2024年小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度

2024年小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度1

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套

相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、設(shè)置原則

該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

公平：不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年,

工作態(tài)度等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

競爭：公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

激勵：制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。

經(jīng)濟性：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的

利益能夠共享。

法律性：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

3、管理機構(gòu)

薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

薪酬委員會職責(zé)：

審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企

業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生

涯等因素。

5、崗位職級劃分

公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A):總經(jīng)理級；二層級(B):副總級；

三層級(C):各部門部長級；四層級(D):主管級、專員級；五層級(E):基層管理級;六層級

(F)：普工級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，

無出勤不享受。

崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付

的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任

務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時

工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

各類補貼：

特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被

處的罰款。

業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、

突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的'80%。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司

發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅

度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與K定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整.

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦

公室執(zhí)行。

10、薪酬的支付

11、社會保障及住房公積金

依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、

住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作

需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通

過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦

公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密'材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加

密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進

行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相

應(yīng)調(diào)整。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度2

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1.IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

據(jù)調(diào)查“人才流動率較高，吸引他們"跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感

等。許多IT專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、

市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或

負責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人

才缺口就到市場上用高薪‘挖人"，造成市場上高人才流動。

2.IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解，由老板"拍腦

袋"決定員工薪水平，是勞資雙方一種"你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招

募人員原先工資水平及"行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這乜導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追

求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流

動的惡性循環(huán)。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保

留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)

該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿

得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪"挖人"，而薪資水平過高又會增加人工

成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外音照合市場的薪酬IT低谷

時期成為困繞IT精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的

吸引與敷勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工

職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市

場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進行薪酬調(diào)查，參考市

場上的工資水平，有效解決薪酬的‘對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這

方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不

斷積累的大量IT人才信息、，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供

相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流動匕塔交頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解

競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司

為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的

職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬

曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充

分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的

市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽

談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)

商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式,

職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解

除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體

協(xié)商可能使勞資關(guān)系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢

專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大.隨著IT企

業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，

對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個

別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的IT企業(yè)

應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進行職位分析，根據(jù)各職

位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公

司經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與

各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的期出上，對職位本身所具有的特性（比

如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等：'進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如

CRG系統(tǒng)）大都采用因素匕啜法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，

當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個

職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標

準，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評

價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全

面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負責(zé)應(yīng)員工解釋。委員會的成員代表各個職

能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正

性。

4.有效控制人工成本。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平

時，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力

資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費

用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注

重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工

資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的

去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工

作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異

和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷

售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品

市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，

這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個

區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度3

一、薪酬管理及相關(guān)概念

薪酬管理指企業(yè)管理者按照一定程序?qū)T工薪酬進行規(guī)范和調(diào)整的職能活動，主要包括：

1、薪酬結(jié)構(gòu)--薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關(guān)系；

2、薪酬關(guān)系---企業(yè)內(nèi)部各層級之間以及同一層級各崗位之間的薪酬差別關(guān)系；

3、薪酬水平---一定時期內(nèi)某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動者個人的薪酬值或薪

酬標準。

適用范圍的不同可劃分為：主體薪酬制度VS其他薪酬制度

基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：基本薪酬制度VS輔助薪酬制度

二、關(guān)于薪酬制度相關(guān)概念的認識

1、主體薪酬制度

適用于企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度。

2、其他薪酬制度

適用于企業(yè)內(nèi)部少數(shù)員工、少數(shù)組織或少數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度。

3、基本薪酬制度

指企業(yè)為支付員工在法定時間內(nèi)提供正常勞動所獲得的勞動報酬而制定的管理規(guī)范的總稱。

4、輔助薪酬制度

是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補充，是指支付給員工正常勞動以外的非勞動報酬的管理規(guī)范

的總稱。

三、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路

以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以構(gòu)建平臺為基礎(chǔ)，以科學(xué)設(shè)計薪酬制度

為中心，以績效管理制度為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪

酬制度。

設(shè)計的出發(fā)點：與現(xiàn)代企業(yè)制度的四個基本特征相適應(yīng)；與國內(nèi)分配改革先進經(jīng)驗和國際通

行做法相銜接；符合本單位實際情況和需要。

對本單位全面分析并正確定位：分析企業(yè)目前處于哪匚個階段；分析企業(yè)的效益情況；分析

人員情況。

選擇改革的模式：咨詢公司、中介機構(gòu)設(shè)計改革方案或者自已搞改革。

四、薪酬設(shè)計的主要內(nèi)容

1、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺，夯實支撐薪酬制度改革基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)平臺

的基本內(nèi)容：

優(yōu)化或重構(gòu)業(yè)務(wù)管理流程，優(yōu)化或新設(shè)組織機構(gòu)和崗位,開展職位分析并確定人員編制，調(diào)

整或新建職位體系，構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，開展崗位評1介并確定崗位價值度等。

2、改革方案

總體薪酬方案：改革的.指導(dǎo)思想、基本原則、目標和主要內(nèi)容、步驟和方法、組織領(lǐng)導(dǎo)。

分項方案：一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度；三是輔助薪酬制度。

實施細則：具體規(guī)定什么時候?qū)嵤?，各類人員的配套改革辦法，特殊情況下的處理等

績效考核制度：與薪酬制度相銜接,并作為績效工資部分的發(fā)放依據(jù)

工資支付制度與辦法：正常及特殊情況下的工資發(fā)放；加班工資的計算和發(fā)放；各種社會保

險費用的計算基數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付

配套改革措施：勞動用工制度改革、競爭上崗、特殊貢獻獎勵、人員轉(zhuǎn)崗分流等

3、薪酬設(shè)計的流程

4、薪酬設(shè)計的步驟

調(diào)研定位；成立改革委員會和工作組；梳理流程、調(diào)整機構(gòu)、設(shè)計職位體系；工作分析、崗

位評價；確定主體薪酬制度、工資測算；制定實施細則與過渡辦法；建立績效管理制度；布崗位

等級與任職資格，競聘上崗；監(jiān)控實施、修訂完善。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度4

一、確定薪酬管理原則

①公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公

平的，才會認同薪酬的激勵。

②競爭性原則一外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。

二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格

—公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上,人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。

因此實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一

的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，

應(yīng)當具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)

整。

⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最｛氐工資標準的規(guī)定、有關(guān)

職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。

二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然

是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，是企業(yè)戰(zhàn)略的

重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力

使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)

的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的

合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部

環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支

撐。

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；

二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

②成長期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段；

二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

③成熟期的‘薪酬戰(zhàn)略：

一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工7寸三薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;

二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水文已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪

g酬ill。

三、開展薪酬市場調(diào)查

確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，

難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調(diào)查。薪酬

調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查，以及對政府公

布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、

地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當?shù)男?/p>

酬開支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調(diào)整,以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞

動成本。

四、建立崗位價值序列

企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就

要求薪酬必須遵循"公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：

①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近f0

③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)

需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對同位價值進行測定并排序，依據(jù)排

序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大

道薪酬體系的內(nèi)在公平。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度5

一、目的為規(guī)范

公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到

外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的'激勵機制與約束作用，提高員工的積

極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行未經(jīng)總經(jīng)理同意,

任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，

超出部分計入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資月工資;基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：

技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

3、樣品工資月工資;基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：

技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：

管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：

管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

6、部門經(jīng)理工資月工資;基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津

貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

7、總監(jiān)工資月工資;基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：

管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享

受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度6

一、總則

L適用范圍：本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

2、公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬

水平。

3、管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：

(1)高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

(2)中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

(3)基層員工：公司各部門T殳管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

(4)初級員工：操作工、見習(xí)工等。

(5)公司的各級員工分為二個職系：

4、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

5、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工.

二、薪酬元素

1、公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

(1)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

(2)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

(3)福利及補助。

(4)其他薪酬：包括特殊獎勵等。

2、固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技

能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

3、月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

4、年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

5、效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

6、福利

主要指補充商業(yè)保險等。

7、補助

(1)一般補助：包括餐補、通訊補助等。

(2)培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培

訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；

8、特殊獎金

特殊獎金的目的、在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)

展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

三、薪酬體系設(shè)計

1、薪酬體系的職級劃分

（1）根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范

圍就是職級。

（2）公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根

據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月）,檔差1000元；

中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，

公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)制定員工的考核標準并進行考核,

考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發(fā)。

四、主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相

應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬;月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)

有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形

式)。

(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。

五、薪酬調(diào)整機制

1、影響薪酬調(diào)整的因素

(1)薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的

變化。

(2)外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

(3)公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

(4)個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

2、外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行財酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整調(diào)整周期一般為兩年或三

年。

3、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資

源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力奧源音隰出詳細的報告與方案；公司高

管層討論通過后執(zhí)行。

(2)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

六、附則

1、本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。

2、本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

3、本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度7

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐

廳實際情況，制定本辦法。

2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查

表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績

效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

餐廳采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

-）崗位工資；

-）績效獎金：

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資詳見附件

1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求,

確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%,

與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具

體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、

工作態(tài)度等因素而定。

4、新進人員試用期工資的'確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月

3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試

用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

四、績效工資

1、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資;應(yīng)計績效工資x計發(fā)系數(shù)（績效考評斕）績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分

結(jié)果而定

2、績效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

五、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

a）每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利

潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以

及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一

年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次,

特殊情況需要高定工資者,需總經(jīng)理會議研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

六、工資計算與發(fā)放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額二當月工資/30。

2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資.

7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定

及餐廳考勤制度辦理。

以上制度均有人力資源部負責(zé)解釋。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度8

1、基本工資

實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員二一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價

值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)同位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部

分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

321業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價的定單按期回款后根據(jù)任務(wù)量完成情況計提提成工資，

具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次,當月兌現(xiàn)80%,剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的‘基本任務(wù)量按數(shù)量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務(wù)量x每元提成比例1+超額完成量x每元提成比例2

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月

須向公司交納1%。滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)

員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享

有提成。

3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負責(zé)。，能夠按

期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入二年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資x個人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比

xlOO

其中超額任務(wù)百分比二子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量x80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量

x20%

每月沒有完成基本任務(wù)量時：

薪酬收入二年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資x個人月度考評系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為

每月達到基本任務(wù)量時：

薪酬收入二年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個人月度考評系數(shù)+銷售提成

每月沒有達到基本任務(wù)量時：

薪酬收入二（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資x60%）x個人月度考評系數(shù),銷售

6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年

終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。

年終效益獎;個人年終獎金基數(shù)X個人年度考評系數(shù)X公司年度效益調(diào)整系數(shù)x（實際完成子

盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量X80%+實際完成母盤任務(wù)量;計劃完成母盤任務(wù)量X20%）

其中，個人年終獎金基數(shù)二

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。

小型生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度9

（一）清潔工、毛巾洗滌工、廚師、

崗前考察期為兩天，期間美發(fā)店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用

期間工資為基本工資的80%發(fā)放,一個月后轉(zhuǎn)正者,按基本級別工資發(fā)放。期間美發(fā)店提供兩

餐一宿，私人物品自理。

（二）收銀員

必須先參加指定的職前培訓(xùn)7-20天的時間（并需要到指定的美發(fā)店進行現(xiàn)場操作5天以

上）。職前培訓(xùn)期間收銀員7天學(xué)習(xí)期無工資,7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓(xùn)期

提供兩餐一宿，私人物品自理。

（三）發(fā)型助理

為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度.

1、本公司員工的基本工資體系如下：底薪+提成+小費+獎金-罰款=工資。

2、新進員工（助理人員）的起始工資標準規(guī)定如下：

2.1新進人員公司統(tǒng)一收取保證金300元何先交100元，其余的從工資中扣除）。

2.2沒有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員（即沒有任何經(jīng)驗的人員）：第一個月底薪為100元，沒有提

成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發(fā)及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除

剩余的保證金。第三個月會染發(fā)（上大牌）了底薪為450元加提成。

2.3只會洗法，不會染法的'新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保

證金。第二個月會染發(fā)了為底薪450元加提成。

2.4有經(jīng)驗的（會洗發(fā)又會染發(fā)）新進人員工資為本制度第1條所規(guī)定的內(nèi)容（其中底薪為

450元）。

2.5助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。

3、助理人員提成規(guī)定如下：

3.1外賣（向外銷售產(chǎn)品）：扣除產(chǎn)品成本后按20%提成。

3.2小頭（單剪、單洗、單吹）:按20%提成。

3.3大頭（燙、染、營養(yǎng)、離子）:（見員工薪資規(guī)定）

4、上崗制度：

4.1沒有經(jīng)驗和基礎(chǔ)的新進人員，由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓(xùn)（不上牌）。

4.2只會洗發(fā)不會染法的新進人員,前三天不上崗（下牌），由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓(xùn)。

4.3有經(jīng)驗的（會洗發(fā)又會染發(fā)）新進人員，前三天大小牌都不上（只有底薪），每天由各部門

總監(jiān)統(tǒng)一培訓(xùn)一小時。

4.4沒有洗發(fā)和染發(fā)經(jīng)驗的人員（即沒有任何經(jīng)驗的人員）如上崗后不合格，則不能上崗由各

部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(xùn)（下牌），工資底薪為100元.

4.5只會洗發(fā)不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(xùn)（下

牌），工資底薪為100元。

4.6有經(jīng)驗的（會洗發(fā)又會染發(fā)）新進人員如上崗后不合格，則不準染發(fā)只能洗發(fā)（下大牌），

工資為底薪300元加提成。

5、本公司老員工（助理）按第1條執(zhí)行，其中底薪為，50元。

6、助理人員不準預(yù)支下半月工資。

7、新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。

8、本公司員工工資發(fā)放日為每月15日。

9、本制度自公布之日起實施。

（四）發(fā)型師

1、準發(fā)型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發(fā)型理剪工作，按其技術(shù)水平由營業(yè)額提成

12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調(diào)升1%,表現(xiàn)突出的，而且上司評價良好的可每

月調(diào)升1%,但不得超過公司規(guī)定最高標準（面試2天內(nèi)離場的工資不發(fā)放）。

2、發(fā)型師培訓(xùn)適應(yīng)學(xué)習(xí)期為3個月頭10天不能上燙染牌參加工作按營業(yè)額提成30%,

作為勞動報酬I。合同期2-3年。（試工2天離職的，工資不發(fā)放）。