企業(yè)文化典型事例

企業(yè)文化典型事例企業(yè)文化典型事例篇一1975年，保羅·艾倫和比爾·蓋茨合伙創(chuàng)建微軟公司。產(chǎn)品是微軟BASIC，雇員為3人，當(dāng)年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英國(guó)建立歐洲分部。1986年，微軟在NASDAQ上市。1986年上市后，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率持續(xù)保持在30%以上，到1995年，年收入已達(dá)59億美元，擁有大約200多種產(chǎn)品，約17800名雇員。微軟控制了PC軟件市場(chǎng)中最重要的部分——操作系統(tǒng)的80%—85%。這些軟件在操作系統(tǒng)上運(yùn)行，使用戶能在計(jì)算機(jī)上執(zhí)行特定的任務(wù)。沒(méi)有哪一個(gè)與計(jì)算機(jī)或信息技術(shù)有關(guān)的行業(yè)和用戶不受到微軟及其產(chǎn)品的影響。微軟從最早賣(mài)程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言，到出售操作系統(tǒng)，再到向零售店出售各種應(yīng)用軟件產(chǎn)品，從國(guó)內(nèi)到國(guó)外，不斷獲得發(fā)展。但微軟始終保持著公司早期結(jié)構(gòu)松散、反官僚主義微型小組文化等特性的基本部分，從而與顧客更接近，更了解市場(chǎng)的需要。面對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)方面的挑戰(zhàn)，微軟總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來(lái)進(jìn)軍。它擁有出色的總裁和高級(jí)管理隊(duì)伍，以及才華過(guò)人的雇員，擁有高度有效和一致的競(jìng)爭(zhēng)策略和組織目標(biāo)，組織機(jī)構(gòu)靈活，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力強(qiáng)、效率高。微軟人有一種敢于否定自我，不斷學(xué)習(xí)提高的精神。當(dāng)然，在其優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)之后也潛藏著很多弱點(diǎn)。但微軟正是在克服弱點(diǎn)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中不斷向前發(fā)展。微軟公司令人吃驚的成長(zhǎng)速度，引起世人的廣泛關(guān)注。透過(guò)輝煌業(yè)績(jī)，我們不難發(fā)現(xiàn)其成功不僅在于科技創(chuàng)新和優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)管理，更重要的是創(chuàng)設(shè)了知識(shí)型企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性。一、比爾·蓋茨締造了微軟文化個(gè)性比爾·蓋茨獨(dú)特的個(gè)性和高超技能造就了微軟公司的文化品位。這位精明的、精力充沛且富有幻想的公司創(chuàng)始人，極力尋求并任用與自己類似的既懂得技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)的經(jīng)理人員。他向來(lái)強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)品為中心來(lái)組織管理公司，超越經(jīng)營(yíng)職能，大膽實(shí)行組織創(chuàng)新，極力在公司內(nèi)部和應(yīng)聘者中挖掘同自己一樣富有創(chuàng)新和合作精神的人才并委以重任。比爾·蓋茨被其員工形容為一個(gè)幻想家，是一個(gè)不斷積蓄力量和瘋狂追求成功的人。他的這種個(gè)人品行，深深地影響著公司。他雄厚的技術(shù)知識(shí)存量和高度敏銳的戰(zhàn)略眼光以及在他周?chē)鷧R集的一大批精明的軟件開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)人才，使自己及其公司矗立于這個(gè)迅速發(fā)展的行業(yè)的最前沿。蓋茨善于洞察機(jī)會(huì)，緊緊抓住這些機(jī)會(huì)，并能使自己個(gè)人的精神風(fēng)范在公司內(nèi)貫徹到底，從而使整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等活動(dòng)都帶有蓋茨色彩。二、管理創(chuàng)造性人才和技術(shù)的團(tuán)隊(duì)文化知識(shí)型企業(yè)一個(gè)重要特征就是擁有一大批具有創(chuàng)造性的人才。微軟文化能把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、計(jì)劃，強(qiáng)烈反對(duì)官僚主義的PC程序員團(tuán)結(jié)在一起，遵循“組建職能交叉專家小組”的策略準(zhǔn)則;授權(quán)專業(yè)部門(mén)自己定義他們的工作，招聘并培訓(xùn)新雇員，使工作種類靈活機(jī)動(dòng)，讓人們保持獨(dú)立的思想性;專家小組的成員可在工作中學(xué)習(xí)，從有經(jīng)驗(yàn)的人那里學(xué)習(xí)，沒(méi)有太多的官僚主義規(guī)則和干預(yù)，沒(méi)有過(guò)時(shí)的正式培訓(xùn)項(xiàng)目，沒(méi)有“職業(yè)化”的管理人員，沒(méi)有?！罢问滞蟆薄⒏愎倭胖髁x的風(fēng)氣。經(jīng)理人員非常精干且平易近人，從而使大多數(shù)雇員認(rèn)為微軟是該行業(yè)的最佳工作場(chǎng)所。這種團(tuán)隊(duì)文化為員工提供了有趣的不斷變化的工作及大量學(xué)習(xí)和決策機(jī)會(huì)。三、始終如一的創(chuàng)新精神知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心工作內(nèi)容就是創(chuàng)新，創(chuàng)新精神應(yīng)是知識(shí)型企業(yè)文化的精髓。微軟人始終作為開(kāi)拓者——?jiǎng)?chuàng)造或進(jìn)入一個(gè)潛在的大規(guī)模市場(chǎng)，然后不斷改進(jìn)一種成為市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的好產(chǎn)品。微軟公司不斷進(jìn)行漸進(jìn)的產(chǎn)品革新，并不時(shí)有重大突破，在公司內(nèi)部形成了一種不斷的新陳代謝的機(jī)制，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少有機(jī)會(huì)能對(duì)微軟構(gòu)成威脅。其不斷改進(jìn)新產(chǎn)品，定期淘汰舊產(chǎn)品的機(jī)制，始終使公司產(chǎn)品成為或不斷成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新是貫穿微軟經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的核心精神。四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織世界已經(jīng)進(jìn)入學(xué)習(xí)型組織的時(shí)代，真正創(chuàng)建學(xué)習(xí)形組織的企業(yè)，才是最有活力的企業(yè)。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來(lái)進(jìn)軍。微軟在充分衡量產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程的各要素之后，極力在進(jìn)行更有效的管理和避免過(guò)度官僚化之間尋求一種新平衡;以更徹底地分析與客戶的聯(lián)系，視客戶的支持為自己進(jìn)步的依據(jù);系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的研究項(xiàng)目與產(chǎn)品中學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)行自我批評(píng)、自我否定;通過(guò)電子郵件建立廣泛的聯(lián)系和信任，蓋茨及其他經(jīng)理人員極力主張人們保持密切聯(lián)系，加強(qiáng)互動(dòng)式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)資源共享;通過(guò)建立共享制影響公司文化的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)公司組織發(fā)生著變化，保持充分的活力。建立學(xué)習(xí)型組織，使公司整體結(jié)合得更加緊密，效率更高地向未來(lái)進(jìn)軍。企業(yè)文化典型事例篇二松下電器公司是全世界有名的電器公司，松下幸之助是該公司的創(chuàng)辦人和領(lǐng)導(dǎo)人。松下是日本第一家用文字明確表達(dá)企業(yè)精神或精神價(jià)值觀的企業(yè)。松下精神，是松下及其公司獲得成功的重要因素。一、松下精神的形成和內(nèi)容松下精神并不是公司創(chuàng)辦之日一下子產(chǎn)生的，它的形成有一個(gè)過(guò)程。松下有兩個(gè)紀(jì)念日;一個(gè)是1918年3月7日，這天松下幸之助和他的夫人與內(nèi)弟一起，開(kāi)始制造電器雙插座;另一個(gè)是1932年5月，他開(kāi)始理解到自己的創(chuàng)業(yè)使命，所以把這一年稱為“創(chuàng)業(yè)使命第一年”，并定為正式的“創(chuàng)業(yè)紀(jì)念日”。兩個(gè)紀(jì)念日表明，松下公司的經(jīng)營(yíng)觀、思想方法是在創(chuàng)辦企業(yè)后的一段時(shí)間才形成。直到1932年5月。在第一次創(chuàng)業(yè)紀(jì)念儀式上，松下電器公司確認(rèn)了自己的使命與目標(biāo)，井以此激發(fā)職工奮斗的熱情與干勁。松下幸之助認(rèn)為，人在思想意志方面，有容易動(dòng)搖的弱點(diǎn)。為了使松下人為公司的使命和目標(biāo)而奮斗的熱情與干勁能持續(xù)下去，應(yīng)制定一些誡條，以時(shí)時(shí)提醒和警誡自己。于是，松下電器公司首先于1933年7月，制定并頒布了“五條精神”，其后在1937年又議定附加了兩條，形成了松下七條精神：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)的精神、光明正大的精神、團(tuán)結(jié)一致的精神、奮斗向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應(yīng)形勢(shì)的精神、感恩報(bào)德的精神。二、松下精神的教育訓(xùn)練松下電器公司非常重視對(duì)員工進(jìn)行精神價(jià)值觀即松下精神的教育訓(xùn)練，教育訓(xùn)練的方式可以做如下的概括：一是反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)。松下幸之助相信，把公司的目標(biāo)、使命、精神和文化，讓職工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會(huì)，是把它銘記在心的有效方法，所以每天上午8時(shí)，松下遍布日本的87000名員工同時(shí)誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。其用意在于讓全體職工時(shí)刻牢記公司的目標(biāo)和使命，時(shí)時(shí)鞭策自己，使松下精神持久地發(fā)揚(yáng)下去。二是所有工作團(tuán)體成員，每一個(gè)人每隔1個(gè)月至少要在他所屬的團(tuán)體中，進(jìn)行10分鐘的演講，說(shuō)明公司的精神和公司與社會(huì)的關(guān)系。松下認(rèn)為，說(shuō)服別人是說(shuō)服自己最有效的辦法。在解釋松下精神時(shí)，松下有一名言：如果你犯了一個(gè)城實(shí)的錯(cuò)誤，公司非常寬大，把錯(cuò)誤當(dāng)作訓(xùn)練費(fèi)用，從中學(xué)習(xí)，但是你如果違反公司的基本原則，就會(huì)受到了嚴(yán)重的處罰——解雇。三是隆重舉行新產(chǎn)品的出廠儀式。松下認(rèn)為，當(dāng)某個(gè)集團(tuán)完成一項(xiàng)重大任務(wù)的時(shí)候，每個(gè)集團(tuán)成員都會(huì)感到興奮不已，因?yàn)閺闹兴麄兛梢钥吹阶陨泶嬖诘膬r(jià)值，而這時(shí)便是對(duì)他們進(jìn)行團(tuán)結(jié)一致教育的良好時(shí)機(jī)。所以每年正月，松下電器公司都要隆重舉行新產(chǎn)品的出廠慶祝儀式。這一天，職工身著印有公司名稱字樣的衣服大清早來(lái)到集合地點(diǎn)，作為公司領(lǐng)導(dǎo)人的松下幸之助，常常即興揮毫?xí)鴮?xiě)清晰而明快的文告，如：“新年伊始舉行隆重而意義深遠(yuǎn)的慶?；顒?dòng)，是本年度我們事業(yè)蒸蒸日上興旺發(fā)達(dá)的象征?！痹谒上孪蛉w職工發(fā)表熱情的演講后，職工分乘各自分派的卡車(chē)，滿載著新出廠的產(chǎn)品，分赴各地有交易關(guān)系的商店，商店熱情地歡迎和接收公司新產(chǎn)品，公司職工拱手祝愿該店繁榮，最后，職工返回公司，舉杯慶祝新產(chǎn)品出廠活動(dòng)的結(jié)束。松下相信，這樣的活動(dòng)有利于發(fā)揚(yáng)松下精神，統(tǒng)一職工的意志和步伐。四是“入社”教育。進(jìn)入松下公司的人都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，然后由人事部門(mén)掌握開(kāi)始進(jìn)行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學(xué)習(xí)公司創(chuàng)辦人松下幸之助的“語(yǔ)錄”，學(xué)唱松下公司之歌，參加公司創(chuàng)業(yè)史“展覽”。為了增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，也為了使他們?cè)趯?shí)際工作中體驗(yàn)松下精神，新員工往往被輪換分派到許多不同性質(zhì)的崗位上工作，所有專業(yè)人員，都要從基層做起，每個(gè)人至少用3-6個(gè)月時(shí)間在裝配線或零售店工作。五是管理人員的教育指導(dǎo)。松下幸之助常說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)給自己的部下以指導(dǎo)和教誨，這是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的職責(zé)和義務(wù)，也是在培養(yǎng)人材方面的重要工作之一?！迸c眾不同的是，松下有自己的“哲學(xué)”并且十分重視這種“哲學(xué)”的作用。松下哲學(xué)既為松下精神奠定思想基礎(chǔ)，又不斷豐富松下精神的內(nèi)容。按照松下的哲學(xué)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題歸根到底是人的問(wèn)題，人是最為尊貴的人，人如同寶石的原礦石一樣，經(jīng)過(guò)磨制，一定會(huì)成為發(fā)光的土石，每個(gè)人都具有優(yōu)秀的素質(zhì)，要從平凡人身上發(fā)掘不平凡的品質(zhì)。松下公司實(shí)行終身雇傭制度，認(rèn)為這樣可以為公司提供一批經(jīng)過(guò)二三十年鍛煉的管理人員，這是發(fā)揚(yáng)公司傳統(tǒng)的可靠力量。為了用松下精神培養(yǎng)這支骨干力量，公司每月舉行一次干部學(xué)習(xí)會(huì)，互相交流、互相激勵(lì)，勤勉律己。松下公司以總裁與部門(mén)經(jīng)理通話或面談而聞名，總裁隨時(shí)會(huì)接觸到部門(mén)的重大難題，但并不代替部門(mén)作決定，也不會(huì)壓抑部門(mén)管理的積極性。六是自我教育。松下公司強(qiáng)調(diào)，為了充分調(diào)動(dòng)人的積極性，經(jīng)營(yíng)者要具備對(duì)他人的信賴之心。公司應(yīng)該做的事情很多，然而首要一條，則是經(jīng)營(yíng)者要給職工以信賴，人在被充分信任的情況下，才能勤奮地工作。從這樣的認(rèn)識(shí)出發(fā)，公司把在職工中培育松下精神的基點(diǎn)放在自我教育上，認(rèn)為教育只有通過(guò)受教育者的主動(dòng)努力才能取得成效。上司要求下屬要根據(jù)松下精神自我剖析，確定目標(biāo)。每個(gè)松下人必須提出并回答這樣的問(wèn)題：“我有什么缺點(diǎn)?”“我在學(xué)習(xí)什么?”“我真正想做什么?”等等，從而設(shè)置自己的目標(biāo)，擬定自我發(fā)展計(jì)劃。有了自我教育的強(qiáng)烈愿望和具體計(jì)劃，職工就能在工作中自我激勵(lì)，思考如何創(chuàng)新，在空余時(shí)間自我反省，自覺(jué)學(xué)習(xí)。為了便于互相啟發(fā)，互相學(xué)習(xí)，公司成立了研究俱樂(lè)部、學(xué)習(xí)俱樂(lè)部、讀書(shū)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)會(huì)等業(yè)余學(xué)習(xí)組織。在這些組織中，人們可以無(wú)拘無(wú)束地交流學(xué)習(xí)體會(huì)和工作經(jīng)驗(yàn)，互相啟發(fā)、互相激勵(lì)奮發(fā)向上的松下精神。三、松下精神——公司的內(nèi)在力量日本1984年經(jīng)濟(jì)白皮書(shū)寫(xiě)道：“在當(dāng)前政府為建立日本產(chǎn)業(yè)所做的努力中，應(yīng)該把哪些條件列為首要的呢?可能既不是資本，也不是法律和規(guī)章，因?yàn)檫@二者本身都是死的東酉，是完全無(wú)效的。使資本和法規(guī)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)的是精神……因此，如果就有效性來(lái)確定這三個(gè)因素的份量，則精神應(yīng)占十分之五，法規(guī)占十分之四，而資本只占十分之一”。松下精神，作為使設(shè)備、技術(shù)、結(jié)構(gòu)和制度運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)的科學(xué)研究的因素，在松下公司的成長(zhǎng)中形成，并不斷得