初級經(jīng)濟師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷5

初級經(jīng)濟師人力資源管理-2025初級經(jīng)濟師《人力資源管理》預(yù)測試卷5單選題（共69題，共69分）(1.)勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()個月。A.1B.2（江南博哥）C.3D.6正確答案：B參考解析：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。(2.)資料研究屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計中的()。A.工作分析法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.業(yè)務(wù)流程分析法正確答案：B參考解析：常見的個案研究法有典型任務(wù)研究與資料研究兩大類。研究與資料研究兩大類。典型任務(wù)（事件）研究是以典型人物的工作環(huán)境行為表現(xiàn)、工作績效為直接對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的評價要素。資料研究是以表現(xiàn)典型任務(wù)或者事件的文字材料為研究對象的，通過對這些資料的對比分析和總結(jié)，歸納出評級要素。(3.)下列人群中，屬于團體的是()。A.足球賽中的球迷B.一個班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B參考解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅是統(tǒng)計上的集合（如一場球賽中的球迷）并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限，只有那些彼此間具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團體。(4.)關(guān)于作業(yè)速率的說法，錯誤的是()。A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：（1）作業(yè)速率對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有很大影響。人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率（A正確），實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞（C錯誤）。實際速率過高將加大人體的生理及心理負擔(dān)，實際速率過低將使作業(yè)者由于長期從事同一工作而產(chǎn)生強烈的單調(diào)感和心理疲勞。（2）合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法。具體包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分（B正確）；③作業(yè)能力在一天中是變化的,因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率（D正確）。(5.)在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品；當(dāng)對方同意之后，又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼埱?，張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為()。A.“門前技巧”B.“滾雪球”C.“折扣技巧”D.“腳在門檻內(nèi)技巧”正確答案：D參考解析：心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括以下幾種：①“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加；②“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時較小的要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受；④“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求。(6.)在選拔性評價中更為常用的績效考核指標(biāo)類型是()。A.硬指標(biāo)B.行為類指標(biāo)C.特質(zhì)類指標(biāo)D.結(jié)果類指標(biāo)正確答案：C參考解析：特質(zhì)類績效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常用。行為類績效指標(biāo)關(guān)注的是績效實現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標(biāo)的職位。結(jié)果類績效指標(biāo)更多地關(guān)注績效結(jié)果或績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。(7.)運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是()。A.工作研究B.時間研究C.流程再造D.工作再造正確答案：A參考解析：工作研究是運用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)。(8.)“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?！边@種做法屬于彈性福利計劃中的()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計劃D.核心福利計劃正確答案：B參考解析：附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定。(9.)勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括()。A.接受職業(yè)技能培訓(xùn)B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程正確答案：D參考解析：勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是：①完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀律和職業(yè)道德；⑤履行法律法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。(10.)下列關(guān)于橫向溝通的說法，錯誤的是()。A.橫向溝通是指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進行的溝通B.橫向溝通能夠加強彼此協(xié)作C.橫向溝通可以加快信息傳遞的速度D.橫向溝通可以是非正式的，但更多情況下是正式的正確答案：D參考解析：橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的。選項D錯誤。(11.)以下說法錯誤的是()。A.團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式B.在團體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為C.團體規(guī)范會對每一個成員產(chǎn)生約束力D.當(dāng)團體人數(shù)達到100人以上時，團體對個體的影響最大正確答案：D參考解析：當(dāng)團體人數(shù)達到4人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響將不再增加，有時候反而會減小。故D錯誤。(12.)下列關(guān)于異質(zhì)性團體的描述，正確的是()。A.團體成員之間有較高的相似性B.易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易合作C.有更高的績效水平D.不能促進團體變革正確答案：C參考解析：同質(zhì)性團體有兩個方面的優(yōu)勢：①由于成員之間有較高的相似性，所以比較好相處（A錯誤）；②成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作（B錯誤）。與同質(zhì)性團體相比，異質(zhì)性團體有三個方面的優(yōu)勢：①由于成員具備不同的背景經(jīng)驗、人格和看待事物的方法，因而在進行團體決策時會提出更多的觀點，于是有更高的決策質(zhì)量；②由于擁有各種資源，如多種知識和技能，因而可以有更高的績效水平（C正確）；③團體的成員更容易對團體固有的行為方式提出建議，從而促進團體的變革（D錯誤）?？梢钥闯?，同質(zhì)性團體和異質(zhì)性團體各有各的優(yōu)勢，所以團體成員在各種品質(zhì)或?qū)傩陨蠎?yīng)存在適度的差異，不應(yīng)成畸形分配，也不應(yīng)過于求同。(13.)()是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過。A.團體決策B.團體智慧C.團體思維D.團體溝通正確答案：C參考解析：本題考查團體思維。團體思維是指在團體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過。(14.)先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是()。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內(nèi)技巧正確答案：D參考解析：心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括以下幾種：①“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加；②“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時較小的要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受；④“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求。(15.)關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是()。A.可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低正確答案：C參考解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料（A正確），費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作（B正確）。其缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高（C錯誤）；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低（D正確）；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。(16.)下列選項中，關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是()。A.在編寫工作描述時，語言應(yīng)盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞B.在編寫職位規(guī)范時，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的特征編寫C.工作規(guī)范的用語應(yīng)嚴禁種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視D.一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求正確答案：B參考解析：制定職位標(biāo)準(zhǔn)是用來規(guī)范任職者的。而不是讓職位去適應(yīng)任職者。切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫（B錯誤）。(17.)下列選項中，不屬于體力勞動強度的分級標(biāo)準(zhǔn)的是()。A.根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分B.根據(jù)能量消耗劃分C.根據(jù)勞動時一些心理指標(biāo)變動情況劃分D.根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要劃分正確答案：C參考解析：體力勞動強度的分級包括：①根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分；②根據(jù)能量消耗劃分；③根據(jù)勞動時一些生理指標(biāo)變動情況劃分；④根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要劃分；新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，完整優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，，⑤根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分。(18.)通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)的設(shè)計方法是()。A.工作分析法B.個案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。如果流程存在問題，就應(yīng)該對流程進行優(yōu)化或者重組。(19.)績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法不包括()。A.個案研究法B.權(quán)值因子判斷法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問卷調(diào)查法正確答案：B參考解析：績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法包括工作分析法、個案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法。(20.)下列選項中，關(guān)于績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的說法，正確的是()。A.績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該用結(jié)果來衡量B.經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的研究方法C.績效考核指標(biāo)越多，考核越精確D.績效考核指標(biāo)的確定不需要員工參與正確答案：B參考解析：經(jīng)驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的研究方法（B正確）。對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量（A錯誤）?？冃Э己酥笜?biāo)要做到不缺失、不冗余，考核指標(biāo)的缺失和冗余都會影響績效考核的客觀性和公正性（C錯誤）?？冃Э己酥笜?biāo)的確定過程要加強員工的參與（D錯誤）。(21.)企業(yè)根據(jù)員工單位時間產(chǎn)量與客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃是()。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃正確答案：A參考解析：本題考查計件制。計件制是企業(yè)根據(jù)員工單位時間產(chǎn)量與客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃。通常有三種形式，即簡單計件制、多件計件制和差別計件制。(22.)下列關(guān)于企業(yè)年金特點的說法中，錯誤的是()。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式B.企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保C.政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任D.企業(yè)年金有較強的激勵作用正確答案：C參考解析：本題考查企業(yè)年金的特點。與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點：（1）企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式。（2）政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任。故，C錯誤。（3）企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保。（4）企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強的激勵作用。（5）企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣。(23.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)中的案例研討法的說法中，錯誤的是()。A.運用案例研討法的目的僅是解決問題B.案例研討法是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法C.案例研討法的適用對象是中層以上管理人員D.培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)事先對案例進行充分準(zhǔn)備正確答案：A參考解析：本題考查案例研討法。案例研討法是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法（B正確）。研討并不僅僅是為了解決問題（A錯誤），而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。為了提高案例研討法的效果，培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)事先對案例做充分準(zhǔn)備（D正確）。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員（C正確），目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件的方法。(24.)向員工進行成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等，屬于培訓(xùn)與開發(fā)類型中的()。A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.操作技能培訓(xùn)與開發(fā)C.基礎(chǔ)知識教育D.價值觀及企業(yè)文化塑造正確答案：C參考解析：基礎(chǔ)知識教育。例如，向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結(jié)構(gòu)和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學(xué)歷教育和外語培訓(xùn)等。(25.)下列選項中，關(guān)于長期績效獎勵計劃的說法，正確的是()。A.績效衡量周期在半年以上，對既定績效目標(biāo)達成提供獎勵的計劃，是長期獎勵計劃B.企業(yè)直接贈予或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票的計劃，是現(xiàn)股計劃C.企業(yè)和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，且到期必須購買的計劃，是期權(quán)計劃D.企業(yè)和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，但到期也可放棄購買的計劃，是期股計劃正確答案：B參考解析：長期績效獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)達成提供獎勵的計劃（A錯誤）?，F(xiàn)股計劃是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈予或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票，但這種計劃同時規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票，不得出售（B正確）。期股計劃規(guī)定，企業(yè)和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，購股價格一般參照股票的當(dāng)前價格確定，該計劃同時也對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定；期權(quán)計劃與期股計劃類似，但是也存在一定的區(qū)別，員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利（C錯誤、D錯誤），行權(quán)價一般參照股票的當(dāng)前市場價格確定，該計劃同樣要對員工購股后出售股票的期限作出規(guī)定。(26.)下列選項中，關(guān)于角色扮演法的說法，錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換正確答案：B參考解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法（A正確）。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員（B錯誤）。此類培訓(xùn)與開發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練（C正確）。在角色扮演過程中，觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換（D正確），這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機會參加模擬訓(xùn)練。(27.)評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)開發(fā)的主觀感受和看法，屬于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的()。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估正確答案：A參考解析：反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。學(xué)習(xí)評估主要是評估受訓(xùn)人在知識技能和態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)運用到工作上的程度。結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。(28.)員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該()。A.讓小馬找他的上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級證書。拒絕小馬離職正確答案：C參考解析：辭職是員工單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予員工享有的一項基本權(quán)利。為避免因辭職方式產(chǎn)生的問題，企業(yè)應(yīng)要求員工簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業(yè)和員工各持一份。自簽署之日起5日內(nèi)完成工資結(jié)算。(29.)按照國家有關(guān)規(guī)定，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工人數(shù)的()。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％正確答案：A參考解析：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5％。具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況規(guī)定。(30.)培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)是進行培訓(xùn)與開發(fā)的()。A.需求分析B.計劃制訂C.實施D.效果評估正確答案：A參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的第一步是要進行培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)與開發(fā)以及培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)與開發(fā)計劃的前提，又是進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。(31.)下列選項中，關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)的三方協(xié)議的說法，錯誤的是()。A.它是畢業(yè)生辦理個人檔案和戶口的依據(jù)B.它明確了畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位之間的權(quán)利義務(wù)C.它必須經(jīng)學(xué)校、畢業(yè)生與用人單位三方取得一致意向后，才可簽訂D.它符合民事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力正確答案：C參考解析：本題考查三方協(xié)議。畢業(yè)生與用人單位經(jīng)雙向選擇確定就業(yè)意向后，即可簽訂協(xié)議書，故C錯誤。(32.)下列選項中，關(guān)于入職體檢的說法，錯誤的是()。A.對基礎(chǔ)性疾病的排查可以減少工傷法律糾紛的產(chǎn)生B.體檢工作要安排在簽訂勞動合同之后進行C.如果設(shè)定乙肝項目測試，可能會帶來法律風(fēng)險D.重點體檢項目應(yīng)為本行業(yè)易發(fā)的職業(yè)病、工傷正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)注意入職體檢的時間安排，體檢工作一定要在簽訂勞動合同之前完成（B錯誤）。在這個階段，用人單位還掌握主動權(quán)，可以根據(jù)體檢結(jié)果來考慮是否錄用應(yīng)聘者。(33.)就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A.勞動者個人信息B.就業(yè)類型C.就業(yè)所屬行業(yè)D.就業(yè)單位正確答案：C參考解析：就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括勞動者個人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動合同情況等。就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。(34.)沖突管理中對沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)不包括()。A.制定完善的規(guī)章制度B.完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)C.不可簡單壓制D.加強民主管理正確答案：D參考解析：沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)方法為：①制定完善的規(guī)章制度，防止因制度疏漏職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強團隊之間、個人之間及個人與團隊之間信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。(35.)下列選項中，不屬于公平就業(yè)權(quán)的是()。A.婦女就業(yè)平等權(quán)B.殘疾人就業(yè)平等權(quán)C.農(nóng)村勞動者進城就業(yè)平等權(quán)D.青年就業(yè)保障權(quán)正確答案：D參考解析：公平就業(yè)權(quán)是指勞動者平等獲得就業(yè)機會的權(quán)利。（1）婦女就業(yè)平等權(quán)；（2）少數(shù)民族勞動者就業(yè)平等權(quán)；（3）殘疾人就業(yè)平等權(quán)；（4）傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權(quán)；（5）農(nóng)村勞動者進城就業(yè)平等權(quán)；（6）處理就業(yè)歧視的方式。(36.)下列選項中，關(guān)于勞動保護的說法，正確的是()。A.包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛(wèi)生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施正確答案：B參考解析：勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康（D錯誤）。勞動保護是基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的保護關(guān)系。勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面（C錯誤）。勞動保護不包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護（B正確），也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作（A錯誤）。(37.)下列選項中，關(guān)于社會保險登記的說法，正確的是()。A.勞動者應(yīng)當(dāng)自行辦理社會保險登記B.勞動者可以自選社會保障號碼C.首次參加社會保險的外國人可以不辦理社會保險登記D.個人社會保障號碼為公民身份號碼正確答案：D參考解析：本題考查社會保險登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記，A、C錯誤。國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。B錯誤，D正確。(38.)心理學(xué)家阿希利用線段判斷的實驗證實了()是人的一種基本行為傾向。A.從眾B.順從C.服從D.依從正確答案：A參考解析：心理學(xué)家阿希通過一個判斷線段長度的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能。(39.)下列選項中，屬于非正式團體的是()。A.公司業(yè)務(wù)部門B.大學(xué)同學(xué)會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組正確答案：B參考解析：非正式團體是指那些既無正式結(jié)構(gòu)又不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。(40.)在團體決策技術(shù)中，有一種技術(shù)能夠讓所有成員參與機會均等，討論不受任何一個成員的左右，同時決策的時間得到嚴格控制。這種技術(shù)是()。A.德爾菲技術(shù)B.階梯技術(shù)C.具名團體技術(shù)D.爬山法正確答案：C參考解析：具名團體技術(shù)的優(yōu)點在于所有成員參與機會均等，討論過程和結(jié)果不受任何一個成員的左右，決策的時間得到嚴格的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感、得到啟發(fā)。(41.)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，不包括()。A.管理職位描述問卷法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.功能性工作分析方法正確答案：C參考解析：以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法：1.管理職位描述問卷法2.關(guān)鍵事件法3.功能性工作分析方法4.工作任務(wù)清單分析法(42.)下列選項中，關(guān)于工作研究的說法，正確的是()。A.作業(yè)測定是尋找最經(jīng)濟合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)B.方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需的時間C.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時間、人力、物力和資金等方面的浪費D.工作研究包括工作分析和工作評價兩項技術(shù)正確答案：C參考解析：工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法（A錯誤），以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標(biāo)就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費（C正確）。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術(shù)（D錯誤）。時間研究是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需的時間（B錯誤）。(43.)方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)，以下不屬于方法研究內(nèi)容的是()。A.過程分析B.動作分析C.標(biāo)準(zhǔn)資料分析D.作業(yè)分析正確答案：C參考解析：方法研究包括三部分：①過程分析；②作業(yè)分析；③動作分析。（1）過程分析。過程分析是以產(chǎn)品制造過程為研究改進對象的一種分析技術(shù)，采用圖式分析法，包括整體生產(chǎn)程序分析、產(chǎn)品或材料流動分析和工作地布置與路線分析。（2）作業(yè)分析。作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時間的因素，進而改進操作方法、協(xié)調(diào)人一機配合及各操作工人的配合，最終提高作業(yè)效率，減輕工人勞動強度。其常用的圖表技術(shù)有人—機程序圖表、操作人操作程序圖表、線圖等。（3）動作分析。動作分析以一項操作為對象，對動作活動進行詳細的分析研究。在對操作者身體各部位的動作進行分析與研究后，剔除多余無效的動作，把必要的有效動作組合成標(biāo)準(zhǔn)動作系列,并與之相配合設(shè)計適當(dāng)?shù)墓ぞ摺⒐ぷ鞯夭贾玫取?44.)下列選項中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是()。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：A錯誤，生理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞，心理疲勞是指由于心理機能的變化而引起的疲勞。C錯誤，個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞產(chǎn)生作用和影響。B錯誤，生理疲勞和心理疲勞是相互聯(lián)系、相互影響的。D正確。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(45.)關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。A.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性等方面B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單正確答案：A參考解析：與工作擴大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面（A正確），有利于在工作特征上得到改進。機械型工作設(shè)計法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化及重復(fù)化來進行工作設(shè)計（B錯誤）。知覺運動型工作設(shè)計法通常是通過降低工作對于信息加工的要求，以改善工作的可靠性和安全性（C錯誤）。機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化（D錯誤）。(46.)下列選項中．關(guān)于績效考核指標(biāo)權(quán)重的說法，錯誤的是()。A.績效考核指標(biāo)權(quán)重是用來區(qū)分指標(biāo)的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會不同正確答案：C參考解析：在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)的重要性程度是不一樣的。故C錯誤。(47.)()的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利正確答案：A參考解析：薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。薪酬的本質(zhì)是實際上是一種公平的交易或交換。(48.)()適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。A.混合策略B.市場領(lǐng)先策略C.市場跟隨策略D.市場滯后策略正確答案：B參考解析：市場領(lǐng)先策略適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低和產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。市場滯后策略一般適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。(49.)從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質(zhì)是()。A.貨幣B.回報C.公平的交換或交易D.交換物正確答案：C參考解析：薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。薪酬的本質(zhì)實際上是一種公平的交換或交易。(50.)下列選項中，關(guān)于員工福利類別的說法，正確的是()。A.企業(yè)補充福利屬于法定福利B.帶薪年休假屬于法定福利C.員工援助計劃屬于法定福利D.住房公積金屬于企業(yè)補充福利正確答案：B參考解析：法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金，其中法定假期包括法定休假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。(51.)關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是()。A.它指受訓(xùn)員工在不離開工作崗位的情況下接受訓(xùn)練B.它使受訓(xùn)員工以目前擔(dān)任的工作為載體來接受訓(xùn)練C.它的優(yōu)點是具有現(xiàn)實性和即時性D.它的缺點是所學(xué)知識技能向工作情境遷移會存在困難正確答案：D參考解析：組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的缺點是學(xué)習(xí)的效率會受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)部崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的缺點是受訓(xùn)人將培訓(xùn)與開發(fā)課上學(xué)到的知識、技能向工作情境遷移時會存在不同程度的困難，特別是針對管理層的培訓(xùn)尤其明顯。故D錯誤。(52.)下列說法錯誤的是()。A.與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B.寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C.寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業(yè)D.寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異正確答案：C參考解析：本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬能夠為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業(yè)。(53.)除法律規(guī)定的文藝、體育和特種工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿()周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18正確答案：C參考解析：《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須遵守國家有關(guān)規(guī)定，并保障其受義務(wù)教育的權(quán)利。也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。未成年工一般是指16-18周歲的勞動者。(54.)()是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.角色扮演法C.管理游戲法D.操作示范法正確答案：D參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。操作示范法是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。這種訓(xùn)練方法有時顯得單調(diào)而枯燥，為此，培訓(xùn)師要結(jié)合其他培訓(xùn)與開發(fā)方法，最好是交替進行，以增強培訓(xùn)與開發(fā)的效果。(55.)下列關(guān)于勞動關(guān)系主要特征的說法，正確的是()。A.勞動關(guān)系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系B.勞動關(guān)系在勞動者、用人單位和第三方中介機構(gòu)之間產(chǎn)生C.勞動關(guān)系既是一種人身關(guān)系、又是一種財產(chǎn)關(guān)系D.勞動關(guān)系具有法律上的平等性，但不具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性正確答案：C參考解析：勞動關(guān)系的主要特征包括：①勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實發(fā)生的社會關(guān)系（A錯誤）；②勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生（B錯誤）；③勞動關(guān)系既是一種人身關(guān)系、又是一種財產(chǎn)關(guān)系（C正確）；④勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性（D錯誤）。(56.)按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()。A.60天／季B.62天／季C.62.5天／季D.65天／季正確答案：C參考解析：本題考查工時制度。依據(jù)勞動和社會保障部2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：年工作日為：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250（天）；季工作日為：250天÷4季=62.5（天／季）；月工作日為：250天÷12月=20.83（天／月）；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。(57.)關(guān)于帶薪年休假，下列說法錯誤的是()。A.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入正確答案：C參考解析：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期（C錯誤）。(58.)縣級以上人民政府應(yīng)建立()制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。A.失業(yè)預(yù)報B.失業(yè)登記C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)許可正確答案：C參考解析：縣級以上人民政府應(yīng)建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。失業(yè)預(yù)警是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測指標(biāo)達到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時，及時進行失業(yè)預(yù)報。(59.)勞動者的工作權(quán)和休息權(quán)是憲法規(guī)定的()。A.基本權(quán)利B.核心權(quán)利C.內(nèi)涵權(quán)利D.外延權(quán)利正確答案：A參考解析：勞動者的工作權(quán)和休息權(quán)是憲法規(guī)定的基本權(quán)利。我國《憲法》第四十三條規(guī)定:“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！薄秳趧臃ā犯鶕?jù)這一規(guī)定,對勞動者的工作權(quán)和休息權(quán)作了具體規(guī)定。(60.)下列選項中，不屬于企業(yè)職工福利費的項目是()。A.防暑降溫費B.已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼C.職工療養(yǎng)費用D.獨生子女費正確答案：B參考解析：根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通信待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或車改補貼、通信補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。(61.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認識到，這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，各部門將調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據(jù)以上資料，回答下列問題：針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，第二次應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是()。A.請示上級B.工作輪換C.問卷測試D.樣本選擇正確答案：C參考解析：本題考查問卷調(diào)查法的操作流程。工作分析問卷調(diào)查法的操作流程包括以下5個階段：問卷設(shè)計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運用。針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題（陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義），在第二次正式下發(fā)問卷之前，應(yīng)選取局部職位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時修訂和完善問卷內(nèi)容，即進行問卷測試。(62.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認識到，這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，各部門將調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的工作分析實施主體是()。A.人力資源部B.人力資源咨詢公司C.外部專家D.業(yè)務(wù)部門正確答案：A參考解析：本題考查實施主體的選擇。根據(jù)案例中工作分析開展過程的闡述，該公司此次工作分析的實施主體是公司的人力資源部。(63.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下（A錯誤），表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能，人們?yōu)槭裁磿谋姡３Ｓ袃煞N觀點：一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力，即為了得到社會支持，避免非難而從眾（D正確）。在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的是團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大（B錯誤），一致性高的團體對成員從眾的影響力也大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響達到最大，超過了這個規(guī)模，影響將不再增加，有時候反而會減?。–錯誤）。(64.)心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù)，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態(tài)度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生，當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時，好人也會做出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希研究的說法，正確的是()。A.阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為正確答案：C參考解析：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希通過一個判斷線段長度的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能（ABD錯誤）。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的（C正確）。(65.)某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質(zhì)人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓地人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經(jīng)人力資源部經(jīng)理篩選后交總經(jīng)理審閱，由總經(jīng)理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調(diào)面試時間。面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領(lǐng)候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經(jīng)理匯報?？偨?jīng)理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談?？偨?jīng)理對公關(guān)部經(jīng)理人選面談后感覺非常好，當(dāng)天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學(xué)的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學(xué)中文系本科生。無奈人力資源部經(jīng)理在公關(guān)經(jīng)理入職的介紹會上已經(jīng)按照獵頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠?qū)⑵鋵W(xué)歷作為秘密來保守。公關(guān)部經(jīng)理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。下列關(guān)于獵頭公司的描述，錯誤的是()。A.獵頭公司即高級人才代理招募機構(gòu)B.通常情況下,能夠成為獵頭公司獵取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理者和高級專業(yè)技術(shù)人才C.獵頭公司可以節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間，D.獵頭公司是唯一恰當(dāng)?shù)恼心几呒壒芾砺毼坏暮蜻x人的渠道正確答案：D參考解析：D項錯誤，應(yīng)是：有時，為了尋找填補組織高級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)恼心己蜻x人的渠道。(66.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結(jié)合D.均衡水平正確答案：B參考解析：多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團隊、目前的工作條件。根據(jù)題干中“在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。”可知調(diào)查是多維性的。(67.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：C參考解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。結(jié)合題干“絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨”表明絕大多數(shù)員工表達不滿的方式為忽視，屬于破壞性和消極的，故選C。(68.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。陳某在滿意度調(diào)查過程中表達了自己的不滿，陳總這種表達對工作不滿意的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：B參考解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。題干中陳某在滿意度調(diào)查中“提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工”屬于建設(shè)性的和積極的。(69.)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠（建設(shè)性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問題，改善管理，消除不滿情緒。陳某辭職屬于破壞性和積極的，故選A。多選題（共31題，共31分）(70.)設(shè)計績效考核指標(biāo)權(quán)重時，可以使用的方法有()。A.權(quán)值因子判斷法B.倍數(shù)加權(quán)法C.對偶比較法D.按照重要性排序法E.問卷調(diào)查法正確答案：A、B、C、D參考解析：績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法包括：①經(jīng)驗判斷法；②按照重要性排序法；③對偶比較法；④倍數(shù)加權(quán)法；⑤權(quán)值因子判斷法。問卷調(diào)查法屬于績效考核指標(biāo)設(shè)計方法。(71.)下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是()。A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法正確答案：A、C、E參考解析：為了使需求分析準(zhǔn)確、有針對性,需要采取正確的方法。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:（1）申報法：通過向各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)與開發(fā)需求。（2）問卷法：通過發(fā)放問卷了解員工個人的培訓(xùn)與開發(fā)需求。（3）面談法：上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。（4）任務(wù)分析法：通過分析具體工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。（5）績效分析法：通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。（6）查閱工作說明書：通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求。(72.)關(guān)于組織承諾的說法，正確的是()。A.情感承諾高的員工組織安排的工作會全身心的投入B.情感承諾高的員工會表現(xiàn)出高的工作滿意度C.規(guī)范承諾高的員工常常以責(zé)任與義務(wù)作為行事的準(zhǔn)則D.規(guī)范承諾高的員工績效非常突出，對工作充滿熱情E.繼續(xù)承諾高的員工會表現(xiàn)出明顯的功利之心正確答案：A、B、C、E參考解析：研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入，滿懷熱情地工作，表現(xiàn)出高的工作滿意度；規(guī)范承諾高的員工常以責(zé)任與義務(wù)作為行事準(zhǔn)則，在應(yīng)盡義務(wù)方面，這些員工表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情（D錯誤）；而繼續(xù)承諾高的員工則可能隨時準(zhǔn)備跳槽，盡管有時也能積極地投入工作，但常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷衍工作。因此，組織在承諾方面要突出重點，使其積極影響最大化。(73.)根據(jù)人力資本投資理論，可以積累人力資本投資的活動有()。A.教育B.培訓(xùn)C.勞動力遷移D.新機器設(shè)備引進E.辦公環(huán)境優(yōu)化正確答案：A、B、C參考解析：人力資本投資理論表明，一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的組合。其中，人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等活動中積累的所有投資。(74.)關(guān)于偏見的說法，正確的是()。A.偏見與態(tài)度沒有關(guān)系B.偏見是與情感要素相聯(lián)系的傾向性C.偏見是后天習(xí)得的D.偏見包含三個成分，即認知、情感和行為傾向E.偏見符合邏輯，但不符合情理正確答案：B、C參考解析：偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。態(tài)度包含三個成分，即認知、情感和行為傾向。與態(tài)度的認知成分相對應(yīng)的是刻板印象，它代表著人們對其他團體的成員所持的共有信念。偏見則是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對他人的評價建立在其所屬的團體之上，而不是認識上。從這一點來看，偏見既不合邏輯，又不合情理。行為成分體現(xiàn)在歧視上，如招工時排除女性等。(75.)下列關(guān)于社會懈怠的說法，正確的有()。A.會導(dǎo)致員工降低努力程度B.團體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”是其產(chǎn)生的原因之一C.社會懈怠可以傳染D.不會使工作效率下降E.控制團體規(guī)?？梢詼p少社會懈怠正確答案：A、B、C、E參考解析：在組織中，社會懈怠會導(dǎo)致員工降低努力程度，從而使工作效率下降（D錯誤）。更嚴重的是，社會懈怠可以傳染（C正確），個別成員的懈怠將導(dǎo)致本來工作很努力的成員覺得吃虧，從而也降低努力程度（A正確）。管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。孩偈箓€體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；③控制團體的規(guī)模（E正確）。社會懈怠的產(chǎn)生可能有兩個方面的原因：①團體中的個體成員的努力和貢獻不容易被確定和衡量，這使團體成員認為自己的努力不會得到相應(yīng)的報償；②團體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”（B正確），團體成員認為自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力與團隊的績效之間沒有明確的關(guān)系。(76.)下列關(guān)于組織承諾的說法中，正確的是()。A.組織承諾是員工對組織的肯定性的內(nèi)心傾向B.繼續(xù)承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感C.規(guī)范承諾高的員工常常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心D.員工具有高的情感承諾，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益E.組織承諾高的員工通常具有較高的工作績效正確答案：A、D、E參考解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向（A正確）。組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感（B錯誤），它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。繼續(xù)承諾高的員工則可能隨時準(zhǔn)備跳槽，盡管有時也能積極地投入工作，但常會斤斤計較，表現(xiàn)出明顯的功利之心，或者只是敷衍工作（C錯誤）。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益（D正確）。組織承諾高的員工通常有著比較高的工作績效，保持好的出勤記錄，更愿意堅持組織政策，有著較低的離職傾向（E正確）。(77.)招募計劃通常包括的內(nèi)容有()。A.招募范圍B.招募規(guī)模C.招募公告D.招募渠道E.招募時間以及招募預(yù)算正確答案：A、B、D、E參考解析：一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預(yù)算等。一般情況下，最終的招募計劃必須獲得上級主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進入實施階段。(78.)影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素包括()。A.組織對規(guī)范承諾的要求程度B.工作的挑戰(zhàn)性C.員工的個性特點D.所受教育類型E.組織的公平性正確答案：A、C、D參考解析：組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。BE屬于影響情感承諾的因素。(79.)下列屬于直接經(jīng)濟報酬的有()。A.薪金B(yǎng).傭金C.晉升機會D.帶薪休假E.紅利正確答案：A、B、E參考解析：經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）和間接經(jīng)濟報酬（企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利））。(80.)在《員工手冊》制定和執(zhí)行過程中，應(yīng)注意的問題包括()。A.企業(yè)需要確認自己的管理對象B.明確對員工的職業(yè)化要求C.應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定D.對各個不同的對象制定統(tǒng)一嚴謹?shù)囊驟.編寫過程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統(tǒng)一、語言簡潔規(guī)范正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。①企業(yè)需要確認自己的管理對象，對象不同，規(guī)范不同。真正做到因人而異，才能達到好的管理效果。②企業(yè)就已有的內(nèi)部人事制度做系統(tǒng)化的分析，結(jié)合企業(yè)以往在管理過程中遇到的問題，明確員工手冊要實現(xiàn)的目的和要達到的結(jié)果。③明確對員工的職業(yè)化要求。④員工手冊應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力。⑤員工手冊在編寫過程中，應(yīng)注意內(nèi)容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統(tǒng)一、語言簡潔規(guī)范。(81.)我國勞動法規(guī)定的用人單位包括()。A.自然人B.農(nóng)村承包經(jīng)營戶C.企業(yè)D.國家機關(guān)E.社會團體正確答案：C、D、E參考解析：適用勞動法的用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等組織。(82.)用人單位有下列()行為之一的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。A.安排女職工從事礦山井下勞動，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的B.安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)或者國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動的C.安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動的D.安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的E.女職工生育享受產(chǎn)假少于國家規(guī)定假期的正確答案：A、C、D、E參考解析：用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款：（1）安排女職工從事礦山井下勞動，國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的；（2）安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)或者國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動的；B錯誤。（3）安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動的；（4）安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間的；（5）女職工生育享受產(chǎn)假少于國家規(guī)定假期的；（6）安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動，以及延長其工作時間或者安排其夜班勞動的；（7）安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動的；（8）未對未成年工定期進行健康檢查的。(83.)評價中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運動能力B.人格特征C.管理技能D.人際關(guān)系技能E.身體能力正確答案：B、C、D參考解析：評價中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能。它實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種甄選技術(shù)。(84.)下列關(guān)于績效管理的描述，正確的是()。A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效E.績效管理人員配置和甄選的依據(jù)正確答案：A、B、D參考解析：績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。C錯誤?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效?？冃Э己耸侨藛T配置和甄選的依據(jù)。故E錯誤。(85.)成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特性為()。A.有價值性B.稀缺性C.難以替代性D.難以模仿性E.競爭性正確答案：A、B、C、D參考解析：異質(zhì)性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。(86.)選擇績效考核周期時需要考慮的主要因素包括()。A.員工的態(tài)度B.工作任務(wù)完成周期C.工作性質(zhì)D.工作所需的技能E.獎金的發(fā)放周期正確答案：B、C、E參考解析：績效考核周期的影響因素包括：①獎金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作性質(zhì)。(87.)在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，組織分析包括的主要內(nèi)容有()。A.公司戰(zhàn)略B.可獲得的培訓(xùn)資源C.組織支持D.工作績效評估結(jié)果E.外部監(jiān)督正確答案：A、B、C參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。組織分析主要包括三個方面的內(nèi)容：（1）公司戰(zhàn)略。（2）可獲得的培訓(xùn)資源。（3）組織支持。當(dāng)然，企業(yè)文化、組織目標(biāo)、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內(nèi)容。(88.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的管理游戲法的說法，正確的是()。A.它適用于企業(yè)中較高層次的管理者B.它是一種較先進的訓(xùn)練高級管理意識與能力的方法C.它不如案例研討法生動、具體D.它的設(shè)計難度大且實施費用昂貴E.它能使學(xué)員在決策過程中面臨很多模擬現(xiàn)實的管理矛盾正確答案：A、B、D、E參考解析：選項C，與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動和更加具體的特征。(89.)企業(yè)獎懲的原則包括()。A.獎懲公開B.獎懲及時C.獎懲分明D.獎懲有據(jù)E.獎懲有效正確答案：A、B、C、D參考解析：獎懲的原則包括：①獎懲有據(jù)；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。(90.)最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認識到，這些情況的出現(xiàn)，主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，各部門將調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問題有()。A.沒有獲得高層管理者的支持B.沒有得到直線管理者的配合C.沒有得到一般員工的理解和支持D.沒有在人力資源管理部內(nèi)部達成共識正確答案：B、C參考解析：本題考查工作分析的實施技巧。工作分析是一項系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門相互配合，共同完成?！耙恍┎块T經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒”，