績(jī)效計(jì)劃概述

績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用5

第二章績(jī)效計(jì)劃概述

3績(jī)效評(píng)價(jià)2績(jī)效實(shí)施不斷創(chuàng)造高績(jī)效1績(jī)效計(jì)劃4績(jī)效反饋

1、績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工關(guān)于績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)步驟所達(dá)成的契約?？?jī)效計(jì)劃明確員工在績(jī)效周期內(nèi)做什么？怎么做？

這里的管理者與員工可指：董事會(huì)與總經(jīng)理就組織目標(biāo)達(dá)成契約高層管理者與部門(mén)/團(tuán)隊(duì)管理者就部門(mén)/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成契約直線(xiàn)經(jīng)理與基層員工就員工目標(biāo)達(dá)成契約所以績(jī)效計(jì)劃包括：

組織績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃、員工績(jī)效計(jì)劃一、什么是績(jī)效計(jì)劃

例：某公司績(jī)效計(jì)劃樣表受約人：任鳳慧職位：大客戶(hù)部經(jīng)理直接主管：市場(chǎng)部總監(jiān)績(jī)效期間：2009年10月1日至2009年12月31日績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)出結(jié)果完成時(shí)限衡量標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源所占權(quán)重完善《大客戶(hù)管理規(guī)范》修訂后的《大客戶(hù)管理規(guī)范》2009年10月31日責(zé)任明確流程清晰體現(xiàn)大客戶(hù)需要上級(jí)主管20%調(diào)整部門(mén)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2009年11月15日能以小組形式面對(duì)大客戶(hù)團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)上級(jí)主管直接下屬10%完成對(duì)大客戶(hù)的銷(xiāo)售目標(biāo)大客戶(hù)數(shù)量銷(xiāo)售額客戶(hù)保持率2009年12月31日大客戶(hù)數(shù)量達(dá)30個(gè)銷(xiāo)售額達(dá)2.5億元客戶(hù)保持率不低于

80%銷(xiāo)售記錄50%建立大客戶(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)大客戶(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)2009年12月31日全面、準(zhǔn)確、及時(shí)有與公司現(xiàn)有MIS系統(tǒng)的接口數(shù)據(jù)安全使用便捷可做深入統(tǒng)計(jì)分析上級(jí)主管20%簽約人：主管簽字：時(shí)間：

崗位職責(zé)：某個(gè)崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)概況；

績(jī)效目標(biāo)：公司、部門(mén)、員工在績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)成的具體工

作成果；

工作計(jì)劃：針對(duì)某個(gè)績(jī)效目標(biāo)，分階段的具體工作內(nèi)容或流程

的詳細(xì)說(shuō)明。

崗位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)工作計(jì)劃（針對(duì)績(jī)效目標(biāo)二）1、制訂并實(shí)施員工福利政策。2、辦理員工的基本福利和補(bǔ)充福利、包括養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等?！?、在年底前完成對(duì)員工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)方案的修訂，并通過(guò)管理層的審批。2、在年底前，完成網(wǎng)上福利自助系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施，并進(jìn)入試運(yùn)行階段…………5月份完成系統(tǒng)軟件的修訂；6月份完成自助福利系統(tǒng)內(nèi)容框架的確定；7月份完成福利系統(tǒng)內(nèi)容的確認(rèn)；10月份完成所有員工數(shù)據(jù)的導(dǎo)入；…………例：某公司薪酬福利專(zhuān)員崗位說(shuō)明（部分）2、績(jī)效計(jì)劃的原理——MBO

參與管理（雙向）、自我控制、成果第一、權(quán)力下放

引入?yún)f(xié)商機(jī)制，開(kāi)避多向溝通渠道，讓目標(biāo)執(zhí)行者參與目標(biāo)的制定，提高執(zhí)行者的承諾度。以目標(biāo)為個(gè)人帶來(lái)的自我控制力取代來(lái)自他人的支配式管理控制方式，激發(fā)人的最大潛力把事辦好。3、績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)◆參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提◆績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程◆績(jī)效計(jì)劃的制訂是全員參與的過(guò)程◆績(jī)效計(jì)劃是動(dòng)態(tài)、靈活的◆績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程管理者向被管理者解釋說(shuō)明：

組織整體目標(biāo)是什么？

為完成組織目標(biāo)，我們業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)是什么？

為達(dá)成業(yè)務(wù)單元目標(biāo)，對(duì)被管理者的期望是什么？

對(duì)被管理者的工作制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？完成工作期限？被管理者向管理者表達(dá)：

自己對(duì)工作目標(biāo)和完成方法的認(rèn)識(shí)

存在的對(duì)工作的疑惑

對(duì)工作的計(jì)劃和打算

完成工作中可能遇到的問(wèn)題和所需的資源績(jī)效計(jì)劃的制訂是全員參與的過(guò)程▲

直線(xiàn)經(jīng)理：最了解每個(gè)職位的職責(zé)和員工，他們與員工協(xié)商制定績(jī)效計(jì)劃更符合實(shí)際，更有利于部門(mén)員工的合作。

▲員工：?jiǎn)T工參與是績(jī)效計(jì)劃有效實(shí)施的保證。讓員工了解計(jì)劃內(nèi)容及可行的實(shí)現(xiàn)步驟，了解組織戰(zhàn)略及自己能獲得哪些幫助。

▲人力資源管理者：指導(dǎo)和幫助，確保計(jì)劃與組織目標(biāo)一致——提供政策框架、開(kāi)發(fā)相關(guān)培訓(xùn)資料、指導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理和員工、解決沖突。準(zhǔn)備階段溝通階段制訂確認(rèn)信息準(zhǔn)備組織信息團(tuán)隊(duì)信息崗位信息個(gè)人信息溝通環(huán)境與氛圍溝通原則溝通過(guò)程員工大會(huì)小組會(huì)單獨(dú)溝通明確個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系管理者與員工就員工的主要任務(wù)、完成標(biāo)準(zhǔn)、享有權(quán)限、可能障礙、管理者要提供的支持等達(dá)成一致形成文檔4、績(jī)效計(jì)劃的程序溝通方式準(zhǔn)備

績(jī)效指標(biāo)：對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的測(cè)評(píng)。◆績(jī)效目標(biāo)的確定不會(huì)讓員工自動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，只有明確對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的具體衡量方式，員工才有努力的具體方向，乃至行動(dòng)的動(dòng)力。◆測(cè)評(píng)什么和如何測(cè)評(píng)影響著人們的態(tài)度和思想方法，以至行為，從而業(yè)績(jī)會(huì)有變化。如果我們沒(méi)測(cè)評(píng)某樣?xùn)|西，我們就是在說(shuō)它不重要。二、績(jī)效計(jì)劃的核心環(huán)節(jié)

——績(jī)效指標(biāo)的確立指標(biāo)名稱(chēng)申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)率指標(biāo)定義某一時(shí)期，研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)的比率設(shè)立目的考察科研中心產(chǎn)品立項(xiàng)質(zhì)量情況計(jì)算方式申請(qǐng)立項(xiàng)通過(guò)率＝×100％相關(guān)說(shuō)明＊指標(biāo)可由研發(fā)小組或個(gè)人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)＊研發(fā)部門(mén)以季．半年．年提出研發(fā)立項(xiàng)計(jì)劃數(shù)據(jù)收集研發(fā)部門(mén)數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部門(mén)數(shù)據(jù)核對(duì)人事行政部統(tǒng)計(jì)周期每半年或每年一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和趨勢(shì)圖指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)70%以上為優(yōu)秀，50%合格，50%以下不合格指標(biāo)權(quán)重占研發(fā)部績(jī)效考核總指標(biāo)的20%產(chǎn)品立項(xiàng)通過(guò)數(shù)立項(xiàng)總數(shù)例：績(jī)效指標(biāo)的定義與描述

◆結(jié)果指標(biāo)、行為指標(biāo)與素質(zhì)指標(biāo)（結(jié)果類(lèi)又可分為：質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間等）

◆管理績(jī)效指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)

◆財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)

◆短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)

…………1、績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)別2、設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的原則S(specific)考核指標(biāo)是明確、具體的M(measurable)考核指標(biāo)是可衡量和評(píng)價(jià)的A(achievable)考核指標(biāo)是切實(shí)可行的R(relevant)考核指標(biāo)是與組織戰(zhàn)略、部門(mén)目標(biāo)、流程需求、崗位職責(zé)相關(guān)的，并循序漸進(jìn)T(time—based)考核指標(biāo)是明確規(guī)定時(shí)限要求的

◆

含義：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成狀態(tài)的描述?！?/p>

來(lái)源：結(jié)果類(lèi)指標(biāo)（定性指標(biāo)、定量指標(biāo)）：

來(lái)源于戰(zhàn)略目標(biāo)和歷史績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集

行為類(lèi)指標(biāo)：來(lái)源于職位說(shuō)明書(shū)◆原則：壓力適中，穩(wěn)定性與變化性3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及衡量

◆描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出指標(biāo)類(lèi)型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售利潤(rùn)數(shù)量年銷(xiāo)售額稅前利潤(rùn)率年銷(xiāo)售額達(dá)20~25萬(wàn)元稅前利潤(rùn)達(dá)18%~22%銷(xiāo)售費(fèi)用成本實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%以?xún)?nèi)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)描述分值溝通合作優(yōu)秀很強(qiáng)的溝通愿望和良好的溝通方式，使合作成為主要工作方式10良好善于溝通，力求合作，引人注意8中等溝通清楚，易于接受，表現(xiàn)出互相接受的合作傾向6合格交流、溝通方式混淆，缺乏中心議題，不易于合作4不合格缺乏溝通方式，不善交流，難于表達(dá)自己的思想、方法2◆確定方法

1）加減分法

適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，同時(shí)鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)做出更多貢獻(xiàn)的情況。

注意標(biāo)準(zhǔn)最大值應(yīng)當(dāng)以不超過(guò)權(quán)重規(guī)定值為限，最小值不要出現(xiàn)負(fù)數(shù)。指標(biāo)考核要素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱／臺(tái)班為基數(shù)，得分為20分，每±1箱則±1分。最多加5分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)消耗，以1.50kg/件為基數(shù)，基數(shù)得分13分。每±0.01kg／件則0.1分，15分封頂，8分保底，折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后－2分／次；自檢漏頂－1分／項(xiàng)；記錄不真實(shí)－2分／次；記錄不及時(shí)－1分／次；記錄不規(guī)范－1分／次，不保底2）規(guī)定范圍法

指標(biāo)考核要素權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)ABCDKPI銷(xiāo)售預(yù)測(cè)30分90％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率≤100％80％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜90％60％≤銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜80％銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率＜60％30－29分28－25分24－20分19－10分項(xiàng)目管理20分項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率100％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥80％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供比較有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控比較得力項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≥60％，完整性較好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供一定的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)表上報(bào)及時(shí)率≤60％，完整性差；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)提供的依據(jù)不明；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控不得力20－19分18－15分14－12分11－6分

3）定性說(shuō)明法評(píng)估要素優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）需改進(jìn)（D）團(tuán)隊(duì)凝聚力部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互間工作配合性好，團(tuán)隊(duì)凝驟力強(qiáng)部門(mén)人員較團(tuán)結(jié)，相互配合性較好，團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互配合性一般，團(tuán)隊(duì)凝聚力一般部門(mén)人員團(tuán)結(jié)，相互配合性較差，團(tuán)隊(duì)凝聚力較低組織與文化建設(shè)建立了規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能夠及時(shí)有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍良好；積極在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能很好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立規(guī)范的內(nèi)部溝通制度，能有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍較好；較為積極在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能較好地履行導(dǎo)師職責(zé)建立了內(nèi)部溝通制度，能夠傳遞和詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍一般；在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身也能履行導(dǎo)師職責(zé)內(nèi)部溝通制度不完善，無(wú)法有效傳遞和正確詮釋公司文化導(dǎo)向，組織氛圍差；不能在部門(mén)內(nèi)部推行導(dǎo)師制，自身不能履行導(dǎo)師職責(zé)項(xiàng)目管理“建設(shè)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)表“上報(bào)及時(shí)率100％，完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供強(qiáng)有力的依據(jù)；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力“建設(shè)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)表“上報(bào)及時(shí)率大于80％。完整性好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供比較有力的依居；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控得力“建設(shè)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)表“上報(bào)及時(shí)率大于60％，完整性較好；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)能提供一定的依據(jù)，對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控效果一般?！敖ㄔO(shè)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)表“上報(bào)及時(shí)率小于60％，完整性差；項(xiàng)目分析對(duì)計(jì)劃和預(yù)測(cè)提供的依居不明顯；對(duì)大項(xiàng)目監(jiān)控不得力◆確定指標(biāo)權(quán)重的意義

＊權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)；＊權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念；＊權(quán)重直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果；＊權(quán)重是企業(yè)評(píng)價(jià)的指揮棒；＊權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)◆指標(biāo)權(quán)重確定的關(guān)鍵點(diǎn)

＊兩次權(quán)重分配

——結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)間權(quán)重的分配

——結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)內(nèi)部各考核指標(biāo)的權(quán)重分配

＊

向結(jié)果指標(biāo)傾斜＊靈活處理個(gè)性化考核

可以根據(jù)被考核者的短板，靈活處理行為指標(biāo)中各指標(biāo)的權(quán)重，引導(dǎo)被考核者重視自己短處達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。4、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定

◆確定指標(biāo)權(quán)重的方法

1）經(jīng)驗(yàn)法

方法：依靠歷史數(shù)據(jù)和決策者、專(zhuān)家直觀判斷確定權(quán)重。

“硬件”條件

——企業(yè)有比較完整的考核記錄和相應(yīng)的結(jié)果評(píng)價(jià)；“軟件”條件

——決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：決策效率高，成本低，容易為人接受，適合專(zhuān)家治理型企業(yè)。缺點(diǎn)：片面性，數(shù)據(jù)的信度、效度不高，要求決策者能力非常強(qiáng)。

2）權(quán)值因子判斷表法

＊組成評(píng)價(jià)小組（人力資源專(zhuān)家、評(píng)價(jià)專(zhuān)家和相關(guān)的其他人員等）＊制定評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表＊評(píng)價(jià)小組成員填寫(xiě)評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表＊統(tǒng)計(jì)填表結(jié)果＊將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重＊相關(guān)上級(jí)部門(mén)審核討論，確保指標(biāo)權(quán)重的分配與企業(yè)整體指導(dǎo)原則相符，同時(shí)確保指標(biāo)層層分解

權(quán)值因子判斷表示例序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評(píng)