2025年人力資源管理師四級基礎知識

人力資源管理師四級基礎知識+企業(yè)人力資源管理師四級教材整頓第一章

勞動經濟學第一節(jié)

勞動經濟學的研究對象和研究措施一、勞動資源的稀缺性

人們社會生活的一種最為基本的事實是通過消費多種消費資料以滿足自身的需要。構成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，并且還包括無形的非“物質”資料.

勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性,又具有絕對的屬性。

在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質體現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

生產力是有限的,這也正是資源（包括勞動資源)閑置的主線原因之一.

現代勞動經濟學產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的.

二、效用最大化

在現代市場經濟中,市場動作的主體是企業(yè)和個人。

市場主體的經濟行為均有著自已的目的，個人追求的目的是效用最大化。在現代市場經濟中,企業(yè)追求的目的是利潤的最大化。

效用最大化行為的觀點,一般作為經濟分析的基本假設。

三、勞動力市場

在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供應方，企業(yè)是勞動力的需求方。

通過居民戶與企業(yè)雙方的無多次選擇，按照一定的工資率（從供應的角度看,是要素服務收入；從需求的角度看,是要素使用成本）將勞動力配置于某種產品和服務的生產的職業(yè)崗位上。

勞動力市場上勞動力供求的運動,同步決定一種經濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。

從生產要素投入的視角觀測，勞動力市場供求運動調整著勞動資源的配置。

從收入的視角觀測，勞動力市場的供求運動決定著工資。

就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。

勞動經濟學的重要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供應、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理.

四、勞動經濟學的研究措施

勞動經濟學的研究措施重要有兩種,即實證研究措施和規(guī)范研究措施.實證研究措施是：認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的措施,其重點是研究現象自身“是什么”的問題.

規(guī)范研究措施是：以某種價值判斷為基礎,闡明經濟現象及其運行應當是什么的問題。

規(guī)范研究措施由于經濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠互換不能實現。重要障礙有:信息障礙、體制障礙、市場缺陷。

第二節(jié)

勞動力供應和需求

一、勞動力與勞動力供應社會的、家庭的經濟原因影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供應。

由于勞參率指標精確地反應勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供應變動的工具。

勞動力供應量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供應的工資彈性,簡稱勞動力供應彈性。

表達供應量變動的比例;△W/W表達工資變動的比例）

勞動力供應彈性分為五大類：供應無彈性，即ES=0，表達無論工資率怎樣變動，勞動力供應量固定不變。供應有無限彈性，即ES=∞。表達工資率給定，而勞動力供應量變動的絕對值不小于0。單位供應彈性,即ES=1.表達工資率變動的比例與勞動力供應量變動的比例相似.供應富有彈性,即ES〉1。勞動力供應量變動的比例不小于工資率變動的比例。供應缺乏彈性，即ES<1。勞動力供應量變動的比例不不小于工資率變動的比例。

勞動力參與率的生命周期變動趨勢：

1）15—19歲年齡組的青年人口勞動率下降.（原因：①入學率提高；②經濟構造升級；③各部門對高學歷者的需求；④高學歷高工資等）

女性勞動率呈上升趨勢。（原因：①對女性教育水平提高；②制度勞動時間縮短；③人口出生率下降對家務勞動的全面影響；④科技進步對家務勞動效率的全面影響等）

老人的口勞參率下降.（原因：收入保障制度及養(yǎng)老保險的完善和推廣）

4）25-55歲年齡段男性成年人的勞動率保持高位水平。

男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供

給的主體。

兩種勞動參與假說:附加性勞動力假

說與消極性勞動力假說.男性成年人的流

動體現為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動，被稱

為一級勞動力;相對的重要由中年婦女構

成的勞動力群體被稱為二級勞動力。

消極性勞動力假說認為：二級勞動力

參與率與失業(yè)率存在著反向關系：失業(yè)率

上升，二級勞動力參與率下降。

二級勞動力市場是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體

.

二、勞動力需求：

勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

在假設其他條件不變的狀況下,勞動

力需求與工資率存在著如下關系:工資率

提高，勞動力需求減少；工資率減少,勞動

力需求增長.這是我們分析勞動力需求的一種重要前提。勞動力需求的工資彈性分為：需求無彈性，即Ed=0,工資率不管怎樣變化,勞動力需求量固定不變。與橫軸垂直的線。

需求有無限彈性，即Ed=∞.表達工資率率不變，或者說其變動的比例為零,而勞動力需求量變動的比例的絕對值不小于零。與橫軸開行線。

3)

單位需求彈性，即Ed=1。表達工資率變動的比例與需求量變動的比例的絕對值相等。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。

需求富有彈性，即Ed〉1。是一條向知下傾斜且較為平緩的線.

5）

需求缺乏彈性，即Ed<1。是一條向右下傾斜且較為陡峭的線

.圖2中，橫軸為勞動力需求量，縱軸為工資率,D為勞動力需求曲線.當工資率為W0時，勞動力需求量為L0,在需求曲線D上為A點。工資率由W0提高到W1時，需求量由L0下降到L1，在需求曲線D上由A向左上移動到B點。工資率由W0下降到W2時，勞動力需求量由L0增長到L2，在需求曲線上由A向右下移動到C點。三、企業(yè)短期勞動力需求的決定：

邊際生產力遞減規(guī)律:在其他生產要素不變時,由勞動投入的增長所引起的產量變動可以分為三個階段：

1）邊際產量遞增階段;邊際產量遞減階段；3）總產量絕對減少。

平均產量AP=總產量Q

/

勞動要素投入L

邊際產量MP=△Q

/

△L

企業(yè)在資本等生產要素固定不變時，勞動投入的增長量應在區(qū)域Ⅱ，即a—b點.

四、勞動力市場的均衡：

勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和—-勞動能力。

勞動力市場的勞動互換，決定了勞動力的市場價值—-工資。

勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡：均衡分

析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A·馬歇爾.一般

均衡分析措施的代表人物是瑞士洛桑學派

的L·瓦爾拉。

五、人口、資本存量與均衡工資率

人口對勞動力供應的影響：規(guī)模:勞動力供應與人口規(guī)模成正向關系；人口年齡構造:勞動年齡組范圍內的人口比重大，勞動力供應將比較充足；反之,供應將趨向減少。在比重一定的狀況下，其內部年齡構成不一樣，勞動力供應也有明顯差異。人口城鎮(zhèn)構造：農村勞動力向非農業(yè)的轉移，使勞動辦供應彈性趨向增大。

生產率的增長最終將導致整個經濟勞動力需求的增長。

第三節(jié)

完全競爭市場條件下的工資水平與工資構造一、

均衡價格論的一般原理及工資決定

均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供應規(guī)律共同作用的成果。均衡價格論是新古

典學派創(chuàng)始人、現代微觀經濟學的重要代表

A·馬歇爾在其所著《經濟學原理》提出的。

工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢,勞動的邊際生產率決定勞動力的需求價格.

工資的決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。

工資形式：

生產要素分為四類:土地、勞動、資本和企業(yè)家才能,分別對應為地租、工資、利息和利潤。

按要素類別分派社會總產品或收入，稱為功能性收入分派.貨幣工資,是指工人單位時間的貨幣所得.它受到三個重要原因的影響：貨幣工資率、工作時間長度、有關的工資制度安排。

實際工資受兩個原因的影響,分別是貨幣工資和價格指數。實際工資=貨幣工資÷價格指數

實際工資受兩個原因的影響,分別是貨幣

工資和價格指數，尤其是消費品價格指數。

49、計時工資與計件工資是應用最普遍的基本

工資支付方式.

計時工資是最為老式的工資形式。

福利與基本工資之和構成了勞動酬勞.

福利的特性：以勞動為基礎，但并不

與個人勞動量直接有關。法定性；企業(yè)

自定性和靈活性.

實物支付是福利支付的詳細體現形式之

一.

實物支付是普遍存在的福利支付方式,原因是：

●

實物支付可以減少企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金，從而減少人工成本。(企業(yè)減少保險上繳額）

●

實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點

●

實物支付可以增長就業(yè)，改善居民的生活質量。

延期支付是福利支付的另一種詳細體現形式.企業(yè)目前支付一定量的貨幣作為保險基金，待具有享有資格或條件時，員工獲得使用權.

第四節(jié)

就業(yè)與失業(yè)一、

就業(yè)總量的決定

就業(yè)的3層含義：就業(yè)或勞動就業(yè)一般

是指由勞動能力的和就業(yè)規(guī)定的人，參與某種

社會勞動,并通過勞動獲得酬勞或經濟收入的

經濟獲得.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力

和就業(yè)規(guī)定的人，必須到達法定最低就業(yè)年

齡；所參與的勞動屬于社會勞動,對社會

有益；3）所從事的勞動為有酬勞動，既可

以是勞動酬勞，也可以是經營收入.但凡從事

社會勞動并獲得勞動酬勞或經營收入的勞動

者，稱為就業(yè)者。

總供應=消費+儲蓄

總供應=各類生產要素供應的總合（勞動+資本+土地+管理）=各類生產要素對應的收入總和

=消費+儲蓄

總需求=消費品需求+投資品需求

總需求是指社會在一定期期內對產品和服務需求的總合。均衡國民總收入=總供應=總需求

=消費+儲蓄=消費+投資

即：Y

=

C

+

S

=

C

+

I

根據宏觀經濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同步被決定的。

在市場經濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以獲得最大利潤為決策準則。

二、失業(yè)及其類型

失業(yè)的規(guī)定：1）運動年齡的規(guī)定;

2）就業(yè)規(guī)定的規(guī)定；3）在職業(yè)簡介部門或

就業(yè)服務機構登記尚未工作的人。

在勞動年齡之內，有就業(yè)規(guī)定并在職業(yè)

簡介部門或就業(yè)服務機構登記尚未工作的人

均為失業(yè)者。

失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、機構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。

處理技術性失業(yè)最有效的措施是：1)推行積極的勞動力市場政策；2)強化職業(yè)培訓;3）實行職業(yè)技能開發(fā)。

三、需求局限性性失業(yè)

需求局限性性失業(yè)詳細體現為２種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè).經濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。

刺激總需求及擴大有效供應是處理需求局限性性失業(yè)的主線方向。

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響

常用的反應失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期.失業(yè)率＝失業(yè)人數÷社會勞動力人數×100%＝失業(yè)人數÷（就業(yè)人數＋失業(yè)人數)×100％

失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處在失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周（星期)為時間單位。計算平均失業(yè)持續(xù)期。平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數)÷失業(yè)人數

年失業(yè)率=該年有失業(yè)經歷的人占社會勞動力總額的比例×(平均失業(yè)持續(xù)周期÷５２周）

失業(yè)的負面影響:1）導致家庭生活困難；2）是勞動力資源揮霍的經典形式；3）直接影響勞動者精神需要的滿足程度。

失業(yè)是勞動力資源揮霍的經典形式：1)是目前勞動的揮霍；2)是積累勞動的揮霍;3）是多重的揮霍。

五、政府行為和勞動力市場

政府支出：包括各級政府支出的總和，重要分為政府購置和轉移支付兩類。

政府購置的詳細項目有:國防用品、公共管理服務、公共過程項目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動者的薪金酬勞。

最低勞動原則、最低社會保障、工會權利義務等３個制度構造，在現代市場經濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護.

最低勞動原則包括最低工資原則和最長勞動時間原則等。

最長勞動時間原則包括：1)工時制度;2）延長工作時間；3)最高限額、休息休假制度等。

工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件原則的實行進行監(jiān)督。

財政政策的內容包括:1）通過增減政府稅收、2）預算支出水平來調整經濟。

對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策是：財政政策、貨幣政策、收入政策。

財政政策重要的措施：調整政府購置水平、調整政府轉移支付水平、變動稅率。

財政政策的２種類型：擴張性的財政政策、緊縮性的財政政策。

●擴張性財政政策:

通過采用擴大政府購置，增長政府轉移至福、減少稅率等措施來刺激消費和投資，增長總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經濟政策。

背景：總需求不不小于總供應，企業(yè)動工局限性，存在較高的失業(yè)率。

手段:免稅、退稅、減少稅率、增長公共工程開支、擴大政府購置，增長政府轉移至福等。

●

緊縮性財政政策：

通過采用減少政府購置和轉移至福、提高稅率等措施來減弱消費與投資,減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經濟政策。

背景：經濟處在繁華時期，總需求不小于總供應，通貨膨脹嚴重

貨幣政策的基本手段：調解貨幣供應量；直接目的：調控利息率；最終目的：通過利率的變動影響投資、消費和政府支出,到達增長或減少有效需求，使總供應需求趨于均衡。

貨幣政策的2種類型:擴張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策。

●擴張性貨幣政策：

通過增長貨幣供應量,減少利率，刺激投資和消費，以增長總需求的宏觀經濟政策。

背景：經濟不景氣時期，總需求不不小于總供應，

生產能力閑置，失業(yè)嚴重

手段:減少法定準備金率、減少貼現率、中央銀行買進政府債券。

●緊縮性貨幣政策:

背景：經濟繁華時期，總需求不小于總供應，通貨膨脹嚴重。

手段：調解法定準備金率、調整貼現率，公開市場業(yè)務。

收入差距的衡量指標--基尼系數

基尼系數≈０

收入靠近絕對平等

基尼系數≈１

收入靠近絕對不平等

基尼系數＜0。2

收入差距很小

基尼系數＞0.4

收入差距較大

基尼系數一般在0。2-0.4之間

收入政策措施：

1）調控收入與物價關系的措施：①制定工資———物價指導線；②物價和工資增長過快狀況下,對物價和工資進行管制以至于凍結;③以稅收為基礎的收入控制政策,約束企業(yè)工資發(fā)放過度的形為。

2）收入平等化措施。

第二章

勞動法第一節(jié)

勞動法的體系

一、

勞動法的概念

狹義的勞動法僅指勞動法律部門的關鍵法律，即《中華人民共和國勞動法》.廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系親密的其他某些社會關系的法律規(guī)范的總和。

勞動法的基本原則特點:1）指導性、大綱性的法律規(guī)范;2）反應所調整的勞動關系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性;4）基本原則有高度的權威性。

勞動法包括哪些內容：勞動關系、勞動原則、社會保險、就業(yè)、培訓、勞動監(jiān)督檢查。

勞動法的基本原則的內容(3條）

：

1）

保障勞動者勞動權的原則:

考點1：《憲法》第四拾二條規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

考點2：保障勞動者勞動權的原則中規(guī)定嚴禁任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視.

考點3：勞動權包括:1）平等的勞動就業(yè)權、2)自由擇業(yè)權、3)勞動酬勞權、4)休息休假權、5）勞動保護權、6）職業(yè)培訓權.

考點4：平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的關鍵。

考點5：勞動者對勞動的需要:1）通過勞動，勞動者獲得發(fā)展；2）對勞動產品的需要。

考點6：勞動權受到國家的保障,勞動權保障體現為：1)基本保護、2)全面保護、3）優(yōu)先保護。

考點7：全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括：1）人身權益、2）財產權益、3）法定權益、4）約定權益。

２)勞動關系民主化原則:

考點1：詳細內容為:1）有參與和組織工會的權利、有參與民主管理的權利；2)有就勞動關系事務和生產經營事務進行平等協(xié)商的權利；3）勞動關系當事人雙方享有集體協(xié)商權和共同決定權。勞動條件不能由勞動關系當事人單方決定,一般勞動條件的決定，包括勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項。4)政府制定或調整重大勞動關系原則應當貫徹“三方原則”,即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會）,共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見.5）勞動爭議仲裁委員會的構成應當貫徹三方原則;6)在勞動關系領域的其他方面,工會享有廣泛的參與權、知情權、征詢權。

３）

物質協(xié)助權原則:物質協(xié)助權作為

公民的基本權利，就勞動者而言，重要通過社會保險來實現。社會

保險作為一種強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定與否參與保險以及選擇保險項目。社會保險的基本屬性就是它的強制性。社會保險作為物質協(xié)助權實現的重要方式,還具有如下特性：社會性、互濟性、賠償性。

5、

勞動法律的淵源:由國家制定承認的勞動法律規(guī)范的體現形式。

6、

勞動法律淵源的7個類別：憲法中有關勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關同意的有關國際公約、正式解釋。

7、

考1：勞動法律是勞動法的最重要的體現形式。考2：重要內容分為：勞動關系與勞動原則法。考3:勞動原則一般為最低原則，具有單方面的強制力?？?:當事人的意思自治不可以低于法律規(guī)定的原則。勞動法律所規(guī)定的原則一般屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力。

8、

勞動和社會保障部的職責：起草勞動和社會保障法律規(guī)范,制定行政規(guī)章和基本原則并組織實行和監(jiān)督檢查；制定勞動和社會保險政策服務征詢機構的管理規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權.

9、

正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋.

組織通過合法程序制定并且正式公布的內部規(guī)范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為。

11、

勞動關系的建立是通過締結協(xié)議的形式確立的。(書面）

12、

勞動法的體系構成（8點）：

1）增進就業(yè)法律制度：（對社會特定人口

群體增進就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人

員、少數民族人員、退出現役的軍人）

2)勞動協(xié)議和集體協(xié)議制度；

3）勞動原則制度;

（包括:工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護制度）4）職業(yè)培訓制度；

5）社會保險和福利制度；

6）勞動爭議處理制度；（包括調解程序、仲裁程序、訴訟程序）

7）工會和職工民主管理制度；

8)勞動法的監(jiān)督檢查制度。(勞動法的監(jiān)督檢查的功能是保障勞動法體系的全面實行）勞動法律體系的構成勞動法體系勞動關系法勞動協(xié)議法、

集體協(xié)議法、

用人單位內部勞動規(guī)則制定法、職工民主管法、勞動爭議處理法勞動原則法工作時間法

、

工法

、

勞動安全衛(wèi)生原則法勞動保障法增進就業(yè)法

、

職業(yè)培訓法、

社會保險法

、

勞動福利法勞動監(jiān)督檢查法

第二節(jié)

勞動法律關系

一、勞動法律關系及特性

13、近現代社會倡導意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表達一致，雙方合意，即可以形成勞動關系。

14、在現代社會,勞動關系是基于勞動協(xié)議而建立的,勞動協(xié)議制度本領就是一種法律制度.受到國家法律規(guī)范、調整合保護的雇主與雇員之間以權力義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系.它與勞動關系的最重要區(qū)別在于勞動法律關系體現了國家意志。

16、勞動法律關系的種類(3種）

1）勞動協(xié)議關系,即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系.勞動協(xié)議關系為勞動法律關系的重要形態(tài)。

2）勞動行政法律關系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間所形成的義務關系。

考點1:勞動行政主體包括勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關及經授權具有勞動行政職能的機構.

考點2：勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處在被管理地位或接受服務的一方當事人，重要為勞動者和用人單位。

3）勞動服務法律關系，勞動服務主體與勞動關系當事人一方或多方之間形成的義務關系。

考點：勞動服務法律關系與民事勞務關系的主線區(qū)別是：勞動服務法律關系只以實現和保障勞動關系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。其服務的對象是勞動關系的當事人。

17、勞動法律關系得內容是權力和義務.

勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的多種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對

勞動關系的第一次調整。勞動關系轉化為勞動法律關系後，若其運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現,則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整.

19、勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容、客體。

20、勞動法律關系的主體包括：企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系得勞動者，即雇主與雇員．．．．．.工會是團體

勞動法律關系的形式主體。

21、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。

22、法律一般將自然人分為完全勞動行為能

力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力

人。

23、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。

限制勞動行為能力人重要包括：16—18

周歲的未成年人、女性勞動者、具有一定勞

動能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部

分被依法限制行為自由的人.

無勞動行為能力人重要是指16周歲如下的未成年人、完全喪失勞動能力的殘疾人。

各類用人單位成為法律關系主體的前提是:具有用工權利能力和用工行為能力。

27、勞動法律關系的內容：根據勞動法的規(guī)定：

1)

勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；

2）

獲得勞動酬勞的權利

3）

休息休假的權利；

獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；

5）

接受職業(yè)技能培訓的權利；

享有社會保險和福利的權利；

7)

提請勞動爭議處理的權力；

8）

法律規(guī)定的其他勞動權利.

28、勞動者的義務：

1）完畢勞動任務；

2)提高職業(yè)技能;3）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

29、勞動法律事實:產生勞動法律關系的事實為合法事實,雙方意思表達必須一致。變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表達一致。但某些場所，單方意思表達及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅.

30、勞動法律行為可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

31、行為人做出意思表達是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）.

第三章

現代企業(yè)管理

第一節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略管理

一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

1、企業(yè)戰(zhàn)略具有特性:

全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。

現代企業(yè)經營外部環(huán)境分析的措施，重要包括對外部環(huán)境的調研、預測兩個方面。4、外部環(huán)境的調研獲取口頭信息措施是理解外部環(huán)境狀況的重要措施.有：個別交談、

調查、訪問、座談會、討論會。

5、市場上各企業(yè)之間的競爭表目前:產品、

價格、質量、服務等方面,這種競爭影響企

業(yè)目的的實現.因此，競爭對手分析應是企

業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務.

6、新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：既有的進入障礙、既有競爭對手做出的反應。

7、進入障礙包括(6條）:產品差異化、規(guī)模經濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、既有企業(yè)的反應.

8、顧客力量的分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析

的重要內容.它包括:消費群體分析、顧客

購置動機分析、分析顧客消費承受能力.

9、在經營環(huán)境的宏觀分析中，經濟構造包括

（5個)：產業(yè)構造、分派構造、互換構造、消

費構造、技術構造。

10、經濟政策是國家調整多種宏觀經濟變量

的基本原則和方針，重要包括:財政政策、

貨幣政策、收入分派政策、產業(yè)政策。

現代科學技術發(fā)展迅速，是生產力中最

強大的原因之一.將技術環(huán)境分解為：新的科學原理的發(fā)現、新技術的發(fā)明、新的管理

措施和手段的采用。

12、社會文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過

程中,形成不一樣的：風俗習慣、倫理道德、行為準則、價值觀念，對企業(yè)的生產經營活

動產生很大的影響。

13、企業(yè)內部條件分析包括：企業(yè)資源狀況

分析、企業(yè)運用其資源的能力分析、競爭優(yōu)

勢分析。

14、企業(yè)在能力分析的過程中，采用的措施：

應采用對比的措施，進行橫向和縱向的分析,

才能理解企業(yè)的優(yōu)勢和弱勢及所處的競爭地

位。

15、企業(yè)能力評價的原則：在分析企業(yè)能力

時，效率和效果是兩個重要的原則.在成本

競爭中，效率指標對企業(yè)尤其重要。通過服

務或產品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關鍵

性的衡量指標。

16、SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO）、扭轉型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略(WT）、

多種經營型戰(zhàn)略（ST)

17、總體戰(zhàn)略分為:進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)

定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。進入戰(zhàn)略又可分為:購并

戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略中

特許經營撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經營

企業(yè)以有限權力，而收取一次性付清的費用。

18、一般競爭戰(zhàn)略分為：

1）低成本戰(zhàn)略：(制定原則:領先原則、全

過程你成本的原則、總成本最低的原則、持

久原則。）

2）差異文化戰(zhàn)略:(實行途徑：①使用品有

獨特性能的原材料和其他投入要素；②開展

技術開發(fā)活動；③嚴格的生產作業(yè)活動；④

尤其的營銷活動;⑤擴大經營范圍。制定原

則：效益原則、合適原則、有效原則。）

3)重點戰(zhàn)略：

19、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實行是戰(zhàn)略管理工作的

主體。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動構成：１）

制定戰(zhàn)略評價原則;２）進行實際成效與原則

的對比分析；３）針對偏差采用糾偏行動．

20、戰(zhàn)略評價原則一般由定量和定性兩方面

的原則構成。定量原則含：資金運用率、勞動

生產率、工時運用率、市場擁有率、利潤總額、

銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等.

定性原則含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風

險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間

性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調性等。

戰(zhàn)略控制的措施分為事前控制、事中控制和事後控制。

第二節(jié)

企業(yè)計劃與決策

科學決策化包括：

1)合理的決策原則：由“足夠滿意化”替代了“最優(yōu)化”的原則

2)有效的信息系統(tǒng)：掌握企業(yè)外部的信息渠道和內部的信息流

3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目的的

4）科學的決策程序:分為:確定決策目的、探索可行方案、選何須決策三個階段。

5）決策措施科學化：

兩大特點：1）數字化、模型化、計算機化；

2）發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術，即專

家發(fā)明力措施.

23、確定型決策措施分為：量本利分析法、

線型規(guī)劃法、微分法。

經營安全狀況分析，可用安全余額和

經營安全率表達，安全余額是實際銷售額

與盈虧平衡點銷售額的差額。

考點1：安全余額越大，銷售額緊縮的

余地越大,經營越安全。

考點2:經營安全率是安全余額與實際

銷售額的比值.

考點3：經營安全率在0~1之間，越接

近于1,越安全，盈利的也許性越大.

考點4：當經營安全率低于20%時，企

業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。提高

經營安全率有兩個途徑：第一，增長銷售

額；第二，將盈虧平衡點下移.下移有三

種措施：1）減少固定成本、2）減少變動

成本;3）增長固定成本，減少變動成本,

使總成本下降.

風險型決策措施有：收益矩陣（長方

形圖）、決策樹(樹表）、敏感性分析等方

法。

不確定型決策措施分為:

1）消極決策原則：也稱“華德決策準則".

按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法.

2）樂觀系數決策原則：又稱赫威斯準則。

樂觀系數a一般取0。667。

3）中庸決策原則

4)最小懊悔決策原則：

是“懊悔值大中取小”法，也稱薩凡奇

決策準則。

5）同等概率原則（機會均等原則），也

稱拉普拉斯決策原則。

編制企業(yè)經營計劃的措施有:滾動計劃

法(持續(xù)靈活、有彈性的計劃形式）、P（計

劃)D（執(zhí)行）C(檢查）A（處理）循環(huán)法、

綜合平衡法（包括比例關系如：資源分派關

系、投入產出關系、整體與局部關系、收入

與支出關系)。

企業(yè)目的管理的實行包括：經營目的體

系的建立。設定目的是實行目的管理的起點，

也是目的管理的重要內容。

第三節(jié)

市場營銷

市場營銷含義：有關構思、貨品和服務的設計、定價、促俏和分銷的規(guī)劃與實行過程,目的是發(fā)明能實現個人和組織目的的互換。它包括：市場營銷研究、社會需求預測、新產品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、俏售增進、售後服務等。市場的概念與分類:是指某種產品的現實購置者和潛在購置者需求的總和。市場專指買方．．,不包括賣方；賣方構成行業(yè)，．．．．．．．買方構成市場．．．．．．。市場包括三個原因：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購置能力和購置欲望。

市場分類：按互換對象不一樣可分為商品

市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞

動力市場、信息市場等。

勞動力市場和信息市場作為生產要素市

場是市場體系中不可缺乏的部分.

消費者市場是現代營銷理論研究的重要

對象，消費者市場是商品的最終歸宿。

影響消費者購置行為的重要原因有（4

種）:文化原因、社會原因、個人原因、心理

原因等。

消費者的購置決策過程中，參與購置的

角色包括（5種)：倡議者、影響者、決策者、

購置者、使用者。

消費者購置行為類型分為（4個）：習慣

性購置行為、化解不協(xié)調的購置行為、尋求

多樣化的購置行為、復雜的購置行為。

購置決策過程由（5個）：引起需要、收

集信息、評價方案、決定購置、買後行為五

個階段構成。

38、組織市場的構成有三種類型：產業(yè)市場、

轉賣者市場、政府市場.其中產業(yè)市場最具

代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，

是市場營銷分析重要對象。

影響產業(yè)購置者購置決定的重要原因有:

環(huán)境原因、組織原因、人際原因、個人原因。

40、市場營銷管理過程包括環(huán)節(jié)如下：1)分

析市場機會;2）選擇目的市場；3）設計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。

41、目的市場選擇中市場細分是按照顧客需求

差異來進行的。消費者市場細分的原則根據：

地理細分、人口細分、心理細分、行為細分。

產業(yè)市場細分的原則根據:行為原則、地理原則、最終顧客、顧客規(guī)模.

目的市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。

市場定位的實質就在于獲得目的市場的競爭優(yōu)勢,確定產品在顧客心目中的合適位置并留下值得購置的印象，以便吸引更多的顧客。定位根據是：產品質量、價格或服務定位;不一樣心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟隨性定位。

設計市場營銷組合所包括的可控基本變量有：產品、價格、地點、促銷。促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等，其中廣告是較為重要的方式,分為公共關系廣告和商業(yè)廣告。

市場營銷計劃的執(zhí)行包括5個方面:1）制定詳細的行動方案；2)建立組織機構；3）設計決策和酬勞制度(科學的決策體系是企業(yè)成敗的關鍵,而合理的獎罰制度能充足調感人的積極性，充足發(fā)揮組織效應）；4）開發(fā)并合理調配人力資源;5）建立合適的企業(yè)文化和管理風格。

46、市場營銷計劃的控制重要有:年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。

47、市場營銷方略包括:產品方略、定價方略、分銷方略。

企業(yè)在調整和優(yōu)化產品組合時，可采用：

1）擴大產品組合:包括拓展產品組合的寬度和加強產品組合的深度。

2）縮減產品組合：剔除獲利很少甚至不獲利的產品大類或產品項目。

3）產品線延伸:具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種.

包裝方略重要有5種：相似包裝方略;差異包裝方略;組合包裝方略；復用包裝方略；附贈品包裝方略。

產品生命周期方略：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產品的生命力。包括：迅速掠取方略;緩慢掠取方略；迅速滲透方略；緩慢滲透方略。

市場營銷組合改良措施有:1)減少價格,提高產品競爭力；2）提高促銷水平;3）變化銷售途徑；4）擴大附加利益和增長服務項目等.衰退期的產品可采用：維持方略、集中方略、收縮方略、放棄方略。

52、服務方略包括：提供征詢、協(xié)助選購、提供資料、安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓。

定價方略：價格是影響產品銷售的最直接、最重要的原因之一。產品的最高價格取決于產品的市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。措施有三類：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法.

邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。

需求差異定價法一般形式如下：1）以顧客為基礎;2）以地理位置為基礎;3）以時間為基礎；4）以產品為基礎。

56、折扣的折讓定價方略有：數量折扣、功能折扣、現金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補助。

心理定價方略有:整數定價、尾數定價、聲望定價、招徠定價、分級定價方略等。

58、影響銷售渠道選擇的原因有：產品原因（產品價格高下、產品的體積重量、產品款式、產品的物理化學性質、產品的技術復雜程度、產品的原則化程度、與否為新產品）.

第四章

管理心理與組織行為

第一節(jié)

個體心理與行為的分析

1、個體差異：人有差異是心理學的第一定律，關鍵的問題是理解和鑒他人們具有哪些方面的差異。

2、能力差異：有關能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。

3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理原因，包括：動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統(tǒng)一量度作為原則（如智商）。

高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充斥壓力的情境中更有效率；高宜人性的人可以有效地處理客戶關系，處理沖突；具有開放性的人更易于精通工作，并能在處理問題的情境中做出很好的決策.

5、態(tài)度的分析:通過觀測人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的措施。

6、影響工作滿意度的原因有哪些？1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平的酬勞；3)支持性的工作環(huán)境；4)融洽的人際關系（友好友好的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關系更是一種決定原因）；5)個人特性與工作的匹配.

7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺包括：首因效應（第一印象作用）、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板印象。

9、工作動機的理論：組織必須可以吸引、鼓勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目的是通過組織的酬勞制度來實現的.

10、關鍵的社會性心理需求和動機：成就需要、權力需要、親和需要、安全需要、地位需要.

11、金錢被認為是唯一的酬勞形式（以科學管理理論為代表），過一段時間後這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或民主管理的風格（以人際關系理論為代表)，責任、贊賞、成就和進步（赫茲伯格的雙原因理論）及個人成長和發(fā)展（奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動機理論)，因而組織所設計的酬勞形式要更多的滿足人的內在需求，如晉升、發(fā)展、發(fā)明等.

12、組織公正與酬勞分派包括：分派公平、程序公平、互動公平。公平公正是組織酬勞體系設計和實行的第一原則.員工對組織酬勞分派有兩種公平感，一是如上所述的在酬勞分派成果上的公平，另一種是指員工所感覺到的酬勞成果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項原則:一致性規(guī)則；防止偏見規(guī)則；精確性規(guī)則；可修正規(guī)則；代表性規(guī)則；道德與倫理規(guī)則。

13、公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關.余凱成、何威研究了公平的影響原因。將分派公平提成了7率:績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率.

14、期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員工相信自已杰出的工作績效會帶來所期望的酬勞時,員工才會受到鼓勵.第一種將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆.期望理論的關鍵是員工怎樣理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。

15、員工的學習：有效的行為管理的黃金法則是：為了變化行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰.認知理論的先驅是愛德華·托爾曼。社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉。觀測學習稱為模仿,模仿對象稱為楷?；蚩?。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性措施之一。正性強化是變化員工行為更為有效的方式.

第二節(jié)

工作團體的心理與行為

16、團體的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾，認為團體有效性由四個要素構成:績效、組員滿意度、團體學習、外人的滿意度。邊界管理是團體動作的重要范圍之一。包括：緩和團體的政治斗爭；勸說高層管理者支持團體的工作；與其他群體進行協(xié)調和談判等。組織大環(huán)境包括：組織文化、團體設計方式、酬勞系統(tǒng)。

17、團體過程的重要范圍是：溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛和情緒問題。

18、氣氛為兩種：一種是支持性的信任的團體氣氛，一種是緊張的防衛(wèi)性的氣氛。

19、影響群體決策的群體原因有7個：1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體的認知能力；4）群體組員的決策能力;5)參與決策的平等性；6）群體規(guī)模；7）群體決策規(guī)則（群體決策中常常使用多數規(guī)則和一致規(guī)則）.

20、許多對人際關系的研究都認為，無論是配偶之間、家庭組員之間、朋友之間，把人們聯結在一起的共同基礎是承諾和溝通.

21、個體的溝通風格可分四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。決定溝通風格的此外一種重要方面是溝通環(huán)境。個體在組織中的自我體現往往由于組織中的級別而變得復雜。

第三節(jié)

領導行為及理論

22、明茨伯格的經理角色

類別

角色

工作內容

人際關系類

掛名首腦、聯絡員、領導者

執(zhí)行典禮或象征性的工作

建立內部和外部的信息網絡

指揮、協(xié)調群體的工作

信息類

監(jiān)聽者

傳播者

發(fā)言人

搜尋、接受和篩選信息

傳遞信息給他人

通過演講、匯報、電視向外提供信息

決策類

企業(yè)家

障礙處理者、談判者、資源分派者

制定計劃、建立秩序

處理員工或部門中種沖突和問題

在談判中代表部門或企業(yè)

決定資源分派對象和數量

23、領導者在哪些方面有與眾不一樣的特質？

內驅力、自信心、發(fā)明性、領導動機、領導者

隨機應變能力.

24、領袖魅力的管理者的7個特性：自信、遠見、有清晰的體現目的的能力、對目的的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感.

25、途徑—目的理論中，四種領導行為是：指導型(構造維度）、支持型（關系維度)、參與型(與下屬磋商）、成就導向型。

26、情商與領導效果：在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。

27、領導者情感智力5原因：

1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；

2)情緒控制力，針對詳細狀況以恰當的方式體現情緒的能力；

3）自我鼓勵，樹立目的并努力去實現;

4）認知他人情緒的能力，對的判斷、理解和分享他人情感；

5）處理人際關系的能力，能充斥情感地與他人建立聯絡。

28、領導技能的四個范圍:參與性和人際關系;競爭性和控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序和理性.“事業(yè)流”應在組織層面受到重視。從組織的角度來說，最為重要的是在個人、職位及級企業(yè)需要三者之間找到一種最佳適合點。同步注意“群鴿效應”。

29、心理測驗的類型(8類):

1）按測驗的內容分為能力測驗（成就測驗和性向測驗)，人格測驗；

2）按測驗的方式分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗；

3）按同步施測人數多少分為個別測驗、團體測驗；

4）按測驗目的分為描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗;

5）按測驗應用領域分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗;

6）按測驗的解釋分常模測驗、原則參照測驗；

7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗;

8）按測驗的規(guī)定分為選優(yōu)性測驗、經典性測驗。

30、難度的指標一般以通過率表達。常模的功用是可以作為後來該測驗的其他被試的比較原則.

31、心理測量的三種方略：1）擇優(yōu)方略；2）淘汰方略;3）輪廓匹配方略。

32、心理測驗是理解人的內在心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術.如①動機測驗、②需求構造測驗、③工作價值測驗都是較精確的工具，合用于員工個體或群體，詳細理解他們的心理狀態(tài)和動力原因，制定對應的鼓勵方案。有關④工作滿意度、⑤薪酬滿意度、⑥組織承諾感、⑦員工身心健康狀態(tài)等方面的調查，能很好的表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應和意見，是對一定期期組織管理狀況進行診斷的有效工具。

第五章

人力資源的開發(fā)與管理

第一節(jié)

基本理論

1、人性內容：分為自然屬性和心理屬性【是人性的本質,包括:心理過程（認知

情感

意志）、心理狀態(tài)（注意

分心

喜悅

振奮

疲勞

消沉

緊張

松馳）、個性心理特性（能力

氣質

性格)、個性意識傾向(需要

動機

愛好

態(tài)度

理想

信念

價值觀）四個方面】。

2、情緒是心理狀態(tài)的重要成分。

3、西方的管理理論中,有四種人性假設及管理方式：1）“經濟人”假設及其管理，代表人物是泰羅；2）“社會人"假設及管理,代表人物美哈佛大學專家埃爾頓·梅奧；3）“自我實現人”假設及管理，美著名心理學家馬期洛、阿吉利和麥格雷戈（自我實現是人的最高層次需要,只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來,才能最大程度地調人的積極性)；4）“復雜人”假設及管理，代表人物史克思等20世紀60年代末提出的

4、現代西方哲學中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學的人格主義、西方馬克思主義等許多流派，都強調了以人為中心，構成現代社會的人本主義思潮。

5、人的管理第一，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。滿足人的需要，實行鼓勵。

6、企業(yè)人自身不停地發(fā)展與完善,一直是人本管理堅持的最高目的，也是最本質的關鍵含義。完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的關鍵規(guī)定、原則及衡量原則.企業(yè)人的不停開發(fā)、完善與發(fā)展，主線途徑在于企業(yè)教育培訓。

7、在組織能為自已發(fā)明利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威,稱為“職權接受”.西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團體。

8、組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，及自欺欺人利益最大化，當然是其管理的宗旨和目的。

9、高素質人力資源或人力資本是現代經濟發(fā)展的決定性要素。

10、在20世紀50年代末、60年代初，人力資本理論重要的代表人物是美國經濟學家、1979年諾貝爾經濟學得主T·W·舒爾茨。文章包括:“有關農業(yè)生產、產出與供應的思索”(1958)、“教育與經濟增長”(1961）、“人力資本投資”(1961）、“對人投資的思索"（1962）等。

11、人力資本具有收益性,對經濟增長的作用不小于物質資本。是最重要、最寶貴、最具能動性的資本。人力資本的形成源于人力資本投資。

12、人力資本投資的特性:1）人力資本投資的持續(xù)性、動態(tài)性；2）人力資本投資主體與客體具有同一性；3）投資者與收益者的不完全一致性;4）人力資本投資收

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益形式多樣。

13、人們?yōu)樽砸鸦蚝⒆映袚喾N類型的投資:教育與培訓、遷移、尋找新工作等。

14、人力資本的投資支出構造：投資的私人成本和社會成本是影響投資支出意愿的重要原因。教育投資是人力資本投資的最經典形式之一。機會成本對教育決策的影響有時比直接成本明顯。目前世界各國基本上沿著“教育機會均等"的思緒來加強和完善各自的公共教育制度。

15、人力資本培訓投資包括：管理能力、技術能力、服務能力的培訓。

16、人口流動性是現代經濟的一種突出特性。在流動中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動會增進人力資本。流動的成本包括：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動。

17、人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。人力資本總是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投資支出者的基本．．動機．．。

18、社會收益的外部收益分為:近鄰效應或地域關聯收益;收益的職業(yè)關聯；社會收益。

19、投資和收益之間的替代與互補關系：收益替代:是指投資者一方投資的收益增長將導致另一方投資的收益下降.收益互補:一方收益是另一方投資收益上升的成果.

20、伴隨受教育年限的延長和投資規(guī)模的上升,投資的邊際收益出現了降的現象，稱之為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。

21、替代是資源配置最優(yōu)的基礎，它引起資源的構造性流動；互補可以獲取遞增的投資收益。

22、最優(yōu)均衡經濟增長時間途徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長途徑。

第二節(jié)

人力資源開發(fā)

23、人力資源開發(fā)目的的特性:多元性；層次性（人力資源開發(fā)的主體有國家、組織和個人等。)；整體性（考1:制定人力資源開發(fā)目的,以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點；考2:從層次目的的聯絡看，生成型開發(fā)是基礎．．，使用型開發(fā)是關鍵．．,挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動態(tài)優(yōu)化，不停提高開發(fā)起點；考3：從目的上看，人力資源開發(fā)可分為數量上的開發(fā)、素質上的開發(fā)與配置機制上的開發(fā)。）。

24、人力資源開發(fā)總體目的是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取到達的一種未來狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的根據和動力。

1)增進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目的.

人的全面發(fā)展與個性發(fā)展的有機結合是社會高度發(fā)達的產物，也是人力資源開發(fā)的最高目的。

2)開發(fā)并有效運用人的潛能是主線目的。人力資源開發(fā)的詳細目的：

（1)國家人力資源開發(fā)的目的

國家作為人力資源開發(fā)的最大主體.

（2）勞感人事部門人力資源開發(fā)的目的培育和完善勞動力市場和人才市場。

（3）教育部門人力資源開發(fā)的目的

提高人力資源的能力及綜合素質.

（4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目的

增強人力資源體能和健康水平。

（5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目的

使“人"與“事”交互發(fā)展，為企業(yè)發(fā)明利潤。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、愛好、毅力、品質、價值觀、道德水準等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

人力資源開發(fā)的重要理論體系基礎是經濟學和管理學.包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。

根據人的生理界線,可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界線環(huán)境三類。

人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主線，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。包括：引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業(yè)的新組織等五種狀況.

三種經典的人力資本類型：一般型人力資本;專業(yè)型人力資本；創(chuàng)新型人力資本。

30、影響人力資源創(chuàng)新能力的原因有：天賦、知識和技能、個人努力、文化、經濟條件.

人力資源創(chuàng)新能力運行體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力鼓勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。對人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和後天開發(fā)兩個方面。對創(chuàng)新能力的鼓勵機制有:市場鼓勵機制、社會鼓勵機制、企業(yè)鼓勵機制三種。人力資源創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個方面。

人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育.職業(yè)教育包括:就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)後的職業(yè)教育、農村職業(yè)技術教育。

人力資源開發(fā)的內容與措施:通過職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來進行研究.

組織開發(fā)基本目的是變化組織氣氛、組織環(huán)境和組織文化。組織發(fā)展專家溫德爾·弗倫奇.重要措施有：解凍、變化、重新凍結三種。

職業(yè)生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。

現代企業(yè)人力資源管理就是一種獲取、整合、保持、鼓勵、控制、調整、開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。重要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任務。

現代人資管理與老式勞資管理的區(qū)別：1）在管理內容上,老式的勞感人事管理以事為中心,而現代人力資源管理則以人為中心；2）在管理形式上,老式的管理屬于靜態(tài)管理，而現代管理屬于動態(tài)管理；3)在管理方式上,老式管理采用制度控制和物質刺激手段，現代管理采用人性化管理；4)在管理方略上,老式管理側重于近期或目前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理，而現代管理屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理;5)在管理技術上，老式管理照章辦事，機械呆板,現代管理追求科學性和藝術性；6）在管理體制上,老式管理多數被動反應型，按部就班,而現代管理多為積極開發(fā)型;7）在管理手段上，老式管理手段單一，以人工為主,現代管理采用軟件系統(tǒng)；8）在管理層次上,老式管理是執(zhí)行部門，現代管理是處在決策層。

現代化的人資管理贏得人才的5個制高點：人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點、市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本制高點則是關鍵中的關鍵。

現代人力資源管理的6條基本原理：同素異構原理、能位匹配原理、互補增值協(xié)調優(yōu)化原理、效率優(yōu)先鼓勵強化原理、公平競爭互相增進原理、動態(tài)優(yōu)勢原理。根據同素異構原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調控機制。根據能位匹配原理,企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎的測評機制?；パa的形式是多層次、多樣化的,如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才能互補、主客觀環(huán)境和條件互補等。

企業(yè)人力資源管理的5種職能:吸取錄取、保持、發(fā)展、評價、調整。上述五種管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、鼓勵、協(xié)調、控制等管理環(huán)節(jié)開展的。

人力資源管理的三大基石：①定編定崗定員定額；②績效管理；③員工技能開發(fā)。兩種技術：①工作崗位研究；②人員素質測評。現代人力資源管理理論與老式人事管理理論的一種重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。員工技能開發(fā)的基本概念：通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練。定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則,科學地選賢任能的基本前提和根據。

素質是由德、智、體三要素構成的。它包括：德(品德）、才（才能）、學（教育水平）、識（知識水平）、體（身體)等五個要素.

第一章

人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的總目的是保證企業(yè)各類工作崗位在合適的時機,獲得合適的人員(包括數量、質量、層次和構造等)，實現人力資源的最佳配置，最大程度地開發(fā)和運用人力資源潛力,有效地鼓勵員工,保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

一、人力資源規(guī)劃概述

（一）

人力資源的內涵

（廣義)是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃，即詳細的實行計劃的統(tǒng)一；

(狹義）是指為實行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產經營目的，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的措施對企業(yè)人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。

長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。

（二）

人力資源規(guī)劃的內容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定,是多種人力資源詳細計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃

2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計,包括組織信息的采集、處理和應用,組織構造圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目的實現的重要保證,包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。

4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現實狀況分析、企業(yè)定員、人員需求與供應預測、人員供需平衡等。

5、人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算,以及人力資源費用控制等。

二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。

1、精確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則

4、及時性原則

5、合用性原則

6、經濟性原則

一、

企業(yè)組織信息采集的程序

（一）

調研準備階段

1、

初步狀況分析。理解狀況，提出假設的調研主題。

2、

非正式調研。發(fā)現新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。

3、

確定調研目的逐漸縮小調查范圍明確調查目確實定調查項目的重點。

（二）

正式調研階段

1.有關信息的來源原始資料b二手資料

2.選擇抽樣措施,設計調查問卷.

3。實地調查

三、企業(yè)組織信息采集的措施

（一）檔案記錄法

這種措施可以用語采集組織過去的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文獻審批效率和文獻傳遞效率.

1。決策機構的效果.指從接到一項規(guī)定或一項情報，到開始正式研究的時間.

2。決策效率。指接到有關情報後到做出決策的時間。

3.決策效果。指因采用該項決策而給企業(yè)帶來的收益。

4。執(zhí)行效率。指在某個問題決定後，從開始執(zhí)行到獲得執(zhí)行成果的時間。

5.文獻審批效率.指一項匯報或其他文獻從轉到負責人手中到批復的時間。

6.文獻傳遞效率。指文獻從發(fā)出單位至抵達接受單位的時間，重要是企業(yè)內部的傳遞效率。

(二）

調查研究法

調查研究法與檔案記錄法的重要區(qū)別:調查研究法這種措施可以用語采集組織過去和目前的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文獻審批效率和文獻傳遞效率、各橫向機構之間的協(xié)調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等

詳細措施：

問詢法

（1）當面問詢法

長處：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地理解與被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。

缺陷：耗時長;成本高；調查成果易受調查者的主觀原因影響，對調查者的素質規(guī)定較高；調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。

合用：采集內容比較復雜，規(guī)定比較細致的信息。

（2)電話調查法

長處:成本底，速度快,調查面廣,量大，還能設置統(tǒng)一的調查問詢表格,采集的數據便于記錄處理。

合用：合用于要及時采集的某些簡樸信息，尤其是在只要理解被調查者對某種狀況的見解，如是與非、好與壞、對的與錯誤、要與不要等

（3）會議調查問詢法

長處：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會；與當面問詢法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。

缺陷：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充足刊登自已的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。

合用:學者、專家或企業(yè)高層人士

（4）郵寄調查法

長處：成本低;不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充足的時間進行深入的思索。

缺陷：郵寄來回麻煩,耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給記錄、分析和歸納導致很大的困難。

合用：采集內容比較簡樸，答題規(guī)定不高,時限較長的調查。

（5)問卷調查法

合用:費用適中，回收率較高，效果良好.

觀測法

長處：在調查過程中，被調查者不懂得自已正受到觀測，他們的行為不受外界原因的干擾，因此采集到的信息可信度較高。

缺陷：被調查者往往只能觀測到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化,理解其思想，因此需要較長時間的觀測，才能得到理想的成果；但時間延長,費用也會隨之增長。

詳細措施：

（1)

直接觀測法.

長處:能較客觀地獲得高精確性的第一手資料.

缺陷：調查面窄；耗時長；有時會被被觀測者察覺，引起誤解。

合用：采集內容復雜多變，被調查者比較集中,被調查內容固定但調查地點可變的調查。

（2）

行為記錄法

合用:采集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。

企業(yè)組織信息的處理是指對調查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選,并對資料進行科學記錄和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析,調研匯報的撰寫,企業(yè)組織信息的傳播、存儲和檢索。

一、

企業(yè)組織信息的分析

（一)

可靠性分析

（二）

數理記錄分析

（三）

經濟學分析

對企業(yè)組織信息進行經濟學分析，最常用的措施是

S

W

O

T分析法.S表達組織優(yōu)勢;W表達組織劣勢；

O表達組織面臨的機會；T表達組織面臨的威脅

組織面臨的是計劃還是威脅,擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，重要取決于組織實力。

二、調研匯報的撰寫

撰寫調研匯報必須堅持真實、完整、客觀和合用的原則，詳細應當注意如下幾點:

1。

必須闡明調研資料的來源，以示可靠性

2。

必須闡明對資料進行記錄分析的措施,以示資料的科學性

3.

必須闡明被調查對象的基本狀況，以示資料的可信性

4。

必須對企業(yè)組織信息進行分類

三、企業(yè)組織信息的應用

(一）企業(yè)組織信息的傳播（二)企業(yè)組織信息的存儲(三）企業(yè)組織信息的檢索

二、現代企業(yè)組織構造的類型

(一）直線型(軍隊式構造)

長處:構造簡樸,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確；橫向聯絡少,內部協(xié)調輕易；信息溝通迅速，處理問題及時，管理效率高。

缺陷：組織構造缺乏彈性;組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工,不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾種人，規(guī)定企業(yè)領導人必須是經營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的程度,不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

合用：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡樸、穩(wěn)定的企業(yè)。

（二）職能制

長處：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；

2)充足發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4)提高各職能專家自身的業(yè)務水平；各職能管理者的選拔、培訓和考核的實行

缺陷：1）不利于集中領導和統(tǒng)一指揮,導致管理混亂,令下屬無所適從；

直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧,在、互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來；

3)機構復雜,增長管理費用，加重企業(yè)承擔;

4)由于過度強調按職能進行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型

的管理人才；

5）決策慢，不夠靈活,難以適應環(huán)境的變化。

合用：計劃經濟體制下的企業(yè)，必須通過改造才能應用于市場經濟下的企業(yè)。

直線職能制合用:現代企業(yè)

事業(yè)部制

總原則：集中決策，分散經營.

優(yōu)勢：

1、有利與最高層掙脫平常行政事務,集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、

有利 于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們的積極性和發(fā)明性,提高企業(yè)的適應能力。3、

實現高度專業(yè)化.

缺陷：1）輕易導致機構重疊、管理人員膨脹的現象。2)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時輕易忽視企業(yè)整體利益。

適 用:經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、規(guī)定較強適應性的企業(yè)。

超事業(yè)部制

長處:1、聯合幾種事業(yè)部的力量研發(fā)新產品，提供新服務，形成拳頭優(yōu)勢。

大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性。

3、使總經理將自已的時間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。

缺陷:1、管理層次增長，企業(yè)內部的橫、縱向溝通問題愈加緊迫。管理人員增多,企業(yè)費用增長。

合用：合用于規(guī)模巨大,產品（服務）種類較多的企業(yè)。

矩陣制

長處：1、有助于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合,及時處理問題。2、能在不增長機構設置和人員編制的前提下，將不一樣的人員集中在一起，組建以便。3、能使某些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了組織構造形式.

缺陷：組織關系比較復雜。

組織構造設計的實行要則

管理系統(tǒng)一元化原則

一般來說，從事正常平常工作，可管轄15—30人；從事內容多變、常常需要做出決定的工作，可管轄3—7人.

明確責任和權限的原則

責任:指必須完畢與職務相稱的工作的義務

權限:是在完畢職責時可以在一定程度內(有時未經上級容許）自由行使的權力。

優(yōu)先組建管理機構和配置人員的原則

分派職責的原則

組織構造圖繪制的基本圖式

1、組織構造圖:闡明企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、互相關系的圖。

2、組織職務圖:表達歌機構中所設置的多種職務的名稱、種類的圖。

3、組織職能圖：表達各級行政負責人或員工重要職責范圍的圖.

4、組織功能圖：表達某個機構或崗位重要功能的圖。

工作崗位研究的概念

工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱.更確切地說,他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學措施，通過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多種環(huán)節(jié)，制定出工闡明書等人事文獻，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考核、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規(guī)范和原則的過程。工作崗位研究的特點

1、對象性

2、系統(tǒng)性

3、綜合性

4、應用性

5、科學性

工作崗位研究的有關概念P19

職位亦即崗位，特指國家行政機關中的工作崗位。

工作是構成崗位的前提和基礎。

工作崗位研究的原則

（一)系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有如下四個基本特性：1、

整體性

2、目的性

3、有關性

4、環(huán)境適應性能級的原則工作崗位能級從高究竟，可辨別四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。原則化原則原則化體現為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和措施。最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高的措施.

工作崗位調查

（一)工作崗位調查的意義

工作崗位調查是以工作崗位為對象,其目的是：

1、

搜集多種有關的數據、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述.

2、

為改善工作崗位的設計提供信息。

3、

為制定多種人事文獻、進行崗位分析提供資料。

4、

為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要

工作崗位調查的方式

（一）面談

注意事項：

1.尊重被調查人.

2。根據調查目的布置面談環(huán)境。

3。面談中，應容許被調查人長篇大論,直到他自已認為無話可說為止。

4.調查人對重大原則問題，應防止刊登個人的意見和觀點，做到“引而不發(fā)".

5.面談中，應防止命令式提問,而采用啟發(fā)式提問。

(二)現場觀測

如測時、工作曰寫實、工作抽樣等。

注意事項：

1、

對調查的工作事項要多提幾種為何。

2、

調查人應在不引人的地方進行觀測記錄，以防干預員工的正常工作。

3、

應選擇多處場地對同類崗位進行觀測。

（三）書面調查

影響原因:一調查表自身設計的合理性。二是被調查人文化水平的高下及填寫時的誠意、愛好和態(tài)度。

(一）崗位寫實的功能

工作崗位寫實是準時間消耗的次序，對某一崗位的員工在整個工作人內的工作活動狀況，進行觀測記錄和分析的一種措施。其基本功能有：

1、

全面理解被調查對象在一種工作曰內工作活動的狀況,掌握其詳細的工作內容、程序、環(huán)節(jié)和措施。

2、

通過必要的提問，深入理解事件的背景及其產生的原因，透視在重要或細微體現的背後所隱含的真相。

3、

掌握員工工時運用狀況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時運用率提供根據。

4、

可以發(fā)現企業(yè)營銷、生產、技術、財務、人事等方面管理工作的微弱環(huán)節(jié)。

5、

為最大程度地增長產量,規(guī)定員工和設備在工作人內合理的負荷量,確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的根據。

6、

可以滿足崗位調查表中所需填寫的大部分項目的規(guī)定,采集到更詳細翔實的數據和資料。

（二）崗位寫實的種類

根據崗位調查對象的不一樣，崗位寫實可以辨別為：

1、個人崗位寫實

2、工組崗位寫實

3、多機臺看守寫實

4、特殊崗位寫實

5、自我崗位寫實

（三）崗位寫實的原則

1、寫實人員不能向被觀測者任意發(fā)號施令，強加于人.2、寫實人員應一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀測者,與其建立友好的工作關系。3、寫實人員在觀測寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除多種干預和阻力，保證寫實的順利進行，以獲得理想的崗位信息。

（一)作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作次序進行實地觀測記錄，研究作業(yè)活動的一種措施。

1、為制定工時定額提供數據資料。

2、使操作措施合理化、科學化，不停減輕員工的體力消耗和勞動強度。

3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產率.

4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供根據。5彌補崗位寫實無法獲得的工時數據資料。

實際工作曰長度=［工序單件平均作業(yè)時間×(1+放寬率）]×每個工作曰員工平均完畢的合格產品產量

(三)崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別

兩者的研究范圍不一樣。崗位寫實是以整個工作曰為對象，進行總體觀測；而作業(yè)測時只是研究工作曰中的一部分,即某一工序或作業(yè)的活動狀況。

2、兩者觀測的精細程度不一樣。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細。

3、兩者的詳細作用不一樣。崗位寫實的目的重要是為了掌握一崗位工作活動有關的主客觀多方面的數據和資料,為崗位分析設計提供根據作業(yè)測時是為了改善工序作業(yè)活動的內容，使操作合理化節(jié)省工時消耗，確定先進的勞動定額.

（一）、崗位抽樣的特點

1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)省費用。

3、獲得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響.4、大大減少工作量，防止因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

穩(wěn)定系數=測時數列中最大的數值/測時數列中最小的數值

（穩(wěn)定系數越靠近1，闡明測時數列中波動越小，比較可靠；相反，闡明數列中波動越大，可靠性越小.)

工作崗位調查的其他措施：

1、技術會議法

2、構造調查表

3、曰志法

4關鍵事件法

5、設計信息法

6、活動記錄法

7、檔案資料法

企業(yè)員工記錄包括人數記錄和構造記錄。

一

、工作時間記錄的意義

1、合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供根據。2、為了

企業(yè)產品成本核算提供根據。3、為合剪發(fā)放工作酬勞、

考核、獎勵、晉升提供根據。4、為提高工作效率提供

根據。

二、工作時間的構成

1、曰歷時間

2、制度公休時間.我國的法定休息曰，整年共有104天,加上全民的節(jié)假曰10天，我國制度公休時間為114天.

3、制度工作時間。員工整年月平均工作天數和工作小時數分別調整為20.92天和167。4小時。

4、缺勤時間

5、出勤時間

6、停工時間.分停工被運用時間和停工損失時間

7、非生產時間

5、制度內實際工作時間。他是工作時間的關鍵部分，實際工作時間是制度內從事本職工作時間與停工被運用時間之和。

9、加班時間

10、所有時間工作時間

一、勞動定額的基本概念.

勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的措施，對生產單位合格產品或完畢一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額.重要包括如下幾點要點：

1。勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離詳細的生產、技術、組織條件。

2。定額的對象是勞動者的勞動量,即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。

3.勞動定額可以采用多種計算措施。

4．勞動定額是在生產或工作進行之前預先制定的。

5.勞動定額所規(guī)定的是完畢合格產品或符合質量規(guī)定工作任務的勞