《招聘面試技巧》課件

如何看人不走眼

—招聘與面試技巧人力資源部有形的代價：員工流失率培訓費用招聘費用離職本錢空位本錢無形的代價：員工士氣

工作效率生意額利潤顧客滿意程度公司形象招聘的重要性－－錯誤招聘帶來的后果招聘理念一適宜的時間適宜的人才適宜的位置合理的薪酬即使不能成為我們的員工，也希望他/她能成為我們的顧客！招聘理念二我們將涉及的內容：一：招聘與選材體系的簡介二：招聘選材技巧選材中，我和人力資源部門怎樣合作？選材中，我應該先盡量防止哪些誤區(qū)？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記，等等〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？三：問題與總結一：招聘與選材體系的簡介

制定招聘戰(zhàn)略確定招聘預算確定招聘流程培訓面試官招聘體系還包括人員招錄程序的設計〔區(qū)別不同人員〕申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲藏和設計人才庫建設招聘渠道的開發(fā)與維護相關文件設計二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設計申請表格參與面試背景調查參與聘用決定給業(yè)務部門經理以適當培訓及咨詢HR職責識別招聘需要向HR傳達招聘需要面試時參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務部門經理職責人力資源部與業(yè)務部門

職責分清到達共贏完美對接二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？選材方法—最好的/最適合的

1，Sequentialinterview

順序性面試3,Panelinterview

小組面試2，Serializedinterview系列化面試不實話實說不注意保密定式〔刻板印象〕盲目相信推薦信〔人〕無視情商和逆商尋找“超人〞“俄羅斯套娃〞現(xiàn)象選材過程中需注意的問題俄羅斯套娃二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？面試準備至少15分鐘的準備時間〔準備什么？〕瀏覽候選人的簡歷〔找出什么？〕熟悉面試維度〔考評什么？〕熟悉要問的問題〔問什么？〕熟悉評估的尺度〔怎么評？〕確保私密性，減少干擾〔怎么做？〕開始面試面試官的責任是讓他盡量放松好更多地展示自己，而不是使他變得更加緊張所以：握手，應酬介紹自己解釋面試時間長度及程序強調記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記進行面試關于簡歷： 20%關于過去的行為: 80%面試官提問的時間： 20%候選人答復的時間： 80%時間的分配：20/80原那么允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的根本描述說明下一步的程序和大概時間結束面試感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？候選人就算有5年工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算〞出他日后在您公司會成功？

一個候選人以后能否在公司勝任某職位，

取決于以下幾點：簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任素質—要克服最困難的事需要什么素質素質模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質

勝任素質—考考您

知識態(tài)度性格工作/職位的要求候選人的知識態(tài)度性格職位的知識態(tài)度性格產生很大的重疊時，日后成功時機較大職位匹配度組織結構:

組織結構會影響角色和職責,集權與分權規(guī)模:

團隊規(guī)模,業(yè)務規(guī)模,負責區(qū)域的規(guī)模風格:

企業(yè)與個人的風格,管理風格,行為做事的風格,企業(yè)環(huán)境資深程度:

在組織結構中的位置,匯報線薪水:分解到每一個組成局部,不要承諾動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？設定每個職位的面試維度〔scale〕用人部門經理確認最核心的維度所有同職位的候選人使用同樣標準討論并分享：您部門正在招聘的職位二：招聘選材技巧

選材中，我和人力資源部門怎樣合作？如何選擇選材方法，選材過程中需注意哪些問題？面試前、面試中及面試后，我應做好哪些具體工作？怎么判斷候選人日后在我公司能否出業(yè)績？怎么設定每個面試職位的具體“維度〞？行為面試的具體技巧〔問，聽，看，記〕面試完成后，我怎樣評估候選人是否適宜？角色扮演這些問題有效嗎？1“您有什么缺點？〞2“您的典范是誰？〞3“您是否有管理經驗？有幾年？〞4“為什么您會選擇我們公司？〞5“為什么我們要聘用你？〞行為面試簡介行為面試技巧1：如何問行為面試技巧2：如何聽行為面試技巧3：如何看行為面試技巧4：如何記行為面試技巧5：如何控制速度行為面試技巧6：如何維護候選人自尊行為面試的具體技巧

過去的行為

是

未來行為

的

最好預言行為面試簡介目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景Situation多問過去，少問將來---STAR行為面試法這是指應聘者行為的背景,以解釋他為何有這樣的表現(xiàn),例如:

應聘者的職務或工作程序的改變主管或客戶對應聘者提出要求要應付緊急的工作限期,又需與另一位同事合作完成工作.情況(Situation)=為什么會發(fā)生任務〔Task〕為了完成工作，都有哪些工作任務，每項任務的具體內容是什么樣的。行動(Action)＝怎樣應付：作出了什么實際行動？指應聘者因某個情況或某項工作所做和所說的,透過這些行動,了解應聘者以往的工作表現(xiàn).(行動亦能顯示應聘者沒有做到的事情.)行動包括以下各項:完成某項工作的步驟.如何籌備進行工作工程.應付緊迫的工作或防止工作延誤所帶來的損失.本應實行但沒有做到的預防措施.結果(Results)＝行動的成效指應聘者行動所引致的結果,以顯示應聘者的行動是否適當和有效.行為面試技巧1：如何問

這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導性的問題行為表現(xiàn)問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？你平常善于化解矛盾嗎？銷售能力你認為你能賣出去產品的主要原因是什么？我們的銷售目標很高的，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎？適應能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應公司變革的要求，你有何感想？1個月內讓你先后干4種不同的工作，你不會煩吧？有效的行為描述式問題：一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見二、防止問“為什么〞，改為問“如何〞、“怎樣〞，或“什么〞三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好的〞、“最高的〞、“最近一次發(fā)生的〞、“最差的〞等等

候選人答案的分類1，完整的行為事例事情的根本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結果。

2，不完整的行為事例欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。3，假行為事例模糊/不切題答復提問泛泛而談，無具體實例“通?！?、“大局部情況下…〞主觀意見只談自己的判斷或觀點；

理論/不切實際經常說“我會，我將〞，而不是“我當時做了〞“我們〞混淆他/她個人的行為，把其他參與人的行為當成是其個人行為案例一

我將公司的班車路線作了調整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果案例二

案例三

每年年尾，總經理會安排我去做工資調整，我總是與同行業(yè)的人事經理一起去做。我自己認為做得不錯。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果案例四

上個月，公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經理改正了缺點，財務部的工作又正常了。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務

D 欠缺行為

E 欠缺結果可視性的,外表的：55%〔非語言的〕語調38%語言〔即內容〕7%當您遭遇“面霸〞艾伯特.梅拉比安〔美國著名心理學家〕聲音

38%音頻/音調/音量/音質語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺

55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵說出的話〔內容〕7%---STAR行為面試行為面試技巧2：如何聽聲音 38%

音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度傾聽陷阱顯得太忙打斷面試者談話只挑想聽的聽只看細節(jié)忽略全景忽略非語言性信號行為面試技巧3：如何看視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情你的身體會說話說謊者的特征

舉止遲疑；

夸大自我；

答得太順暢；

非語言舉止；如：眼神、身體姿勢、手勢、面部表情在面試方案上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論行為面試技巧4：如何記

做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄建議的面試記錄行為表現(xiàn)面試80%時間進行行為面試面試維度一 候選人的答復問題1問題2面試維度二問題1問題2面試維度三問題1問題2面試維度四問題1問題2面試維度五問題1問題2行為面試技巧5：如何控制速度

當候選人：談得太多？過于猶豫不決？您的高見？維護自尊稱贊重新導入正軌事先建立的良好關系同理心事后建立的