)致大部分學(xué)生對該專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)沒有太大興趣；同時，高校對實(shí)習(xí)教學(xué)的不合理定位，導(dǎo)致部分教師在備課和授課時沒有給予實(shí)踐教學(xué)足夠的重視[4]。（三）教師專業(yè)能力不足，“雙師型”教師匱乏當(dāng)前，河南省高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱，不足以承擔(dān)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重任。教師缺乏科學(xué)化、實(shí)踐化的教學(xué)手段，且教學(xué)方法過于傳統(tǒng)，主要依賴多媒體黑板，使得學(xué)生處于被動接受知識的狀態(tài)，自主思考空間有限。此外，教師往往未將研究成果融入課堂教學(xué)，對學(xué)生的研究能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)不夠重視，也未經(jīng)常布置專項(xiàng)課題供學(xué)生研究并進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)，這對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是不利的。還有一些教師僅僅將教學(xué)視為一種職業(yè)，他們的教學(xué)態(tài)度影響到對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，不利于高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分教師還存在缺乏實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的問題。教師從在高校學(xué)習(xí)到在高校工作，使得其對應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的真正要求認(rèn)知不足，導(dǎo)致在整個人才培養(yǎng)過程中總是找不到有力的抓手，在專業(yè)建設(shè)上也慢慢失去根基和活力。（四）實(shí)驗(yàn)平臺建設(shè)不足調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一半高校由于資金原因，沒有建設(shè)人力資源管理多功能實(shí)驗(yàn)室、人力資源管理實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室及社會保障實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室，因此無法開展軟件仿真教學(xué)；一些高校的實(shí)踐基地沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，導(dǎo)致在教學(xué)過程中缺乏對學(xué)生實(shí)踐技能的培養(yǎng)。同時，部分高校的信息化水平不能很好地滿足學(xué)生對熟悉操作人力資源管理系統(tǒng)的需要。由于高校配備的信息化實(shí)驗(yàn)設(shè)備較少，學(xué)生往往需要共用設(shè)備或者減少培訓(xùn)時間，影響了學(xué)生對人力資源管理系統(tǒng)的掌握和操作技能的提升[6]。目前，很多高校并沒有真正重視對人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，與研發(fā)人力資源管理軟件的公司也很少進(jìn)行合作。于是，本應(yīng)開設(shè)的實(shí)踐教學(xué)往往被案例型理論教學(xué)所代替，實(shí)踐教學(xué)在實(shí)際操作中更多的是停留在“紙上談兵”的層面上，不能很好地落實(shí)。此外，一些高校與校外實(shí)訓(xùn)基地的銜接不到位，也對人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的開展產(chǎn)生了一定的影響?？傊?，實(shí)踐資源的嚴(yán)重缺乏對學(xué)生開展科研活動有很大的負(fù)面影響，導(dǎo)致學(xué)生進(jìn)入社會開展實(shí)際工作時缺乏與之相匹配的經(jīng)驗(yàn)，從而影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)率。（五）科教融匯理念認(rèn)知不足，學(xué)生科研參與度低訪談中，有學(xué)生表示“只知融合是科研、教學(xué)結(jié)合，不清楚實(shí)施路徑和自身角色”，也有學(xué)生反映研究任務(wù)加重負(fù)擔(dān)，帶來壓力。學(xué)生普遍認(rèn)為，科研是理工科學(xué)生的活動，而自己作為文科生則不需要參與。這種誤解使他們錯過了許多提升專業(yè)技能的機(jī)會?？梢钥吹剑瑢W(xué)生對科教融匯理念的理解只是表面上的，不清楚自己在這個過程中所扮演的角色，沒有意識到科學(xué)研究對人才培養(yǎng)的支撐作用。這種認(rèn)知不足帶來了消極影響。在實(shí)施導(dǎo)師制的過程中，學(xué)生的主體意識不強(qiáng)，對專業(yè)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐缺少主動性，習(xí)慣于被動地接受教師的教導(dǎo)。有些學(xué)生只是在一些重要環(huán)節(jié)如申報課題、開題報告等才會想到自己的導(dǎo)師[7]。這些問題造成了資源浪費(fèi)，使得教師作用未發(fā)揮，學(xué)生創(chuàng)造力未得到有效培養(yǎng)。同時，高校對人力資源管理專業(yè)的科研工作重視不夠，對經(jīng)費(fèi)和資源進(jìn)行限制，導(dǎo)致科教融匯人才培養(yǎng)平臺和科研項(xiàng)目的數(shù)量不足，這也是學(xué)生科研參與度低的原因之一。四、科教融匯背景下高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)化對策（一）更新培養(yǎng)目標(biāo)，完善課程體系隨著全球?qū)?shù)據(jù)分析技術(shù)的關(guān)注度持續(xù)提升，部分高校已經(jīng)開始在人力資源管理專業(yè)的本科生培養(yǎng)計劃中增加以學(xué)習(xí)成果為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)。在數(shù)據(jù)時代和企業(yè)的新需求下，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生需要具備強(qiáng)專業(yè)、懂業(yè)務(wù)、精數(shù)據(jù)、能創(chuàng)新的核心素質(zhì)與能力[8]。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河南省大部分高校的人力資源管理專業(yè)的課程體系存在一些問題，主要是缺少實(shí)驗(yàn)類課程、教學(xué)安排不合理、專業(yè)課教學(xué)內(nèi)容不夠全面等。因此，高校應(yīng)根據(jù)新時代人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定合理的課程體系。首先，避免重復(fù)授課。人力資源管理是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科知識相互滲透的一門綜合管理類專業(yè)。雖然課程之間需要相互聯(lián)系，但要解決知識重復(fù)學(xué)習(xí)的問題。其次，要以培養(yǎng)學(xué)生的探索研究思維、提高學(xué)生的實(shí)際動手能力為重點(diǎn)，優(yōu)化課程體系。針對人力資源管理專業(yè)低年級學(xué)生，可以增設(shè)“人力資源大數(shù)據(jù)”“職場效能”“人際社交”等云平臺課程，提高低年級學(xué)生對專業(yè)的認(rèn)同感。針對人力資源管理專業(yè)高年級學(xué)生可增設(shè)“統(tǒng)計軟件分析”“Python”等課程，并組織學(xué)生參加人力資源管理知識技能大賽、全國高校模擬集體協(xié)商（談判）大賽等，發(fā)揮學(xué)科競賽在激發(fā)學(xué)生積極參與創(chuàng)新能力培養(yǎng)活動方面的動力作用。此外，高校應(yīng)適當(dāng)增加“社會調(diào)查研究方法”“管理心理學(xué)”等專業(yè)基礎(chǔ)課程的課時，以及增加線上虛擬平臺模擬演練、線下場景模擬和考察等實(shí)踐環(huán)節(jié)[9]。同時，還可以通過證書考核機(jī)制鼓勵學(xué)生參加各類人力資源管理職業(yè)技術(shù)資格考試。最后，高校還應(yīng)開設(shè)與科研理論知識相關(guān)的課程，讓學(xué)生能夠從正規(guī)渠道中了解和感受科研的力量，從而激發(fā)學(xué)生對科研的興趣。（二）引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)科研與教學(xué)的融合教師對科教融匯人才培養(yǎng)理念的理解程度是科教融匯實(shí)施效果和人才培養(yǎng)成效的決定因素。當(dāng)前，我國高校人力資源管理專業(yè)的專任教師普遍缺乏科教融匯理念，將教學(xué)與科研相分離。因此，高校應(yīng)在引導(dǎo)教師樹立科教融匯理念的基礎(chǔ)上，鼓勵教師進(jìn)行科研與教學(xué)的融合。一方面，人力資源管理專業(yè)的學(xué)科特點(diǎn)更接近于學(xué)生的生活現(xiàn)實(shí)，如果只采用簡單的單向式的知識灌輸式的課堂教學(xué)方式，則會讓課堂變得單調(diào)和被動。針對這一問題，教師在教學(xué)活動中要重視小組研討模式的實(shí)施，如可以將科研內(nèi)容融入到課堂教學(xué)中，采用頭腦風(fēng)暴、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，在使學(xué)生更好地了解自己所學(xué)的專業(yè)知識的基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生的科研興趣。另一方面，考慮到人力資源管理專業(yè)具有較強(qiáng)的應(yīng)用性的特點(diǎn)，教師在教學(xué)中應(yīng)選取具有代表性、實(shí)用性和前沿性的科研案例引入課堂，從而提升學(xué)生將理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力。（三）普及科教融匯理念，提升學(xué)生科研能力高層次的科研活動對提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要作用，而營造良好的科教融匯氛圍是開展高層次科研活動的重要前提。因此，高校在培養(yǎng)人力資源管理人才時，應(yīng)注意營造科研與教學(xué)融合的氛圍。高?？赏ㄟ^舉辦學(xué)術(shù)講座、課題競賽、課題介紹等活動，讓學(xué)生對科學(xué)研究有初步的了解。這有助于學(xué)生克服對科研活動中可能遇到的困難的恐懼，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中對基本的科研理念和方法有更深刻的認(rèn)識，從而培養(yǎng)學(xué)生的探索意識和科研精神。在此基礎(chǔ)上，高?？赏ㄟ^多個途徑提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的科研能力。一是鼓勵學(xué)生參加教師的科研項(xiàng)目。教師可以把科研創(chuàng)新活動納入到對學(xué)生的綜合考核中，把學(xué)生參與科研創(chuàng)新活動的表現(xiàn)，與綜合考核、評優(yōu)評先等有機(jī)結(jié)合起來。二是教師根據(jù)人力資源管理專業(yè)的課程內(nèi)容，開展一些與其有關(guān)的課題，讓學(xué)生組隊(duì)參與。教師在這個過程中扮演引導(dǎo)角色，要求學(xué)生獨(dú)立完成方案的設(shè)計、資料的收集整理和統(tǒng)計，以及最終的科研報告的寫作，讓學(xué)生能夠更好地學(xué)會如何挖掘資源，提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識和創(chuàng)造力。與此同時，高校還可以創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)社區(qū)，由人力資源管理專業(yè)所屬學(xué)院的教師和學(xué)生來組織管理。在這里，學(xué)生可以按照自己的興趣愛好進(jìn)行科研項(xiàng)目的選擇，并接受相應(yīng)的培訓(xùn)。社區(qū)可以在學(xué)校的安排下邀請專家、學(xué)者開設(shè)講座，對學(xué)生的學(xué)術(shù)及科學(xué)研究進(jìn)行指導(dǎo)。社區(qū)會在每學(xué)期結(jié)束時對學(xué)生的學(xué)術(shù)、科研工作進(jìn)行評估，并給予相應(yīng)的獎勵。（四）引入先進(jìn)教學(xué)資源，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)將科學(xué)研究融入高等教育教學(xué)實(shí)踐中，關(guān)鍵在于引入先進(jìn)的教學(xué)資源。借助云計算和虛擬技術(shù)，高校可讓學(xué)生在移動終端上模擬企事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行流程，同時可實(shí)施網(wǎng)絡(luò)自主實(shí)驗(yàn)，聘請企業(yè)專家進(jìn)行指導(dǎo)。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與實(shí)驗(yàn)平臺提供豐富的教學(xué)資源，使學(xué)生既可以自行下載相關(guān)資料，還可以自主進(jìn)行實(shí)驗(yàn)[10]。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，學(xué)生可以自主進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作、實(shí)驗(yàn)測試，同時，實(shí)驗(yàn)平臺會對學(xué)生實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行自動評價，從而極大地增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，提高了學(xué)生的科研能力。與此同時，根據(jù)調(diào)查顯示，盡管大多數(shù)高校都已具備了高端的智慧教室，但對設(shè)備的利用程度還不夠，因此，有必要采取一定的措施來提高師生的設(shè)備利用率，從而發(fā)揮教學(xué)資源對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的積極作用。要給學(xué)生提供更多的實(shí)踐活動平臺，就必須深度擴(kuò)展實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。高校應(yīng)積極開設(shè)人力資源市場觀摩實(shí)踐課程，讓學(xué)生在實(shí)際工作環(huán)境中了解最