京東商城人力資源管理制度

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第一章：人力資源部的工作職責

一、關鍵職能：作為企業(yè)人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核

和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定并實行各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯

計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對企業(yè)持續(xù)長期發(fā)展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制定企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制定企業(yè)人事管理制度，企業(yè)各級人事管理權限與工作流程，組織、

協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程日勺貫徹；

C核定企業(yè)年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參照根據(jù)；

E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、機構管理

A配合有關部門，做好分支機構選點調(diào)研、人才儲備、籌辦設置等方面

工作；

B企業(yè)系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

C制定企業(yè)機構、部門和人員崗位職責；

D企業(yè)高級管理人員H勺考察、聘任、考核、交流與解雇管理;

E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

B企業(yè)后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C企業(yè)管理人員和員工H勺人事檔案、勞動協(xié)議管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分記錄及分析；

F管理并組織實行企業(yè)員工的業(yè)績考核工作。

2、薪酬福利管理

A制定并監(jiān)控企業(yè)系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B核定、發(fā)放企業(yè)員工工資；

C制定企業(yè)員工福利政策并管理和實行。

3、培訓發(fā)展管理

A企業(yè)年度培訓計劃的制定與實行；

B監(jiān)督、指導企業(yè)各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C管理企業(yè)員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育;

D制定企業(yè)年度教育培訓經(jīng)費的）預算并進行管理和使用；

E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

4、其他工作

A制定企業(yè)員工手冊；

B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；

D聯(lián)絡高校、征詢機構，搜集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

第一章招聘工作

一、招聘目的

1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證企業(yè)招聘工作日勺質(zhì)量，為企業(yè)選拔出合格、

優(yōu)秀H勺人才。

2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄取程

序，以保證招聘工作滿足企業(yè)需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、企業(yè)招聘錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對企業(yè)

內(nèi)符合招聘職位規(guī)定及體現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先予以選拔、晉升。另一

方面再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信奉和推薦人

不一樣而予以不一樣日勺考慮。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招

聘理由，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后方可進行。

2、招聘程序

1）招聘需求申請和同意環(huán)節(jié)

A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每

年年終根據(jù)企業(yè)下一年度的整體業(yè)務計劃，確定人力資源需求計劃，報企業(yè)

人力資源部。

B人力資源部根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展計劃、編制狀況及各部門和分支機構日勺

人力資源需求計劃，制定企業(yè)的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填

寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位日勺招聘原因、職責范圍和資歷規(guī)定，

并報人力資源部審核。

D招聘申請審批權限

在人員編制預算計劃內(nèi)日勺企業(yè)各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、企業(yè)（部

門）顧問，行政人員日勺招聘申請由企業(yè)總經(jīng)理同意；企業(yè)一般員工、臨時用

工、實習學生出J招聘申請由人事主管副總經(jīng)理同意。

E計劃外招聘申請報企業(yè)總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行狀況，每月同有關招聘部門就人員招

聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。

2）招聘費用

招聘費用是指為到達年度招聘計劃或?qū)ｎ}招聘計劃，在招聘過程中支付

的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｎ}招聘計劃，對照以往實際費用支

出狀況，擬訂合理日勺招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副

總經(jīng)理同意執(zhí)行。

3）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的

周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周，有尤其規(guī)定H勺職位，將視實際

狀況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，合適延長或縮短招聘周期。

4）招聘環(huán)節(jié)

A材料搜集渠道：

B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

C人才中介機構、獵頭企業(yè)的推薦

D參與招聘會

E報紙雜志刊登招聘廣告

F網(wǎng)絡信息公布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位狀況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣

告，廣告稿草擬后，應先由企業(yè)人力資源部審核，報企業(yè)領導同意后，交廣

告企業(yè)或報社刊登廣告。

A人力資源部對應聘資料進行搜集，分類，歸檔，按照所需崗位的職

位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及環(huán)節(jié)如下:

應聘職位經(jīng)理或主管?般人員

第一次面招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

試

第二次面人力資源部/用人部門經(jīng)理或指招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

試定委托人

第三次面企業(yè)（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決

試定需要

a用人部門根據(jù)人力資源部日勺推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷

證明、職稱證明等有關證件日勺復印件），對初次面談合格日勺人選進行二次面

試和業(yè)務水平測試。

b人力資源部收到用人部門日勺考核成績、面談意見后，對初選人員進行

包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”

（附錄），并告知企業(yè)辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢.

e擬來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄取決定”

轉(zhuǎn)用人部門簽訂聘任意見。用人部門同意聘任后，不一樣層次、不一樣級

別日勺人員按不一樣日勺審批權限進行同意。

C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時規(guī)定其提供工作證明人，必

要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查匯報記錄在應聘人員登記表上。

D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、碩士和復轉(zhuǎn)軍人的年度接受計

劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并詳細安排其工作崗位。各部門均不

得自行接受安排應屆大學畢業(yè)生、碩士到本部門實習或見習.

E臨時用工人員的聘任：企業(yè)原則上不一樣意使用臨時人員，特殊狀況由

企業(yè)用人部門提出書面申請，填寫“錄取決定”（附錄），經(jīng)企業(yè)人力資源部

和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理同意。各部門均不得自行安排

和接受臨時人員。

1）人員錄取審批權限

A企業(yè)正式員工錄取由企業(yè)總經(jīng)理審批；

B企業(yè)總部臨時用工、實習學生的錄取由企業(yè)人事主管副總經(jīng)理（總助）

審批；

C所有員工口勺錄入均需人力資源部存檔備查。

2）聘任環(huán)節(jié)

A擬來人員經(jīng)同意聘任后，人力資源部負責告知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試

用期，按員工錄取審批權限同意。

B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a新員工到崗一和月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至企業(yè)或者勞動

管理部門承認的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返

回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人

力資源部同意。同步應提交由具原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作告知書”，同步按企業(yè)

新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。

四、內(nèi)部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適日勺人選時，由人

力資源部招聘負責人按原則格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在企業(yè)公告

欄向員工公布告知。

2、推薦措施

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列區(qū)（重要工作職責及規(guī)定的任職資格，向

人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及有關

證件日勺復印件提交人力資源部招聘負責人，同步在簡歷上注明推薦人的姓名、

部門和聯(lián)絡號碼。人力資源部負責將成果告知推薦人。

3、推薦成功和獎勵措施

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位規(guī)定，推薦人不享有任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的規(guī)定，且已通過最終面試，但沒

有被企業(yè)錄取，推薦人將獲得通報表揚，并予以紀念品。

C假如員工推薦的候選人被企業(yè)錄取并順利通過試用期成為正式員工，

推薦人可獲得通報表揚和對應口勺紀念品。

4、除外狀況

本獎勵政策不合用于如下狀況：

推薦人為被推薦人KJ直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

流程圖:

第二章新員工入職工作流程

目標：

1、將新員工順利導入既有的組織構造和企業(yè)文化氣氛之中。員工被錄取

初期一般是最重要的忙期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣,

并為未來的工作效率打下基礎；

2、向新員工簡介其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關同事，使其消除對新環(huán)境

的陌生感，盡快進入工作角色；

3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供根據(jù)。

新員工指導人制度

1、為使新員工理解企業(yè)，認同企業(yè)，盡快進入工作角色，同步也為加強

對新進員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。

2、新員工指導人制度的制定部門是人力資源部，執(zhí)行部門是用人部門。

詳細操作人是新人的指導員。

3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員

工的部門組長以上人員，也可認為司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：

1）對新員工進行工作安排與詳細工作指導；

2）對新員工日勺生活等方面提供也許日勺協(xié)助，使之盡快消減陌生感，讓他

們在試用期中發(fā)揮最大的潛能;

3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行企業(yè)入司培訓及企業(yè)企業(yè)

文化方面的宣導；

4）對新員工進行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面;

5）對新員工的狀況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反

饋；

6）對新員工與否到達轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

流程圖:

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員的《錄取決定》由總經(jīng)理簽訂后，人力資源部負責告知員工

報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）

為其辦理有關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。

4、告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職

稱證書、身份證原件及復印件。

5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準備好企業(yè)工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導師，在入職當日和入職培訓中簡介。

二、人力資源部辦理入職手續(xù)

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具有基我

司工作知識，規(guī)定其通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡理解深入狀況。

3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4、與新員工簽訂《勞動協(xié)議》。

5、確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6、向新員工簡介管理層。

7、帶新員工到部門，簡介給部門經(jīng)理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并簡介部門人

員及其他部門有關人員。

2、由直接經(jīng)理向新員工簡介其崗位職責與工作闡明。

3、部門應在例會上向大家簡介新員工并表達歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：企業(yè)簡介、企業(yè)

各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。

2、不定期舉行由企業(yè)管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職

能與關系等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一種月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。

內(nèi)容：重要理解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、企

業(yè)等各方面的見解。詳細見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六、轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己

在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估成

果將對該員工時轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第三章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目外

1、轉(zhuǎn)正是對員工H勺一次工作評估的機會，也是企業(yè)優(yōu)化人員日勺一種重要

構成部分。

2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與承認，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實行，可認

為員工提供一次重新認識自己及工作日勺機會，協(xié)助員工自我提高。

3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。

流程圖:

第四章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

一、工作目的

1、通過人事調(diào)整，合理使用企業(yè)的人力資源。

2、到達工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作

滿意度。

3、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部H勺人際關系和工作關系。

二、工作政策

1、員工在聘任期內(nèi)，企業(yè)可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據(jù)企業(yè)有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由企業(yè)派出人選擔任

分支機構有關職務。

B.調(diào)崗

因機構調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，企業(yè)可

安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務上出J需要，企業(yè)可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效體現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培

訓仍無法達

到規(guī)定期，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1、外派

A人力資源部或派出部門根據(jù)任職規(guī)定選派合適人選，填制”人事變動表

”（附錄），并附”職務闡明書”，報人力資源部審核。

B人力資源部根據(jù)”職務闡明書”的規(guī)定，進行審核并提出意見，按人員

聘任權限報企業(yè)領導同意。

C人力資源部向派出部門、派往日勺分支機構及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告

知單”。

D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。

E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定

外派調(diào)整方案，并報人力資源部。

F輪換

企業(yè)或派出部門提出新日勺任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同步，

由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程

序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。

G延長任期

可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2、調(diào)崗

當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提高及外部招聘外，亦考慮平

級調(diào)崗。企業(yè)有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

A企業(yè)提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，獲得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理時

同意后，填制”人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘任權限報企業(yè)領導同

意。

B員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并

報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘任審

批程序辦理。

C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。

3、借調(diào)

由企業(yè)或擬借調(diào)單位口勺管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決

定。

A用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出

部門及員工本人協(xié)商獲得一致。

B用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，有關部門會簽后，報企業(yè)

總經(jīng)理同意。

C人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整告知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰闡明待崗

理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權限進行審批。同步由用人

部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的,

進入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權限:

A企業(yè)部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整

由企業(yè)總經(jīng)理同意。

B企業(yè)一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副

總經(jīng)理（助理）同意。

流程圖:

第五章員工離職

目的

1、離職流程管理是為了規(guī)范企業(yè)與離職工工時多種結(jié)算活動，交接工作,

以利于企業(yè)工作的延續(xù)性。

2、離職手續(xù)的完整可以保護企業(yè)免于陷入離職糾紛。

3、經(jīng)理與離職人員R勺面談提供管理方面的改善信息，可以提高企業(yè)管理

水平。

審批權限

1、企業(yè)部門經(jīng)理及以上人員離職申請由企業(yè)總經(jīng)理同意。

2、企業(yè)一般員工口勺離職申請由企業(yè)人事主管副總經(jīng)理（總助）同意。

3、企業(yè)所有員工日勺離職，均應在同意后三個工作日內(nèi)向企業(yè)人力資源部

A/L案°

流程圖:

第六章勞動協(xié)議

一、政策

1、《中華人民共和國勞動協(xié)議法》

2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3、協(xié)議期限：經(jīng)理級以上人員簽訂3?5年期限協(xié)議或者視狀況簽訂無

固定期限協(xié)議；其他人員可根據(jù)狀況簽訂1?3年期限協(xié)議或者視狀況簽訂無

固定期限協(xié)議，無特殊狀況H勺協(xié)議期前3?6六個月為試用期。

二、程序

1、協(xié)議簽訂

A企業(yè)在聘任員工時，應規(guī)定被聘任者出示終止、解除勞動協(xié)議證明或

與任何用人單位不存在勞動關系的其他憑證，經(jīng)證明確與其他用人單位沒有

勞動關系后，方可簽訂勞動協(xié)議，或另行簽訂“試工協(xié)議”。

B員工進入企業(yè)報到之日接受崗前培訓，理解和承認企業(yè)的勞動協(xié)議條

款及崗位職務闡明書確定日勺職責，確定協(xié)議期限，甲乙雙方可簽定勞動協(xié)議。

C企業(yè)出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與企業(yè)簽訂了專

題協(xié)議書，在與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議步，協(xié)議期不得短于服務協(xié)議或協(xié)議尚未

履行口勺期限。

D在協(xié)議履行過程中，企業(yè)對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期;

若培訓服務期超過勞動協(xié)議期限，應延長勞動協(xié)議期限至培訓服務期滿。

2、協(xié)議變更

由于簽定協(xié)議步所根據(jù)H勺客觀狀況發(fā)生重大變化或機構調(diào)整等原因，致

使原協(xié)議無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原協(xié)議的有關條款。

3、協(xié)議續(xù)簽

協(xié)議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂協(xié)議。

雙方當事人在原協(xié)議期滿前三十天向?qū)Ψ奖磉_續(xù)訂意向。

4、協(xié)議解除

A有下列情形之一，甲方企業(yè)可以即時解除協(xié)議，而不必向乙方支付賠

償：

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄取條件的：

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定日勺各項規(guī)章制度的；

乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益導致重大損失的；

乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方導致嚴重損失口勺；

乙方被司法機關追究刑事責任的；

B有下列情形之一，乙方可以即時解除協(xié)議，而不必向甲方支付賠償：

在試用期內(nèi)；

甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動日勺；

甲方不能按照協(xié)議規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的;

C有下列情形之一，甲方可以解除協(xié)議，但應提前三十日以書面形式告

知乙方并支付賠償金：

乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方

另行安排的工作的；

勞動協(xié)議簽訂時根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動協(xié)議無法履行,

經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議到達協(xié)議的；

甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過

工會和職工意見的；

D員工提出解除勞動協(xié)議：

提出辭職出J員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總

經(jīng)理簽訂意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職工工進行面談，

并作出答復。

部門經(jīng)理如下的辭職工工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人

員，負責與員工進行面談，并填寫”面談登記表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職

者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫”面談登記表”，報企業(yè)

總經(jīng)理。

由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有

關部門負責人簽字證明完畢交接清理手續(xù)，人力資源部核算（部門經(jīng)理以上

辭職者需經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理同意）。

辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動協(xié)議，到人力資源部辦理解

除協(xié)議、人事檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具”解除

聘任關系告知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三、違約的經(jīng)濟賠償與賠償

1、符合2.4.3狀況的，企業(yè)應根據(jù)員工在企業(yè)工作年限，每滿一年發(fā)給

相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月平均工資一種月H勺經(jīng)濟賠償金，最多不

超過十二個月；

2、員工提出解除勞動協(xié)議，員工應予以企業(yè)一定經(jīng)濟賠償，經(jīng)濟賠償金

為：距協(xié)議期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相稱于員工解除勞動協(xié)

議前十二個月KJ月平均工資進行賠償，最多不超過十二個月；

3、凡企業(yè)支付學費及培訓費日勺員工必須按規(guī)定與企業(yè)簽定培訓服務協(xié)

議，作為勞動協(xié)議的附件，員工培訓服務期未滿與企業(yè)解除勞動美系，除按

勞動協(xié)議實行細則規(guī)定向企業(yè)賠償違約金外，還需向企業(yè)賠償培訓費用。其

計算措施是以員工培訓服務期按月等分所有培訓費用金額，以員工已履行的

培訓服務期月數(shù)遞減。

流程圖

員工進,企業(yè)

、，

接受崗前培訓，理解協(xié)議條

不接受?離開企業(yè)接受?簽訂勞動辦議

崗位調(diào)整變動違反協(xié)議有關條軟解除、終止

協(xié)議

變更勞動協(xié)議

雙方協(xié)商不成，件地方協(xié)議未到期，雙方協(xié)商一改，支付合雙方

協(xié)商一致

勞動部門仲裁。同到期違約金、賠償金后解除協(xié)議。

不服仲裁、訴訟終止

續(xù)訂

第七章薪資制度

一、薪酬支付原則

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、企業(yè)日勺經(jīng)營業(yè)績、

員工自身的能力、所擔任H勺工作崗位及員工工作績效等幾方面原因確定。

2、基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工口勺薪資

水平。按月固定發(fā)放。

3、職級工資一根據(jù)員工H勺職位高下，確定對應的級別。

4、績效工資一根據(jù)員工的工作績效及企業(yè)業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員

工口勺績效評估成果按照一定措施確定，以此鼓勵員工愈加努力地工作獲得更

好的成績。

5、年功工資一員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別口勺不一樣，年

功工資也不相似。

二、薪酬管理

1企業(yè)分類管理

根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，企業(yè)機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、

成熟期，按企業(yè)規(guī)模、效益狀況劃分不一樣類別，并核定機構人員配置

原則及權限。

2薪酬預算管理

根據(jù)企業(yè)分類管理原則及組織架構設置規(guī)定，按照人員配置和保費工資

率核定工資額度。共同資源和兩核系列按企業(yè)的薪酬序列表確定工資。

三、薪資體系構造

1、企'也本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益日勺原則規(guī)定薪酬

構成，并支付員工薪酬。

2、薪酬體系構造分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資

等構成

間接工資由員工福利構成。

基本工資

職級工資

績效工資

年功工資

薪酬結(jié)構補助（交通通信、誤餐等）

法定醫(yī)療保險

法定養(yǎng)老保險

法定工傷保險

法定福利項目

法定失業(yè)保險

法定生育保險

法定綜合保險

住房公積金

3、工資構造

1）用工的工資參照市場水平、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔

任的工作崗位及員工日勺工作績效等幾方面原因確定，確定后的工資按一定比

例分為基本工資、績效工資。

2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：

初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3；

成長期基本工資與績效工資日勺比例為5：5；

成熟期基本工資與績效工資日勺比例為3：7；

3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

4）薪資增長

A每年三月企業(yè)進行工資調(diào)整。薪資增長幅度根據(jù)：

a企業(yè)業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數(shù)

d績效評估成果

B薪資增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查成果，修正工資晉級晉升通道。

b根據(jù)新口勺晉級晉升通道調(diào)整工資表。

c根據(jù)新日勺工資表進行薪資增長。

C個人年度薪資調(diào)整

a共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確

定。

5）工資發(fā)放

a企業(yè)規(guī)定每月1日為企業(yè)H勺發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日合適提

刖。

b企業(yè)每月在發(fā)薪日將員工當月日勺薪資直接存入員工工資帳號。

第八章考勤管理

一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準時、守信的良好工作習慣，使員工休

假、請假有所遵照，特制定本制度；通過考勤制度口勺執(zhí)行效果反饋，為績效

考核、獎懲、升降、調(diào)動、辭（離）職、培訓提供信息和根據(jù)。

二、合用范圍：企業(yè)全體員工

三、負責人：辦公室主任、企業(yè)各項目部經(jīng)理及各部門負責人

四、制度內(nèi)容：

（一）考勤制度

1、打卡或簽到

企業(yè)辦公人員按規(guī)定實行打卡，時間是早上8：30打到卡,17：30打下

班卡。

項目部人員以簽到表進行手寫簽到。簽屆時間上午簽到，

簽退。項目部及平常工作在項目現(xiàn)場的各個部門口勺考勤，管理權限歸口到項

目經(jīng)理一人負責，并授權安所有護衛(wèi)隊員進行平常手簽考勤登記。上班時間

開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤箱投入考勤箱鎖止。下班到點才

能簽退（中午考勤，官細時間由項目部負責人根據(jù)其所在項目狀況制定，并

在發(fā)放此告知W、J時侯附上并公告）。實行考勤登記日勺護衛(wèi)隊員由安所有確定

名單后報項目經(jīng)理確認，同步報企業(yè)辦公室確認值班人員（如有變動規(guī)定及

時告知辦公室）。每天考勤由項目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護衛(wèi)隊員不參

與外出公干或請假日勺登記，所有考勤內(nèi)容必須真實有效，由項目經(jīng)理一人負

責。

2、企業(yè)嚴禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實，皆以行政處分懲處。

3、忘掉打卡和簽到者,經(jīng)部門負責人確認理由后，按遲到論處。無理由

者一律視為曠工半天。

（二）公出

企業(yè)員工、項目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫《外出審批單》

經(jīng)直屬上級同意后方可外出。各項目部經(jīng)理每月20日將當月《外出審批單》

和當月考勤登記表、考勤卡交企業(yè)辦公室進行立案、記錄。事前因緊急事由

外出者經(jīng)領導口頭同意的，應于24小時內(nèi)填寫《外出審批單》并經(jīng)直接上級

補簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性，其公出制度由部門

經(jīng)理制定，報企業(yè)審批后執(zhí)行。

（三）遲到、早退

1、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處，懲罰50元;

超過30分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前5T0分鐘（含

10分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，懲罰20元；超過10分鐘以上者，按曠

工半天論處，扣發(fā)半天薪金。

2、1個月內(nèi)遲到、早退合計達3次者，扣發(fā)基本工資10%；合計達3次

以上5次如下者，扣發(fā)基本工資30%；合計達5次以上10次如下者，扣發(fā)當

月基本工資的50%；合計達10次以上者，視為嚴重違反企業(yè)管理制度，扣發(fā)

當月全額工資，并勸其解雇。

（四）曠工

1、未辦理請假手續(xù)，無端未到或于工作期間擅離工作崗位者。

2、雖提出請假申請，但未經(jīng)領導核準即私自不到崗或離崗者。

3、預期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。

4、外出未辦理手續(xù)或在事后24小時內(nèi)未補辦者。

5、上班時間30分鐘以上未到者或提前15分鐘以上早退者。

6、曠工半天者，彳口發(fā)當日日勺基本工資、效益工資和獎金；每月合計曠工

1天者，扣發(fā)當月全額工資的10%,并予以一次口頭警告處分；每月合計曠

工2天者，扣發(fā)當月全額工資的30%,并予以一次書面警告處分；每月合計

曠工3天者，扣發(fā)當月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。

一年內(nèi)曠工合計滿10天，或持續(xù)曠工滿6天者，則予以解除勞動關系，

企業(yè)不負責和其他一切善后事宜。

五、請休假制度

（一）法定節(jié)假日

1、元旦1天（元月一日）

2、春節(jié)3天（大年三十、正月初一、初二）

3、清明節(jié)1天

4、國際勞動節(jié)1天（五月一日）

5、端午節(jié)1天（王月初五）

6、中秋節(jié)1天（八月十五）

7、國慶節(jié)3天（十月一日、二日、三日）

企業(yè)機關周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。

各項目部、質(zhì)檢部、安所有、機械設備部、結(jié)算部、材料部、測量部、資料

部等部門日勺休假及節(jié)假日值班根據(jù)實際工作狀況自行安排，報分管領導同意

后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫《加班審批表》,

報分管領導同意后執(zhí)行。

（一）年休假

1、員工在企業(yè)持續(xù)工作滿2年者，皆可享有3天年假;持續(xù)工作滿5年

者，可享有5天年假;持續(xù)工作滿7年者享有7天年假;持續(xù)工作滿8年以上

者可享有10天年假。

2、休假需在提前30天提出申請，由部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字同意后方可

休假，申請單需交辦公室立案。

3、員工每年年假應在當年度使用，否則該年度未使用口勺年假將視自動放

棄；病假1年內(nèi)超過15個工作日或曠工2次或得到書面警告者當年不再享有

年休假；年休假和婚假不得累加持續(xù)休假。

（三）病假

員工請病假須填寫《員工請假單》并提交縣級以上醫(yī)院病情診斷書和病

假條，2天以內(nèi)（含兩天）由部門經(jīng)理簽字，3天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽

字后交企業(yè)辦公室備查、核算。若當日因急病無法出勤，也須以告知領導,

事后須及時補辦請假手續(xù)，否則以曠工處理。病假發(fā)放當日半薪；員工每月

有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。

（四）事假

員工因私事請假填寫《員工請假單》，1天以內(nèi)的（含1天），由部門負

責人同意：3天以內(nèi)的（含3天），由副總經(jīng)理同意；3天以上H勺，報總經(jīng)理

同意。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理同意，未經(jīng)同意而擅離工

作崗位日勺按曠工處理。所有事假扣發(fā)當日薪金。

（五）婚假

1、符合國家法定年齡結(jié)婚者，憑結(jié)婚證和有關證明予以婚假3天（符合

晚婚條件的增長7天），薪金照發(fā)。

2、申請婚假者，應提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理有關手續(xù)。

（六）產(chǎn)假

1、符合國家婚姻法結(jié)婚而分娩的女員工，可享有有薪產(chǎn)假90天，其中

產(chǎn)前休假15天。

2、女員工實行晚育者（24周歲以上）按國家有關規(guī)定增長有薪假15天。

3、女職工生育難產(chǎn)的增長產(chǎn)假30天,多胞胎生育歐I,每多生育一種嬰

兒增長產(chǎn)假15天。

4、符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子生孩子時可享有有薪護理假3天。

5、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。

（七）喪假

父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3天，薪金照發(fā)。

（A）工傷假

1、員工因執(zhí)行公務而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認不能出勤者，可申

請工傷假。

2、員工因工負傷口勺醫(yī)療二生活費以及死亡喪葬費和家眷撫恤費參照國家

有關規(guī)定執(zhí)行。

3、工傷假在法定治療期間發(fā)放基木工資。

五、其他

1、本制度解釋權歸企業(yè)行政人力資源部。

2、本制度應與有關的《企業(yè)管理制度》、《員工手冊》、《工作過錯責任追究

措施》配套實行。

3、本制度自告知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。

加班流程

請假流程

員工填寫“員工請假條”

主管經(jīng)理和部門負責人同

第九章員工福利

一、社會保險

1、企業(yè)和所屬分支機構的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者；

2、在職滿六個月，企業(yè)為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入職前由員

工本人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入企業(yè)；

3、員工離職，在企業(yè)期間已參與社會保險、綜合保險的，其關系與檔案

關系隨轉(zhuǎn)；

4、社保出J繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等措施，按國家

及地方有關規(guī)定執(zhí)行；

5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按員工的月工資

額繳納。

二、住房公積金

1、企業(yè)和所屬分支機構W、J正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者；

2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續(xù)；

3、員工離職，已建立住房公積金日勺，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關

系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等措施，按

國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行;

5、住房公積金：

企業(yè)繳費：員工日勺上年月工資總額的

個人繳費：員工的上年月工資總額的6%

第十章績效管理

一、考核體系

1、績效考核分為“目日勺考核”與“行為考核”兩部分。針對不一樣部門

和不一樣職位日勺員工，其考核權重也不一樣。

2、目的考核：是對工作任務成果的評價，一般狀況下只考核工作日勺進展

狀況與效果，而不對工作日勺過程和方式進行評價，評價原則重要是客觀數(shù)據(jù)、

抽樣成果與實例?？己嗽瓌t應當是：可衡量的、詳細的、有時間限制以及可

實現(xiàn)口勺。

3、行為考核：重要對員工工作過程和方式和工作能力W、J評價。通過質(zhì)化

與量化舉證，考核其工作H勺行為與過程

二、評價成果

1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需根據(jù)下屬員工的實際工作

完畢狀況及體現(xiàn)予以合適分數(shù)。

2、根據(jù)考核表計算“目的考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考

核評級。

共同資源、兩核

A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

部門

各部門、各項目

A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)

部、各工種

一勝任本職工

一可以完畢交一勉強完畢或

作，工作能力

一遠超過工作付工作，常常不能完畢交付

和工作責任心

規(guī)定體現(xiàn)出來的長的工作，需要

可以彌補偶爾

一超等的1績效處可以彌補偶監(jiān)督其工作

的局限性

一具有超凡的J爾的局限性一偶爾體現(xiàn)出

一有良好的工

闡明工作能力一獲得良好的來的長處不能

作態(tài)度和工作

一工作態(tài)度極工作業(yè)績彌補頻繁的局

熱情

佳一具有工作所限性

一需要提高工

一有也許提高需時能力需深一不得不考慮

作業(yè)績、工作

到上一級別入完善自己降職或轉(zhuǎn)入其

水平，合理安

他部門或解雇

一需要調(diào)整自

排工作計劃，

保證工作順利身的工作態(tài)

完畢度，提高工作

熱情

三、績效成果的應用

1、記入員工人事當案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)

放，年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇W、J根據(jù)。

2、對于年度績效考核成果為“D”的員工，除減少其工資等級外，還進

入“觀測培訓計劃”為期4個月，并可以考志調(diào)離原工作崗位，或參與人力

資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則

做解雇處理。

3、對于年度績效考核持續(xù)兩次為的經(jīng)理以上級別管理者，除按制

度規(guī)定減少其工資等級外，人力資源部向企業(yè)領導提出撤職或降職處理提議。

流程圖:

進行考核面談

第十一章獎勵制度

一、宣傳和重視員工在完畢組織目的所作出日勺奉獻，并對員工或團體日勺

奉獻及時有效日勺予以表揚。

二、獎勵種類：

1、先進個人獎

2、特殊奉獻獎

3、優(yōu)秀團體獎

三、獎勵周期：每年度評比一次。

四、獎勵權限：

1、企業(yè)本部各部門、分企業(yè)負責人對獎項授予人具有推薦權;

2、企業(yè)人力資源部對獎勵實行過程行使提議權和審核監(jiān)督權;

3、企業(yè)總經(jīng)理行使授予最終決策權。

五、長期服務獎勵

長期服務獎包括：5年服務獎，23年服務獎，23年服務獎。

流程圖：

TX玨

第十二章違紀處分

為提高工作質(zhì)量和辦事效率，保證工作人員對KJ、高效地實行管理與服

務，防止工作過錯行為發(fā)生，制定本措施。

本措施所稱工作過錯，是指工作人員因故意或者過錯不履行或不對日勺履

行職責，以致影響工作質(zhì)量和工作效率，貽誤管理與服務工作，導致不良影

響或損害企業(yè)利益的行為。

工作過錯責任追究，堅持實事求是、有錯必究，懲處與責任相適應，教

育與懲處相結(jié)合的原則。

對違紀員工的懲罰分行政和經(jīng)濟懲罰兩類，行政懲罰分為下列幾種：警

告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經(jīng)

濟懲罰分為罰款、賠償。

1、口頭警告

有下列狀況之一，經(jīng)查實，予以口頭警告、懲罰，并開出《紀律處分匯報》:

1）每月遲到5次以上者。

2）謊報請假理由，每次懲罰50—100元。

3）儀容不整，不按企業(yè)規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入企業(yè)規(guī)定，每

次懲罰100元。

4）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次懲罰50元。

5）無端不參與企業(yè)組織的會議或集體活動。

6）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者。

7）在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假同意，擅離工作崗位超過3（）分鐘者。

8）在企業(yè)配置計算機上使用非工作軟件。

9）未經(jīng)同意，私自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓,

堵塞防火通道。

2、書面警告

有下列狀況之一，經(jīng)查實，予以書面警告、懲罰，并開出《紀律處分匯

報》：

1）代人打卡或請池人打卡，每人次懲罰10（）元。

2）違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重懲罰5（）元。

3）對主管指示或有期限的工作安排，未有合法理由而未準期完畢或處理不

妥者。

4）拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬于職責范圍內(nèi)日勺事項，不及時積極協(xié)

調(diào)，互相推諉或遲延不辦，或者本部門許可事項完畢不移交或遲延移交其他部門

者。

5）因個人過錯導致工作失誤，并導致?lián)p失，情節(jié)輕微者。

6）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證根據(jù)，影響

經(jīng)營決策對日勺性者。

7）在工作場地販賣物品者。

8）揮霍或損壞公物情節(jié)輕微者。

9）撿拾企業(yè)或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。

10）未經(jīng)容許私自帶人進入企業(yè)或工地現(xiàn)場者。

11）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

II在過去六個月內(nèi)，合計有兩次相似性質(zhì)日勺口頭警告或三次不一樣性質(zhì)的

口頭警告。

3、最終警告、降職與降薪、解雇，開出《紀律處分匯報》：

有下列狀況之一，經(jīng)查實，予以最終警告，并可同步實行降職、懲罰、解雇

處分：

1）一年內(nèi)持續(xù)曠工4次（含）記錄以上，并作解雇處理；

1）所有工作崗位因工作不到位，工作質(zhì)量不高，導致投訴狀況屬實時，每

出現(xiàn)一次懲罰50—500元，情節(jié)嚴重W、J予以解雇。

2）缺乏調(diào)杳研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證根據(jù)，影響

經(jīng)營決策對日勺性的，每出現(xiàn)一次懲罰50—500元，情節(jié)嚴重時予以解雇。

3）對屬于職責范圍內(nèi)的事項推諉、遲延不辦H勺，每出現(xiàn)一次懲罰5（）元，導

致重大過錯時予以解雇。

4）因工作失誤或其他原因受到上級部門通報批評的，每出現(xiàn)一次懲罰50

—500元。

5）無合法理由在規(guī)定期間內(nèi)未完畢本職工作或完畢工作未到達原則規(guī)定的,

每出現(xiàn)一次懲罰50—500元，并作降薪一級處理。

6）私自進行有償征詢或服務，違規(guī)收取押金、保證金和其他費用的，出現(xiàn)

1次懲罰10（）元，收繳違規(guī)收取的費用，情節(jié)嚴重的予以解雇。

7）超越規(guī)定權限實行許可或者私自提高、減少許可條件，導致不良影響和

后果日勺，出現(xiàn)1次懲罰50-500元。

8）房屋保修等售后服務工作，無合法理由，在安排時間內(nèi)無成果W、J,出現(xiàn)

1次懲罰50—500元。若導致顧客上訪或投訴狀況屬實日勺，作降薪一級處理，導

致企業(yè)聲譽損失時予以解雇。

9）辦理建設手續(xù)或現(xiàn)場協(xié)調(diào)工作，無合法理由，未在規(guī)定期間內(nèi)完畢FI勺，

出現(xiàn)1次懲罰50—500元。

10）施工中分部分項人員和監(jiān)理人員應當現(xiàn)場旁站而未進行旁站，駐工地代

表未進行督促檢查和處理日勺，出現(xiàn)1次懲罰100元。

11）施工單位施工過程中未按規(guī)定進行施工，駐工地代表未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)未做

處理口勺，出現(xiàn)1次懲罰10（）元。

12）施工資料、現(xiàn)場有關技術資料簽證、整頓不及時，駐工地代表未督促檢

查和處理於J,出現(xiàn)1次懲罰100元。

13）施工前應對地下管線等作書面技術交底，未做書面交底或交底有錯誤的,

出現(xiàn)1次懲罰50—500元。導致事故的，有關負責人承擔經(jīng)濟賠償責任外，作降

職、降薪處理，產(chǎn)生嚴重后果者予以解雇。

14）未按照規(guī)定保管會計資料致使會計資料毀損、滅失的，出現(xiàn)1次懲罰

100元。情節(jié)惡劣日勺予以解雇，構成犯罪日勺，追究法律責任。

15）未嚴格審核會計原始資料，對不合規(guī)定H勺會計原始資料報銷入帳并導致

損失口勺，由負責人承擔10%的損失。

16）嚴格控制現(xiàn)金使用范圍，保管好現(xiàn)金，導致現(xiàn)金損失時，由當事人承擔

所有賠償。

17）對來文、來電、來函，未按規(guī)定簽收、登記、提出擬辦意見，無合法理

由未按規(guī)定期限報送批辦日勺，出現(xiàn)1次懲罰50元。情節(jié)嚴重日勺，追究有關責任

直至解雇。

18）未嚴格執(zhí)行保密和文獻管理規(guī)定，致使文獻、檔案、資料泄密、損毀或

者丟失日勺，出現(xiàn)1次懲罰100元，并有當事人在規(guī)定期間內(nèi)完畢補救措施。情節(jié)

嚴重日勺，予以解雇并追究法律責任。

19）未按規(guī)定使用公章，導致后果發(fā)生日勺，出現(xiàn)1次懲罰50—500元。導致

企業(yè)經(jīng)濟損失口勺，由有關負責人承擔經(jīng)濟賠償責任，情節(jié)嚴重的予以解雇。

20）因安全防備措施不到位導致失竊的，追究負責人等價賠償責任，情節(jié)嚴

重時予以解雇。

21）未按《衛(wèi)生管理制度》進行衛(wèi)生保潔或經(jīng)衛(wèi)生檢查未達原則H勺，出現(xiàn)1

次，所在部門人員各懲罰50元。后勤衛(wèi)生管理責任懲罰，按照《后勤物品及衛(wèi)

生管理措施》執(zhí)行。

以上內(nèi)容情節(jié)較重給企業(yè)導致不良影響導致經(jīng)濟損失的，予以有關負責人賠

償經(jīng)濟損失和調(diào)崗、降薪或留用察看直至解雇；情節(jié)嚴重給企業(yè)導致嚴重后果導

致重大經(jīng)濟損失的，予以有關負責人賠償經(jīng)濟損失和撤職或解雇。若構成犯罪

的，移交司法機關處理。

流程圖:

第十三章培訓與發(fā)展

一、目日勺

1、到達對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略日勺理解和認同。

2、掌握企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。

3、提高員工的知識水平，關懷員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4、提高員工履行職責的能力，改善工作績效

5、改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團體精神

二、職責

教育培訓工作在企業(yè)總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)

劃，各實行部門（指專業(yè)部門和分支機構）各司其職，員工個人積極配合，

齊抓共管，共同完畢培訓任務。

1、企業(yè)人力資源部職責：

A根據(jù)企業(yè)KJ發(fā)展規(guī)劃制定企業(yè)教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實行綱要。

B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實行方案，督促各部門和分支機

構貫徹貫徹。

C根據(jù)企業(yè)年度工作計戈h各項考核成果和各部門提出的培訓計戈h分

析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實行管理干部培

訓、'也務骨干培訓和海外培訓I。

D負責制定企業(yè)年度培訓日勺財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費。

E負責培訓資源的開發(fā)與管理。

F根據(jù)企業(yè)培訓工作開展狀況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案

時建立與管理工作。

G開展培訓KJ效果評估工作。

2、企業(yè)各專業(yè)部門和各分支機構職責：

A根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培

訓計劃，并組織實行對應H勺培訓工作。

B指導本部門員工制定和實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

C建立和管理本部門和本機構員工日勺培訓檔案。

D負責向企業(yè)提供本專業(yè)日勺培訓師和教材。

C負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和重要客戶的培訓。

3、員工個人的職責：

員工享有參與培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極

參與企業(yè)和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素

質(zhì)方面進行自主學習，同步對自己日勺職業(yè)發(fā)展做出詳細規(guī)劃，并在直接領導和企

業(yè)主管部門日勺指導下實行。

三、教育培訓日勺內(nèi)容：

1、綜合素質(zhì)

2、專業(yè)技能

3、個性提高

四、教育培訓的方式

1、公開課

A人力資源部負責每月搜集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合

業(yè)務需要的培訓課程。

B各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按規(guī)定填報公開課申請表交人力資

源部。

C參與公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容在企業(yè)一定范圍內(nèi)

進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部立案。如有也許，將充當該課程

內(nèi)部講師。

2、脫產(chǎn)培訓

A員工脫產(chǎn)參與培訓，時間在一種月以上，或一次費用在一千元以上，須

和企業(yè)簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。

B員工參與培訓，首先由部門經(jīng)理同意，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核

后報總經(jīng)理和分管副經(jīng)理同意方可參與培訓。

3、業(yè)余培訓或?qū)W習

員工參與業(yè)余培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源本部審核，

報人事副總經(jīng)理同意。

4、出國考察

根據(jù)集團企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況，企業(yè)將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術

人員到國外考察培訓。

5、崗前培訓

新員工正式報到上班前必須參與新員工崗前培訓。

6、內(nèi)訓

人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲總經(jīng)理

和人事副總經(jīng)理同意后實行。

7、內(nèi)部講師

根據(jù)培訓發(fā)展需要，企業(yè)實行內(nèi)部講師制度。

五、培訓作業(yè)流程

1、年度培訓計劃日勺確定程序

A人力資源部每年年終根據(jù)企業(yè)的下一年度的業(yè)務目的，分析，判斷所需

要的技能和知識，根據(jù)績效考核成果，對員工作出培訓需求提議；

B與各部門討論員工所需培訓課程由J分派，制定出公共課程和特定課程，

制作”年度培訓計劃表”、“月度培訓計劃表”；

C人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報企業(yè)總經(jīng)理同意。

2、培訓實行程序

A深入明確課程規(guī)定，根據(jù)課程規(guī)定聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教

案設計，制定有效的培訓措施;

B人力資源部公布課程大綱。有關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報名

表報人力資源部;人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認

其對該培訓的期望。同步安排講師做培訓前調(diào)查。

C課程實行

a選擇合適的培訓地點，保證良好的環(huán)境

b準備培訓設備及輔助材料

c制備教材

d課堂管理

e培訓評估

流程圖:

第十四章人事檔案管理

一、人事檔案管理的基本規(guī)定

1、企業(yè)人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督人事檔案管

理工作。

2、人事檔案管理實行企業(yè)領導下的分級管理負責制。

3、人事檔案管理必須嚴格保證材料保密。

4、同級組織部門有權查閱本級人事檔案。

5、專職檔案管理人員區(qū)I本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理,

其他人員不得代管。

二、確立兩級檔案管理制度

1、一級檔案為本措施所指人事檔案，是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料;

2、二級檔案為員工入司后來的任職狀況、培訓狀況、工資調(diào)整、學歷、

職稱變化、歷年考核等狀況及員工基本狀況復印件備查材料。

三、人事檔案分類：

第一類：履歷材料；

第二類：自傳材料；

第三類：鑒定、考核、考察材料;

第四類：學歷和評聘材料；

第五類：政治歷史狀況的審查材料；

第六類：政治面貌材料；

第七類：獎勵材料；

第八類：處分材料；

第九類：錄取、任免、聘任、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材

料及多種代表會代表登記表等材料；

第十類：其他可供組織上參照H勺材料。

四、一般文檔管理

1、人力資源部文獻：

A人力資源本部正式形成發(fā)出的文獻、、告知等，除保密薪資文獻外,

均應保留一份原件或復印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成

/nJ7rJio

B人力資源工作中形成的臺帳、匯報，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處

歸口管理，各經(jīng)辦人保留。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔。

C薪資福利類保密文獻由薪酬福利處自行建檔保留。

2、企業(yè)文獻：

A包括集團企業(yè)發(fā)文、各部門各項目部的請示和匯報（除保密的薪資內(nèi)

容），平時收文即入活頁冊保留，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。

3、外部文獻：

包括國家和市政府有關部門日勺發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務

資料共享。

五、員工人事檔案管理

1、人力資源部負責管理（建立、接轉(zhuǎn)、保留、整頓）本機構內(nèi)員工日勺人

事檔案。

2、人力資源部一般狀況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開

出”調(diào)函”，交員工或其委托人，在規(guī)定期間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入企業(yè)。檔案管理人

員應在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員

工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。

3、員工合法終止/解除勞動協(xié)議步，由各有關部門負責人在“終止/解除

勞動美系手續(xù)清單”上簽字，確認無遺留問題；員工出具調(diào)入單位的調(diào)函后，

人力資源部查對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的”檔案材料轉(zhuǎn)移單"、

“簡介信“、”調(diào)出人員工資轉(zhuǎn)移單”及其他有關材料，轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。

4、人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和企業(yè)有關規(guī)定。查閱員工人事檔案

應經(jīng)人力資源部總監(jiān)〔或經(jīng)理）同意，并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查

閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。

六、員工管理檔案的管理

1、“員工管理檔案”是企業(yè)為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案。包括該員

工的有關招聘、錄取、協(xié)議、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立

此檔案意在以便內(nèi)部管理。

2、員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終

止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔

案封存。

3、員工管理檔案中保留應聘錄取、勞動協(xié)議、薪酬福利（休假、醫(yī)療、

工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派

專人負責管理。

4、員工管理檔案中不應包括秘密內(nèi)容，人力資源部員工、各部門負責人

可根據(jù)工作需要查閱有關員工出J管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案

內(nèi)容。

5、員工管理檔案僅供企業(yè)內(nèi)部使用。