公司薪酬制度的調查報告

關于xxxxxxxxx有限公司薪酬制度的調查報告

社會實踐報告

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實踐報告題目：

關于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的調查報告

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關于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的調查告

一、調查過程

（一）調查目的與意義

1．調查目的

無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產經營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

2．調查意義

隨著市場經濟的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設計可以支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。

（二）調查對象概況

1．調查對象全稱

2．調查對象地址

3．調查證明人

姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調查主題關系：被訪問者。

（三）調查時間

20xx年9月1日—20xx年10月20日。

（四）調查方式

□訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況

□資料搜集，搜集資料概況：

（1）資料名稱：文躍然《薪酬管理原理》，資料來源：中國人民大學出版社；

（2）資料名稱：董福榮《薪酬管理》，資料來源：機械工業(yè)出版社，20xx年9月1日；

（3）資料名稱：李燕榮《薪酬與福利管理》，資料來源：天津大學出版社，20xx年1月1日；

二、調查對象現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的結構

1、基本薪酬

基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。

3、補充津貼

補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。

4、激勵薪酬

激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結果確定其應享受的績效工資?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。

（二）薪酬制度制定的基本原則

1、公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

2、競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

3、激勵原則

激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

三、調查的簡要結論

（一）公司薪酬制度中存在的問題

因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

1、對績效考核的定位模糊

田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。

（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

1、績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

2、制定合理有效的考核制度考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養(yǎng)、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規(guī)范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區(qū)隊、車間領導、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責任意識、業(yè)務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責任意識、業(yè)務技術、管理藝術及工作水平的提高。

3、使用合適的考核方法

績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進行考核?；谔镏写汤C的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。

當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發(fā)揮作用。

第二篇：北京某有限公司薪酬制度3200字

北京x公司

薪酬制度

第一節(jié)薪酬規(guī)定

第一條制訂目的

本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等因素的基礎上，結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。

目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現(xiàn)每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才，以滿足公司發(fā)展的需要。

第二條制訂原則

1、公司薪酬相關政策的制訂與實施，將遵循以下原則：體現(xiàn)公司內部公平性的原則；

具有一定靈活性的原則；

體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則；

工資水平與員工績效掛鉤的原則；

考核工資比例與職務高低成正比的原則；

2、根據(jù)上述原則，公司在崗位評估的基礎上，確定每個職位在整個企業(yè)中的價值，同時會結合公司各時期的管理目標，建立相適應的薪酬調整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用于擔任公司總裁職務以下的全部正式或試用員工。1

第四條薪酬定義

是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規(guī)的規(guī)定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。

第五條分配方式

本公司薪酬分配采取約定年薪制和結構工資制兩種方式。

高管人員采用年薪制，年薪為高管人員擔任不同公司職務而分別領取的收入的總和；

高管以下人員采用結構工資制。

第六條薪酬調整

為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將于每年的年底進行薪酬調查，定出能代表每一層級的基準職位，與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比較；在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù)，制訂公司整體薪酬的年度調整方案，呈董事會決定。

薪酬調整的比例由董事會根據(jù)調整方案建議、年度業(yè)績、下年度經營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。若董事會批準薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準，進行調整。

第七條薪酬確定

一、試用及轉正薪酬的確定

員工試用期間的薪酬，原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行；具體數(shù)額由用人部門負責人及人力資源部根據(jù)應聘人的應聘職2

位、學歷、資歷、能力、公司薪酬標準以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核準權限審批確定。

員工經考核轉正后，雙方無異議，按審批標準執(zhí)行轉正薪酬，無須另行報批。并按當月實際工作日計發(fā)轉正后確認之薪酬。

二、加減基本工資的確定

員工工作崗位調整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調整基本工資的時機，但任何調整都必須經過部門總經理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準。

三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調整，人力資源部有權拒做工資。

第八條薪酬發(fā)放

一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。

二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。

三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時，應提前1日通知員工并確定延緩支付日期。

四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。

五、年薪制員工的薪酬由財務總監(jiān)計算，經總裁批準后發(fā)放；其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務部復核，總裁批準后，由財務部發(fā)放。

第二節(jié)薪酬項目及標準

第九條薪酬構成

3

月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資

其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資

浮動月薪=績效工資

高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資

其中：

基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應基本工資。

崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種。

1、管理類凡具有公司管理職務正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資；

2、技術類無管理職務的技術人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術類崗位工資；

3、職能類既無管理職務，又無研發(fā)職責的職位根據(jù)其所從事崗位的職責、素質、能力要求核發(fā)職能類崗位工資。

崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。

績效工資：即浮動工資，是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。司齡工資：員工在本公司服務每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。

第十條薪酬標準（見附件）

第三節(jié)薪酬的計算

第十一條薪酬的扣減

4

一、遲到、早退∶

1、10分鐘以上，30分鐘以內的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元；

2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內按半日事假處理；

3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處理。

4、當月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。

二、曠工：每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。

三、事假：扣發(fā)全部事假時間的薪酬（用加班充抵的除外）。

四、病假：

1、員工享有每月1日有薪病假，但應事先經上級主管批準；

2、當月發(fā)生1日以上，一個月以內，且持有醫(yī)院證明的病假，按日扣發(fā)崗位工資；

3、連續(xù)病假超過一個月，不滿三個月的，只享受基本工資；連續(xù)病假跨月的，在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結算；

4、連續(xù)病假超過三個月，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放生活費，直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內病愈。

5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。

五、產假：產假薪酬=基本工資+司齡工資。

第十二條應發(fā)薪酬計算

應發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬第十三條實發(fā)薪酬計算

5

實發(fā)薪酬=應發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應繳納部分-個人所得稅

第十四條日薪計算

日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92第十五條凡符合下列規(guī)定的員工的月薪，按日計算

1、新聘員工；2、離職員工；3、停職和復職者；4、其他。第十六條異動薪酬的計算

在月薪計算期間發(fā)生職級調整、崗位異動等影響薪酬的情況，按照調整異動的批準日分別計算薪酬。

屬正常調動（平調）的，按現(xiàn)有工資級別相對應的工資標準在