《S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司薪酬管理工作問(wèn)題探析》7200字（論文）

S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司薪酬管理工作問(wèn)題分析摘要. 摘要目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快速，企業(yè)中薪酬是不可或缺的。薪酬對(duì)于人力資源管理而言是尤為重要的部分，其占有的比值非常大。企業(yè)最終薪酬的管理體系和相對(duì)應(yīng)的人才吸引對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部人員來(lái)說(shuō)是比較重要的，并且也是公司是否能夠留住人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)時(shí)不激勵(lì)著企業(yè)員工的前進(jìn)。本文以上海S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司為研究對(duì)象，調(diào)查了該公司的薪酬管理體系及薪酬管理制度，并對(duì)其進(jìn)行合理性評(píng)估，發(fā)現(xiàn)了該公司薪酬管理工作存在績(jī)效薪酬激勵(lì)作用有限、薪酬管理理念落后，薪酬形式單一、缺乏行之有效的獎(jiǎng)懲方法等問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)的理論分析和實(shí)際情況提出了合理性的建議，主要是優(yōu)化績(jī)效考核制度、革新薪酬管理理念，提高薪酬管理水平、建立健全獎(jiǎng)金分配制度。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效考核；激勵(lì)企業(yè)管理中重要的內(nèi)容之一是薪酬管理，這也是人力資源管理中的核心，影響著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力有比較大的影響。另外，企業(yè)薪酬管理得越好，對(duì)公司發(fā)展的狀況也就越好，員工的工作積極性也會(huì)變強(qiáng)，吸引來(lái)更多的人員加入企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍中來(lái)。本文以上海S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）作為發(fā)展案例，對(duì)其進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查，對(duì)該公司現(xiàn)有的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和描述，幫助分析原因，制定相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策，供同類型的企業(yè)借鑒。一、優(yōu)化企業(yè)酬薪管理的意義薪酬指的是勞動(dòng)者在為組織工作之后獲得的回報(bào)，薪酬是在社會(huì)分工和商品交換中產(chǎn)生的，本質(zhì)上是一種等價(jià)交換行為。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及技術(shù)的不斷發(fā)展，薪酬的支付對(duì)象、內(nèi)容、形式都發(fā)生了深刻的變化。在企業(yè)管理過(guò)程中薪酬管理內(nèi)涵進(jìn)一步豐富，不僅僅包含傳統(tǒng)的物質(zhì)薪酬同時(shí)也包含非物質(zhì)薪酬，其中物質(zhì)薪酬包含基本工資、績(jī)效工資、福利以及各種補(bǔ)貼等，非物質(zhì)薪酬包含企業(yè)工作環(huán)境、培訓(xùn)、晉升以及表彰等。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中薪酬管理非常重要，企業(yè)要想更好的激勵(lì)企業(yè)職員就必須要同時(shí)注重物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬的應(yīng)用，并在薪酬管理的過(guò)程中始終堅(jiān)持以人為本的理念，充分的尊重人才、重用人才，這樣才可以更好的留住人才。（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用人力資源的合理配置對(duì)于解決社會(huì)中的人才供求矛盾意義重大，而在人力資源配置中薪酬有著基礎(chǔ)性的作用，對(duì)于配置人力資源有著非常顯著的價(jià)值。薪酬管理的本質(zhì)指的是在人力資源管理中，通過(guò)薪酬這一經(jīng)濟(jì)參數(shù)引導(dǎo)人力資源的流向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的優(yōu)化配置。在薪酬管理中一般有著兩種管理模式：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理機(jī)制下主要是通過(guò)行政命令、政策等方式，確定不同地區(qū)、不同層級(jí)人員的薪酬福利水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，這種配置一半多用于行政單位、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制，這種管理模式下薪酬水準(zhǔn)主要是取決于市場(chǎng)規(guī)律以及個(gè)人價(jià)值，并在市場(chǎng)的供需平衡規(guī)律下實(shí)現(xiàn)薪酬水準(zhǔn)的調(diào)整，這種管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中被大量的使用，是薪酬管理最為基本的管理模式。莊旭升,馮居君.我國(guó)企業(yè)員工薪酬體系實(shí)證研究[J].新西部,2019(03):72-74+80.（二）薪酬管理決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是人力資源管理的一部分，所以其本質(zhì)是對(duì)人的管理，通過(guò)建立一種薪酬激勵(lì)機(jī)制，將人的行為和薪酬的水準(zhǔn)進(jìn)行掛鉤，使得管理者可以通過(guò)薪酬調(diào)節(jié)改變?nèi)藛T的工作情況，最終使得人員的行為符合組織的預(yù)期。在現(xiàn)代薪酬管理模式下三種機(jī)制會(huì)被綜合的運(yùn)用。第一種為物質(zhì)機(jī)制，這種機(jī)制主要是通過(guò)支付薪酬來(lái)激勵(lì)職員，使得職員提升生產(chǎn)效率、改變工作行為，進(jìn)而獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。其次是精神機(jī)制，這種機(jī)制下主要是對(duì)模范進(jìn)行表?yè)P(yáng)等，進(jìn)而對(duì)被表?yè)P(yáng)人員進(jìn)行價(jià)值肯定，這種機(jī)制體現(xiàn)了較為濃重的人本主義思想，是激勵(lì)職員愛(ài)崗敬業(yè)的重要手段。最后是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。這種機(jī)制下個(gè)人的努力和集體目標(biāo)緊密結(jié)合，個(gè)人加入到團(tuán)隊(duì)中獲取相關(guān)的利益，并承擔(dān)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能的損失，這種激勵(lì)機(jī)制有助于培養(yǎng)職員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作意識(shí)。王永霞,傅澤紅.農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工管理的新思路——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué),2018,46(24):427-429.王永霞,傅澤紅.農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位編外用工管理的新思路——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué),2018,46(24):427-429.（三）合理薪酬影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展在現(xiàn)階段，工作薪酬是支撐公眾生活的主要來(lái)源，對(duì)于公眾的穩(wěn)定生活有著非常大的意義。站在經(jīng)濟(jì)角度來(lái)看，當(dāng)薪酬從組織交付給勞動(dòng)者的時(shí)候，這時(shí)候薪酬的性質(zhì)從生產(chǎn)屬性就轉(zhuǎn)變?yōu)榱讼M(fèi)屬性。而薪酬對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，其是保障老勞動(dòng)者生活的基本物質(zhì)保障，良好的薪酬體系也可以促進(jìn)企業(yè)再生產(chǎn)。所以，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，其需要綜合考慮各方面的因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，如果薪酬設(shè)計(jì)的水準(zhǔn)較高則會(huì)對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生壓力，如果薪酬設(shè)計(jì)的水準(zhǔn)太低則會(huì)導(dǎo)致職員的不滿。特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的時(shí)候，這種情況下過(guò)高的薪酬也就意味著通貨膨脹，這樣薪酬對(duì)于職員的吸引力就會(huì)下降，并引起勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)、組織的不滿，甚至?xí)?dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)泡沫。二、公司薪酬管理現(xiàn)狀當(dāng)前企業(yè)往往是依據(jù)每位職員的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)放相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金，并由企業(yè)人力資源部門將相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放給不同的部門，部門依據(jù)職員的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行微調(diào)，并將相關(guān)的分配信息反饋給企業(yè)人力資源部門，并由企業(yè)人力資源部門發(fā)放相關(guān)的獎(jiǎng)金。企業(yè)的獎(jiǎng)金一般同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相一致，會(huì)在企業(yè)年初的會(huì)議上確定大致的分配方案，并在年終依據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調(diào)整。（一）公司實(shí)施的薪酬管理結(jié)構(gòu)公司薪酬方面主要由幾個(gè)部分構(gòu)成，其中包含崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利和崗位津貼。公司目前的薪酬體制中，崗位職員與公司協(xié)定的85％的月工資額即為月崗位薪資。高級(jí)管理人員和人力資源部門合議確立崗位薪資，最后實(shí)行則要由董事會(huì)審查通過(guò)?？?jī)效工資方面，由于績(jī)效工資于年末統(tǒng)一發(fā)放，是根據(jù)普通職員的績(jī)效考察結(jié)果來(lái)發(fā)每月公司預(yù)留職員薪資的15%，它又被稱作年終績(jī)效獎(jiǎng)金。另一方面，這種績(jī)效工資通常不將公司整體績(jī)效與部門考慮進(jìn)去，而完全根據(jù)該職員各月度和季度的銷售業(yè)績(jī)來(lái)確立，這就是對(duì)于業(yè)務(wù)員工的業(yè)績(jī)提成。當(dāng)前公司在發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金的時(shí)候其往往是依據(jù)月度考核結(jié)果進(jìn)行，企業(yè)設(shè)計(jì)的月度考核指標(biāo)主要包含以下幾個(gè)方面：1.質(zhì)量：在生產(chǎn)產(chǎn)品的過(guò)程中是否存在認(rèn)為質(zhì)量問(wèn)題，或者生產(chǎn)崗位的質(zhì)量合格率是否達(dá)標(biāo)；2.日?？记谥笜?biāo)：主要是考核職員是否可以按時(shí)打卡上下班，在工作的過(guò)程是否遵守相關(guān)的勞動(dòng)紀(jì)律。3.培訓(xùn)：職員是否依據(jù)公司的決定參與培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)標(biāo)；4.安全：在工作的過(guò)程中職員是否能遵守相關(guān)的安全制度，在勞動(dòng)的過(guò)程中是否按照要求佩戴安全工具；5.在工作的過(guò)程中是否可以提出建設(shè)性的建議，包含質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理等方面的建議。崗位津貼：崗位性質(zhì)不同，公司的津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同，技術(shù)人員和中層高層管理人員的津貼涵蓋了通信交通和餐補(bǔ)費(fèi)用，以及加班工資等。福利薪酬：福利薪酬的構(gòu)成品種少而簡(jiǎn)單，包含五險(xiǎn)一金，春節(jié)及其他節(jié)假日的費(fèi)用，駐外人員人身意外險(xiǎn)和住房公積金等。表1-2上海S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司各崗位工資表職位辦公室文員安全員技術(shù)員（本科）技術(shù)員（?？疲╉?xiàng)目副經(jīng)理一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理總工程師基本工資3000350060004500900010000120009000（二）公司績(jī)效考核制度公司的績(jī)效考核實(shí)行上級(jí)對(duì)下級(jí)、同級(jí)對(duì)同級(jí)的打分的方式進(jìn)行考核，目前只是主要涉及對(duì)員工個(gè)人的考核。按照現(xiàn)有的年度計(jì)劃結(jié)合相應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行部門的編報(bào)，工作計(jì)劃經(jīng)營(yíng)在給領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批之后直接給相應(yīng)的部門進(jìn)行詳細(xì)的執(zhí)行，在月底作出工作總結(jié)和安排。因?yàn)榘l(fā)展戰(zhàn)略的需要，員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和工作態(tài)度有待加強(qiáng)，尤其是該月的工作總價(jià)和次月的計(jì)劃安排。發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相關(guān)的組織牽頭，根據(jù)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和工作態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)創(chuàng)新管理職責(zé)，其對(duì)應(yīng)的發(fā)展業(yè)務(wù)指導(dǎo)的等級(jí)分別對(duì)應(yīng)為：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D基本合格、E不合格，在次月的5號(hào)之前給團(tuán)隊(duì)的管理領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行量化打分工作，這個(gè)分置于個(gè)人該月的所得績(jī)效相關(guān)。（三）公司薪酬設(shè)置的合理性評(píng)估1.基層員工激勵(lì)制度為了更好的激勵(lì)企業(yè)職員，公司制定了《基礎(chǔ)員工績(jī)效考核管理辦法》、《基礎(chǔ)員工獎(jiǎng)懲條例》以及《基層員工培訓(xùn)管理辦法》等制度。在企業(yè)管理實(shí)踐中管理者從行為角度出發(fā)，以員工績(jī)效考核作為職員行為判斷標(biāo)尺，并對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但是當(dāng)前企業(yè)對(duì)職員的考核更多的是精神層次的獎(jiǎng)懲，例如對(duì)職員進(jìn)行表?yè)P(yáng)或者批評(píng)、通報(bào)等，在物質(zhì)獎(jiǎng)懲上較為謹(jǐn)慎，這使得企業(yè)職員激勵(lì)效果不佳。從職員的關(guān)注點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)管理者在考核的過(guò)程中更加注重懲罰，這使得部分職員對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生誤會(huì)，甚至部分職員認(rèn)為企業(yè)僅僅是為了懲罰自己進(jìn)行考核，這對(duì)于職員的激勵(lì)來(lái)說(shuō)無(wú)疑時(shí)非常不利的。在《基層員工考核體系》主要依據(jù)崗位職責(zé)，對(duì)職員的在崗行為進(jìn)行考核，而且在考核的頻率上主要是以年度考核為主，這導(dǎo)致考核過(guò)程中考核的頻度不足，對(duì)企業(yè)職員的激勵(lì)作用不佳，也難以發(fā)揮考核對(duì)職員行為引導(dǎo)的作用。此外，在實(shí)際考核的過(guò)程中業(yè)績(jī)是非常重要的，但是對(duì)于管理類、職能類、生產(chǎn)類指標(biāo)較難量化，這容易導(dǎo)致在考核的過(guò)程中產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，所以在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上應(yīng)該盡可能的量化處理。2.員工工資水平對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)取決于兩個(gè)方面，即同行業(yè)的薪酬以及當(dāng)?shù)貐^(qū)域職員的薪酬水準(zhǔn)，而該企業(yè)當(dāng)前的薪酬從上述兩個(gè)角度都處于中間檔次?；A(chǔ)職員的流動(dòng)往往受薪酬水平的影響，一般來(lái)說(shuō)員工往往從低工資向高工資流動(dòng)，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬水準(zhǔn)尤為重要。當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的最大問(wèn)題在于同崗不同酬的問(wèn)題，同一崗位職員的薪酬最大差距高達(dá)20%以上。同時(shí)，不同職位不同級(jí)別職員的薪酬差距也比較大，例如應(yīng)企業(yè)高管、中層管理者和基層職員的薪酬差距是非常巨大的，這勢(shì)必會(huì)引起也企業(yè)基層職員的不滿。盡管薪酬應(yīng)該設(shè)計(jì)一定的層級(jí)，但是在設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該考慮公平性以及基層職員的心理，這樣可以對(duì)基礎(chǔ)職員形成良好的激勵(lì)，最終提升企業(yè)的整體生產(chǎn)效率。三、公司薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬激勵(lì)作用有限薪酬的激勵(lì)功能應(yīng)是對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的根本出發(fā)點(diǎn)，和現(xiàn)有員工的公司薪酬福利相掛鉤，主要是按照基本工資和年終獎(jiǎng)金以及生活津貼和福利共同構(gòu)成。該公司的薪酬結(jié)構(gòu)占比最大的是崗位工資，所以也大大降低了薪酬的激勵(lì)。此外，公司對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的績(jī)效工資，扣除崗位的基本工資之后，績(jī)效薪酬是根據(jù)上班時(shí)間的工作來(lái)進(jìn)行計(jì)算的，就是以工作的加班薪酬進(jìn)行制定的，任何員工，任何崗位的加班費(fèi)均為50元一小時(shí)。所以這樣的激勵(lì)方式效果并不明顯，因?yàn)閱T工的層級(jí)關(guān)系不一樣，所以管理人員和操作人員的績(jī)效薪酬沒(méi)有相應(yīng)的提升，不算是按照層級(jí)進(jìn)行薪酬發(fā)放補(bǔ)貼，所以時(shí)間久了，激勵(lì)的作用就在不斷的減弱。（二）薪酬管理理念落后，形式單一薪酬管理作為一門管理科學(xué)，其管理理念要做到與時(shí)俱進(jìn)，然而公司的薪酬管理方法從公司成立至今都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)較大的改革、發(fā)展。公司的薪酬管理制度已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展?，F(xiàn)在目前的情況來(lái)看，該公司的員工每個(gè)月的崗位薪資和績(jī)效工資占構(gòu)成了所有工資，在其余的方面基本沒(méi)有收入，因此薪酬的構(gòu)成形式比較的單一化。在內(nèi)在的薪酬上，已經(jīng)被該企業(yè)忽略掉了，但是長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的傳統(tǒng)薪酬思維所產(chǎn)生的定式思維，使得員工對(duì)精神方面的需求沒(méi)有得到滿足，所以員工會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，甚至帶有負(fù)面的情緒，員工得不到提升，沒(méi)有晉升等其他方式增加薪資，就很難看到自身今后的發(fā)展，所以就公司來(lái)說(shuō)無(wú)法滿足員工現(xiàn)有的需求狀況，缺少了對(duì)員工的工作機(jī)理和對(duì)公司的歸屬感。除此之外，公司是一個(gè)比較傳統(tǒng)的企業(yè)，因此更加注重對(duì)于生產(chǎn)設(shè)備的投資，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓和創(chuàng)新產(chǎn)品，卻忽略了相關(guān)的薪酬管理體系的合理設(shè)置。（三）獎(jiǎng)金分配制度不合理在企業(yè)獎(jiǎng)金分配制度中存在著不合理、不公平的問(wèn)題，例如在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中往往項(xiàng)目的實(shí)施難度差不多，但是由于認(rèn)為因素或者投資因素等導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配差異較大，這就使得企業(yè)職員的工作積極性被打擊。很多企業(yè)職員在獎(jiǎng)金的指導(dǎo)下，開(kāi)始對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行選擇性承接，最終給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較大的負(fù)面影響。同時(shí)這種薪酬分配的不公平也會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部資源配置不科學(xué)，大量的優(yōu)質(zhì)資源集中于高獎(jiǎng)金項(xiàng)目中，使得其它項(xiàng)目的正常開(kāi)展受到影響。四、優(yōu)化公司薪酬管理工作的建議（一）優(yōu)化績(jī)效考核制度，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)績(jī)效薪酬激勵(lì)作用不顯著，這一般是由于以下幾方面原因?qū)е碌?，例如在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候沒(méi)有結(jié)合崗位實(shí)際，導(dǎo)致在實(shí)際考核的時(shí)候容易產(chǎn)生平均主義或者薪酬不公平等問(wèn)題，甚至部分情況下企業(yè)設(shè)計(jì)的考核體系差距較小，績(jī)效好的職員和績(jī)效差的職員薪酬差距僅僅在100元以內(nèi)，這顯然是難以對(duì)企業(yè)職員產(chǎn)生激勵(lì)的。首先，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同崗位進(jìn)行深入分析，并制定切合該崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。例如對(duì)于生產(chǎn)性崗位應(yīng)該以出勤狀況、產(chǎn)品合格率作為考核指標(biāo)。但是就項(xiàng)目管理人員就要對(duì)其項(xiàng)目的盈利狀況來(lái)進(jìn)行薪酬的制定，同時(shí)是包含在績(jī)效內(nèi)的，根據(jù)盈利算績(jī)效。那么這樣證公司所有的管理人員來(lái)說(shuō)，盈利狀況才是薪酬的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其次，在制定績(jī)效考核獎(jiǎng)金的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合崗位收入制定，例如可以設(shè)置35%-45%的績(jī)效薪酬，這樣可以最大限度避免崗位薪酬差異對(duì)職員激勵(lì)的影響，確?？?jī)效薪酬激勵(lì)和職員的崗位薪酬相匹配，在保障激勵(lì)公平的激勵(lì)上提升員工激勵(lì)水平。例如，每個(gè)月定時(shí)發(fā)放基本的工位工資，績(jī)效工資和崗位工資有對(duì)應(yīng)的比例，可以逐月發(fā)放，也可以幾個(gè)月或是年終績(jī)效一起發(fā)放的形式?？茖W(xué)的績(jī)效機(jī)制，有助于激發(fā)員工的熱情，增加企業(yè)的績(jī)效成績(jī)，有助于企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）革新薪酬管理理念，提高薪酬管理水平企業(yè)的薪酬管理理念是受企業(yè)戰(zhàn)略及文化影響的，其在很大程度上體驗(yàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，并可以在企業(yè)的人力資源管理中得到充分的體現(xiàn)。在薪酬管理中可以明確的看出來(lái)企業(yè)贊同什么、反對(duì)什么，并通過(guò)企業(yè)的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)職員行為的引導(dǎo)，最終使得企業(yè)職員的行為符合企業(yè)發(fā)展需求。首先必須要調(diào)整薪酬管理體系，薪酬不僅僅是簡(jiǎn)單的費(fèi)用支出，而是包含員工激勵(lì)在內(nèi)的管理體系。優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系不僅僅可以幫助企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍，同時(shí)也可以幫助企業(yè)有效激勵(lì)職員，進(jìn)而提升企業(yè)職員的生產(chǎn)效率，為組織的發(fā)展提供充分的人力資源支撐。其次，專業(yè)的薪酬管理人才需要進(jìn)行引流。該公司是一家家族的企業(yè)，因此很多高管都是家庭的內(nèi)部成員，所以沒(méi)有足夠規(guī)范專業(yè)的薪酬管理的知識(shí)內(nèi)容，無(wú)法給公司的薪酬發(fā)展體系帶來(lái)幫助，因此限制了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于該公司來(lái)說(shuō)，要積極的引入一批優(yōu)秀的人力資源管理人員，進(jìn)行科學(xué)完善的薪酬管理體系的制定。薪酬管理的改變可以幫助企業(yè)更好的發(fā)展，也給企業(yè)的薪酬管理水平帶來(lái)很大的提升。（三）建立健全獎(jiǎng)金分配制度公司沒(méi)有完善的薪酬管理制度，所以員工整體的積極性沒(méi)有得到很大的提升管，沒(méi)有足夠強(qiáng)烈的責(zé)任工作職責(zé)感。因此上海S柔性供應(yīng)鏈服務(wù)有限公司需要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配制度進(jìn)行重新調(diào)整，來(lái)減少獎(jiǎng)金分配不公平的情況。主要是獎(jiǎng)罰分明的將正制度要進(jìn)行完善。獎(jiǎng)懲分明的致力可以更好的幫助公司改善環(huán)境，并且有良好積極向上的發(fā)展氛圍。員工也可以根據(jù)自身努力松祚得到相應(yīng)的回饋獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，企業(yè)和員工的關(guān)系也會(huì)變得越來(lái)越和諧，對(duì)企業(yè)之后的發(fā)展是十分有利的。換過(guò)來(lái)看，好吃懶做沒(méi)有上進(jìn)心的員工是需要相關(guān)的懲罰措施，使員工有危機(jī)意識(shí)，以此改變現(xiàn)有的思想狀態(tài)，加強(qiáng)工作的意識(shí)和積極性。除此之外，對(duì)員工的責(zé)任感也有很大的改變。該公司的員工的狀態(tài)懶散可以根據(jù)懲罰體制改變其責(zé)任心的狀態(tài)，更加利于公司長(zhǎng)期良性循環(huán)的發(fā)展。另外，獎(jiǎng)金的分配情況是和個(gè)人的業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)的。項(xiàng)目獎(jiǎng)金每個(gè)人平均分配是不合理的，該公司對(duì)于項(xiàng)目獎(jiǎng)金是平均分配的，所以員工的意見(jiàn)比較多，對(duì)公司的歸屬感大大降低，工作消極。因?yàn)楣ぷ鞫嘭暙I(xiàn)大的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，所以獎(jiǎng)金的分配需要和個(gè)人的績(jī)效相關(guān)聯(lián)，才可以獲取更多的獎(jiǎng)金激勵(lì)。獎(jiǎng)金的分配制度的根本目的是為了增強(qiáng)員工工作的積極性和對(duì)公司的認(rèn)可度，所以只有均分是不可能實(shí)現(xiàn)的，要做好對(duì)獎(jiǎng)金的分配制度，幫助企業(yè)的薪酬管理發(fā)展更進(jìn)一步。結(jié)論薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中比較重要的一個(gè)方面，要進(jìn)行優(yōu)化發(fā)展，不斷地