《招聘前的準備工作》課件

招聘前的準備工作課程大綱內(nèi)部資源挖掘確定招聘需求清晰職位描述分析現(xiàn)有人員考量職位晉升外部渠道搜尋分析同行招聘動態(tài)梳理候選人庫存發(fā)布線上信息構建人才社交網(wǎng)絡招聘預算制定確定招聘工具成本測算面試相關費用評估內(nèi)部招聘成本預留應急預算團隊協(xié)作溝通明確招聘目標制訂招聘計劃劃分招聘職責建立溝通機制內(nèi)部資源挖掘1內(nèi)部人才庫現(xiàn)有人員信息完整，便于快速篩選。2內(nèi)部推薦機制員工熟悉公司文化，推薦合適的人選。3內(nèi)部培訓計劃培養(yǎng)現(xiàn)有人才，填補崗位空缺。確定招聘需求團隊目標明確招聘目標，以確保新員工能有效地滿足團隊需求。職位職責詳細列出職位職責，包括具體任務、技能和工作內(nèi)容。必備技能確定職位所需的專業(yè)技能、軟技能和經(jīng)驗，并優(yōu)先考慮。清晰職位描述崗位職責詳細列出崗位的核心職責，避免模糊不清。任職資格明確職位所需的專業(yè)技能、經(jīng)驗和學歷要求。工作環(huán)境介紹工作地點、團隊規(guī)模和工作氛圍，吸引合適的人才。分析現(xiàn)有人員評估員工能力了解現(xiàn)有人員的技能、經(jīng)驗和潛力，評估其是否符合新的職位要求?？紤]培訓機會評估員工的學習意愿和能力，分析是否可以通過培訓提升其勝任新職位的能力。評估員工意愿了解員工對晉升的興趣和意愿，以及他們對新職位職責的接受度?？剂柯毼粫x升內(nèi)部晉升機會評估現(xiàn)有人員的晉升潛力，鼓勵優(yōu)秀員工向上發(fā)展，提升員工的忠誠度和留存率。領導力培養(yǎng)為內(nèi)部人才提供晉升通道，例如培訓、輪崗、項目參與等，幫助員工提升領導力。職位晉升流程制定明確的職位晉升流程，確保內(nèi)部晉升的公平公正，提高內(nèi)部招聘的效率。外部渠道搜尋線上招聘平臺發(fā)布職位信息，吸引更多候選人。專業(yè)社交平臺建立人才社交網(wǎng)絡，與潛在候選人建立聯(lián)系。獵頭公司合作尋求專業(yè)獵頭服務，尋找特定領域的人才。分析同行招聘動態(tài)了解行業(yè)趨勢觀察同行招聘的職位、薪酬和招聘渠道，了解行業(yè)人才需求和競爭趨勢。參考招聘策略分析同行招聘的成功案例，借鑒其招聘策略，優(yōu)化自身招聘方案。梳理候選人庫存篩選人才庫根據(jù)招聘需求，從人才庫中篩選符合條件的候選人。評估匹配度評估候選人技能、經(jīng)驗和文化契合度，并進行初步篩選。更新候選人信息更新候選人的聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷等信息，確保資料準確性。發(fā)布線上信息1招聘網(wǎng)站在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布職位信息，吸引更多候選人。2社交媒體利用LinkedIn、微博等平臺，擴大招聘范圍。3公司官網(wǎng)在公司官網(wǎng)的“招聘”頁面展示職位信息。構建人才社交網(wǎng)絡拓展人脈圈積極參與行業(yè)活動，結識更多專業(yè)人士。維護聯(lián)系定期與潛在候選人保持溝通，建立良好關系。分享價值分享行業(yè)資訊，為潛在候選人提供幫助。招聘預算制定招聘工具成本招聘網(wǎng)站費用、人才測評系統(tǒng)、視頻面試軟件等。面試相關費用面試場地租金、交通費、住宿費等。內(nèi)部招聘成本招聘人員工資、招聘流程管理成本等。確定招聘工具成本招聘平臺訂閱費評估不同招聘平臺的功能和價格，選擇最符合需求的方案。人才測評工具費用根據(jù)職位需求選擇合適的測評工具，并考慮其使用次數(shù)和授權費用。面試視頻會議費用如果采用線上面試，需要考慮視頻會議平臺的訂閱費或按次付費模式。測算面試相關費用面試時間成本面試官時間，場地租賃，交通費用評估工具費用測評工具，背景調(diào)查，筆試費用錄用成本簽約獎勵，入職培訓，試用期薪酬評估內(nèi)部招聘成本薪資成本招聘過程中的時間成本，包括招聘人員的工資、福利以及招聘流程中花費的時間成本培訓成本新員工入職后的培訓成本，包括培訓材料、師資費用以及培訓時間成本辦公成本新員工入職后的辦公成本，包括辦公設備、辦公用品以及辦公場所的租金預留應急預算突發(fā)情況可能會影響招聘預算，如市場競爭加劇、人才稀缺等預留應急預算可以確保招聘工作順利進行，避免因為資金不足而導致計劃調(diào)整應急預算的比例建議為總預算的5%-10%，具體比例視情況而定團隊協(xié)作溝通1明確招聘目標確保團隊成員對招聘目標達成一致，避免目標不明確導致方向偏差。2制訂招聘計劃制定詳細的招聘計劃，包括時間節(jié)點、招聘渠道、面試流程等，提高效率。3劃分招聘職責根據(jù)團隊成員的專業(yè)能力和經(jīng)驗，明確每個人的職責，提高招聘效率。4建立溝通機制定期召開會議或利用工具，及時溝通招聘進展，解決問題，避免信息斷層。明確招聘目標制定目標招聘目標需要明確和具體，例如招聘職位，數(shù)量，以及時間節(jié)點目標導向招聘目標應與公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務目標相一致，保證人才引進的方向正確評估效果定期評估招聘效果，及時調(diào)整招聘目標和策略，確保招聘工作順利完成制訂招聘計劃時間安排確定招聘流程的每個階段的時間節(jié)點，例如職位發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、錄用決策等。資源分配根據(jù)招聘需求和時間安排，合理分配招聘團隊的人員和資源，例如面試官、招聘工具等。預算控制根據(jù)招聘計劃的成本預算，控制招聘過程中的實際支出，避免超支。劃分招聘職責招聘人員負責職位發(fā)布、簡歷篩選、電話面試、安排面試等工作部門負責人參與面試環(huán)節(jié)，并最終決定是否錄用候選人人力資源團隊負責招聘流程的協(xié)調(diào)、薪資談判、入職培訓等工作建立溝通機制1定期匯報定期與招聘負責人匯報進度，并及時解決問題。2信息共享及時將招聘信息、面試情況等共享給相關部門和人員。3反饋機制收集面試官和候選人的反饋意見，及時優(yōu)化招聘流程。面試方案策劃確定面試流程根據(jù)職位需求，設計面試流程，包括初試、復試、終面等環(huán)節(jié)。設計面試問題提前準備針對性問題，評估候選人能力、經(jīng)驗、性格等方面。選擇面試模式根據(jù)職位特點和招聘目標，選擇合適的模式，如電話面試、視頻面試、現(xiàn)場面試等。確定面試流程初步篩選根據(jù)簡歷和相關信息篩選候選人，確保其符合基本要求。面試環(huán)節(jié)安排面試官與候選人進行交流，評估其技能、經(jīng)驗和價值觀。Offer階段向符合條件的候選人發(fā)送Offer，并進行薪資和福利談判。入職流程協(xié)助新員工完成入職手續(xù)，并進行必要的培訓和引導。設計面試問題職位要求根據(jù)職位描述，確定關鍵技能和素質(zhì)，并以此為基礎設計面試問題。行為面試使用STAR法則，引導候選人講述過去的經(jīng)歷，展現(xiàn)其能力和性格特點。情景模擬設置特定情景，讓候選人展現(xiàn)其解決問題的能力和應變能力。選擇面試模式結構化面試提前準備好問題清單，確保所有候選人接受相同的評估。此模式有利于提高面試效率和客觀性。行為面試引導候選人描述過去經(jīng)歷，以預測未來行為。此模式可以更深入地了解候選人的技能和經(jīng)驗。情景面試模擬實際工作場景，考察候選人的應變能力和解決問題的能力。此模式可以更真實地評估候選人的勝任力。訓練面試官模擬面