第11節(jié) 掌握薪酬結構

掌握通行的薪酬結構時間演講者名字，職稱1/15/2025101簡要地理解薪酬結構目錄CONTENTS02薪酬結構的主要內容03薪酬結構的制定策略04薪酬結構設計和調整05小結1/15/2025201簡要地理解薪酬結構01如何理解合理薪酬結構的概念1/15/202531簡要地理解薪酬結構薪酬結構是指企業(yè)各職位的各類薪酬構成，這種結構的差別不僅僅表現(xiàn)為相同職位的薪酬數額差別，還表現(xiàn)為不同層次職位的薪酬構成差別。薪酬結構反映了企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價值差別。薪酬結構是綜合考慮企業(yè)經營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻等因素后確定的。薪酬結構在薪酬體系設計中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數額的大小，還直接反映了企業(yè)的薪酬策略和薪酬的傾向性。薪酬結構的設計一定要注重科學性和合理性，使其能在企業(yè)管理的實際運行中滿足員工發(fā)展、崗位調整、晉升等對薪酬的需求。同時，在設計薪酬結構時還要遵循對外公平、對內公平，個人公平的三公平原則。1/15/2025402薪酬結構的主要內容02對于薪酬結構，可以從薪酬決定要素、薪酬內涵、薪酬變動性等不同角度進行劃分1/15/202552薪酬結構的主要內容薪酬決定因素從薪酬決定因素的角度看，薪酬結構主要可以劃分為職務/崗位工資、技能/能力工資、績效工資、市場工資等。2.薪酬內涵從薪酬內涵的角度看，薪酬結構可以劃分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，額經濟性薪酬又可以分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。3.薪酬變動性從薪酬的變動性來看，薪酬結構可以分為固定薪酬和變動薪酬，或者稱為保障性薪酬和激勵性薪酬。1/15/2025603薪酬結構的制定策略03在確定薪酬結構時，需要先確定薪酬策略。1/15/202573薪酬結構的制定策略薪酬結構策略源于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，應隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同及企業(yè)的經營戰(zhàn)略的變化而不斷調整。在企業(yè)薪酬策略方面，需要選擇與薪酬戰(zhàn)略相匹配的模式。在薪酬策略中，與薪酬結構相關的有薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度策略等。具體到薪酬結構策略，薪酬結構策略是指合理地調整薪酬的各個組成部分及其比重，使之能夠實現(xiàn)企業(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。一般來說，薪酬結構策略包括固定/變動薪酬結構、短期/長期薪酬結構、非經濟/經濟薪酬結構等。1/15/202583.1薪酬水平策略確定薪酬水平策略是制定薪酬策略時重要的一項，它是指相較于外部薪酬水平所采取的薪酬水平定位，即企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)或相近行業(yè)市場水平的比較結果。一般來說，企業(yè)會采取三種薪酬水平策略，即領先型、局中型和跟隨型。在企業(yè)的實際管理中，企業(yè)一般會采取混合型薪酬策略，即采取多種薪酬策略相結合的模式。一種思路是根據企業(yè)不同的職位屬性制定不同的薪酬策略。例如，對企業(yè)核心崗位采取市場領先型薪酬策略，對企業(yè)非核心崗位采用居中型薪酬策略，對企業(yè)邊緣型崗位采取跟隨型薪酬策略。另外一種思路是根據不同的崗位級別采取不同的薪酬策略。例如，對高層管理人員采取領先型薪酬策略，對普通基層采取居中型薪酬策略。另外，也可以根據企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的薪酬策略。例如，在企業(yè)的發(fā)展階段，為了最大限度地吸引人才，企業(yè)會采取領先型薪酬策略；而在企業(yè)的衰退階段，為了盡可能控制成本，企業(yè)不得不采取跟隨型薪酬策略。1/15/2025915.3.2薪酬決定標準策略薪酬決定標準是指企業(yè)決定薪酬高低的具體依據。一般來說，可分為職位技能型、個人績效型、團隊績效型、綜合型等幾類薪酬決策標準策略。職位技能型、個人績效型、團隊績效型薪酬決定策略都有各自的優(yōu)勢，也有不可規(guī)避的缺陷。所以，在企業(yè)的實際管理中，一般會采用綜合型的薪酬決定策略，以充分利用每一類薪酬決定策略的優(yōu)勢，針對不同職位、不同部門、不同業(yè)務類型、不同時期采取不同的薪酬決定策略，或者針對同一員工采取多種薪酬決定策略。1/15/2025103.3薪酬制度策略薪酬制度策略是企業(yè)在制定薪酬制度時所采用的策略，通常包括薪酬制定過程、薪酬調整機制、薪酬幅度、薪酬保密等方面。對于薪酬制定過程和調整機制，有的企業(yè)注重內部公平，有的企業(yè)注重外部公平。注重內部公平的企業(yè)在薪酬制定和調整過程中，民主化程度、透明度相對更高一些。注重外部公平的企業(yè)則傾向于自治，內部薪酬制度的可比性小，以外部公平為主。薪酬一般分為窄帶薪酬和寬帶薪酬。窄與寬是相對于員工薪酬晉升的方式與通道而言的，如果員工可以通過多種渠道獲得薪酬的晉升，而不僅僅限于管理崗位晉升，則可以稱為寬帶薪酬。寬帶薪酬可使不同類型的員工都有快速提升的機會，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。薪酬的保密性問題在現(xiàn)實企業(yè)管理中具有較高的爭議性。很多企業(yè)都制定了嚴格的薪酬保密制度，但是在實際操作中卻無法真正做到薪酬保密，只能在薪酬等級設定、支付手段、員工紀律等管理方面采取保密的方式。薪酬保密就是要避免員工互相攀比等內部斗爭的產生，但即使實施薪酬保密制定，如果無法保證薪酬水平的內部、外部公平性，薪酬還是會逐步泄密，從而導致員工的不滿。1/15/20251115.3.4固定/變動薪酬結構策略固定變動薪酬結構策略是指企業(yè)支付給員工的薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比例，它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬對員工激勵性與穩(wěn)定性的選擇策略。一般來說，可以分為高激勵性薪酬結構策略、高穩(wěn)定性薪酬結構策略和平衡性薪酬結構策略三種。薪酬結構策略特點優(yōu)點缺點高激勵性薪酬結構策略以變動薪酬為主激勵性強穩(wěn)定性差高穩(wěn)定性薪酬結構策略以固定薪酬為主穩(wěn)定性強激勵性差平衡性薪酬結構策略固定薪酬與變動薪酬平衡平衡激勵與穩(wěn)定專業(yè)性強薪酬結構策略比較表1/15/2025123.5短期/長期薪酬結構策略隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提高，長期激勵措施正在為更多的企業(yè)所使用。傳統(tǒng)的工資、績效、獎金、福利等更注重短期激勵，而期權、股權、業(yè)績共享計劃、內部創(chuàng)業(yè)等更關注長期激勵。短期激勵能夠充分發(fā)揮激勵作用，但同時也會導致員工及整個企業(yè)的短視行為，甚至可能損害企業(yè)的長期利益。長期激勵可以引導員工關注企業(yè)的長期利益，但同時也存在長期目標無法衡量或者風險過大等弊端，導致長期激勵對員工的失效。所以，短期、長期薪酬結構的比例要依據不同職位和企業(yè)所處的階段針對性地設置。1/15/2025133.6非經濟/經濟薪酬結構策略在薪酬結構策略中，還有一點，就是注重非經濟性和經濟型薪酬的比例。目前，大多數企業(yè)會把薪酬的關注點主要放在經濟性薪酬上，不論是固定還是變動、短期還是長期，多是可以由確切的經濟數額來衡量的薪酬。對于成就感、授權、培訓機會、發(fā)展前景、工作環(huán)境等非經濟性薪酬，多數企業(yè)還不是很重視?；蛘哒f，很多企業(yè)也會設置一部分非經濟性薪酬，但并沒有把它歸入薪酬范圍內，而是將其歸類為管理手段或者企業(yè)文化。1/15/20251404薪酬結構設計和調整041/15/2025154.1薪酬結構設計的目的薪酬結構設計是薪酬管理中一個重要的關鍵環(huán)節(jié)，對薪酬結構進行科學合理設計，主要目標有兩個，一是有效地激勵員工，使員工能夠有動力努力地去完成工作，取得良好的業(yè)績；二是使企業(yè)的人工成本支出更加合理、更具效力，實現(xiàn)收益最大化。1/15/2025164.2薪酬結構設計的準備工作ABC明確人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略基礎的人力資源管理工作：人力資源規(guī)劃、工作分析、工作評價收集市場薪酬調查數據1/15/2025174.3薪酬結構設計的主要內容薪酬結構設計的主要內容包括薪酬類型設計薪酬比例設計等。在進行設計前，需要對職位序列進行科學的劃分，根據不同的職位序列設計相應的薪酬結構。可以說，職位序列也是薪酬設計的前提之一。職務序列定義實例職位管理職位序列承擔經營管理指標的企業(yè)管理職位總經理、副總經理銷售職位序列承擔企業(yè)生產銷售工作的職位銷售代表、銷售主管技術職位序列承擔企業(yè)技術研發(fā)、技術實施的職位研發(fā)工程師、項目經理職能服務職位序列承擔企業(yè)內務管理的職位財務、人力資源、行政生產職位序列承擔企業(yè)產品生產的職位生產工人企業(yè)中常見的五種職位序列1/15/2025184.3薪酬結構設計的主要內容薪酬類型設計基本工資崗位工資技能工資績效工資年資工資補貼補助法定福利股權期權非經濟性薪酬薪酬比例設計保證薪酬結構的合理性、科學性激勵員工合理支出企業(yè)成本1/15/20251905小結05本章主要介紹了薪酬結構的定義、依據、主要內容，以及薪酬結構策略、薪酬結構設計與調整。1/15/202520本章小結薪酬結構策略包括薪酬水平策略、薪酬決定標準策略、薪酬制度