2021年度自考人力資源開發(fā)與管理筆記總匯

第一章人力資源開發(fā)與管理理論基本總匯

1.人力資源涵義

人力資源，是指可以通過勞動過程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造人所具備知識、智力、技能和體能總和。

精確理解人力資源概念應(yīng)著重把握如下幾種方面：

（1）人力資源本質(zhì)是人勞動能力。從勞動能力構(gòu)成看，應(yīng)涉及知識、智力、技能、體力等四某些。知識

是人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動中所掌握各種經(jīng)驗(yàn)和理論。智力是人們運(yùn)用知識結(jié)識和改造客觀世界能力，詳細(xì)

涉及思維力、記憶力、觀測力、想象力、判斷力等。技能是指人們運(yùn)用知識經(jīng)驗(yàn)并經(jīng)由練習(xí)而習(xí)慣化了動

作體系，或者說是人們?nèi)藗兒侠砘?、?guī)范化、系列化、純熟化一種動作能力0體力，涉及力量、速度、耐

力、柔韌度、敏捷度等人體運(yùn)動功能狀態(tài)，以及對一定勞動負(fù)荷承受能力和消除疲勞能力。（2）人力資源

物質(zhì)或體是人。（3）人力資源功能是創(chuàng)造財(cái)富。

2.人力資源特性

時效性和持續(xù)性、再生性與能動性、無形性與有形性、有限性和無限性、社會性和增值性

3.人力資源理論演進(jìn)：初期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新研究趨向

4.人力資源構(gòu)成

（1）人力資源數(shù)量

人力資源數(shù)量反映著一定范疇內(nèi)人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為絕對量和相對量兩種。人力資源絕

對量，是指某一空間與時間范疇內(nèi)人力資源總和。是反映某一國家或地區(qū)實(shí)力重要指標(biāo)。人力資源相對量

則表白相對于其她比較對象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量水平。

影響人力資源數(shù)量因素重要有三個。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。二是人口年齡構(gòu)造及其變動。三

是人口流動。

（2）人力資源質(zhì)量

人力資源質(zhì)量即具備勞動能力人口總體素質(zhì)水平。影響人力資源質(zhì)量個體因素普通有五個方面：一是

體質(zhì)，即勞動力身體素質(zhì)。二是智質(zhì)，即勞動力智力素質(zhì)。三是文化限度，即勞動者文化知識素質(zhì)，它以

受教誨限度來衡量。四是技能，即勞動者所具備從事普通性工作和專業(yè)性工作能力。五是精神品質(zhì)，重要

指勞動者勞動價(jià)值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。

影響人力資源質(zhì)量總體因素是一種國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高國家或地區(qū)，人民生活

水平高，受教誨限度高，學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會多，就可以形成較好人力資源質(zhì)量。此外，人力資源質(zhì)量也受人口

遺傳因素、老式文化習(xí)俗、歷史文化積淀及社會意識形態(tài)等因素影響。

5.人力資本是指人們以某種開發(fā)性投資獲得,并能在將來獲得收益能力或技能，這種能力或技能可依照

某種價(jià)值原則予以量化以及按照市場價(jià)格進(jìn)行價(jià)值評估和交易。

6.雀述人力資本特性。

（1）人力資本形態(tài)依附性與無形性。（2）人力資本權(quán)屬絕對性和相對性（3）人力資本運(yùn)營再生性和增值

性（4）人力資本價(jià)值可變性和風(fēng)險(xiǎn)性。

7.人力資本形成途徑有哪些？

形成人力資本核心是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實(shí)踐中較常采用人力資本投資方式重要有：衛(wèi)

生保健投資、教誨投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等.

（1）衛(wèi)生保健投資

人身體健康是形成高質(zhì)量人力資本基本，對這方面投資重要涉及醫(yī)療保健投資和勞動保護(hù)投資。針對

醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動者身體健康，維持人勞動能力，減少因疾病所帶來人力資本“閑置”時間。此

外，健康體魄和飽滿精力可以強(qiáng)化勞動者生產(chǎn)能力，提高勞動質(zhì)量。針對勞動保護(hù)投資旨在防止勞動過程

中對勞動者也許導(dǎo)致各種傷害。

（2）教誨投資

教誨是人類獲得知識技能重要途徑，教誨投資在人力資本形成過程中具備主導(dǎo)作用。教誨投資分為正

規(guī)教誨投資和非正規(guī)教誨投資。正規(guī)教詢投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蜿P(guān)于機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)知識和技

能所支出費(fèi)用；非正規(guī)教誨投資是指在任何正規(guī)教誨機(jī)構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識和技能所支出費(fèi)用。

（3）職業(yè)培訓(xùn)投資

職業(yè)培訓(xùn)投資直接面對即將或已經(jīng)參加工作勞動者，旨在增長既有人力資本知識和技能儲備。職業(yè)培

訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教誨投資范疇，是對正規(guī)教誨投資重要補(bǔ)充。正規(guī)教誨投資形成了以基本知識為主人力

資本存量，職業(yè)培訓(xùn)投資重要是形成以實(shí)踐技能為主人力資本增量某些。

（4）人力遷移投資

人力遷移即勞動者遷移和流動。人力遷移投資是指投入一定成本支出來實(shí)現(xiàn)勞動者在地區(qū)或產(chǎn)業(yè)間轉(zhuǎn)

移與流動，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個體偏好，從而實(shí)現(xiàn)更高收益。人力遷移投資成本重要涉及三

個方面：為實(shí)現(xiàn)遷移所支付更接成本；由于放棄原有工作所付出機(jī)會成本；為適應(yīng)新環(huán)境所必須心理成本。

（5）“干中學(xué)”投資

“干中學(xué)”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實(shí)踐操作邊干邊學(xué)，提高知識、技能和工作經(jīng)驗(yàn)

人力資本形成方式。“干中學(xué)”形式有兩種：第一種是勞動者親自參加工作實(shí)踐，從中積累經(jīng)驗(yàn)，豐富知

識；第二種是勞動者作為學(xué)徒或新手跟隨純熟者學(xué)習(xí)，從中觀測和學(xué)習(xí)技能.

人力資本理論演進(jìn)初期人力資本思想、當(dāng)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理淪（保羅.羅默\盧卡斯）

8.簡述西奧多。舒爾茨對人力資本理論貢獻(xiàn)。

她充分運(yùn)用其精于宏觀研究理論優(yōu)勢為人力資本研究初步建立了基本理論體系。其重要貢獻(xiàn)有：第一，正

本清源，正式提出并推動了人力資本理論研究。第二，擬定了人力資本基本內(nèi)涵與人力資本投資內(nèi)容。第

三，對國家培養(yǎng)人力資本公共政策進(jìn)行了進(jìn)一步理論分析并提出了具備啟發(fā)性建議。

9.簡述加里。貝克爾對人力資本理論貢獻(xiàn)。

貝克爾對人力資本理論巨大貢獻(xiàn)在于她構(gòu)建了一種具備普遍指引意義理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生

育、家庭生產(chǎn)分工、時間分派、犯罪與懲罰、勞動力市場等領(lǐng)域研究。其重要理論成果為：第一，拓展了

人力資本內(nèi)涵。第二，用均衡分析辦法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問

題。第四，運(yùn)用人力資本理論進(jìn)行了進(jìn)一步經(jīng)驗(yàn)研究，為人力資本理論奠定了堅(jiān)實(shí)現(xiàn)實(shí)基本。

10.簡述雅各布。明賽爾對人力資本理論貢獻(xiàn)

明賽爾更關(guān)注對人力資本微觀考察。明賽爾對人力資本理論貢獻(xiàn)重要在如下幾方面：第一，她借鑒“補(bǔ)償

原理”，一方面建立了人力投資收益率模型，用以解釋個人收入差別與人力資本之間關(guān)系。第二，她最先

提出了人力資本掙得函數(shù)。第三，明賽爾在考察在職培訓(xùn)對終身收入模式影響時，提出了“追趕”時期概

念。第四，將人力資本理論與分析辦法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策，提出許多新理論創(chuàng)見。此外，她

還對實(shí)行最低工資及其后果問題予以了新經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。

11.人性本善論

“人性本善論”（又稱“性善論”）對人性看法持樂觀態(tài)度，以為所有人畢生下來就孕育有善良之心，對這

種善因加以培養(yǎng)就可以使人修養(yǎng)德行達(dá)到非常高境界，即“人人皆可為堯舜”。“人性本善論”觀點(diǎn)可以追

溯到戰(zhàn)國時期孟子。孟子從人與自然混沌一體前提出發(fā)來闡述人與動物區(qū)別時闡發(fā)了性善論。孟子“性善

論”在以儒家思想為尊古代中華人民共和國具備極強(qiáng)吸引力，后世學(xué)者對其不斷地補(bǔ)充豐富。

12.人性本惡論

“人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡。必要對其嚴(yán)加約束，積極教誨才干改惡從善，這種觀點(diǎn)以荀子為

重要代表。荀子以為，由于人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，因此先天本性是“惡”而非善。因而要

制定制度，興教化，使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。荀子弟子韓非繼承了教師思想并將其推向極端。

13.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)----X理論

普通以為，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是18世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。斯密?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)被廣泛運(yùn)用于

經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域研究，其核心內(nèi)容是：

第一，人天性是不喜歡工作，只要有機(jī)會，就會逃避工作。

第二，人是由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動機(jī)，并且謀求利益最大化，只有金錢和其她物質(zhì)利益才干勉勵她們

努力去工作。

第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不但愿積極承擔(dān)責(zé)任，因此只能被動地接受工作。

第四，人生理需要和安全需要高于一切。

第五，人總是以自我為中心，對組織目的并不關(guān)懷，因此往往要用強(qiáng)制手段來迫使她們?yōu)橥戤吔M織目

的而工作。

以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基本人力資源管理模式有如下特點(diǎn)：

第一，以“任務(wù)管理”為中心，對組織員工嚴(yán)密控制和監(jiān)督。

第二，管理是少數(shù)管理者事，與普通員工無關(guān)，員工任務(wù)就是聽從指揮、努力工作。

第三，在勉勵方式上，重要通過金錢來刺激員工工作積極性，并對悲觀怠工者予以嚴(yán)懲。

第四，通過強(qiáng)化級別體制和權(quán)利控制體系來引導(dǎo)員工遵從組織意愿。

14.社會人假設(shè)

“社會人”假設(shè)來源于1927年哈佛大學(xué)專家埃爾頓。梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn)。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：公司員工

生產(chǎn)積極性并非像老式觀點(diǎn)所解釋那樣重要受物質(zhì)因素影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率

高低重要取決于員工人際關(guān)系狀況和群體意識。

“社會人”假設(shè)重要觀點(diǎn)是：

第一，人工作動機(jī)重要是由社會需求引起，同事間交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工社交需求。

第二，工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化成果使工作自身變得毫無意義，因而必要從工作社會關(guān)系中謀求寄托。

第三，組織員工最但愿管理人員能滿足自己社會需要，上級滿足其社會需求限度決定了她們工作積極性。

第四，人受其所屬非正式群體人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純予以經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要。

以“社會人假設(shè)”為基本人力資源管理模式有如下特點(diǎn)：

第一，管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)兼顧工人社會需求滿足。

第二，管理不應(yīng)只限于制定籌劃、控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應(yīng)理解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)

組織關(guān)系。

第三，堅(jiān)持采用吸取員工參加民主式管理并注重上下級之間溝通，以培養(yǎng)員工自豪感、歸屬感和集體

感。

15.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)----Y理論

“自我實(shí)現(xiàn)人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于1953年提出c馬斯洛以為人需要從低到高

排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。以該理論為基點(diǎn)逐漸形成

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，其重要觀點(diǎn)為：

第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作，人們運(yùn)用體力和腦力從事工作，猶如游戲和休息同樣自然。

第二，人與否樂意工作重要取決于控制條件，外部控制和懲罰難以促使人們努力工作，而人更樂意選取

內(nèi)部自我指揮和自我管理下完畢工作任務(wù)。

第三，人最大工作報(bào)酬不是外部物質(zhì)因素，而是通過實(shí)現(xiàn)組織目的而獲得個人自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)需要。

第四，大某些人有豐富想象力、智能、創(chuàng)造力和責(zé)任心來解決組織中問題，實(shí)現(xiàn)組織目的，并非只有少

數(shù)人才具備這些能力。

在這種人性假設(shè)前提下，人力資源管理模式為：

第一，管理重心是從尊重人價(jià)值和尊嚴(yán)出發(fā)，增進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。

第二，管理任務(wù)是創(chuàng)造一種使員工得以施展才干，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具備內(nèi)在獎酬生產(chǎn)條

件和工作環(huán)境。

第三，勉勵機(jī)制更注重職工內(nèi)部自我勉勵，外在獎酬被降到次要位置

第四，管理體制上通過建立決策參加制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計(jì)具備挑戰(zhàn)性工作等制

度來滿足工人自我實(shí)現(xiàn)需要。

16.人力資源開發(fā)與管理原則

(1)系統(tǒng)優(yōu)化原則

系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)營、控制，通過系統(tǒng)

化設(shè)計(jì)和運(yùn)營使其整體功能獲得最優(yōu)化效果。

(2)能級相應(yīng)原則

能級概念出自物理學(xué)，表達(dá)事物系統(tǒng)內(nèi)各構(gòu)成某些依照能量大小所形成構(gòu)造、秩序、層次。具備不同

能量某些占據(jù)不同層次和位置并形成了穩(wěn)定秩序構(gòu)造，這就是能級相應(yīng)關(guān)系.

(3)系統(tǒng)動力原則。

系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運(yùn)用各種勉勵動因，激發(fā)組織成員工作動

力，培養(yǎng)她們?yōu)榻M織目的服務(wù)自覺性和責(zé)任心，進(jìn)而增進(jìn)組織保持健康良好運(yùn)營狀況和穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展趨勢。

(物質(zhì)動力、精神動力、信息動力)

(4)反饋控制原則

反饋控制是“控制論”思想核心，是指在管理活動中，控制主體(管理者)依照反饋信息所揭示偏差

限度采用相應(yīng)辦法，使控制客體行為與既定目的偏差保持在可承受范疇內(nèi)。

(5)彈性冗余原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，必要充分權(quán)衡組織員工生理、心理特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境

不擬定性所導(dǎo)致管理活動復(fù)雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實(shí)際工作中留有一定余地，使其可以依照條

件變化及時作出適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

(6)互補(bǔ)增值原則

是指從人力資源個體差別出發(fā)，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配備，使其互相補(bǔ)充，從而使人力資源系

統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)組合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能力遞增目?；パa(bǔ)增值重要涉及如下幾種方面：知識互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技能互

補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

(7)利益相容原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要考慮組織整體利益目的，又要考慮成員個人利益訴求，并在

報(bào)酬系統(tǒng)中確立組織與個人利益分派格局，妥善解決雙方利益分歧，形成雙贏成果。

(8)競爭強(qiáng)化原則

是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機(jī)制，來激發(fā)組織員工進(jìn)取精神，培養(yǎng)她們創(chuàng)新意

識和開拓能力，以克服缺少競爭所導(dǎo)致悲觀懈怠等弊端，最后達(dá)到增強(qiáng)人力資源活力，全面提高人力資源

開發(fā)與管理綜合效益目。

第二章人力資源開發(fā)與管理演變

1.國內(nèi)古代人才思想精華有哪些？

（1）中華人民共和國古代人才原則是德才兼?zhèn)洌?）中華人民共和國古代用人原則是任人唯賢（3）人才

辨認(rèn)辦法是聽言察行（4）人才使用準(zhǔn)則是量才錄取（5）人才哺育要訣是教化育人。

2.洋務(wù)派“中學(xué)為體，西學(xué)為用”管理思想。

洋務(wù)派是晚清時期興起、以興辦洋務(wù)事業(yè)來挽救大請王朝命運(yùn)封建統(tǒng)治集團(tuán)，洋務(wù)派在對待中西文化取舍

態(tài)度上，堅(jiān)持必要以中學(xué)為立國、立人之本，始終把中華人民共和國倫理綱常放在為先、為綱、為本位置,

強(qiáng)調(diào)依然是老式忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。至于西學(xué)只是處在“實(shí)用”地位，是人才經(jīng)世應(yīng)務(wù)必備實(shí)用知識和

才干，可以彌補(bǔ)中學(xué)“空疏無用”缺陷，最后是要為封建統(tǒng)治服務(wù)。代表人物張之洞為洋務(wù)教誨確立了一

種鮮明指引思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。力圖協(xié)調(diào)解決好中學(xué)和西學(xué)關(guān)系，以“中學(xué)治身心，西學(xué)

應(yīng)世事”。與古代老式人才觀相比，洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世實(shí)用

知識司本領(lǐng)。可以看出洋務(wù)派人才觀更加開放，更具備時代性。

3.工業(yè)革命時期人事］思想及特點(diǎn)。

18世紀(jì)末到19世紀(jì)末工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時期工人管理實(shí)踐被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一

切以工作或生產(chǎn)為中心，把人當(dāng)作機(jī)器，忽視人性存在，絕大多數(shù)勞動者在強(qiáng)權(quán)逼迫下被迫接受惡劣工作

條件與低廉勞動報(bào)酬。對員工重要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡樸粗暴、專制性強(qiáng)，到了后期才有所松動。

這時期人事管理思想核心是勞動分工問題，思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主，在勞動分工基本上對每個工人工

作職責(zé)進(jìn)行界定，實(shí)行具備勉勵性工資制度，履行職工福利制度，對工人工作也積極性考核等。這些人事

管理思想是人事管理理論雛形。

4.科學(xué)，?期人事管理思想

19世紀(jì)末至20世紀(jì)代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)

末期，美國泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，泰勒也因而而被稱為“科學(xué)管理之父”。

泰勒科學(xué)管理理論就是對組織中員工進(jìn)行有目管理以提高組織工作效率。用“科學(xué)”辦法代替“經(jīng)驗(yàn)”

辦法，提出了工作定額原理，倡導(dǎo)對員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資雙方“合伙”，實(shí)行有差別、有刺激

性獎勵工資制度。眾多雇主采用她理論和辦法，大大提高了生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理思想浮現(xiàn)，宣布了科學(xué)管理

時代到來。這些思想奠定了人事管理學(xué)科基本，人事管理理論開始形成。

5.霍桑實(shí)驗(yàn)重要觀點(diǎn)

美國心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)專家埃爾頓。梅奧和她助手于1927年到1932年在美國霍桑工廠進(jìn)行

了一系列實(shí)驗(yàn)，即知名霍桑實(shí)驗(yàn)。

霍桑實(shí)驗(yàn)初衷是為了研究工作條件對生產(chǎn)效率影響，謀求提高生產(chǎn)效率途徑，成果卻發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提

高勞動生產(chǎn)率中重要性?；羯?shí)驗(yàn)結(jié)論和影響是引人注目，其重要觀點(diǎn)涉及：（1）人是“社會人"（2）ffi

桑實(shí)驗(yàn)揭示了對人性尊重、人需要滿足、人與人互相作用以及歸屬意識等對工作績效影響，人受注重感受

能調(diào)動其工作積極性（3）非正式組織影響勞動生產(chǎn)率。

6.老式人事管理與當(dāng)代人力資源管理區(qū)別

（1）管理觀念不同。老式人事管理視人力為成本，以減少成本為宗旨。而當(dāng)代人力資源管理不但以為

人是一種成本，并且視人力為四大資源中第一資源，通過科學(xué)管理可以升值利增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其

最大潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果，使其效用增值，形成貢獻(xiàn)，從而準(zhǔn)動組織發(fā)展。

（2）管理模式不同。老式人事管理多為“被動反映型管理”，視人事管理為低層次管理事務(wù)，把職工

作為單純被管理、處置、安排對象，職工只扮演著被動悲觀角色。而當(dāng)代人力資源管理則為“積極開發(fā)型

管理”，通過竭力創(chuàng)造各種條件，啟發(fā)與培養(yǎng)職工對組織歸屬感、忠誠心和責(zé)任感；通過吸取職工參加尋

常管理及關(guān)于決策民主化活動，充分開發(fā)和培養(yǎng)她們潛能，盡量滿足她們需要與盼望。

（3）管理中心不同。老式人事管理重要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，它規(guī)定因事?lián)袢?，過度

強(qiáng)調(diào)人是應(yīng)工作，沒有結(jié)識到人是一種寶貴資源。當(dāng)代人力資源管理是以人為中心，把人當(dāng)作是具備內(nèi)在

建設(shè)性潛力因素；為她們提供、創(chuàng)造各種條件，使其自身主觀能動性和勞動潛能得以充分發(fā)揮出來；愛惜

和愛護(hù)人力資源，更加注重人力資源開發(fā)運(yùn)用，從而提高組織運(yùn)作效率。

（4）管理層次不同。老式人事管理普通都處在執(zhí)行層，人事管理作用單一，只是辦理人事檔案紀(jì)錄、

保存工資發(fā)放等事務(wù)性工作，重要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問性、幕僚性服務(wù)。而當(dāng)代人

力資源管理人員普通都是決策層構(gòu)成人員，人事活動功能向多元化發(fā)展，從管人到管理人與工作關(guān)系，從

征詢到?jīng)Q策，從不參加實(shí)際作業(yè)到直接參加業(yè)務(wù)管理，對職工進(jìn)行輔導(dǎo)、教誨、訓(xùn)練和培養(yǎng)等全方位管理。

（5）管理形態(tài)不同。老式人事管理普通都采用高度專業(yè)化個體靜態(tài)管理，大多數(shù)職工職業(yè)甚至崗位

是“從一而終二而當(dāng)代人力資源管理則采用靈活多樣整體動態(tài)管理，為職工創(chuàng)造和提供施展自身才華季

候和環(huán)境，通過設(shè)計(jì)多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源群體效能，

提高整體適應(yīng)性，并使其在動態(tài)調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。

(6)管理方式不同。老式人事管理辦法機(jī)械單一，僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無先進(jìn)

辦法可以運(yùn)用，理論上也無深刻內(nèi)容可資借鑒。而當(dāng)代人力資源管理辦法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科

學(xué)與工程技術(shù)理論，大量采用了記錄學(xué)、各種應(yīng)用數(shù)學(xué)定量分析辦法，并越來越多地采用計(jì)算機(jī)和社會學(xué)

等人文社會科學(xué)理論和辦法，是科學(xué)理性與人文精神在當(dāng)代管理理論中有機(jī)結(jié)合典范。

7.導(dǎo)致從老式人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變重要因素

(1)關(guān)于人性觀演變。關(guān)于人性假設(shè)，先后有過四種觀點(diǎn);經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)

雜人假設(shè)。由于對人結(jié)識不斷深化，因而引起對人管理思想理論不斷演變。

(2)管理理論演變。以泰勒為代表科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為

科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。行為科學(xué)理論使老式人事管理發(fā)

生了質(zhì)變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量調(diào)節(jié)為內(nèi)在要素提高。管理理論變

化必然引起實(shí)際工作中管理實(shí)踐變化。

(3)管理內(nèi)容演變。一是由雇用管理老資對立，逐漸轉(zhuǎn)向勞資雙方主線利益漸趨一致。二是由勞動力事務(wù)

性管理為主，逐漸轉(zhuǎn)向繼續(xù)教誨為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目過程性資源開發(fā)管理。

(4)人事部門角色演變。一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和造作型管理，轉(zhuǎn)向支持、增援、關(guān)懷、關(guān)懷、督

導(dǎo)、征詢、勉勵角色；二是由老式型單一資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方溝通橋梁；三是由公司人工成本單

純控制，轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)公司目的而進(jìn)行全方位經(jīng)營人才開發(fā)培養(yǎng)。

(5)人事目的演變。當(dāng)代人力資源管理著力于達(dá)到兩個目的：一是在人力資源配備上力求精干和高效，獲

得最大使用價(jià)值。二是在人力資源開發(fā)上力求提高人素質(zhì)，通過各種勉勵手段是人潛力得到最大限度

發(fā)揮。

8.需求層次理論

亞伯拉罕。馬斯洛以為，人各種行為都是有一定動機(jī)引起，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們自身存在各種需要。

人們?yōu)榱藵M足自己需要，就需要擬定自己行為目的，人都是為了達(dá)到一定目的而行動。行動過程是滿足原

有需要和新需要產(chǎn)生過程，是一種不斷勉勵過程，只有尚未滿足需要，才干對行為起到勉勵作用。人需要

從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。低層次需要滿足

后來，較高檔需要才會產(chǎn)生，人最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)她所能實(shí)現(xiàn)一切欲望。馬斯洛需求層

次論，闡明了需要與勉勵之間普通關(guān)系，開始科學(xué)地揭示人行為規(guī)律。

9.雙因素理論

弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作與勉勵》一書中，正式提出了勉勵雙因素理論，即保健因素

與勉勵因素理論。保健因素與工作環(huán)境關(guān)于，屬于保證工作完畢基本條件，涉及公司政策與行政管理、監(jiān)

督、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系、與下級關(guān)系、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位等，這些因素

對行為影響類似衛(wèi)生保健對人們身體影響；勉勵因素是以工作為中心，涉及工作上成就感、受到注重、提

高、工作自身性質(zhì)、個人發(fā)展也許性、責(zé)任等，此類因素具備時，可以起到勉勵作用，不具備時，也不會

導(dǎo)致極大不滿。

10.人力資本理論對人力資源開發(fā)理論形成作用有哪些？

人力資本理論使人力資源開發(fā)理論基本，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進(jìn)行開發(fā)和管理,

是當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理理論得以形成。

(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中重要地位。

(2)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論形成，推動和指引了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

(3)人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織局限。

11.簡述知識經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)

(1)人力資源成為經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)要素。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以自然經(jīng)濟(jì)為重要依托，自然資源成為主導(dǎo)資源，經(jīng)濟(jì)

發(fā)展重要取決于對自然資源占有和分派；知識經(jīng)濟(jì)時代以智力資源為重要依吒，人力資源成為主導(dǎo)資源，

經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要取決于對人力資源占有和支配，誰擁有先進(jìn)人力資源，誰就擁有了財(cái)富。

(2)投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，投資重點(diǎn)是機(jī)器、設(shè)備、生產(chǎn)線等有形資產(chǎn)；而知識經(jīng)濟(jì)

時代，投資重點(diǎn)是人才培養(yǎng)、公司信譽(yù)等無形資產(chǎn)，在高科技產(chǎn)業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)之比達(dá)到1：2甚

至1：3。

(3)資源形態(tài)無形無限。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代資源邢臺市有形生產(chǎn)原料和機(jī)械設(shè)備；知識經(jīng)濟(jì)資源邢臺市知識

技能、創(chuàng)造專利、思想謀路、技術(shù)本領(lǐng)等，它蘊(yùn)藏在人體之中，具備無形性，其使用價(jià)值具備無限性，不

受地區(qū)、國界限制。

（4）競爭對象和競爭方式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，礦產(chǎn)等自然資源成為競爭對象，競爭方式是追求

生產(chǎn)高效率；知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中占據(jù)積極。競爭方式轉(zhuǎn)

向了創(chuàng)新，特別是知識和技能創(chuàng)新。

12.人力資源管理與人力資源開發(fā)關(guān)系

人力資源開發(fā)，也成為人力資源發(fā)展，與人力資源管理關(guān)系十分密切，兩者互相影響，共同發(fā)展。兩

者相似之處，在于各種活動所涉及客體與對象基本一致，都是個人及其身體內(nèi)人力資源。但兩者又有很大

區(qū)別，詳細(xì)體當(dāng)前：

（1）研究對象側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理面對是組織內(nèi)部人員，僅僅涉及紐織內(nèi)工作空間和有關(guān)工作人

員；人力資源開發(fā)面對是所有人口，時空范疇比較遼闊，涉及組織周邊所有有關(guān)人口及每個人整個生命周

期。

（2）研究目側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理在于充分運(yùn)用已知人力資源，維護(hù)好既有人力資源，保證當(dāng)前組

織工作對人力資源需求；人力資源開發(fā)在于面向?qū)?，發(fā)現(xiàn)未知人力資源，滿足將來經(jīng)濟(jì)發(fā)展目的需要，

提高人力資源經(jīng)濟(jì)功能性與發(fā)展增進(jìn)性。

（3）研究層次側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理重要涉及具備微觀性、現(xiàn)實(shí)性、詳細(xì)性管理，以及某些操作性

內(nèi)容卻問題；但人力資源開發(fā)重要涉及具備宏觀性、長遠(yuǎn)性、將來性、戰(zhàn)略性內(nèi)容和問題。

（4）研究內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同。人力資源管理是對從業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考核、調(diào)配、保障直

至退休管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用；而人力資源開發(fā)是對從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員教誨與開發(fā),

涉及對人畢生能力發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配備使用，是人能力發(fā)揮與增進(jìn)，涉及教誨、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。

人力資源開發(fā)與人力資源管理雖然有所區(qū)別，但在實(shí)踐上，兩者聯(lián)系緊密，相輔相成。

一方面，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)重要環(huán)節(jié)。人力資源開發(fā)許多目的要通過人力資源管理來

貫徹、監(jiān)控和優(yōu)化。另一方面，人力資源開發(fā)是人力資源管理重要構(gòu)成某些，人力資源管理需要不斷改進(jìn)

人力資源開發(fā)工作，來提高組織員工知識、態(tài)度、技能和體質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量，為組織人力資源有效

管理卻有效使用創(chuàng)造條件。

第三章人力資源開發(fā)與管理環(huán)境分析

1.經(jīng)驗(yàn)管理

經(jīng)驗(yàn)管理是指管理者僅憑個人經(jīng)驗(yàn)和老式習(xí)慣所進(jìn)行管理。經(jīng)驗(yàn)管理是一種封閉、保守管理方式，缺少對

詳細(xì)環(huán)境觀測與分析，更無法實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡樸；管理方式單一；管理手段落后；對管

理結(jié)識膚淺。

2.社會環(huán)境對科學(xué)管理形成有何影響？

科學(xué)管理是經(jīng)驗(yàn)管理變革，是管理發(fā)展新階段。科學(xué)管理之于經(jīng)驗(yàn)管理最大不同之處在于管理重要根據(jù)來

源于客觀現(xiàn)實(shí)，而不是管理者個人主觀臆斷。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)以客觀科學(xué)態(tài)度對待管理，把管理當(dāng)作一門科

學(xué)?？茖W(xué)管理形成和發(fā)展與環(huán)境變化是分不開，環(huán)境變化對科學(xué)管理產(chǎn)生起到了決定性作用。

（1）英國爆發(fā)資產(chǎn)階級革命，解放了大量具備依附關(guān)系勞動力，極大地增進(jìn)了資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會

生產(chǎn)力得到了前所未有巨大提高。

（2）以蒸汽機(jī)為標(biāo)志工業(yè)革命對舊有農(nóng)業(yè)社會自然經(jīng)濟(jì)形態(tài)導(dǎo)致了致命沖擊，大大地變化了管理環(huán)境。

生產(chǎn)空前復(fù)雜化牽涉到眾多不同生產(chǎn)部門協(xié)調(diào)和時間上合理配備，生產(chǎn)環(huán)節(jié)不斷增多，同步新技術(shù)和設(shè)備

應(yīng)用也使得生產(chǎn)大大不同于此前。

（3）環(huán)境翻天覆地變化，導(dǎo)致了大量新問題浮現(xiàn)，直接對舊有經(jīng)驗(yàn)管理形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

3.人力資源開發(fā)有管理環(huán)境，是指對人力資源開發(fā)與管理活動發(fā)生作用各種內(nèi)部和外部環(huán)境因素。環(huán)境

變化推動人力資源開發(fā)與管理發(fā)展；人力資源開發(fā)與管理也可以變化環(huán)境。

4.人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境因素

從系統(tǒng)論角度來看，人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境因素是指處在組織系統(tǒng)之外，對組織人力資源開發(fā)

與管理活動產(chǎn)生影響各種因素。外部環(huán)境因素重要涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會和科學(xué)技術(shù)等因素。

（1）經(jīng)濟(jì)因素。人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素重要是指國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)

展?fàn)顩r、勞動力市場狀況等因素。

（2）政治因素。人力資源開發(fā)與管理政治因素重要涉及民主政治發(fā)展?fàn)顩r、政府管理方式和政府法規(guī)、

政策等方面。由于公共組織人力資源開發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中一種子系統(tǒng)，它自身就是政府行政管理一種

有機(jī)構(gòu)成某些，因而，相對于其她組織來說受到政治因素影響也更為強(qiáng)烈。

（3）科學(xué)技術(shù)因素。無論在過去年代還是當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域里所發(fā)生變化無疑是所有領(lǐng)域里最激烈和

最迅猛，并且這種變化人就在不斷地加速過程之中。一種國家或地區(qū)科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)

在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)用限度對組織人力資源開發(fā)與管理活動影響不可低估。

（4）社會文化因素。人力資源開發(fā)與管理社會文化環(huán)境因素涉及一種國家或一種地區(qū)價(jià)值觀念、社會準(zhǔn)

則、意識形態(tài)、歷史背景等。文化是通過長期積淀而形成，每個國家和地區(qū)均有其所特有社會文化。由于

文化具備強(qiáng)大社會整合導(dǎo)向作用，因此它可以內(nèi)在地影響人們思維方式和行為方式，并且這種影響具備相

對持久性和穩(wěn)定性。

5.人力資源開發(fā)與管理內(nèi)部環(huán)境因素

人力資源開發(fā)與管理內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開發(fā)與管理因素，是直接影響和作用于組

織人力資源管理活動各種要素總和。內(nèi)部環(huán)境因素對組織人力資源開發(fā)與管理活動影響更加直接和明顯，

重要涉及組織目的、人員狀況、組織文化三種。

（1）組織目的。任何組織均有目的，目的是組織存在根據(jù)和發(fā)展方向。人力資源開發(fā)與管理不是為

自身所進(jìn)行管理，而是為組織目的所進(jìn)行管理。

組織目的是人力資源開發(fā)與管理所進(jìn)行一切活動初始點(diǎn)。在不同發(fā)展階段，組織具備不同目的。因而

人力資源開發(fā)與管理也必要由于組織目的變化而及時做出調(diào)節(jié)。

（2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開發(fā)與管理活動最重要根據(jù)之一，任何組織人力資源開發(fā)

與管理活動都必要一方面對組織內(nèi)部既有人員狀況有一種全面、清晰理解和深刻結(jié)識，只有這樣才干開展

高效、可行人力資源開發(fā)與管理活動。

采用科學(xué)辦法對組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量，以及分布和運(yùn)用狀況等進(jìn)行詳盡記錄分析是組織人力資源

開發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析一項(xiàng)重要基本工作，重要涉及評估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。

（3）組織文化。組織文化是指在一種組織內(nèi)部形成，并且反映組織各級人員商定俗成行為規(guī)范、信

念和價(jià)值觀及外在因素總和。組織文化并不是抽象，它通過組織制度、組織形象、模范人物、典禮等詳細(xì)

載體體現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境綜合體現(xiàn)。組織文化具備導(dǎo)向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時代性等特

性。

不同組織文化必然會使組織管理產(chǎn)生差別，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化影響。組織文

化對人力資源開發(fā)與管理影響，重要體當(dāng)前它可以影響到組織人員獲取、使用、獎懲等各個方面運(yùn)作。組

織人員行為方式和態(tài)度在很大限度上受到組織文化制約，對組織人力資源開發(fā)與管理詳細(xì)辦法有著較大影

響。

6.人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素

影響人力資源開發(fā)與管理經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素重要是指：國家或機(jī)器經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、

勞動力市場狀況等因素

（1）經(jīng)濟(jì)體制?；I劃經(jīng)濟(jì)體制下，組織被動按照政府籌劃和指令行事，人力資源開發(fā)與管理也處在

一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府籌劃做出。因而，組織人力資源開發(fā)與管理方式也呈現(xiàn)出簡樸和

程式化特點(diǎn)，失去了應(yīng)有活力；市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府不再統(tǒng)一制定詳細(xì)制度、規(guī)定和進(jìn)行統(tǒng)一人力資源

配備，組織可以依照自身詳細(xì)狀況和有關(guān)因素做出決策，采用適合組織發(fā)展人力資源開發(fā)與管理辦法

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。任何組織發(fā)展都會受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響經(jīng)濟(jì)繁華時期：整體人力資源需求大，

不容易招聘到適當(dāng)員工；經(jīng)濟(jì)蕭條時期：整體人力資源需求減少，浮現(xiàn)大量人力資源閑置。

（3）勞動力市場狀況。勞動力市場是組織從外部獲取人力資源重要渠道。某種職位人才供應(yīng)不大于

需求時，薪酬水平提高；相反，供應(yīng)增長，薪酬水平就會減少。

第四章不同部門人力資源開發(fā)與管理

1.公司人力資源開發(fā)

公司人力資源開發(fā)是指運(yùn)用各種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源只能和體能潛力，不

斷提高人力資源智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)公司生存和發(fā)展客觀需求行為.

特點(diǎn)是：1.組織性（公司人力資源開發(fā)是以公司開發(fā)中心、人力資源部為主體，在公司決策層指引和各職

能部門支持下，運(yùn)用公司自身和其她公司或各類院校專業(yè)師資力量組織實(shí)行開發(fā)活動。）2.持續(xù)性3.時效

性4.目性

2.公司人力資源管理

公司人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定目的，采用籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、勉勵、協(xié)調(diào)、控制等有效辦

法和手段，充分開發(fā)和運(yùn)用公司組織系統(tǒng)中人力資源所進(jìn)行一系列活動總稱.

一方面，老式勞動結(jié)識管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對員工外在約束控制，而當(dāng)代公司人力資源以“人”

為中心，強(qiáng)調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度挖掘。

當(dāng)代人力資源管理理論是以公司人力資源為中心，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源合理配備

理論C

當(dāng)代人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科最新研究成果

3.公司人力資源管理特性

1.將“人”當(dāng)作是具備內(nèi)在建設(shè)性潛力因素，在競爭中生存、發(fā)展特殊資源加以開發(fā)運(yùn)用；

2.注重公司崗位勞動定額科學(xué)核定、公司勞動組織機(jī)構(gòu)合理調(diào)節(jié)及公司內(nèi)部勞動力優(yōu)化組合，大力提

高公司勞動生產(chǎn)率

3.注重為公司員工創(chuàng)造條件，涉及建立與完善合理公司人員內(nèi)部流動機(jī)制、職務(wù)任免機(jī)制與信息交流

反饋機(jī)制，使員工主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮；

么強(qiáng)調(diào)愛才、重才、識才、用才、注重人力資源保護(hù)，最大限度減少公司人力資源損失和揮霍。

4.政府部門

又稱國家行政機(jī)關(guān)，是指一種國家統(tǒng)治階級運(yùn)用公共權(quán)力，組織和管理社會公共事務(wù)機(jī)關(guān)，是國家機(jī)

構(gòu)構(gòu)成某些，是統(tǒng)治階級實(shí)行重要工具

5.公共事務(wù)特點(diǎn)

1.公益性：是指受益者應(yīng)為全體社會成員，某些人享用公共利益不能排除其她人獲得利益

2.非營利性：①投資上非營利性②不以營利為目

3.階級性4.權(quán)威性

6.公共權(quán)力特點(diǎn)

1相對獨(dú)立性:公共權(quán)利獲得和行使是以相應(yīng)義務(wù)履行或責(zé)任承擔(dān)為互換基本

2.強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性并行：指社會成員必要服從公共權(quán)力

7.政府部門人力資源管理特性

L權(quán)威性：政府部門就是憑借權(quán)威和公共資源對政府部門人力資源進(jìn)行管理，對于政府指定關(guān)于人力資

源管理各項(xiàng)辦法，其管轄范疇內(nèi)各機(jī)關(guān)單位必要認(rèn)真加以貫徹執(zhí)行

2.公益性：目不像公司部門那樣為本部謀求利益；公司部門目是讓人力資源來為本部門獲取更大利益;

而政府部門目不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益

3.復(fù)雜性

4.法制性：特點(diǎn)表達(dá)在①政府部門設(shè)立管理人力資源組織機(jī)構(gòu)及其宗旨和目的、人員編制、行為規(guī)范、

財(cái)政預(yù)算等都必要由關(guān)于法律予以規(guī)定；②政府部門要根據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán)，展開人力資源管理

活動

8.政府部門人力資源

印公務(wù)員：《中華人民共和國公務(wù)員法》界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政承

擔(dān)工資福利工作人員

9.政府部門人力資源角色分析

1.政府公務(wù)員是國家機(jī)器重要構(gòu)成某些

公務(wù)員制度作為上層建筑重要構(gòu)成某些，是為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)定而建立，是為經(jīng)濟(jì)基本服務(wù)，

其成效最后也在于能否推動生產(chǎn)力發(fā)展和社會全面進(jìn)步

2.政府公務(wù)員是憲法和法律執(zhí)行者與捍衛(wèi)者

公務(wù)員為了完畢行政任務(wù)，實(shí)現(xiàn)政府施政目，可采用不同行政行為，但是都應(yīng)在國家法律框架下，受

到法支配，這是法制國家基本規(guī)定和原則。

建設(shè)法治國家是國內(nèi)改革一種重要目的。國內(nèi)公務(wù)員與法關(guān)系有兩種：一是公務(wù)員對法執(zhí)行。二是法

對公務(wù)員規(guī)范。

3.政府公務(wù)員是社會公仆

“公務(wù)員是社會公仆”是公務(wù)員這一-概念應(yīng)有之意。這一點(diǎn)可以從如下幾種方面進(jìn)行理解：第一，政

府職能凸顯出公務(wù)員公仆性質(zhì)。第二，公共權(quán)力性質(zhì)決定了公務(wù)員公仆地位’第三，公務(wù)員追求目的體現(xiàn)

出公務(wù)員公仆本色。

4.政府公務(wù)員是專業(yè)化國家人力資源

公務(wù)員不但是具備專門才干人，并且是國家人力資源，行使公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理，謀

求公共利益，而不是為某個人或某個組織謀取利益。

10.政府部門人力資源開發(fā)途徑

1.政府整體性人力資源開發(fā)一一公務(wù)員能力開發(fā)戰(zhàn)略選取

政府整體性人力資源開發(fā)重要內(nèi)容是：繼續(xù)教誨、競爭擇優(yōu)、分派勉勵、考核評價(jià)、流動保障、配備

市場化機(jī)制。

2.心理素質(zhì)培養(yǎng)—公務(wù)員能力開發(fā)基本：①控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡；②調(diào)控行為反映，穩(wěn)定身

心平衡；③調(diào)節(jié)人際關(guān)系，穩(wěn)定心理環(huán)境

3.教誨開發(fā)一一公務(wù)員能力開發(fā)核心：①嚴(yán)格選拔制度，端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣⑦改進(jìn)開發(fā)手段，減輕工學(xué)矛盾?

健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質(zhì)量④改進(jìn)開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向⑤強(qiáng)化四個觀念，提高公務(wù)員素質(zhì)（服

務(wù)、競爭、成本、創(chuàng)新）

4.使用開發(fā)一一公務(wù)員能力開發(fā)重點(diǎn)：①牢固樹立“能力本位”用人思想②練就識人火眼金睛，識人就

是用人基本和前提

5醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)醫(yī)生方式一一公務(wù)員能力開發(fā)有效方式

11.第三某些職位分類管理應(yīng)遵循原則：職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則

第五章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

L人力資源戰(zhàn)略：是為推動組織目的實(shí)現(xiàn)，針對組織內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目的訴求而制定與實(shí)行人力資源

整體規(guī)劃。

2.人力資源戰(zhàn)略特點(diǎn)：（1）整體性與兼容性。（2）穩(wěn)定性與靈活性。（3）適應(yīng)性和協(xié)同性。

3.人力資源規(guī)劃類別：（1）以人力資源規(guī)劃時間期限為原則，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)

劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。（2）以人力資源規(guī)劃作用層次為原則，可以把人力資源規(guī)劃

劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、方略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（3）以實(shí)踐范疇為

原則，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。

4.人力資源規(guī)劃作用:（1）有助于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目的和發(fā)展規(guī)劃（2）保證組織獲得必要人力

資源（3）保證人力資源開發(fā)管理活動有序進(jìn)行（4）有助于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

5.人力資源規(guī)劃涵義：人力資源規(guī)劃就是依照組織發(fā)展規(guī)定和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致組織對人力資源供應(yīng)和

需求變化，進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和分析，并采序相應(yīng)政策和辦法，以使組織人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員

工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。

從這個定義可以看到：

（1）組織目的和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃基本，人力資源規(guī)劃是以組織目的和發(fā)展方向?yàn)楦鶕?jù)，當(dāng)

組織目的和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必要隨之做出相應(yīng)調(diào)節(jié)。

（2）組織所處環(huán)境總是在某種限度上不斷變化，環(huán)境中政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等因素也是

出于不斷演變過程之中。由于組織環(huán)境是一種動態(tài)變化過程，組織人力資源需求和供應(yīng)也必然處在一種動

態(tài)變化狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對這些動態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)、合理預(yù)測和分析，以保證組織在短期、中期和

長期都能獲得所需人力資源。

（3）為了滿足組織人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)人力資源政策和辦法。

(4)在組織目的得以實(shí)現(xiàn)同步，員工個人利益也要得到滿足。

人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心構(gòu)成某些，它處在整個人力資源開發(fā)與管理活動統(tǒng)籌階

段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目的、原則和辦法階段，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源開發(fā)與管理活

動起點(diǎn)和根據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理效率。

6.人力資源規(guī)劃程序：人力資源規(guī)劃制定必要遵循一定程序,并且只有遵循科學(xué)、對的程序，才干制定出

科學(xué)、對的人力資源規(guī)劃。

(1)信息收集：同人力資源規(guī)劃有關(guān)信息重要涉及：組織內(nèi)外環(huán)境變化趨勢、勞動力市場供求狀況、組

織目的、職務(wù)闡明書、組織既有人員狀況(年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、能力、興趣、需求、績效等)、員工培訓(xùn)

和教誨狀況等。為了更好收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作

服務(wù)C

(2)人力資源需求預(yù)測：通過信息收集，進(jìn)入到下一階段工作，依照組織戰(zhàn)略目的來預(yù)測組織在將來某

一時期對各種人力資源需求。人力資源需求預(yù)測和規(guī)劃可以依照時間跨度和組織內(nèi)外條件選取適當(dāng)預(yù)測辦

法。

(3)供應(yīng)預(yù)測重要涉及兩點(diǎn)：一是對內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即依照既有人員狀況及其將來變化狀況，對

規(guī)劃期內(nèi)各時間段上人員擁有量做出預(yù)測：二是外部供應(yīng)量預(yù)測，即擬定在規(guī)劃期內(nèi)各時間段上可以從組

織外部獲得各種人力資源數(shù)量。普通狀況下，組織在進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)測時，其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部人員

擁有量預(yù)測.匕外部供應(yīng)預(yù)測重點(diǎn)應(yīng)以具備特殊技能人才為主，如高檔管理人員、技術(shù)人員等。

(4)擬定人力資源凈需求：在完畢人力資源需求和供應(yīng)預(yù)測工作后，可以將對組織人力資源需求預(yù)測數(shù)

與同步期內(nèi)對組織自身可供應(yīng)人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從而預(yù)測出各類人員凈需求數(shù)。如果需求不不大

于供應(yīng)，表白組織需要招聘新員工或?qū)扔袉T工進(jìn)行針對性培訓(xùn)；如果供應(yīng)不不大于需求，表白組織某種

人力資源是過剩，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員精簡或?qū)T工進(jìn)行重新調(diào)節(jié)。值得一提是，本階段工作所擬定人力資源凈

需求不但僅指數(shù)量，并且涉及人員構(gòu)造和原則，也就是說不但要擬定所需人力資源數(shù)量，并且應(yīng)擬定所需

人力資源類型。人力資源凈需求測算成梟，是組織制定人力資源政策重要根據(jù)之一，具備重要意義。

(5)制定人力資源規(guī)劃：當(dāng)組織某一時期詳細(xì)目的已經(jīng)擬定，并且對當(dāng)前紐織人力資源需求和供應(yīng)狀況

已經(jīng)掌握，就可以依照以上各階段工作來制定人力資源規(guī)劃了。一方面制定人力資源總規(guī)劃，然后依照總

規(guī)劃制定各項(xiàng)詳細(xì)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及相應(yīng)人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃互相聯(lián)系，互相影響,

在規(guī)劃時需要予以通盤考慮，不能孤立友待，需要進(jìn)行大量詳細(xì)細(xì)致工作。

在人力資源需求不不大于供應(yīng)狀況下可以采用詳細(xì)規(guī)劃辦法有：

①培訓(xùn)本組織員工，對受過培訓(xùn)員工擇優(yōu)提高補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；②進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，恰

當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；③延長員工工作時間或增長工作負(fù)荷量，予以超時間或超工作負(fù)荷獎勵；④重新設(shè)計(jì)工

作以提高員工工作效率；⑤雇用全日制暫時工或非全日制暫時工；⑥制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。

在人力資源供應(yīng)不不大于需求狀況下可以采用詳細(xì)規(guī)劃辦法有：

①永久性裁減或辭退員工②暫時或永久性地關(guān)閉某些機(jī)構(gòu)，精簡職能部門；③進(jìn)行提前退休；④對員工進(jìn)

行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或恰當(dāng)儲備某些人員；⑤減少工作時間（隨之相應(yīng)減少工資）⑥由兩個或兩個

以上員工分擔(dān)一種工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

（6）人力資源規(guī)劃評估與反饋：組織將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)籌劃付諸實(shí)行，并依照實(shí)行成果進(jìn)行

人力資源規(guī)劃評估，并及時反饋評估成果，修正人力資源規(guī)劃。之因此要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評估并反饋

成果，其因素在于：

①廣泛聽取意見，有助于及時調(diào)節(jié)人力資源規(guī)劃存在偏差。②人力資源規(guī)劃是一種組織中最重要規(guī)劃之一,

高層管理者必要對其進(jìn)行嚴(yán)格審核和控制。③人力資源規(guī)劃是一種長期、具備極強(qiáng)動態(tài)性工作。由于組織

內(nèi)外不擬定因素存在，導(dǎo)致組織目的不斷變化，因而人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)依照反饋成果，不斷進(jìn)行修正。

7.人力資源規(guī)劃內(nèi)容：

第一，人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容。人力資源總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)運(yùn)用總目的、總政策、實(shí)行環(huán)節(jié)

和總體預(yù)算安排?？傮w規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容重要涉及：（1）對組織人力資源供需現(xiàn)狀進(jìn)行分析與評價(jià)，平衡人力

資源供需（2）依照組織戰(zhàn)略目的和環(huán)境變化，對組織人力資源供需進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行組織人力資源動態(tài)平

衡工作（3）擬定組織人力資源開發(fā)與管理規(guī)程，涉及人員補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)等活動詳細(xì)目的、任務(wù)、政

策、環(huán)節(jié)和預(yù)算。（4）保持組織內(nèi)各專項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃平衡，并保證人力資源總體規(guī)劃與其她專項(xiàng)業(yè)

務(wù)規(guī)劃互相銜接，避免浮現(xiàn)沖突和矛盾。

第二，專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容。（1）配備規(guī)劃。（2）晉升與補(bǔ)充規(guī)則。（3）培訓(xùn)規(guī)劃。（4）工資規(guī)劃。（5）

員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

8人力資源需求預(yù)測：人力需求預(yù)測是指以組織戰(zhàn)略目的、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種

因素影響，對組織將來人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行預(yù)計(jì)活動。

9.人力資源需求預(yù)測辦法:Y1）德爾斐（Delfi）預(yù)測法（2）趨勢預(yù)測法（3）分級預(yù)測法（4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

（5）模仿預(yù)測法

10.人力資源供應(yīng)預(yù)測辦法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現(xiàn)狀核查法

11.人力資源供需平衡辦法：

（1）供應(yīng)和需求總量平衡但構(gòu)造不匹配①在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動，涉及晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，并

對員工進(jìn)行有針對性技能培訓(xùn)來滿足人力資源需求。②進(jìn)行人員置換，釋放那些組織不需要人員，調(diào)節(jié)人

員構(gòu)造，補(bǔ)充需要人員。

（2）供應(yīng)不不大于需求①擴(kuò)大組織經(jīng)營規(guī)?；蛲卣剐聵I(yè)務(wù)，以此來消化過剩人員供應(yīng)。②解雇員工。

③限制雇傭④制定某些優(yōu)惠辦法勉勵提前退休。⑤減少員工工作時間，特別是對那些采用計(jì)時工資制員工,

并隨之減少工資水平。⑥加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)和技能，增強(qiáng)員工能力，同步也為組織發(fā)展儲備人

才，變害為利。

（3）需求不不大于供應(yīng)①依照組織詳細(xì)狀況，從組織外部招聘所需人員，可以招聘正式員工，或是

兼職人員。②對既有技術(shù)進(jìn)行升級換代，提高組織生產(chǎn)力水平和員工工作效率，減少人員需求。③在不違

背《勞動法》關(guān)于規(guī)定狀況下，加大工作量并提高報(bào)酬。④進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，可以將組織某些業(yè)務(wù)外包，以

減少對人力資源需求。⑤關(guān)閉某些虧損部門，或暫時停止某些不必要業(yè)務(wù)，減少人力資源需求。

第六章人力資源管理中招募

1.招募涵義：招募指組織在人力資源規(guī)劃指引下,依照工作分析規(guī)定，吸引潛在符合空缺職位任職資格

條件人員前來應(yīng)聘，并運(yùn)用一定辦法和手段，從中挑選出符合組織需要人員活動。

精確理解招募涵義需要把握如下幾種重要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃與工作分析是招募基本性工作。第

二，招募是由招聘和選拔錄取兩個過程構(gòu)成。第三，招募活動目是為了吸引組織需要、數(shù)量恰當(dāng)人員到本

組織參加應(yīng)聘，并運(yùn)用科學(xué)辦法從中選拔出符合組織需要人員。這是對招募工作質(zhì)與量方面規(guī)定。第四，

招募活動進(jìn)行前提是新組織成立、組織規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)發(fā)展、人員流動等因素導(dǎo)致組織職位空缺，或者是

組織人員隊(duì)伍構(gòu)造不合理，需要裁減多余人員，補(bǔ)充短缺人員時，以及組織基于人力資源規(guī)劃，為此后發(fā)

展所進(jìn)行人力資源儲備。

2.招募目的：招募活動目是為了吸引組織需要、數(shù)量恰當(dāng)人員到本組織參加應(yīng)聘，并運(yùn)用科學(xué)辦法從中

選拔出符合組織需要人員。

3.招募原貝IJ：（1）公正平等原則（2）效率原則（3）雙向選取原則（4）合法原則（5）競爭擇優(yōu)原則

4.招募意義:（1）人力資源招募為組織吸納到先進(jìn)人力資源（2）人力資源招募是其她人力資源管理活動

基本（3）人力資源招募影響人員流動，從而影響人力資源管理費(fèi)用（4）人力資源招募工作影響組織外部

形象

5.公司員工招募渠道與辦法：依照人力資源來源渠道不同,招聘可以分為內(nèi)部招聘與外部招聘。

內(nèi)部招聘是向組織既有人員傳遞關(guān)于職位空缺信息，吸引其中具備相應(yīng)資格者應(yīng)聘，彌補(bǔ)組織空缺職

位過程。內(nèi)部招聘來源重要是組織內(nèi)部成員。內(nèi)部招聘方式重要有①內(nèi)部提高②工作調(diào)換③工作輪換④人

員重聘⑤公開招聘等,詳細(xì)辦法重要有推薦法、職位公示法、檔案法等。

外部招聘就是面向組織外部吸引應(yīng)聘者以獲取人力資源過程。外部招聘來源是組織外部人力資源。外

部招聘辦法重要有廣告招聘、校園招聘、招聘會、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘、委托獵頭公司招聘、內(nèi)部人員舉薦、

互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

8.公司員工選拔錄取辦法：

選拔錄取辦法有筆試、面試、心理測試、情景模仿測試。

（1）筆試是最古老、最基本人員選拔錄取辦法。筆試是指通過紙筆測驗(yàn)形式，相應(yīng)聘人員最基本知

識、專業(yè)知識、綜合分心能力和文字表達(dá)內(nèi)力進(jìn)行衡量一種辦法。

（2）面試是通過面試人員與應(yīng)聘人員面對面地觀測、交談等雙向溝通方式，理解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、

能力特性及求職動機(jī)一種人員選拔錄取辦法。

（3）心理測試是通過觀測人少數(shù)具備代表性行為，根據(jù)一定原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人體行

為活動中能力、個性、動機(jī)等心理特性進(jìn)行分析推論過程。

（4）情景模仿測試是指依照被試者也許擔(dān)任職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際狀況相似測試題目，將被

試者安排在模仿逼真工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許浮現(xiàn)各種問題，用各種辦法來測評其心理素質(zhì)、潛

在能力一系列辦法。（公文解決、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）

9.影響公司員工招募因素：

第一，經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策

經(jīng)濟(jì)狀況與經(jīng)濟(jì)政策是影響公司員工招募外部宏觀因素之一。當(dāng)國家宏觀經(jīng)濟(jì)處在高速增長繁華階段

時，市場繁華給公司帶來更多發(fā)展機(jī)會，而公司規(guī)模擴(kuò)張往往需要招募更多員工，此時，失業(yè)率較低，勞

動力市場人力資源供應(yīng)量較少。經(jīng)濟(jì)形勢處在蕭條時期則正好相反，公司需求量減少，而勞動力市場人力

資源供應(yīng)量卻大增。

經(jīng)濟(jì)政策也會影響到公司員工招募工作。如果政府對某一地區(qū)采用積極增進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長政策，并予以一

系列優(yōu)惠政策，必然會創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)遇，推動該地區(qū)對人才需求，公司招募工作量就會因而而增長。固

然，本地人才競爭也必然會加劇。

第二，勞動力市場

勞動力市場招聘是公司進(jìn)行外部招聘重要辦法之一，勞動力市場能否滿足公司招募規(guī)定，取決于勞動

力市場上勞動力資源數(shù)量、質(zhì)量與構(gòu)造。勞動力市場供應(yīng)總量只是使公司招募任務(wù)完畢具備也許性，而勞

動力供應(yīng)質(zhì)量與構(gòu)造則決定其招聘請務(wù)完畢必然性。

第三，國家法律、法規(guī)與政策

國家法律、法規(guī)、政策也是約束公司員工招募工作重要因素。因而，公司在制定招募籌劃和實(shí)行招募

過程中，必要充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策關(guān)于規(guī)定，防止浮現(xiàn)違背政策法規(guī)行為，避免產(chǎn)生法律糾紛,

以免公司人力、物力及公司形象遭受不必要損失。

第四，社會文化與教誨狀況

受社會文化長期影響，人們會形成一定擇業(yè)觀念，這些觀念直接影響人們職業(yè)選取。國家整體教誨水

平，特別是公司所在地教誨水平直接影響到本地勞動力素質(zhì)，必然會影響到公司招募高素質(zhì)人才難易限度。

第五，公司內(nèi)部因素

（1）公司所處行業(yè)性質(zhì)及發(fā)展前景影響公司將來發(fā)展。（2）公司地理位置在很大限度上影響著求職

者就業(yè)意向。（3）公司發(fā)展戰(zhàn)略對招募工作也有很大影響。（4）公司文化影響著招聘人員態(tài)度、行為方式

和招聘方式選用，也影響著錄取新員工所應(yīng)具備價(jià)值觀與行為方式。（5）公司名譽(yù)與社會形象也會影響求

職者擇業(yè)傾向。（6）公司報(bào)酬及福利待遇也是影響公司招募工作一種重要因素。除此之外，公司招募成本、

招募新員工時間急迫性等都是影響招募工作成效重要因素。

第六，應(yīng)聘者素質(zhì)

應(yīng)聘者特點(diǎn)對招募工作也起著不容忽視作用。如果應(yīng)聘者求職動機(jī)強(qiáng)度、應(yīng)聘者個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、

應(yīng)聘者擇業(yè)偏好、個性特性、受教誨水平、家庭背景、工作經(jīng)驗(yàn)等都會影響公司員工招募工作。

由以上分析可以看出，公司招募活動受內(nèi)、外各種因素制約，公司在制定招募政策與方略時要綜合分

析，弄清哪些因素是與自己直接有關(guān)，這些因素會產(chǎn)生哪些影響，公司可采用哪些應(yīng)對辦法。

10.招聘信息內(nèi)容：第一,工作崗位名稱；第二，關(guān)于工作職責(zé)簡樸而明確闡述；第三，闡明完畢工作所

需要技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)；第四，工作條件，如地理位置和工作時間等；第五，工作報(bào)酬和福利等；

第六，申請時間和地點(diǎn)，如何申請，與否要寄送簡歷、填申請表及面試等。

11.公司員工招募程序：招募程序指從浮現(xiàn)職位空缺到正式錄取員工進(jìn)入公司工作整個過程中一系列環(huán)節(jié)

與環(huán)節(jié)。要保證招募工作規(guī)范性、科學(xué)性、公平性，就必要遵循科學(xué)程序。在招募過程中普遍遵循著大體

相似流程，這一流程大體涉及四個階段：招聘、選拔、錄取、評估，每個階段中又包括若干詳細(xì)程序。

第一，招聘階段。

(1)招聘需求提出。在招聘活動實(shí)行之前，公司先在各部門內(nèi)部對人力資源需求狀況進(jìn)行調(diào)查，使

人力資源部門精確掌握空缺職位和需要招募人員數(shù)量及質(zhì)量.

普通招聘需求產(chǎn)生重要有三種狀況：為實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略儲備而招募新員工；既有人員數(shù)量無法滿足工作

需要，需增長新員工；彌補(bǔ)既有職位空缺。

普通而言，招聘需求普通是由用人部門提出，由各部門經(jīng)理依照本部門人力資源需求狀況，填寫《招

聘申請表》，提交給人力資源部門。人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、用人部門上級主管對招聘需求進(jìn)行分析和

判斷，決定與否進(jìn)行招聘。

(2)制定招聘籌劃。招聘需求獲得批準(zhǔn)后，還需結(jié)合詳細(xì)崗位工作分析和公司總體人力資源規(guī)劃來

制定詳細(xì)招聘籌劃。招聘籌劃重要涉及如下幾方面內(nèi)容：

招聘原則。招聘原則就是在工作分析基本上擬定錄取什么樣人，其內(nèi)容涉及：年齡、性別、學(xué)歷、

工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等。

招聘規(guī)模。招聘規(guī)模就是指公司準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量應(yīng)聘者。普通來說，公司需要招聘人

員數(shù)量也不能太多，但也不能太少，招聘規(guī)模應(yīng)控制在一種適當(dāng)范疇內(nèi)。

招聘范疇。招聘范疇就是指公司要在多大地區(qū)范疇內(nèi)開展招聘活動，要擬定是進(jìn)行內(nèi)部招聘還是外部

招聘C對于理性公司來說，招聘范疇?wèi)?yīng)當(dāng)適度，既不能太大也不能太小。公司在擬定招聘范疇時，應(yīng)以與

待聘人員有關(guān)勞動力市場為主。這普通需要考慮一下兩個因素：一是空缺職位類型；二是公司本地勞動力

市場狀況。

招聘時間。招聘時間就是公司在何時開始招聘。為了保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，招聘時間普通要比空缺職位

也許浮現(xiàn)時間早某些。擬定招聘時間也要考慮兩個因素：整個招募過程階段劃分和每個階段時間間隔。公

司在擬定招募時間同步還要找準(zhǔn)最佳招聘機(jī)會，公司最佳在人才供應(yīng)高峰期進(jìn)行人才引進(jìn)，這時招聘效率

最高C

招聘預(yù)算。在招聘籌劃中還要對招聘成本做出預(yù)計(jì)，涉及：人工費(fèi)用、通訊費(fèi)用、專業(yè)征詢和服務(wù)費(fèi)

用、廣告費(fèi)用、資料費(fèi)用、辦公用品費(fèi)用、其她費(fèi)用。

(3)招聘準(zhǔn)備工作。

①構(gòu)成招聘工作小組。組建招聘小組應(yīng)遵循知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)原

則。擬定小構(gòu)成員時要考慮如下人員：直線部門經(jīng)理或主管、高檔技術(shù)人員、人力資源部門負(fù)責(zé)人、具備

豐富專業(yè)知識及心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗(yàn)專家等輔助人員。招聘小組普通由主管人力資源工作負(fù)責(zé)人牽頭，

人力資源管理人員負(fù)責(zé)招聘普通工作，而直線部門經(jīng)理只在提出詳細(xì)招聘需求和擬定最后人選時參加招聘

活動C專家等輔助人員數(shù)量普通較少，公司可視詳細(xì)狀況而定。

②招聘小構(gòu)成員工作培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及招聘基本工作程序、招聘辦法與技巧、公關(guān)禮儀等。

③招聘工具準(zhǔn)備。涉及招聘表格、招聘軟件、筆試試題、面試內(nèi)容等。

(4)發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息就是向也許求職人群傳遞公司將要招聘職位信息。發(fā)布招聘信息

是一項(xiàng)十分重要工作，直接關(guān)系到招募質(zhì)量優(yōu)劣。

完整招聘信息應(yīng)當(dāng)涉及如下內(nèi)容：工作崗位名稱；關(guān)于工作職責(zé)簡樸而明確闡述；闡明完畢工作所需

技巧、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)；工作條件，如地理位置和工作時間等；工作報(bào)酬和福利等；申請時間和地點(diǎn)，

如何申請，與否要寄送簡歷、填申請表及面試等。

發(fā)布招聘信息原則：廣泛原則；層次原則；及時原則；真實(shí)原則。

發(fā)布招聘信息辦法：舉辦新聞發(fā)布會發(fā)布招聘信息；在電視、廣播或報(bào)玳雜志上發(fā)布招聘信息；在特

定區(qū)域張貼招聘簡章；通過人才市場發(fā)布招聘信息。除此之外，還可以在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。

(5)收集應(yīng)聘者有關(guān)資料。公司通過關(guān)于途徑把招聘信息發(fā)布出去后來，就要開始相應(yīng)聘者個人簡

歷等應(yīng)聘資料進(jìn)行回收。招聘人員在回收應(yīng)聘者資料過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合規(guī)

定人員。收集求職資料時要注意，應(yīng)盡量善待所有求職者，妥善解決所有應(yīng)聘資料。

第二，選取階段。

(1)制定選拔錄取籌劃。選拔錄取籌劃作為整個選拔錄取工作根據(jù)，其重要內(nèi)容是：一方面應(yīng)擬定選拔

錄取小組人員構(gòu)成；另一方面，依照工作分析得出任職資格條件，擬定選拔錄取辦法。

（2）篩選材料。通過求職者填寫申請表掌握其初步信息，篩選出可參加選拔測試候選人員。

（3）初步面試。人事主管對求職者作初步面試，決定下一輪候選者。

（4）選拔測試。選拔測試方式有筆試、面試、心理測試、情景模仿測試等。

（5）體格檢查。通過選拔測試應(yīng)聘者要依照錄取原則進(jìn)行體檢。

第三，錄取階段。

（1）匯總測試成績。在通過初步篩選、面試、測評等程序后，人力資源部門就應(yīng)開始組織人力對測評成

績進(jìn)行計(jì)算和評估。在考慮應(yīng)聘者與否適合人選時，公司必要在三個問題上得出必定答案：她們能否承擔(dān)

這項(xiàng)工作；她們與否樂意承擔(dān)這項(xiàng)工作；她們與否樂旨在本公司承擔(dān)這項(xiàng)工作。

（2）做出錄取決策。在相應(yīng)聘者考核和測驗(yàn)成果進(jìn)行總結(jié)評價(jià)基本上，參照既定工作原則做出錄取決策,

擬定錄取人員名單。錄取決策由參加招聘過程重要管理人員做出。

（3）發(fā)布錄取信息。錄取名單擬定之后，人力資源部門要及時告知應(yīng)聘者與否被錄取。告知無非有兩種,

一種是錄取告知，一種是辭謝告知。告知方式普通有張榜告知、電話告知和書面告知等。對于未被錄取應(yīng)

聘者，招聘單位應(yīng)辭謝。

（4）培訓(xùn)試用。為了使新員工消除緊張情緒，充分理解公司和工作崗位狀況，公司應(yīng)對新員工進(jìn)行崗前

培訓(xùn)，以協(xié)助她們盡快適應(yīng)工作。

崗前培訓(xùn)內(nèi)容普通涉及，公司概況與發(fā)展前景；規(guī)章制度；員工守則與勞動紀(jì)律；本公司生產(chǎn)與勞動

衛(wèi)生基本知識；公司老式、公司精神、公司文化教誨。

崗前培訓(xùn)之后，新錄人員就進(jìn)入試用期，其在關(guān)于試用期規(guī)定，應(yīng)符合《中華人民共和國勞動法》等

關(guān)于法律、法規(guī)規(guī)定。

（5）安頓任職。經(jīng)試用合格者，按照人力資源規(guī)劃將其安頓在空缺崗位上或者人才儲備崗位上，成為公

司正式員工。安頓工作原則是用人所長，人適其職。應(yīng)聘者成為公司正式員工普通以正式勞動合同訂立為

標(biāo)志,勞動合同規(guī)定了雙方勞動關(guān)系，明確了雙方間責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，同步對雙方予以法律約束和保護(hù)。

第四，招募評估階段。評估是人員招募過程中不可缺少重要環(huán)節(jié)，通過對招募活動評估，可以總結(jié)經(jīng)

驗(yàn)，指引后來招募活動。招聘評估重要涉及招募成本效用評估、招募收益一成本評估和錄取人員數(shù)量與質(zhì)

量評估。

12.公務(wù)員考試錄取制度：所謂公務(wù)員考試錄取制度是指依照中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)以及地方各級機(jī)關(guān)需

要，按照法律規(guī)定原則和程序，通過考試辦法，從各級機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外人員中擇優(yōu)選拔主任科員如下非領(lǐng)導(dǎo)

職務(wù)公務(wù)員制度。

13.公務(wù)員考試錄取制度辦法：（1）筆試（2）面試（3）模仿操作（4）操作考試

14.國內(nèi)報(bào)考公務(wù)員基本條件：（1）具備中華人民共和國國籍（2）年滿十八周歲（3）擁護(hù)中華人民共和

國憲法（4）具備良好品行（5）具備正常履行職責(zé)身體條件（6）具備符合職位規(guī)定文化限度和工作能力

（7）法律規(guī)定其她條件

15.公務(wù)員考試錄取程序：（1）發(fā)布招考公示。發(fā)布招考公示式公開性競爭考試錄取公務(wù)員法定程序。（2）

對報(bào)考人員進(jìn)行資格審查。對報(bào)考人員進(jìn)行資格審查就是初步審查報(bào)考人員與否符合報(bào)考條件和職位規(guī)定

等基本狀況活動。（3）對資格審查合格者進(jìn)行公開考試。報(bào)考者獲得準(zhǔn)考證后，將按照規(guī)定參加筆試，筆

試合格者參加下一輪面試。（4）對考試合格者進(jìn)行錄取考核。政府人事部門將依照考生筆試、面試和體檢

狀況進(jìn)行綜合評估，對筆試、面試、體檢合格者進(jìn)行錄取考核。（5）提出擬錄取人員名單，報(bào)政府人事部

門審批?？荚嚒⒖己斯ぷ鹘Y(jié)束后，主考部門和用人單位將依照考試考核成果，進(jìn)行綜合平衡和比較，然后

提出擬錄取人員名單。（6）辦理錄取手續(xù)。政府人事部門在用人部門報(bào)來擬錄取人員名單上批示人事部門

意見，向用人部門發(fā)出錄取告知；用人部門在接到錄取告知后，向被錄取者所在單位和被錄取者發(fā)出錄取

告知，由所在單位協(xié)助辦理關(guān)于手續(xù)被錄取者持錄取告知書及有關(guān)證件，在規(guī)定期間內(nèi)到用人部門報(bào)道，

逾期者將被取消錄取資格。（7）試用。按規(guī)定，考試錄取公務(wù)員在正式任用之前均有一定階段試用期。（8）

正式錄取。錄取者經(jīng)試用期考察合格，即正式錄取。

第七章工作分析

1.工作分析涵義

工作分析也稱崗