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文檔簡介
精選制度1:職業(yè)生涯設(shè)計管理制度一、總則1、為實現(xiàn)XX有限有限公司(以下簡稱集團公司)與員工的共同發(fā)展,合理開發(fā)人力資源,特制訂本制度。2、公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進行員工職業(yè)生涯設(shè)計。3、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計的歸口管理部門。二、方法與程序1、綜合管理部通過定期和不定期的統(tǒng)計、座談和個別面談等方式,全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。2、各部門負責(zé)人每年應(yīng)不少于1次與所屬員工進行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通,以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》,并報送公司綜合管理部備案。3、綜合管理部每年應(yīng)不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級的管理人員進行面談溝通,了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助員工分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并備案。4、公司經(jīng)營班子成員由直接領(lǐng)導(dǎo)每年不少于1次進行面談溝通,了解其職業(yè)發(fā)展愿望,并協(xié)助其分析自身特點,提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》并報送綜合管理部備案。5、各級管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求,并及時與綜合管理部溝通。6、綜合管理部應(yīng)對《員工職業(yè)發(fā)展面談記錄》進行整理和分析,對于主管及以上等骨干員工應(yīng)予以重點關(guān)注。三、實現(xiàn)與修正1、員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實現(xiàn)。2、綜合管理部及各級管理人員,應(yīng)切實關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求,及時提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對于公司骨干人員,綜合管理部及各級管理人員應(yīng)有針對性地給予建議和幫助,對其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。3、綜合管理部負責(zé)有關(guān)崗位職位變動、空缺及新設(shè)崗位、任職條件的咨詢,通過集團公司內(nèi)部報刊、網(wǎng)絡(luò)及其他合適的形式及時將以上信息向員工發(fā)布。4、員工可隨時與綜合管理部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談,主動匯報自己的工作、思想狀態(tài),以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。5、為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求,綜合管理部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵及員工選拔機制,并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。6、員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點,主動調(diào)整和改進自身的職業(yè)生涯設(shè)計,并與直接領(lǐng)導(dǎo)或綜合管理部保持經(jīng)常性的溝通。四、附則本制度由公司綜合管理部負責(zé)解釋與修訂。精選制度2:定崗定編管理制度一、目的為規(guī)范公司的人員編制管理,優(yōu)化人力資源配置,充分考慮公司的戰(zhàn)略部署及生產(chǎn)特點和管理需求,并結(jié)合公司的實際情況,特制定本制度。二、范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。三、職責(zé)1、公司管理層負責(zé)對公司組織結(jié)構(gòu)及定崗定編設(shè)計的討論并決議。2總經(jīng)理負責(zé)公司組織結(jié)構(gòu)、人員編制調(diào)整的批準。3各部門總監(jiān)負責(zé)根據(jù)實際工作需要提出本部門定崗定編設(shè)置建議和崗位定員方案,并按要求提供相關(guān)資料。4行政中心負責(zé)公司部門設(shè)立、編制的調(diào)整、審核、公布與實施。四、程序1、定崗定編的原則1)任務(wù)與目標原則以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標為導(dǎo)向,強調(diào)崗位與組織結(jié)構(gòu)的有機銜接;以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ),強調(diào)崗位對未來的適應(yīng);以事為中心,因事設(shè)崗,因崗配編。2)專業(yè)分工和協(xié)助相輔助的原則。3)堅持執(zhí)行有效管理幅度的原則。4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。既要保證公司在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時,能夠有序地運轉(zhuǎn),同時又要保證組織結(jié)構(gòu)能夠根據(jù)變化的情況作出相應(yīng)的變更,有一定的彈性。6)命令統(tǒng)一原則。以有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮為原則,建立起嚴格的責(zé)任制,避免職能重疊和無人負責(zé)現(xiàn)象,保證全部活動的正常進行。7)精干高效原則。應(yīng)遵循精干高效原則,做到人人有事干,事事有人管,保質(zhì)保量,負荷飽滿。2、定崗定編計劃的制定與審批1)組織結(jié)構(gòu)的確定公司董事會根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則,并結(jié)合企業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通要求、生產(chǎn)特點及管理需求確定組織結(jié)構(gòu)。2)崗位定編計劃的制定與審批各部門總監(jiān)每年年初于公司組織結(jié)構(gòu)確定后,組織各部門經(jīng)理及主管依據(jù)部門崗位實際需求情況制定出人力資源定編計劃報行政中心;行政總監(jiān)給出審核意見后報總經(jīng)理批準;經(jīng)總經(jīng)理批準后由行政中心監(jiān)督執(zhí)行。3、定崗定編計劃的調(diào)整1)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整公司可根據(jù)實際情況必要時會對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,調(diào)整時需經(jīng)過董事會決議通過。2)崗位定編的調(diào)整崗位定編調(diào)整的依據(jù):公司管理方式、流程的發(fā)展與變化,任務(wù)量的調(diào)整等;調(diào)整的時間:原則上每年年初調(diào)整一次,如遇公司其他情況變動可做臨時調(diào)整;由各部門負責(zé)人提出調(diào)整申請,報行政中心審核后報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4、崗位管理1)組織結(jié)構(gòu)確定后,行政中心根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和定崗情況,按《崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書》模板編寫崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書,各部門總監(jiān)對《崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書》提出修改并審批,總經(jīng)理負責(zé)對《崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書》最終的批準,經(jīng)批準后生效執(zhí)行。2)行政中心將崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書匯總,經(jīng)行政總監(jiān)審批后報送總經(jīng)理批準。3)由于職能或組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致崗位變更時,由部門總監(jiān)提出申請,行政總監(jiān)審批,總經(jīng)理批準后實施,同時行政中心更改崗位職責(zé)、權(quán)限與任職資格說明書。五、檢查與考核1)本制度的貫徹執(zhí)行情況,由行政中心統(tǒng)一組織考核。2)本制度通過相關(guān)工作標準和崗位工作標準一并進行考核。3)本制度經(jīng)試行后,如本部門對有關(guān)內(nèi)容提出修訂時,須通過管理者代表認定后,每年進行一次修訂。精選制度3:考勤管理制度一、總則1、本辦法依據(jù)《勞動法》及國家有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合延安城投公司實際情況制定。2、為了建立和維護公司正常的工作秩序,規(guī)范公司的考勤工作以及員工的請假事宜,特制定本辦法。3、適用范圍公司所有員工。4、人力資源部負責(zé)考勤制度的執(zhí)行與考勤的管理工作,其他部門配合執(zhí)行。二、考勤程序1、考勤程序管理1)員工必須嚴格遵守公司上、下班時間的規(guī)定。按時上、下班,不得無故礦工、遲到和早退。2)公司實行上班簽到制或打卡制。在本部上班的員工,由人力資源部組織統(tǒng)一簽到。3)員工須按時上班。若因公事不能按時簽到者,須由本人填寫《未簽到說明單》(附件1)說明原因,由其所在部門主任簽字,兩個工作日內(nèi)上交給人力資源部考勤人員。4)每月2日前人力資源部整理好考勤表,作為工資發(fā)放的依據(jù),遇節(jié)假日順延。5)員工出差、請假、休假,必須履行相關(guān)程序和手續(xù)。三、假期的規(guī)定與流程1、請假流程1)員工請假必須填寫《請(休)假申請單》(附件2),并在批準后交人力資源部考勤人員備案,未備案的請假無效。2)部門經(jīng)理以下員工請假一天以內(nèi)由部門經(jīng)理核準;一天以上,三天以內(nèi)分管領(lǐng)導(dǎo)批準;請假三天以上由部門經(jīng)理初核,分管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準。3)部門經(jīng)理及以上人員請假須經(jīng)總經(jīng)理批準。4)員工請產(chǎn)假必須提前三十天向人力資源辦申請。5)凡請假員工,假期已滿不能按時上班的,必須辦理續(xù)假手續(xù)。超假但未辦理續(xù)假手續(xù)者以曠工論處。6)員工事假一年工作時間累計超過20天的,不得享受當(dāng)年年假。2、休假類別及相關(guān)規(guī)定1)事假:=1\*GB3①員工因事必須于工作日親自辦理的,應(yīng)事先請假。不能事先請假的,應(yīng)先電話請假,假期結(jié)束應(yīng)補辦相關(guān)手續(xù)。=2\*GB3②事假為無薪假,應(yīng)按實際請假時間扣減相應(yīng)的基本工資。2)病假:=1\*GB3①因病或非因公受傷,必須治療或休養(yǎng)的,應(yīng)事先請假。不能事先請假的,應(yīng)先電話請假,假期結(jié)束應(yīng)補辦相關(guān)手續(xù)。=2\*GB3②請病假須憑區(qū)級以上醫(yī)院診斷證明,一天以內(nèi)(含一天)由部門經(jīng)理批準;一天以上由部門經(jīng)理同意,分管領(lǐng)導(dǎo)審批并執(zhí)行病假待遇。=3\*GB3③病假待遇:根據(jù)《陜西省企業(yè)工資支付條例》第三節(jié)第二十條規(guī)定,員工患病或者非因工負傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),公司應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動合同約定的工資標準的70%支付病假工資,但病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的80%。=4\*GB3④醫(yī)療期內(nèi)公司不得解除勞動關(guān)系,勞動合同到期的,公司應(yīng)與該員工續(xù)簽;醫(yī)療期滿后如醫(yī)療結(jié)構(gòu)認定該員工無法繼續(xù)留任崗位的,應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定,被鑒定為一至四級的,應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位,解除勞動關(guān)系,并辦理退休、退職手續(xù),享受退休、退職待遇。3)工傷假:=1\*GB3①員工因工負傷,需要停止工作接受治療的,在此期間原工資福利待遇不變。=2\*GB3②工傷停工留薪的時間根據(jù)傷情確定,最長不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊,經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當(dāng)延長,但延長時間不得超過12個月。=3\*GB3③工傷員工評定傷殘等級后,停發(fā)原待遇,按國家有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。4)婚假:=1\*GB3①員工達到法定結(jié)婚年齡,持結(jié)婚證書或身份證、戶口本,可享受婚假3天;達到國家規(guī)定晚婚年齡的,可享受晚婚假15天。=2\*GB3②因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增計路程假。=3\*GB3③婚假期間工資照發(fā)。5)喪假:員工直系親屬(配偶、父母、配偶父母、子女)去世,給予喪假3-7天;非直系親屬去世,給予喪假1天。外地酌情增計路程假;工資照發(fā)。6)產(chǎn)假:=1\*GB3①產(chǎn)假按《勞動法》和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定給予假期:“《女職工勞動保護規(guī)定》第8條規(guī)定"女職工產(chǎn)假為90天,其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的(破腹產(chǎn)),增加產(chǎn)假15天;晚婚晚育的,增加產(chǎn)假15天;多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的,其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明,給予一定時間的產(chǎn)假?!?2\*GB3②辦理產(chǎn)假須提供相關(guān)證明材料由公司人力資源部核實。=3\*GB3③產(chǎn)假期間相關(guān)待遇按生育保險相關(guān)規(guī)定給予。=4\*GB3④男職工在配偶生育之后可享受7天陪護假,期間工資照發(fā)。=5\*GB3⑤女職工在哺乳期(哺育未滿1周歲嬰兒)的,每天上下午各給1個小時哺乳假。哺乳假和產(chǎn)假必須是連續(xù)假。7)年假:員工按國家有關(guān)法律規(guī)定可享受帶薪年休假。具體標準為職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。員工申請休假時須經(jīng)部門負責(zé)人和分管副總經(jīng)理同意,總經(jīng)理批準。四、處罰規(guī)定1、請假時間計算請假4小時以上不滿8小時按一個工作日計算;4小時以下的按半個工作日計算。2、曠工員工未請假或請假未批準,無故不到單位上班者視為曠工。3、罰則遲到、早退每次扣除績效獎金?元;遲到、早退30分鐘以上的按曠工論處。曠工按實際曠工時間的5倍基本工資扣發(fā);一年內(nèi)累計曠工3次按除名或調(diào)離崗位處理。開假病假條騙取病假的,一經(jīng)查實,按照曠工處理,情節(jié)嚴重的直接解除勞動合同。精選制度4:員工績效考核制度公司主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等進行考評,為公司明年經(jīng)營目標制定及員工發(fā)展、激勵等提供依據(jù)。一、考評目的1、充分發(fā)揚民主意識,通過多方位考評方式,對員工的業(yè)績、態(tài)度、能力等方面做出客觀、公正的考評,認真分析員工的能力和不足,對不足方面加強培訓(xùn)、指導(dǎo),提高公司員工隊伍整體素質(zhì)。2、公司努力建設(shè)一支有激情、有能力、有創(chuàng)新的員工隊伍;營造具有較強凝聚力、團結(jié)向上的公司氛圍。二、組織領(lǐng)導(dǎo)年度員工考評工作在總經(jīng)理室直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,成立考評委員會,人力資源部負責(zé)組織實施??荚u委員會成員由總經(jīng)理室成員、計財部、人事部、員工代表(部門負責(zé)人)組成。三、考評對象考評對象為公司正式員工,具體按以下規(guī)定進行:1、總經(jīng)理室成員參加考評,其中總經(jīng)理考評遵照董事會的要求另行安排;2、入司試用不滿三個月的員工不參加評議;3、應(yīng)屆畢業(yè)生進行總結(jié),不確定等級。四、考評內(nèi)容考評從業(yè)績、態(tài)度、能力方面進行。業(yè)績:所取得的工作成效,本職工作任務(wù)完成、相關(guān)部門服務(wù)、部門管理等考評;態(tài)度:對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng),分為責(zé)任心、紀律性、執(zhí)行力等;能力:完成任務(wù)所具備的能力和崗位所需要的素質(zhì)技能,分專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、團隊精神等。部門經(jīng)理以上人員由上級、同級、下級考評,員工由上級、同級考評。五、考評評分和綜合評定等級1、考評表中的所有指標均按“優(yōu)、良、合格、及格、不合格”五個等級評定。2、考評委員會根據(jù)考評情況按不同類型,從高分至低分依次排序綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果分為五個等級:“優(yōu)、良、合格、及格、不合格”。六、考評方法1、每位員工根據(jù)年度制定的工作目標,填寫《考評目標達成表》,并交由上級考評打分。2、全方位,每位員工(含本人)分別根據(jù)“附件四表一、表二”內(nèi)容考評、打分;考評表分二種:附件四表一:部門經(jīng)理以上人員考評表;附件四表二:員工考評表。3、考評評分權(quán)重:(1)總經(jīng)理室成員=總經(jīng)理40%(附件1)+總經(jīng)理室其他成員及部門經(jīng)理35%+員工25%(附件4.1、4.2表)(2)部門經(jīng)理=分管總經(jīng)理40%(附件1)+總經(jīng)理室其他成員及部門經(jīng)理35%+員工25%(附件4.1、4.2表)(3)員工=部門經(jīng)理40%(附件2)+部門經(jīng)理以上35%+員工25%(附件4.1、4.2表)七、時間安排1、下發(fā)文件,各部門召開部門會議,布置年度總結(jié)個人年度總結(jié)內(nèi)容是對一年來工作的回顧,目的是總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),揚長避短,進一步理順工作思路,爭取在新的一年取得更好的成績,要求每個員工認真對待。部門經(jīng)理的個人總結(jié)可以結(jié)合部門工作一并寫,主要內(nèi)容是2007年完成業(yè)績和目標達成情況;團隊建設(shè)、公司制度建設(shè)及執(zhí)行情況;存在問題、提高措施及實施具體步驟;明年確保達成的業(yè)績指標、工作計劃及建議。2、撰寫年度總結(jié)和填寫個人目標考評表,交上級領(lǐng)導(dǎo)并溝通考評。3、召開全體員工大會,部門經(jīng)理以上人員述職。4、員工大會同時發(fā)放考評表,并于當(dāng)日填寫完成交人力資源部。5、人力資源部匯總考評情況,并將結(jié)果上報考評委員會,由考評委員會確定員工綜合評定等級。八、考評結(jié)果1、考評結(jié)果反饋。人力資源部將考評委員會的綜合評定等級情況反饋給員工。分管總經(jīng)理室成員選擇有關(guān)部門員工面談。2、年度考評結(jié)果作為對員工表彰獎勵和培養(yǎng)指導(dǎo)的重要參考依據(jù)。連續(xù)兩年考評優(yōu)秀的員工晉升工資或升職;對考評不合格員工進行職位或崗位調(diào)整或解除勞動合同。精選制度5:人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者,公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務(wù),積極發(fā)揮主觀能動性,做出顯著成績,創(chuàng)造、建立了先進的工作方法、工具及工藝,為此令公司大幅度節(jié)約成本或極大的提高經(jīng)濟效益者。2、針對公司管理狀況,提出合理化建議,經(jīng)公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規(guī)章制度,并能揭發(fā)員工違規(guī)或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產(chǎn)保護員工安全,防止和挽救事故有功,使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1)公司以書面通報的方式給予表揚,記錄于個人檔案。2)頒發(fā)獎金(獎金分別由總經(jīng)理、董事長核準)。3)晉升職務(wù)或調(diào)整薪金。4)凡在工作中有卓越表現(xiàn)和顯著成績者由所在部門負責(zé)人申報推薦,經(jīng)人力資源部調(diào)查落實其工作成績后整理資料向上級申報,依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的:為了維護公司的利益和正常秩序,教育團結(jié)員工,對違反公司規(guī)章制度和公司內(nèi)部工作程序的員工,必須給予紀律處分。在需要執(zhí)行紀律處分時,公司將采取公平、一致及有效的態(tài)度。2、紀律處分的基本原則:1)紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現(xiàn)。2)對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3)處分須于犯過日當(dāng)日起十五日內(nèi)執(zhí)行。4)部門經(jīng)理和人力資源部均有權(quán)執(zhí)行一級到二級過失的紀律處分,二級以上紀律過失由人力資源部執(zhí)行。3、紀律處分等級及標準:處分等級:根據(jù)員工的錯誤程度及認識表現(xiàn)分為一級過失(輕微過錯)、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1)一級過失:屬輕微過錯,一般尚未對公司造成直接的有形損失,且犯規(guī)員工往往是無意識(即自己沒有意識到已犯規(guī))下所致,處理原則以批評教育為主,情節(jié)嚴重者給予書面警告,一般不直接進行扣除績效工資處理,扣處標準:人民幣10元至50元/項(人民幣大寫:壹拾圓至伍拾圓),情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項(人民幣大寫:伍拾圓至壹佰圓)。2)二級過失:此類過失的性質(zhì)應(yīng)是員工意識到此是違規(guī)行為,但出于個人意氣或無視責(zé)任而作出,可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節(jié)較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失,如個人未意識過失性質(zhì)或不接受改正,其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查,扣除績效工資人民幣50元至100元/項(人民幣大寫:伍拾圓至壹佰圓)。情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣200元(人民幣大寫:貳佰圓整),如直接涉及公司的經(jīng)濟利益的損失,可追加所受損失部分的經(jīng)濟賠償責(zé)任,情節(jié)嚴重者予以最后警告/停職檢查。3)三級過失:此類行為屬嚴重犯規(guī),對部分已屬違反國家法規(guī)、法令的,處理原則需對其錯誤作出調(diào)查報告,對其動機及性質(zhì)作出評估,據(jù)此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元(人民幣達:貳佰圓整)/項,情節(jié)嚴重的予以扣除當(dāng)月全部績效工資,并做通報處理,如直接涉及給公司造成損失,可以責(zé)令其賠償損失,所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節(jié)惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作,可以立即對其解除勞動合同。4)四級過失:此類行為不僅違反公司紀律,并已涉嫌違反國家法律,而且將令公司、與他人的合法權(quán)益都可能遭到嚴重損失或傷害,因此,凡觸犯四級過失,可以立即依法按重大違紀將其辭退,并視具體情況考慮是否移交公安機關(guān)處理或向人民法院起訴以追究其法律責(zé)任。4、紀律處分的權(quán)限及程序口頭警告由部門主管決定實施;書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請,人力資源部審核、總經(jīng)理或董事長授權(quán)人批準實施:副主任級及中高級技術(shù)人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分(包括口頭警告)必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1)員工有權(quán)對所有給予的紀律處分提出申辯,但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行,書面文件內(nèi)容應(yīng)就申辯的事實與理由詳盡具體。2)員工在接受調(diào)查期間,若公司決定停薪留職(通常不超過五個工作日),如調(diào)查證明員工并無任何違紀行為,公司將補發(fā)停薪留職期間全額工資。3)員工違紀給公司造成損失的,應(yīng)按損失發(fā)生的實際額度作出經(jīng)濟賠償。4)公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理:員工有權(quán)對公司管理制度、工作程序、工作環(huán)境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5)員工投訴程序:在所屬部門逐級向上反映,如仍未解決,可通過意見箱或向人力資源部、內(nèi)務(wù)部、董事長辦公室反映,尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考,而不會作為處理投訴的直接依據(jù)。精選制度6:績效管理制度一、考核體系1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同。2、目標考核:是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,一般情況下只考核工作的進展情況與效果,而不對工作的過程和方式進行評價,評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。考核標準應(yīng)該是:可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3、行為考核:主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證,考核其工作的行為與過程二、評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分,考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分數(shù)。2、根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分,對照可得總體考核評級。三、績效結(jié)果的應(yīng)用1、記入員工人事檔案,與職級、績效獎金掛鉤,作為季度、年度獎金發(fā)放,年度薪酬調(diào)整,確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。2、對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工,除降低其工資等級外,還進入“觀察培訓(xùn)計劃”為期4個月,并可以考慮調(diào)離原工作崗位,或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn),合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài),否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者,除按制度規(guī)定降低其工資等級外,人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。精選制度7:人事申訴制度1、公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述:1)對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的;2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的;4)其他違反法律或公司原則和制度的。2、人事申述按照以下步驟進行:對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求,申述書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據(jù);1)人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱;2)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實,必要時另外組織調(diào)查;3)在尊重事實的基礎(chǔ)上,總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。4)對人力資源部的申述可以直接上交給總經(jīng)理,但必須附有詳細符合事實的證明材料。3、對申述不屬實的,人力資源部給予申述人必要解釋,以消除誤會澄清事實。4、對假借申述蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申述,同時公司將給予當(dāng)事人嚴厲處罰。5、任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復(fù)的,公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。6、有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。精選制度8:任職資格評審制度一、目的與原則1)崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度,提升各崗位員工的任職能力,保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2)公司對員工的任職資格評定遵循以下原則:公正性原則:公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定,評定不受任何非客觀因素的影響;公開性原則:任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行;公平性原則:任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行,而非與其他被評定人對比進行??陀^性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)二、評定者與組織者1)任職資格評定者新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成;基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定;業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定;部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定;總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。2)任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1)新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》2)正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1)公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理;任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行(工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》);各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定;評定人在完成評定后,將評定結(jié)果交于被評定人確認,如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序;崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部;人力資源部對各部門提交的評定進行整理;人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核;重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理;整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定;各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定五、任職資格不定期評定程序1)新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中,由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試,參見《招聘管理規(guī)定》。2)轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序在試用期(公司規(guī)定為2月)結(jié)束的前1周,部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話,部門經(jīng)理填寫試用期評定,申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。精選制度9:員工甄選錄用管理制度一、甄選工作標準1、甄選程序(1)用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務(wù)說明書》,并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘),報主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,送人力資源中心。(2)人力資源中心決定招聘方式,并發(fā)布招聘信息。(3)人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。(4)初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點,進行初試。(5)測驗:讓申請人進行口試、筆試或小組討論,進行智力、性格及寫作測驗,從中了解申請人的應(yīng)變能力、智力水平、個性及公文水平。(6)深入面談:安排考試合格的應(yīng)征者再次進行比較深入的面談,由人力資源中心會同用人部門負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進行,可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。(7)討論及決定初步錄用1)參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責(zé)人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價,由用人部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長作出錄用決定;2)參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責(zé)人都應(yīng)提出對每個候選人的評價報告,部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面,人力資源中心招聘負責(zé)人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。2、并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才,通常,較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序,而普通的職位則可以將程序簡化。二、錄用管理1、確定初步錄用者后,人力資源中心應(yīng)于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。2、入職體
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