第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽復(fù)習(xí)試題

第二屆網(wǎng)絡(luò)初賽復(fù)習(xí)試題單選題（總共40題）1.涉外就業(yè)管理業(yè)務(wù)的內(nèi)容主要是行政許可。以下不屬于涉外就業(yè)服務(wù)部門業(yè)務(wù)的是()。(1分)A、外國(guó)人就業(yè)許可證和就業(yè)證辦理B、外國(guó)人就業(yè)證變更、補(bǔ)發(fā)C、外國(guó)人就業(yè)證年檢D、外國(guó)人就業(yè)登記備案手續(xù)辦理答案：D解析：

暫無(wú)解析2.下列關(guān)于員工中期培訓(xùn)規(guī)劃的表述,哪一項(xiàng)是正確的?()(1分)A、中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間規(guī)劃不重要B、中期培訓(xùn)規(guī)劃是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C、中期培訓(xùn)規(guī)劃是可有可無(wú)的計(jì)劃D、與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比,中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體,不確定因素相對(duì)減少答案：D解析：

暫無(wú)解析3.以下情形中,勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形是()。(1分)A、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)B、用人單位發(fā)生合并或者分立C、用人單位變更投資人D、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)答案：D解析：

暫無(wú)解析4.在員工招聘工作中,往往需要展示公司簡(jiǎn)介。以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說(shuō)法,不正確的是()。(1分)A、不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫公司簡(jiǎn)介B、把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口C、公司簡(jiǎn)介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要D、根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介答案：C解析：

暫無(wú)解析5.薪酬浮動(dòng)主要在于看是強(qiáng)調(diào)固定薪酬還是強(qiáng)調(diào)浮動(dòng)薪酬。以下不屬于固定薪酬的特點(diǎn)的是()。(1分)A、基于績(jī)效的薪酬激勵(lì)較少B、提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性C、可以更好的根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本D、可能成為公司長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)答案：C解析：

暫無(wú)解析6.要改變企業(yè)培訓(xùn)投資效益低的狀況,就必須從系統(tǒng)的角度重新審視企業(yè)的培訓(xùn)管理。SATE是一種高效的培訓(xùn)管理模式,其主要內(nèi)容不包括()。(1分)A、領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制B、制度改進(jìn)機(jī)制C、成果轉(zhuǎn)化機(jī)制D、需要分析機(jī)制答案：B解析：

暫無(wú)解析7.標(biāo)的指合同當(dāng)事人雙方之間存在的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。以下哪一項(xiàng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的?()(1分)A、補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎(jiǎng)金發(fā)放D、稅后利潤(rùn)審計(jì)答案：C解析：

暫無(wú)解析8.當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí),企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)該()。(1分)A、制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃B、實(shí)施長(zhǎng)期計(jì)劃C、沿用過(guò)去的計(jì)劃D、根據(jù)過(guò)去的計(jì)劃制定答案：A解析：

暫無(wú)解析9.勞動(dòng)行政部門是指人力資源和社會(huì)保障部及其各級(jí)機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。(1分)A、勞動(dòng)法律B、憲法C、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章答案：D解析：

暫無(wú)解析10.任務(wù)清單實(shí)質(zhì)上是一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷。以下不屬于利用任務(wù)清單搜集信息必須需要注意的方面是()。(1分)A、調(diào)查范圍與對(duì)象的確定B、調(diào)查方式的選擇C、選擇適當(dāng)?shù)男畔⒃碊、TIA卡的適用對(duì)象確認(rèn)答案：D解析：

暫無(wú)解析11.績(jī)效考評(píng)的方法多種多樣,各有側(cè)重?？荚u(píng)數(shù)據(jù)分析的順序法與()的主要區(qū)別在于前者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì),后者將分?jǐn)?shù)劃區(qū)。(1分)A、對(duì)比分析法B、能級(jí)分析法C、綜合分析法D、常模分析法答案：B解析：

暫無(wú)解析12.一般而言,薪酬決策應(yīng)該由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)以及人力資源部門共同來(lái)完成。以下哪個(gè)選項(xiàng)應(yīng)該由人力資源部門和直接上級(jí)共同決定?()(1分)A、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬導(dǎo)向B、建立與員工特點(diǎn)相符的薪酬激勵(lì)方式C、從整體上如何滿足薪酬的內(nèi)部公平與外部公平D、員工的勝任程度及具體的薪酬額度答案：D解析：

暫無(wú)解析13.招募是指組織為了吸引足夠數(shù)量的具備相應(yīng)能力和態(tài)度,從而有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工而開展的一系列活動(dòng)。招募日期的具體計(jì)算公式為()。(1分)A、招募日期=用人日期—培訓(xùn)周期B、招募日期=用人日期—招聘周期C、招募日期=用人日期—準(zhǔn)備周期D、招募日期=用人日期+準(zhǔn)備周期答案：C解析：

暫無(wú)解析14.在工作分析時(shí),工作職責(zé)是工作描述的強(qiáng)制性部分,不包括以下哪項(xiàng)內(nèi)容?()(1分)A、工作地點(diǎn)B、工作活動(dòng)內(nèi)容C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作結(jié)果答案：A解析：

暫無(wú)解析15.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以下情形中,視為企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的是()。(1分)A、企業(yè)超過(guò)12個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的B、企業(yè)與勞動(dòng)者簽第三個(gè)勞動(dòng)合同的C、勞動(dòng)者在該企業(yè)連續(xù)工作滿6年的D、勞動(dòng)者在該企業(yè)連續(xù)工作滿8年的答案：A解析：

暫無(wú)解析16.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的,用人單位()。(1分)A、可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C、不可以解除勞動(dòng)合同D、可以解除勞動(dòng)合同,不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金答案：B解析：

暫無(wú)解析17.根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十四條規(guī)定,事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿()年且距法定退休年齡不足()年,提出訂立聘用至退休的合同的,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。(1分)A、15;10B、10;10C、20;5D、25;5答案：B解析：

暫無(wú)解析18.人力資源服務(wù)行業(yè)監(jiān)管是指為促進(jìn)充分就業(yè)和人力資源優(yōu)化配置,滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人力資源需求,對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)中的()進(jìn)行的監(jiān)督和管理。(1分)A、各市場(chǎng)主體B、各企業(yè)C、各市場(chǎng)主體及其經(jīng)營(yíng)行為D、各企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)行為答案：C解析：

暫無(wú)解析19.在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢(shì),但是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平要求也更高的薪酬水平政策是()。(1分)A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場(chǎng)追隨政策C、拖后政策D、混合政策答案：A解析：

暫無(wú)解析20.校園招聘包括高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動(dòng),專業(yè)人才招聘機(jī)構(gòu)、人才交流機(jī)構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動(dòng)。校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人,其主要職責(zé)是()。(1分)A、著重考察應(yīng)聘者的能力B、控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)C、對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答D、直接對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷答案：C解析：

暫無(wú)解析21.選擇正確的評(píng)估方法是有效評(píng)估的條件之一,對(duì)培訓(xùn)的()評(píng)估可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法。(1分)A、技能成果B、情感成果C、績(jī)效成果D、投資回報(bào)率答案：A解析：

暫無(wú)解析22.工作評(píng)價(jià)作為確定各項(xiàng)工作等級(jí)的重要依據(jù),是對(duì)企業(yè)各類崗位的()進(jìn)行衡量的過(guò)程。(1分)A、相對(duì)價(jià)值B、絕對(duì)價(jià)值C、有形價(jià)值D、無(wú)形價(jià)值答案：A解析：

暫無(wú)解析23.職業(yè)開發(fā)是指在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上,以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的最佳匹配。職業(yè)開發(fā)的作用不包括()。(1分)A、把個(gè)人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要聯(lián)系在一起,形成人力資源開發(fā)的合力B、在雙贏中讓員工個(gè)人獲得適應(yīng)性發(fā)展C、降低企業(yè)用工成本D、留住更多人才答案：C解析：

暫無(wú)解析24.用來(lái)安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃,確定和考核工人任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是()。(1分)A、現(xiàn)行定額B、計(jì)劃定額C、不變定額D、設(shè)計(jì)定額答案：A解析：

暫無(wú)解析25.在下列哪一種情形下,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?()(1分)A、在試用期內(nèi)B、在用人單位瀕臨破產(chǎn)的情況下C、在勞動(dòng)者患病的情況下D、"勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化的情況下"答案：A解析：

暫無(wú)解析26.360度反饋因評(píng)估主體的多元化和信息渠道的豐富化,評(píng)估結(jié)果較為客觀真實(shí),但各評(píng)估主體受主客觀因素的制約,存在不同的優(yōu)缺點(diǎn),其中自我評(píng)估的缺點(diǎn)不包括()。(1分)A、易于高估自己B、易夸大成績(jī)C、為自己開脫D、不利于增強(qiáng)參與意識(shí)答案：D解析：

暫無(wú)解析27.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生糾紛引發(fā)的訴訟案件。簡(jiǎn)單的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件可以由()勞動(dòng)仲裁員仲裁。(1分)A、1名B、2名C、3名D、4名答案：A解析：

暫無(wú)解析28.針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃一般是將員工的生產(chǎn)率作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。以下哪個(gè)選項(xiàng)不屬于以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時(shí)為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)計(jì)劃?()(1分)A、羅恩計(jì)劃B、甘特計(jì)劃C、哈爾西50-50方法D、梅里克計(jì)劃答案：D解析：

暫無(wú)解析29.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)越來(lái)越重視人力資源開發(fā)的原因不包括()。(1分)A、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)B、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加、新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化,要求賦予員工更大的責(zé)任,因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)D、培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以明顯提高企業(yè)的業(yè)績(jī)答案：D解析：

暫無(wú)解析30.針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系,無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的工時(shí)形式是()。(1分)A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)B、計(jì)件工時(shí)制C、不定時(shí)工作制D、綜合計(jì)算工時(shí)制答案：C解析：

暫無(wú)解析31.人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需關(guān)注多方面內(nèi)容。以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是?()(1分)A、現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)B、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)C、現(xiàn)實(shí)人力資源存量預(yù)測(cè)D、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析答案：C解析：

暫無(wú)解析32.在設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)題時(shí),“您對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目滿意嗎?”屬于對(duì)培訓(xùn)的()的評(píng)估。(1分)A、認(rèn)知成果B、技能成果C、績(jī)效成果D、情感成果答案：D解析：

暫無(wú)解析33.人力資源外包中的員工關(guān)系管理既繼承和注重人力資源管理所蘊(yùn)含的和諧與合作精神,同時(shí)又具有區(qū)別于一般企業(yè)員工關(guān)系管理的特殊性。人力資源服務(wù)外包中的員工關(guān)系管理內(nèi)容主要不包括()。(1分)A、在就職、離職管理中以系統(tǒng)平臺(tái)為工具,高質(zhì)高效地完成人事服務(wù)工作B、構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)規(guī)章制度,考核與評(píng)價(jià)員工行為,強(qiáng)化員工紀(jì)律管理C、通過(guò)實(shí)施保險(xiǎn)、假期、禮物、活動(dòng)等員工福利制度來(lái)緩解企業(yè)用工成本壓力D、以建設(shè)企業(yè)規(guī)章制度為目標(biāo),重視員工的內(nèi)心需求,激發(fā)員工的工作熱情答案：D解析：

暫無(wú)解析34.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)是以公司的內(nèi)部網(wǎng)為平臺(tái)來(lái)開展的。通過(guò)網(wǎng)絡(luò),培訓(xùn)人員與受訓(xùn)者可以實(shí)現(xiàn)快速的信息溝通,需求分析等相關(guān)工作。下列說(shuō)法中不屬于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容的優(yōu)點(diǎn)的是()。(1分)A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以輕松更新內(nèi)容,提高目標(biāo)群體對(duì)培訓(xùn)的接受程度B、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)大大降低了培訓(xùn)的差旅費(fèi)用C、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)于接受和實(shí)施培訓(xùn)的及時(shí)性較高D、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以提高受訓(xùn)者的培訓(xùn)質(zhì)量答案：D解析：

暫無(wú)解析35.根據(jù)《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法的通知》,參保人員未返回戶籍所在地就業(yè)參保,男性年滿()周歲和女性年滿()周歲的,應(yīng)在原參保地繼續(xù)保留基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系,同時(shí)在新參保地建立臨時(shí)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)賬戶。(1分)A、60;50B、55;45C、50;45D、50;40答案：D解析：

暫無(wú)解析36.人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要步驟,其所依據(jù)的一般原理不包括()。(1分)A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、聚類原理D、相似性原理答案：C解析：

暫無(wú)解析37.()在綜合科學(xué)管理學(xué)派和行為科學(xué)學(xué)派的研究成果的基礎(chǔ)上,把“重視物”和“重視人”的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái),提出了目標(biāo)管理的思想,強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)制定和充分尊重員工意愿以激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。(1分)A、彼得·德魯克B、弗雷德里克·泰勒C、羅伯特·歐文D、埃爾頓·梅奧答案：A解析：

暫無(wú)解析38.根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》,干部退休年齡為()。(1分)A、男50;女45B、男60;女50C、男55;女45D、男60;女55答案：D解析：

暫無(wú)解析39.人力資源供給是影響就業(yè)的主要因素。下列選項(xiàng)中,對(duì)人力資源供給數(shù)量有影響的是()。(1分)A、人口結(jié)構(gòu)B、就業(yè)彈性C、教育D、培訓(xùn)答案：A解析：

暫無(wú)解析40.企業(yè)內(nèi)的薪資幅度是指(),薪資幅度具有有彈性、易吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的員工加入、對(duì)不同工作表現(xiàn)的員工可以給予不同的薪酬等優(yōu)點(diǎn)。(1分)A、不同薪資等級(jí)之間的差距B、每一薪資等級(jí)的薪資變化范圍C、企業(yè)最低薪資與最高薪資之間的差距D、企業(yè)薪資水平與市場(chǎng)平均薪資水平之間的差距答案：B解析：

暫無(wú)解析多選題（總共30題）1.人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件,選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù),對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法,以下說(shuō)法正確的是()。(1分)A、經(jīng)驗(yàn)分析法可以分為自上而下法和自下而上法B、多元回歸分析是多個(gè)自變量和單個(gè)因變量C、多元回歸分析是單個(gè)自變量和多個(gè)因變量D、比率分析法分為生產(chǎn)比率分析法和人員結(jié)構(gòu)比率分析法E、回歸分析法不一定需要建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系答案：ABD解析：

暫無(wú)解析2.技能薪酬的使用一般能帶來(lái)更高的員工績(jī)效和滿意度。一個(gè)企業(yè)要想順利地實(shí)施技能薪酬體系必須具備下列哪些條件?()(1分)A、健全的技能評(píng)價(jià)體系B、扁平化的組織結(jié)構(gòu)C、工作專業(yè)性較強(qiáng)D、完備的培訓(xùn)機(jī)制E、高度的員工參與答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析3.根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況有()。(1分)A、勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而由用人單位解除B、勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人雙方約定的終止條件出現(xiàn)而終止C、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的D、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除E、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間確需裁減人員的答案：ADE解析：

暫無(wú)解析4.勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁庭審理勞動(dòng)仲裁案件,應(yīng)當(dāng)()。(1分)A、先行調(diào)解B、先行裁決C、當(dāng)庭裁決D、促成和解答案：AC解析：

暫無(wú)解析5.人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過(guò)程。以下關(guān)于人力資源規(guī)劃的描述,錯(cuò)誤的是()。(1分)A、人力資源規(guī)劃有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃的所有工作都離不開工作分析C、人力資源規(guī)劃即為各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D、廣義的人力資源規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求做出預(yù)測(cè)E、人力資源規(guī)劃有利于控制人力資源成本答案：CD解析：

暫無(wú)解析6.人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的主要作用是指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)人員配備,以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。其中企業(yè)哪些外部環(huán)境因素對(duì)決定人力資源規(guī)劃有重要影響?()(1分)A、地域因素B、跨文化因素C、公司政策D、公司組織結(jié)構(gòu)E、國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)答案：ABE解析：

暫無(wú)解析7.一般來(lái)說(shuō),企業(yè)薪酬管理的基本原則包括()。(1分)A、對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性B、對(duì)內(nèi)具有公正性C、對(duì)員工具有激勵(lì)性D、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力E、對(duì)成本具有控制性答案：BCDE解析：

暫無(wú)解析8.人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要,根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況,決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的預(yù)測(cè)和規(guī)劃安排。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(1分)A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、企業(yè)組織變革規(guī)劃D、人員規(guī)劃E、人力資源費(fèi)用計(jì)劃答案：ABDE解析：

暫無(wú)解析9.人員錄用是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要,按照國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)人事政策,經(jīng)過(guò)全面嚴(yán)格的考核,從社會(huì)上招收符合企業(yè)要求的新員工。人員錄用的原則包括()。(1分)A、因事?lián)袢薆、任人唯賢C、用人不疑D、因人擇事E、嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)答案：ABCE解析：

暫無(wú)解析10.工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照確定的期限,讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作。工作輪換的好處是()。(1分)A、培養(yǎng)多面手和綜合管理人才B、使員工對(duì)工作保持新鮮感C、發(fā)揮員工個(gè)人特長(zhǎng)D、緩解組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)E、豐富員工工作經(jīng)驗(yàn)答案：ABE解析：

暫無(wú)解析11.《勞動(dòng)法》是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系而制定的?！秳趧?dòng)合同法》的適用范圍包括?()(1分)A、企業(yè)B、個(gè)體經(jīng)濟(jì)C、民辦非企業(yè)單位D、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者E、軍隊(duì)后勤保障部門答案：ABCD解析：

暫無(wú)解析12.海氏三要素評(píng)價(jià)法是要素計(jì)點(diǎn)法的一種衍變形式,這種評(píng)價(jià)法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素是()。(1分)A、人際關(guān)系水平B、創(chuàng)新能力C、知識(shí)技能水平D、解決問(wèn)題的能力E、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任答案：CDE解析：

暫無(wú)解析13.工作崗位調(diào)查是獲得第一手資料的重要渠道,調(diào)查前的主要準(zhǔn)備工作是編寫調(diào)查手冊(cè),調(diào)查手冊(cè)的內(nèi)容通常包括()。(1分)A、崗位的基本信息B、調(diào)查員的職業(yè)守則C、實(shí)施流程和技術(shù)規(guī)范D、問(wèn)卷說(shuō)明E、示卡與附錄答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析14.年薪制是針對(duì)高層管理人員和一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的一種特殊的個(gè)人績(jī)效薪酬制度。以下哪些選項(xiàng)屬于年薪制的特點(diǎn)?()(1分)A、較強(qiáng)的針對(duì)性B、較小的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性C、考核周期較長(zhǎng)D、成功關(guān)鍵在于科學(xué)合理地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)E、主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分構(gòu)成答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析15.績(jī)效反饋是考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)的反饋,反饋過(guò)程中應(yīng)遵循的原則有哪些?()(1分)A、經(jīng)常性B、強(qiáng)調(diào)具體行為C、反饋只針對(duì)工作不針對(duì)個(gè)人D、把握反饋的良機(jī)E、確保理解答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析16.職業(yè)指導(dǎo)業(yè)務(wù)是人力資源市場(chǎng)服務(wù)業(yè)務(wù)的重要部分,其核心的工作內(nèi)容主要有()。(1分)A、人力資源市場(chǎng)供需分析指導(dǎo)B、勞動(dòng)就業(yè)法律、法規(guī)、政策指導(dǎo)C、求職者素質(zhì)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)D、求職者職業(yè)設(shè)計(jì)E、單位用人指導(dǎo)答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析17.人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制是一般市場(chǎng)機(jī)制在勞動(dòng)力這一特殊商品上的表現(xiàn)。下面屬于人力資源市場(chǎng)基本運(yùn)行機(jī)制的有()。(1分)A、供求機(jī)制B、調(diào)控機(jī)制C、價(jià)格機(jī)制D、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制E、流動(dòng)機(jī)制答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析18.人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的主要作用是指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)人員配備,以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。其中企業(yè)哪些內(nèi)部環(huán)境因素對(duì)決定人力資源規(guī)劃有重要影響?()(1分)A、國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)B、企業(yè)文化C、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)D、非正式組織E、管理者管理風(fēng)格答案：BDE解析：

暫無(wú)解析19.《勞動(dòng)法》基本原則是《勞動(dòng)法》的重要組成部分。下列哪些屬于《勞動(dòng)法》基本原則的作用?()(1分)A、反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)B、作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范C、指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止D、指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施E、輔助原則答案：CD解析：

暫無(wú)解析20.工作分析是企業(yè)管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,其中職務(wù)分析問(wèn)卷(PAQ)可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域。以下屬于PAQ應(yīng)用領(lǐng)域的有()。(1分)A、工作描述B、工作評(píng)價(jià)C、工作分類D、績(jī)效評(píng)估E、人員流動(dòng)答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析21.計(jì)時(shí)工資主要適用于以下哪些范圍?()(1分)A、勞動(dòng)量不易單獨(dú)計(jì)算個(gè)人勞動(dòng)成果的工種B、勞動(dòng)量不便于用產(chǎn)品產(chǎn)量準(zhǔn)確計(jì)量的服務(wù)人員C、勞動(dòng)量不便統(tǒng)計(jì)的企業(yè)行政管理人員D、難以用短期產(chǎn)出衡量其工作量的高端技術(shù)人員E、產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和生產(chǎn)條件多變的企業(yè)答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析22.工傷是工作傷害的簡(jiǎn)稱,是指生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中,由于外部因素直接作用而引起機(jī)體組織的突發(fā)性意外損傷。下列哪些情況不屬于工傷?()(1分)A、職工原在軍隊(duì)服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,后舊傷復(fù)發(fā)的B、因犯罪或者違反治安管理規(guī)定傷亡的C、在上下班途中,受到交通事故傷害的,且對(duì)該交通事故不負(fù)主要或全部責(zé)任D、因與同事關(guān)系不合自殺的E、在工作場(chǎng)所自殘的答案：BDE解析：

暫無(wú)解析23.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定,以下哪些情形中,用人單位可以裁減人員?()(1分)A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的B、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的C、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的D、勞動(dòng)者罷工E、全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)答案：ABC解析：

暫無(wú)解析24.按照勞動(dòng)合同的期限,一般勞動(dòng)合同分為哪幾種?()(1分)A、固定期限勞動(dòng)合同B、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同D、計(jì)件合同E、綜合工時(shí)合同答案：ABC解析：

暫無(wú)解析25.勞動(dòng)合同的終止,是指勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié),勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。下列不屬于勞動(dòng)合同終止事由的是()。(1分)A、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散B、職工在本單位患職工病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力C、職工在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年D、勞動(dòng)合同期滿E、勞動(dòng)者因工傷導(dǎo)致2級(jí)傷殘答案：BC解析：

暫無(wú)解析26.課堂培訓(xùn)法是員工培訓(xùn)的最基本方法,主要有課堂講授和課堂討論兩部分。影響課堂培訓(xùn)效果的因素包括()。(1分)A、參訓(xùn)者人數(shù)B、培訓(xùn)師的教學(xué)水平C、課程的正式程度D、培訓(xùn)內(nèi)容是否符合學(xué)員的需要E、具體教學(xué)方法答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析27.績(jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程,管理者只有掌握了一定的溝通技巧,獲得員工的認(rèn)可與信任,才能達(dá)成共識(shí)。下列問(wèn)題中,管理者在績(jī)效反饋面談中應(yīng)該注意的是()。(1分)A、強(qiáng)調(diào)下屬的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)B、鼓勵(lì)下屬有沖突與對(duì)抗C、注意傾聽下屬的想法D、形成書面的記錄E、及時(shí)調(diào)整反饋的方式答案：ACDE解析：

暫無(wú)解析28.在企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程中,培訓(xùn)反饋的具體內(nèi)容包括()。(1分)A、受訓(xùn)人員的考評(píng)B、培訓(xùn)教師的考評(píng)C、應(yīng)用反饋D、培訓(xùn)管理的考評(píng)E、培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔答案：ABCD解析：

暫無(wú)解析29.內(nèi)部招聘是招聘的一種特殊渠道,大多數(shù)企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)首先考慮在內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)配。內(nèi)部招聘的主要方式有()。(1分)A、內(nèi)部推薦B、提拔晉升C、工作調(diào)換D、工作輪換E、人員重聘答案：ABCDE解析：

暫無(wú)解析30.在人力資源規(guī)劃過(guò)程中,對(duì)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境進(jìn)行分析時(shí),需要考慮哪些因素?()(1分)A、員工情緒倦怠因素B、政治與法律因素C、經(jīng)濟(jì)因素D、社會(huì)文化因素E、技術(shù)因素答案：BCDE解析：

暫無(wú)解析簡(jiǎn)答題（總共30題）1.B公司由于條件限制,其檔案庫(kù)房為辦公用房,并因公司的規(guī)模、效益等因素,一時(shí)解決不了購(gòu)置通風(fēng)、降濕、降溫設(shè)備的問(wèn)題,在高溫、潮濕季節(jié),難以控制微生物滋生和病蟲害問(wèn)題,檔案受潮現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí),該公司管理較松懈,例如,檔案調(diào)閱后不能及時(shí)放還于原保管位置;允許非檔案庫(kù)房人員查找檔案,或跟隨檔案管理人員進(jìn)入庫(kù)房;在檔案庫(kù)房中放置食品;調(diào)閱檔案不進(jìn)行記錄等。因此,該公司的檔案損壞比較嚴(yán)重,并發(fā)生過(guò)丟失檔案的事故。問(wèn)題:通過(guò)上述材料,請(qǐng)談?wù)剳?yīng)如何做好人事檔案保管工作。(1分)答案：(1)要有專門的檔案管理人員,專門的檔案室,實(shí)行電腦信息化管理,歸類整理檔案資料,按上級(jí)主管的要求做好人事檔案的各項(xiàng)其他階段性工作。(2)建立健全人事檔案的歸檔制度。(3)進(jìn)行庫(kù)房管理,建立庫(kù)房的安全和防護(hù)措施,建立庫(kù)房管理秩序。解析：

暫無(wú)解析2.目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是兩種常用的績(jī)效管理工具,請(qǐng)對(duì)目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這兩種績(jī)效管理工具進(jìn)行比較,說(shuō)明他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)。(1分)答案：(1)目標(biāo)管理。優(yōu)點(diǎn):重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力;有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。缺點(diǎn):實(shí)施成本過(guò)高;目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定;容易導(dǎo)致短視行為。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):優(yōu)點(diǎn):強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性;利于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)調(diào)一致;利于抓住關(guān)鍵工作。缺點(diǎn):戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確;各領(lǐng)域間缺少明確邏輯關(guān)系;過(guò)多關(guān)注結(jié)果而忽視對(duì)過(guò)程的控制。解析：

暫無(wú)解析3.A公司是一家成立于2002年1月的高新技術(shù)企業(yè),經(jīng)歷了幾年的快速發(fā)展,在規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí),公司專業(yè)技術(shù)人員也需要不斷從市場(chǎng)上招聘。為了找到適合A公司的專業(yè)技術(shù)人員,A公司特意聘請(qǐng)了一個(gè)著名的人力資源管理學(xué)教授,擔(dān)當(dāng)公司專業(yè)技術(shù)人員招聘項(xiàng)目專家組顧問(wèn)。該項(xiàng)目組首先做的就是運(yùn)用JEM工作分析系統(tǒng)分析專業(yè)技術(shù)人員的工作要素,并弄清楚本公司專業(yè)技術(shù)人員所需具備的能力要求。請(qǐng)問(wèn)如果你是公司專業(yè)技術(shù)人員招聘項(xiàng)目專家組顧問(wèn),你會(huì)怎樣運(yùn)用工作要素法(JEM)得出工作要素清單?(1分)答案：(1)首先是搜集工作要素,通過(guò)招聘專家小組成員的頭腦風(fēng)暴法得到關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員這類工作的工作要素清單,并對(duì)這些要素進(jìn)行類屬分析;(2)然后運(yùn)用JEM的要素評(píng)估表對(duì)上述工作要素類屬清單中的工作要素進(jìn)行評(píng)估,得出專業(yè)技術(shù)人員的工作分析維度、子維度、最低要求要素和選拔性最低要求要素;(3)最后是工作分析子維度的劃分,講上述評(píng)估結(jié)果所得到的的維度交由焦點(diǎn)小組進(jìn)行討論,在小組成員一致同意的基礎(chǔ)上將每個(gè)維度劃分出主要的結(jié)構(gòu),并將每一個(gè)子維度劃歸相應(yīng)的維度中。解析：

暫無(wú)解析4.某企業(yè)實(shí)行職務(wù)工資,員工的工作取決于職務(wù),由于歷史原因,企業(yè)中高級(jí)職務(wù)由老員工占據(jù),但由于這些員工知識(shí)老化,難以勝任,但又不能讓他們下來(lái)。年輕或能力強(qiáng)的員工卻沒(méi)有合適的職務(wù),使他們看不到個(gè)人發(fā)展的希望。為此,企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)行薪酬調(diào)整,請(qǐng)問(wèn)需要收集哪些資料?(1分)答案：(1)收集薪酬市場(chǎng)調(diào)查的信息;(2)收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果;(3)收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部分費(fèi)用管理等數(shù)據(jù);(4)收集往年的薪酬總額和以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例;(5)收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息;(6)收集各員工的基本薪酬信息、員工能力、所處崗位和績(jī)效考評(píng)等信息。解析：

暫無(wú)解析5.近年來(lái)M公司一直在追求通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,但效果不佳。通過(guò)對(duì)該公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),該公司每個(gè)員工身上都有月度指標(biāo)近20項(xiàng)、年度指標(biāo)近30項(xiàng),只要工作上稍有不慎就被扣分扣錢。在工作中員工普遍挑自己擅長(zhǎng)的較易完成的指標(biāo)完成,對(duì)于自己不能完成的指標(biāo)即便扣分也持“無(wú)所謂態(tài)度”,工作上比較消極。面對(duì)這一現(xiàn)象,您認(rèn)為從績(jī)效管理的角度存在什么問(wèn)題?(1分)答案：(1)考評(píng)指標(biāo)過(guò)多,造成員工壓力過(guò)大。績(jī)效管理并非要求考核面面俱到,應(yīng)適當(dāng)減少考核指標(biāo);(2)績(jī)效指標(biāo)選擇時(shí)未與被考核者進(jìn)行雙向溝通,導(dǎo)致員工有無(wú)法完成的指標(biāo),打擊其工作積極性。(3)未做好績(jī)效輔導(dǎo)的工作,導(dǎo)致員工對(duì)于完不成的目標(biāo)持消極態(tài)度?？?jī)效管理的目的是在于讓員工有所進(jìn)步,提高員工業(yè)績(jī),僅制定高目標(biāo)而未對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行輔導(dǎo),員工積極性則會(huì)受到打擊。解析：

暫無(wú)解析6.隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展,西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源服務(wù)體系中廣泛應(yīng)用信息技術(shù),通過(guò)信息化和現(xiàn)代化手段有效降低了交易成本。譬如,它們利用信息網(wǎng)絡(luò)建立起人力資源的信息庫(kù)、求職庫(kù)和數(shù)據(jù)庫(kù)等,可以為客戶提供更為專業(yè)化的人力資源服務(wù),從而提高了服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。未來(lái),我國(guó)要進(jìn)一步完善人力資源服務(wù)體系,需要從哪些方面來(lái)進(jìn)行?(1分)答案：(1)加大信息技術(shù)在人力資源服務(wù)領(lǐng)域中的應(yīng)用;(2)加快建立與國(guó)際接軌的人力資源服務(wù)體系;(3)促進(jìn)人力資源服務(wù)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。解析：

暫無(wú)解析7.C公司是一家技術(shù)公司,他們采用基于職位的薪酬體系。但是人力資源總監(jiān)發(fā)現(xiàn)公司里的技術(shù)人員在工作一定年限后紛紛考慮進(jìn)入行政管理通道發(fā)展。而由于技術(shù)人員的工作多是與設(shè)備、數(shù)據(jù)打交道,他們的思維習(xí)慣往往是線性的,不善于進(jìn)行管理溝通的工作,最后既做不好管理工作也消耗了自身的技術(shù)水準(zhǔn)。你認(rèn)為該如何解決這一問(wèn)題?(1分)答案：(1)采取“雙通道”職業(yè)生涯模式,使技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域也有一條持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展通道。(2)不管是管理職能崗位還是技術(shù)職能崗位,崗位的層級(jí)及晉升方式、晉升條件、任職方式、任職時(shí)間、數(shù)量控制等都應(yīng)予以明確。必要時(shí)對(duì)崗位等級(jí)晉升方式可實(shí)行統(tǒng)一管理與特殊崗位管理相結(jié)合,例如,可以對(duì)較低等級(jí)的崗位采取晉升制,對(duì)高等級(jí)崗位采取聘任制。(3)建立配套的薪酬保障制度,保證為不同通道的員工的職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的薪酬、福利和權(quán)利,以保證該職業(yè)通道體系有效地支撐企業(yè)的職業(yè)管理。解析：

暫無(wú)解析8.某公司由于生產(chǎn)發(fā)展需要,急需一名管理人員,為節(jié)省成本,提高招聘效率,采取了內(nèi)部招聘的方式。但是通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式選定上崗人員之后,公司許多人卻表示不服氣,認(rèn)為不太公平,并且公司在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的工作氛圍都不是很好。如果你是該公司的人力資源經(jīng)理,你將如何改進(jìn)內(nèi)部招聘工作?(1分)答案：(1)在公司內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,搜集員工對(duì)內(nèi)部招聘的看法和建議,并針對(duì)性采取措施;(2)推行內(nèi)部招聘的制度化、透明化改革;(3)吸收人力資源管理部門和職位服務(wù)部門共同參與招聘和錄用決策;(4)加強(qiáng)招聘后溝通,爭(zhēng)取員工對(duì)招聘工作的理解和支持。解析：

暫無(wú)解析9.某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下:(1)總體工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處,但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%。(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分,共48級(jí),級(jí)差為50元。(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策,總裁同意就可以。結(jié)合上述材料,談?wù)勗摴竟べY體制存在哪些問(wèn)題,應(yīng)如何解決?(1分)答案：(1)核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,容易造成人員流失。進(jìn)行薪酬調(diào)查,結(jié)合本行業(yè)薪酬水平,對(duì)核心技術(shù)、管理崗位的薪酬進(jìn)行一個(gè)合理調(diào)整。(2)工資等級(jí)過(guò)多,每級(jí)之間級(jí)差相差太小,對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。重新設(shè)置工資等級(jí),除了按照行政級(jí)別外,還應(yīng)納入其他考核績(jī)效因素,適當(dāng)拉開級(jí)差差距,提高員工工作的積極性,有效激勵(lì)員工。(3)工資調(diào)整過(guò)于隨意,缺乏公平性。需要制定專門的薪酬調(diào)整計(jì)劃與工作小組,并與有關(guān)員工進(jìn)行溝通討論,科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬調(diào)整,而不是由總裁一人拍板同意。解析：

暫無(wú)解析10.A公司為中高層管理人員安排了MBA課程,可培訓(xùn)還沒(méi)有開始,大批老員工就聲明不參加培訓(xùn),他們覺(jué)得自己目前情況可以了,沒(méi)什么好培訓(xùn)的。于是要么推說(shuō)工作忙,要么干脆請(qǐng)病假。另有一些員工也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度,有的甚至認(rèn)為:“無(wú)非是走個(gè)過(guò)場(chǎng),就當(dāng)放幾天假,休息一下好了?！眴?wèn)題:你認(rèn)為導(dǎo)致案例中問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因是什么?(1分)答案：導(dǎo)致該案例中問(wèn)題出現(xiàn)的原因包括:(1)培訓(xùn)前沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)氛圍,員工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企業(yè)沒(méi)有分析員工需要培訓(xùn)什么內(nèi)容,盲目安排員工參加培訓(xùn),導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高;(2)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐脫鉤,沒(méi)有進(jìn)行過(guò)程中監(jiān)控;(3)中層管理者和基層管理者對(duì)培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)不高,導(dǎo)致他們對(duì)員工培訓(xùn)的阻撓或抵制;(4)培訓(xùn)制度不健全,缺乏培訓(xùn)激勵(lì)制度,員工參加培訓(xùn)的積極性不高。解析：

暫無(wú)解析11.李強(qiáng)是X公司的生產(chǎn)部經(jīng)理,該部門有23名人員,除了李強(qiáng)以外,其余都是基層員工,其中既有生產(chǎn)人員又有內(nèi)勤人員。該部門每年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。具體做法是:根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)他們對(duì)彼此平時(shí)的工作印象相互進(jìn)行打分,李強(qiáng)的打分占30%,同級(jí)的打分占70%,最終根據(jù)分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排序,以此確定員工的位置。李強(qiáng)平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)問(wèn)該部門的績(jī)效考評(píng)方法有哪些問(wèn)題?(1分)答案：(1)考評(píng)方法不合理,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn);(2)無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí),應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主,而不能以同級(jí)考評(píng)為主,這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開性;(3)主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行,這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用;(4)考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和內(nèi)勤人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些;(5)未對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控。解析：

暫無(wú)解析12.K公司是一家物業(yè)公司,自2019年,公司開始實(shí)施變革調(diào)整戰(zhàn)略。變革的重點(diǎn)之一是顛覆傳統(tǒng)物業(yè)管理模式,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打造O2O社區(qū)服務(wù)平臺(tái)。但是該公司60%的員工是基層保安人員,另外40%是大專以上的綜合管理人員。如果從現(xiàn)有人員中進(jìn)行提拔難以滿足崗位要求,如果大量外招又導(dǎo)致公司人力成本急劇增加。請(qǐng)問(wèn):為滿足公司戰(zhàn)略調(diào)整的要求,人力資源部門應(yīng)該如何做?(1分)答案：(1)進(jìn)行需求分析,預(yù)測(cè)未來(lái)幾年公司對(duì)互聯(lián)網(wǎng)人才的需求量(2)適當(dāng)轉(zhuǎn)變招聘思路,招聘綜合管理人員要求有互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)背景(3)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提升企業(yè)員工素質(zhì),使其熟悉互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)運(yùn)行模式在控制成本的前提下適當(dāng)從外部引入互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人才,帶動(dòng)整個(gè)公司適應(yīng)新的變革趨勢(shì)解析：

暫無(wú)解析13.我國(guó)政府所屬公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)流動(dòng)人員人事檔案管理工作普遍存在基數(shù)大、增長(zhǎng)多、流轉(zhuǎn)快等特點(diǎn)。隨著管理檔案數(shù)量的持續(xù)增加,當(dāng)前工作中存在的一些問(wèn)題日益凸顯。如統(tǒng)計(jì)手段與工作方式的滯后,許多服務(wù)機(jī)構(gòu)沒(méi)有相應(yīng)的業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng),甚至還在使用EXCEL表格、手工統(tǒng)計(jì)等落后方式進(jìn)行管理,且各級(jí)公共就業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)存在信息整合程度不高等現(xiàn)象。你認(rèn)為應(yīng)如何改善當(dāng)前人事檔案管理的落后局面?(1分)答案：(1)引入專業(yè)管理軟件,奠定電子信息化管理基礎(chǔ)。保證計(jì)算機(jī)硬件設(shè)施完善先進(jìn),并第一時(shí)間構(gòu)建電子信息檔案。(2)完善檔案管理制度,重視信息化管理人才培訓(xùn)。指導(dǎo)檔案管理者學(xué)習(xí)與檔案管理的法律法規(guī)以及理論知識(shí),夯實(shí)理論根基。在此基礎(chǔ)之上,必須補(bǔ)充業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn),優(yōu)化檔案管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu),并把培養(yǎng)計(jì)算機(jī)管理與運(yùn)用技術(shù)作為重點(diǎn)。(3)積極推進(jìn)信息共享平臺(tái)建設(shè),用網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)滿足各個(gè)部門的信息需要,保證信息傳遞的時(shí)效性,維持?jǐn)?shù)據(jù)的及時(shí)性和可靠性。解析：

暫無(wú)解析14.NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主,耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司,主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品,隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,必須通過(guò)外部招聘的方式補(bǔ)充人才。公司通過(guò)發(fā)布招聘信息,共有300余人投遞簡(jiǎn)歷,經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、初試、筆試,最終有10名應(yīng)聘者進(jìn)入了復(fù)試,公司領(lǐng)導(dǎo)希望讓這些參與復(fù)試的人集中在一起進(jìn)行面試,以便好比較出差異。請(qǐng)問(wèn):您會(huì)如何來(lái)具體實(shí)施這個(gè)集中面試?(1分)答案：(1)首先在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前需要進(jìn)行很多準(zhǔn)備工作。第一,要確定無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘的重點(diǎn)是什么,也就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的目的。是選拔特定性格的人才還是選拔特定素質(zhì)的人才還是選拔有專業(yè)知識(shí)的人才還是兼具?？己说闹攸c(diǎn)目的直接影響整個(gè)考核的進(jìn)程。第二,要確定考核的題目,不同的目的考核題有所區(qū)別。選拔特定性格和素質(zhì)的人才可以選用通用題目,比如常用的排序題、分析討論題都可以。當(dāng)然結(jié)合不同的崗位也可以選擇和崗位相關(guān)的題,比如要選聘秘書,可以結(jié)合秘書的日常工作選擇行程排序題。選拔有專業(yè)知識(shí)的人才,就需要提供專業(yè)性較強(qiáng)的題,比如選拔財(cái)物人員,可以分析財(cái)務(wù)報(bào)表給公司提建議題。第三,要制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般是多組進(jìn)行,要想保證不同群組間能夠進(jìn)行橫向比較,而且避免觀察員的主觀因素,需要制定完整詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括兩個(gè)部分,一個(gè)部分是基于招聘目的的主要評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),這部分需要有核心素質(zhì)、行為的評(píng)定方法以及打分方法;另一部分需要特殊的加減分評(píng)定方案,對(duì)于情節(jié)惡劣,特別不符合崗位、團(tuán)隊(duì)或者公司的行為進(jìn)行特別扣分,對(duì)于不在崗位需求內(nèi),但是有附加需求的素質(zhì)或行為進(jìn)行加分,比如如果對(duì)于職位的角色認(rèn)定是破冰者、領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、時(shí)間控制者、總結(jié)發(fā)言者中的一個(gè),可以進(jìn)行適當(dāng)加分。同時(shí),觀察員應(yīng)該提前熟悉計(jì)分表。第四,確定討論時(shí)間、人數(shù)及觀察員。根據(jù)不同的題目和招聘時(shí)間安排,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒(méi)有一定的時(shí)間。但是一般無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的整體時(shí)間為1小時(shí),人數(shù)為5-8人。一般每個(gè)觀察員觀察和記錄兩個(gè)到三個(gè)人。時(shí)間安排上,一般給應(yīng)聘者5-10分鐘閱讀材料,每人2-3分鐘進(jìn)行自我介紹和個(gè)人陳述,自由討論時(shí)間30-40分鐘,匯報(bào)時(shí)間為5-8分鐘。(2)然后實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。實(shí)施步驟為:①考生入場(chǎng)。由工作人員引導(dǎo),排隊(duì)入場(chǎng),面試者按要求入座。②個(gè)人介紹和陳述。引導(dǎo)人或主持人官宣讀引導(dǎo)語(yǔ),考生按照引導(dǎo)語(yǔ)的提示和要求,進(jìn)行思考和準(zhǔn)備,思考時(shí)間結(jié)束后,面試者進(jìn)行個(gè)人陳述,闡述自己的觀點(diǎn)。③自由討論。在此階段,考生可自由參與討論,發(fā)表自己的見解,提出解決問(wèn)題的意見建議等。觀察期間,面試考官只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為每位考生打分,不參與討論或有任何形式的誘導(dǎo)。④總結(jié)陳述。討論結(jié)束后,產(chǎn)生一位小組代表,代表小組總結(jié)陳述觀點(diǎn)。⑤考生退場(chǎng)。面試結(jié)束,引導(dǎo)員或主持人宣布考生退場(chǎng),考核人員按要求退場(chǎng)。⑥計(jì)分?？脊俑鶕?jù)考核人員表現(xiàn)單獨(dú)評(píng)分,主考官在成績(jī)單上簽字。解析：

暫無(wú)解析15.國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的組織特性差異,會(huì)引發(fā)兩種組織在績(jī)效管理上的哪些差異?(1分)答案：(1)價(jià)值取向不同。民營(yíng)企業(yè)以利益為重心,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。而國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)社會(huì)公共利益,具有一定的政治性、公共性、服務(wù)性和多元性的特征。(2)評(píng)估主體不同。民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)評(píng)估主體的一元性,最適合進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的主體來(lái)評(píng)。國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)評(píng)估主體的多元性,由于國(guó)有企業(yè)具有公共部門績(jī)效目標(biāo)的多元性的特征,往往會(huì)將社會(huì)公眾、服務(wù)對(duì)象等也參與到評(píng)估中。(3)績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)不同。民營(yíng)企業(yè)主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及其影響因素。國(guó)有企業(yè)需要考慮國(guó)家政策法律、組織需求、公眾需求等因素。(4)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不同。民營(yíng)企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度高,通常高業(yè)績(jī)會(huì)帶來(lái)高回報(bào)。而國(guó)有企業(yè)考核結(jié)果與薪酬待遇的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較低,激勵(lì)效果弱。(榮譽(yù)激勵(lì)的方式)解析：

暫無(wú)解析16.近些年某公司經(jīng)常被公司人員空缺所困擾,特別是經(jīng)理層的人員空缺經(jīng)常使公司陷入被動(dòng)局面。在公司人力資源部門的努力下,公司對(duì)經(jīng)理層管理人員的職位空缺做了比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),并制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃,使公司的招聘、培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等各項(xiàng)工作都得到了改進(jìn)。現(xiàn)在距計(jì)劃實(shí)施已經(jīng)過(guò)去一年,作為人力資源部部長(zhǎng),你將如何牽頭組織一次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估?(1分)答案：(1)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益標(biāo)準(zhǔn);(2)判斷與衡量達(dá)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)條件;(3)評(píng)估實(shí)際人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效益狀況;(4)采取調(diào)整措施與應(yīng)變手段。解析：

暫無(wú)解析17.定編定員,就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法,合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。其目的,不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置,還要從質(zhì)量上規(guī)定使用人員的標(biāo)準(zhǔn),從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員主要分為按勞動(dòng)效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員以及按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這五種方法。請(qǐng)問(wèn),定編定員的不同辦法分別適用于何種企業(yè)、部門或崗位?(1分)答案：(1)按勞動(dòng)效率定員,主要適用于機(jī)械制造、紡織企業(yè)等;(2)按設(shè)備定員,該方法屬于按效率定員的一種特殊表現(xiàn)形式,主要適用于以機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的工種;(3)按崗位定員,主要適用于冶金、化工、輕工業(yè)企業(yè)等,有的大中型企業(yè),工種多、人員構(gòu)成負(fù)責(zé)也可采用該方法;(4)按比例定員,主要適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)和服務(wù)性部門的定員,也可適用于生產(chǎn)車間中無(wú)法精確考核勞動(dòng)量的某些輔助性生產(chǎn)公認(rèn)的定員,即按輔助生產(chǎn)工人與基本市場(chǎng)過(guò)熱的比例關(guān)系來(lái)確定人員需要量;(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員,主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。解析：

暫無(wú)解析18.C公司十分注重對(duì)員工的關(guān)懷,致力于塑造一種大家庭式的工作氛圍,因此為員工提供了許多福利項(xiàng)目,如免費(fèi)單身宿舍、棋牌活動(dòng)室等。但是員工卻興趣寥寥,出現(xiàn)免費(fèi)宿舍沒(méi)人住、棋牌活動(dòng)室無(wú)人問(wèn)津的局面。企業(yè)付出了巨大的成本,卻沒(méi)有提高員工的福利滿意度。現(xiàn)請(qǐng)你為C公司設(shè)計(jì)一套福利制度,你會(huì)怎么做?(1分)答案：(1)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工及其他企業(yè)的員工展開福利調(diào)查,收集員工對(duì)于福利的需求。(2)實(shí)施自助式福利制度,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及員工的需求,確定所提供的福利項(xiàng)目。(3)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、資歷等因素確定一定的標(biāo)準(zhǔn),給予員工一定兌換福利的額度,員工可用這些額度在企業(yè)內(nèi)部?jī)稉Q所偏好的福利。(4)進(jìn)行實(shí)施過(guò)程的管理、溝通,針對(duì)員工對(duì)福利的反饋及時(shí)采取處理措施。解析：

暫無(wú)解析19.以下是某公司經(jīng)理與其下屬小A的績(jī)效反饋面談的對(duì)話:經(jīng)理:小A,有時(shí)間嗎?(早上8:50)小A:有什么事,頭?經(jīng)理:想和你談?wù)?關(guān)于你月度考核績(jī)效結(jié)果的事情。小A:現(xiàn)在?要多長(zhǎng)時(shí)間?經(jīng)理:就一小會(huì)兒,我9點(diǎn)還有個(gè)重要的會(huì)議。你也知道,年終大家都很忙,我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間,可是人力資源部總給我們添麻煩。那我們就開始吧。于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌對(duì)面,不知所措地坐下來(lái)。經(jīng)理:小A,這個(gè)月你的業(yè)績(jī)總的來(lái)說(shuō)還說(shuō)得過(guò)去,但和其他同事比起來(lái)還差了好多,但你是我的老部下了,我還是很了解你的,所以我給你的綜合評(píng)價(jià)是3分,怎么樣?這時(shí)候,秘書走進(jìn)來(lái)說(shuō):“經(jīng)理,大家都在會(huì)議室等你呢!”經(jīng)理:好了,這個(gè)月的反饋面談就這樣吧,我要去開會(huì)了。請(qǐng)問(wèn)上述績(jī)效反饋面談存在哪些問(wèn)題?應(yīng)如何改進(jìn)?(1分)答案：(1)績(jī)效面談的時(shí)間沒(méi)有事先預(yù)約,下屬?zèng)]有時(shí)間進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效面談前,經(jīng)理應(yīng)事先預(yù)約面談的時(shí)間地點(diǎn),使員工提前進(jìn)行相關(guān)的準(zhǔn)備。(2)績(jī)效面談的時(shí)間安排不合理,僅在開會(huì)前留出很少的時(shí)間,對(duì)績(jī)效面談的重視度不夠。績(jī)效反饋是績(jī)效管理必不可少的環(huán)節(jié),經(jīng)理應(yīng)提前計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度。(3)評(píng)估結(jié)果主觀性太強(qiáng)。經(jīng)理在對(duì)小A進(jìn)行評(píng)估時(shí),沒(méi)有數(shù)據(jù)和資料支持,主觀性太強(qiáng),趨中效應(yīng)嚴(yán)重。解析：

暫無(wú)解析20.在某高校BBS的求職版上,小李發(fā)布一條帖子引人注目:“尋一名與照片相像者,事成酬謝1000元”,小李剛找到一份工作,單位要求他進(jìn)行全面的入職體檢,但小李是有乙肝病毒攜帶者,通過(guò)不了血液檢測(cè)關(guān)。情急之下他只好找一個(gè)和自己外表相像的人當(dāng)“替身”。“難道一個(gè)人與乙肝沾上了邊,就與美好的事業(yè)絕緣了嗎?”小李陷入深深的苦惱之中。請(qǐng)問(wèn)國(guó)家對(duì)于這類群體的就業(yè)是否有保障措施?(1分)答案：(1)國(guó)家明確了保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利,除國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使乙肝病毒擴(kuò)散的工作外,用人單位不得以乙肝為理由拒絕招用或辭退乙肝表面抗原攜帶者。(2)國(guó)家嚴(yán)格規(guī)范了用人單位的招、用工體檢項(xiàng)目,保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。用工單位不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn);(3)維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)和健康權(quán)益。解析：

暫無(wú)解析21.A公司是一家民營(yíng)企業(yè),主要經(jīng)營(yíng)軟件開發(fā),幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購(gòu)過(guò)來(lái),R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來(lái),A公司的總經(jīng)理感覺(jué)到很多問(wèn)題不像以前那么好處理,尤其是工資的問(wèn)題,原來(lái)的R公司人員的總體工資比A公司高,當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定R公司員工的人心,工資方面暫時(shí)沒(méi)做變動(dòng),這樣以來(lái),自己原來(lái)公司的員工未免怨聲載道。A公司原來(lái)的員工與新并入的員工簡(jiǎn)直勢(shì)同水火。不僅如此,原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪,拉著他帶來(lái)的一幫老人和A公司的人明爭(zhēng)暗斗。問(wèn)題:如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人,應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭(zhēng)局面?(1分)答案：(1)改革薪酬制度。改變?cè)璕公司人員的總體工資比A公司高的局面,新的薪酬制度應(yīng)取消原R公司人員和A公司人員的差別,按照能力、績(jī)效和崗位的不同發(fā)放工資。進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查,既保證薪酬制度的內(nèi)部公平性,又要注意薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力,防止薪酬改革后關(guān)鍵技術(shù)人才和高級(jí)管理人才因薪酬降低而離職;(2)推動(dòng)公司整合工作,進(jìn)行公司文化、制度、人才的整合,大力宣傳A公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念,采取各種措施讓原R公司的人員認(rèn)同A公司的企業(yè)文化,融入A公司。解析：

暫無(wú)解析22.一個(gè)公司有了一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程,就好比有了一個(gè)好的電影劇本,它還需要有好的演員來(lái)詮釋,培訓(xùn)師就是充當(dāng)這個(gè)演員的角色。好的培訓(xùn)師能夠充分詮釋課程的內(nèi)容,能夠讓培訓(xùn)的效果大大提高;差的培訓(xùn)師能夠把原本精彩的內(nèi)容講述得如同嚼蠟,讓人提不起興趣。因此,選擇一個(gè)好的外部培訓(xùn)師對(duì)一個(gè)公司至關(guān)重要。問(wèn)題:如果你是某公司的人力資源部門主管,請(qǐng)問(wèn)你將如何選擇一個(gè)好的外部培訓(xùn)師?(1分)答案：(1)參加各種培訓(xùn)班。通過(guò)參加培訓(xùn)班不僅可以了解相關(guān)的、感興趣的課程,而且可以發(fā)現(xiàn)合適的培訓(xùn)師,可謂一舉兩得;(2)去高校旁聽。往往一些一流的培訓(xùn)師是在高校的MBA或?qū)W術(shù)研討會(huì)中被發(fā)現(xiàn)的;(3)熟人介紹。熟人介紹是一種比較可靠的途徑,最好找個(gè)機(jī)會(huì)到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)聽培訓(xùn)師授課,并且與他溝通你的需求;(4)專業(yè)協(xié)會(huì)介紹。專業(yè)協(xié)會(huì)介紹比熟人更勝一籌,因?yàn)檫@個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)就可能是這個(gè)培訓(xùn)師的師資鑒定方,因而要重視專業(yè)協(xié)會(huì)的推薦;(5)與培訓(xùn)公司保持接觸。這種途徑是當(dāng)下不少企業(yè)正在采用的一種了解培訓(xùn)師的方式?，F(xiàn)在有很多培訓(xùn)公司都有自己的專職培訓(xùn)師,培訓(xùn)公司為了拓展業(yè)務(wù),通常采取先讓客戶試聽培訓(xùn)課程,然后再洽談合作的方式。解析：

暫無(wú)解析23.隨著組織面臨內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化,組織結(jié)構(gòu)、工作模式、工作性質(zhì)和工作對(duì)員工的要求等都隨之發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的工作分析模式越來(lái)越不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要。企業(yè)管理者經(jīng)常面臨這樣的管理困惑:一方面工作說(shuō)明書越來(lái)越厚,工作職責(zé)規(guī)定得越來(lái)越清晰;而另一方面工作環(huán)境的不斷變化,新的職責(zé)不斷出現(xiàn),崗位說(shuō)明書既無(wú)法窮盡所有職責(zé),也往往不能分清將該職責(zé)落實(shí)到哪個(gè)崗位、哪個(gè)人,于是新的職責(zé)往往成為無(wú)人管理的真空地帶,到最后,花費(fèi)大力氣撰寫的工作說(shuō)明書最終被束之高閣。面對(duì)這一情況,你作為公司人力資源部經(jīng)理應(yīng)該如何解決?(1分)答案：(1)我認(rèn)為可以以角色(作用)分析來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的針對(duì)崗位的工作分析,拋棄傳統(tǒng)的職位說(shuō)明書,代之以角色說(shuō)明書,在進(jìn)行工作分析和編寫說(shuō)明書的時(shí)候,將重點(diǎn)放在角色(作用)上,更加強(qiáng)調(diào)結(jié)果而非過(guò)程。(2)這種從關(guān)注“崗位”轉(zhuǎn)變到關(guān)注“工作作用”的趨勢(shì)更加適合研發(fā)團(tuán)隊(duì)、高層管理團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、咨詢團(tuán)隊(duì)等這種對(duì)以團(tuán)隊(duì)工作模式而非以個(gè)人為基礎(chǔ)開展工作的組織。(3)還應(yīng)構(gòu)建核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色模型,隨著外部環(huán)境的變化,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部角色也要隨之變化。作為核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),對(duì)外了解外部環(huán)境的變化是相對(duì)容易的事情。即使面臨“新的職責(zé)往往成為無(wú)人管理的真空地帶”的情況,可以進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任分擔(dān),盡管沒(méi)有書面規(guī)定職責(zé),但可以按照大致的類別劃分到每一位部門管理領(lǐng)導(dǎo)身上。解析：

暫無(wú)解析24.某公司是一家加工企業(yè),進(jìn)入2003年以后,由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向,公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái),在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的新酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距,以強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用,提高組織的凝聚力,促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。請(qǐng)根據(jù)上述資料,談?wù)剳?yīng)如何對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?(1分)答案：(1)根據(jù)生產(chǎn)的變化,對(duì)工作崗位重新分類評(píng)級(jí);(2)減少薪酬等級(jí),擴(kuò)大各等級(jí)薪酬幅度,拉大薪酬差距;;(3)組織薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,以60%點(diǎn)處市場(chǎng)薪酬水平作為各崗位的中點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn);(4)崗位價(jià)值越高,薪酬等級(jí)越高,等級(jí)之間的薪酬差距越大;(5)可以試行能力工資;(6)獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。解析：

暫無(wú)解析25.B公司是北京一家大型制藥上市企業(yè)。該公司在2018年高薪聘用60名高學(xué)歷的技術(shù)人才。然而工作不到一年,各類問(wèn)題接踵而至:有的人抱怨專業(yè)不對(duì)口,技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮而離職;有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位工作要求而不滿;有人反映工作條件太差無(wú)法進(jìn)行正常工作;更有甚者,在一次偶然的技術(shù)事故中,當(dāng)事人以工