2025年人力資源管理師考試資料完全版

人力資源管理師考試資料完全版第二部分招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析

組織的財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)影響人員需求（財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量均有影響）。組織人力資源配置狀況分析：五方面的分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析。（2）人與事構(gòu)造配置分析.

它是指不一樣性質(zhì)、特點(diǎn)的事應(yīng)由具有對(duì)應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完畢,把各類(lèi)人員分派在最能發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析。

它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人與事質(zhì)量配置不符重要有兩種狀況：a、人員素質(zhì)低于崗位規(guī)定—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。b、人員素質(zhì)高于崗位規(guī)定—晉升到更高的崗位。（4）人與工作負(fù)荷與否合理狀況分析。

若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作。（5）人員使用效果分析。▲針對(duì)不一樣能力、績(jī)效的狀況，應(yīng)采用不一樣的措施：a、對(duì)于能力高、績(jī)效好的員工，是價(jià)值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；b、對(duì)于能力低、績(jī)效好的員工，應(yīng)鼓勵(lì)保持原有工作熱情，通過(guò)培訓(xùn)提高能力；c、對(duì)于能力高、績(jī)效差的員工，應(yīng)找出影響績(jī)效的原因，努力協(xié)助他們?cè)卺醽?lái)的工作中提高績(jī)效；d、對(duì)于能力低、績(jī)效差的員工，應(yīng)當(dāng)關(guān)注他們與否尚有也許改善目前的狀況，或通過(guò)培訓(xùn)或搞好鼓勵(lì)，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。招聘需求產(chǎn)生的三種狀況：1、組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得既有的人員無(wú)法滿足需要。3、既有人力資源配置狀況不合理。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備工作分析措施的選擇?工作分析的基本措施：1、觀測(cè)法2、面談法3、調(diào)查問(wèn)卷法4、工作曰志5、工作實(shí)踐6、經(jīng)典事件法?應(yīng)根據(jù)詳細(xì)的目的和實(shí)際狀況，選擇工作分析的措施：1、根據(jù)目的進(jìn)行選擇。2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。3、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。?工作闡明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)定：1、清晰。2、詳細(xì)。3、簡(jiǎn)短。?編寫(xiě)工作闡明書(shū)應(yīng)注意的事項(xiàng)：1、以邏輯的次序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)。2、使用通俗的語(yǔ)言，盡量防止使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。3、應(yīng)當(dāng)表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。招聘方略?招聘方略包括：1、招聘地點(diǎn)方略2、招聘時(shí)間方略3、招聘渠道和措施的選擇4、招聘人員方略5、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇?招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）：1、人員需求清單2、招聘信息公布的時(shí)間和渠道3、招聘團(tuán)人選4、招聘者的選擇方案5、招聘的截止曰期6、新員工的上崗時(shí)間7、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時(shí)間表9、招聘廣告樣稿?招聘的人員方略：1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)。2、招聘人員的原則之一是熱情。3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一種公正的人。4、招聘人員的其他規(guī)定。具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，有良好的職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。?招聘的地點(diǎn)方略：1．選擇招聘范圍。2．就近選擇以節(jié)省成本。3．選擇地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所固定。?招聘時(shí)間方略：1．在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺陷：內(nèi)部招聘長(zhǎng)處?對(duì)人員理解全面，選擇精確性高。?理解本組織，適應(yīng)更快。?鼓舞士氣，鼓勵(lì)性強(qiáng)。?費(fèi)用較低。缺陷?來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，導(dǎo)致“近親繁殖”。?也許會(huì)因操作不公等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。

外部招聘長(zhǎng)處?來(lái)源廣，有助于招聘高質(zhì)量人員。?有助于組織創(chuàng)新缺陷?篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。?進(jìn)入角色慢。?理解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大?招聘成本大。?影響內(nèi)部員工積極性。?內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘狀況：補(bǔ)充初級(jí)崗位，獲取既有員工不具有的技術(shù)，獲得可以提供提供新思想的并具有不一樣背景的員工。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘?！灰粯诱衅复胧┖嫌玫恼衅笇?duì)象招聘措施合用對(duì)象不太合用公布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)高級(jí)人員獵頭企業(yè)熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員?公布招聘信息媒體的選擇根據(jù)1、根據(jù)多種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)2、根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇。根據(jù)3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇?！夹畔⒚襟w的特點(diǎn)和合用范圍：

報(bào)紙長(zhǎng)處：發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小可以靈活選擇缺陷：閱讀對(duì)象復(fù)雜，諸多讀者不是崗位候選人；保留時(shí)間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)導(dǎo)致限制合用范圍：適合在特定地區(qū)招聘；適合候選人數(shù)量大的崗位；適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志長(zhǎng)處：接觸目的群體概率比較大；便于保留；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)報(bào)紙好缺陷：廣告預(yù)約時(shí)間長(zhǎng)；申請(qǐng)崗位的期限也比較長(zhǎng)；發(fā)行的地區(qū)也許較為分散合用范圍：尋找的崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地辨別布較廣狀況廣播電視長(zhǎng)處：有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，輕易給人留下深刻印象缺陷：廣告時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用昂貴合用范圍：合用招聘大量人員，易引起求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-網(wǎng)絡(luò)長(zhǎng)處：信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)絡(luò)快捷以便；不受時(shí)間、地區(qū)的限制缺陷：信息過(guò)多，輕易被忽視；有人不具有上網(wǎng)條件或沒(méi)有使用計(jì)算機(jī)的能力合用范圍：適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級(jí)人才的招聘?獵頭企業(yè)的工作程序1、分析客戶需要2、搜尋目的目的候選人3、對(duì)目的候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)4、提交候選人的評(píng)價(jià)匯報(bào)5、跟蹤與替代?獵頭企業(yè)的收費(fèi)一般能到達(dá)所推薦人才年薪的25%—35%。?與獵頭企業(yè)合作的注意事項(xiàng)1、對(duì)獵頭企業(yè)進(jìn)行資質(zhì)考察。2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。3、選擇獵頭企業(yè)最佳的顧問(wèn)為你服務(wù)。第三節(jié)

招聘實(shí)施?人員選擇常用的措施及其特點(diǎn)1、筆試。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性2、面試。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答狀況和行為體現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者與否符合應(yīng)聘者與否符合應(yīng)聘崗位的規(guī)定。3、情景模擬測(cè)試。將應(yīng)聘者放在一種模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者處理某方面的一種“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或到達(dá)一種“現(xiàn)實(shí)”目的。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言體現(xiàn)能力等綜合素質(zhì)。4、心理測(cè)試。通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特性數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量措施，其成果是對(duì)應(yīng)聘者能力特性和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)估。心理測(cè)試具有客觀性、確定性、可比較性等特點(diǎn)。心理測(cè)試分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和愛(ài)好測(cè)試三種類(lèi)型。?面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改善1、面試目的不明確。2、不清晰合格者應(yīng)具有的條件。3、面試缺乏整體構(gòu)造。4、偏見(jiàn)影響面試。分四類(lèi)★a、第一印象：也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。b、對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一種接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一長(zhǎng)處或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。d、錄取壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘成果有定額規(guī)定是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完畢任務(wù)不得不加迅速度，急于求成。?行為描述面試（簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試）的兩個(gè)假設(shè)前提：1、一種人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為；2、說(shuō)和做是截然不一樣的兩碼事。?構(gòu)造化面試知識(shí)*構(gòu)造化面試是在面試之前，已經(jīng)有一種固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相似的提問(wèn)。1、長(zhǎng)處：原則統(tǒng)一，可以提供構(gòu)造與形式相似的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同步有助于提高面試的效率，且對(duì)考官的規(guī)定較少。2、缺陷：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所搜集的信息范圍受到限制。?人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特性4、讓?xiě)?yīng)聘者更多地理解組織5、給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用）8、謹(jǐn)慎做出決定9、考官要重視自身的形象

招聘特殊政策?嚴(yán)禁未成年人就業(yè)的法律：嚴(yán)禁用人單位招用未滿16周歲的未成年人。?照顧特殊群體就業(yè)的政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人?招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺合適人選；（2）、在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招不到所需人員。?招聘外國(guó)人需具有的條件：（1）、用人單位特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部同意外，不得聘任外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。招聘應(yīng)變方案

?招聘?jìng)溥x方案的提出：1、將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。2、加班。3、轉(zhuǎn)包。4、尋找大學(xué)生等兼職人員。5、租賃員工。6、工作的重新設(shè)計(jì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）?當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時(shí)，常用的招聘措施：1、外部招聘。2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。4、技能培訓(xùn)。?當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供不小于求）時(shí)，常用的對(duì)策：1、招聘凍結(jié)。2、提前退休。3、增長(zhǎng)無(wú)薪假期。4、裁員。第四節(jié)

離職面談?員工離職的原因分析1、個(gè)人原因〈內(nèi)因〉2、組織內(nèi)部原因〈外因-推力〉3、組織外部原因〈外因-拉力〉?員工離職面談一般由人力資源專(zhuān)業(yè)人員來(lái)進(jìn)行。?離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)本來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改善意見(jiàn)，結(jié)論。

▲離職面談的技巧：1．離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料），時(shí)間以20—40分鐘為宜。2．離職面談中的征詢(xún)技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說(shuō)出心中的想法（發(fā)明輕松氣氛，專(zhuān)注聆聽(tīng)，重點(diǎn)記錄）3．離職面談後的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善提議。?有效的離職面談既可以協(xié)助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。?處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)：1、迅速做出反應(yīng)（體現(xiàn)員工的重要性）；2、保密（為員工變化主意留有余地）；3、為員工處理困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。

減少員工流失的措施（一）減少員工流失的物質(zhì)鼓勵(lì)措施1、支付高工資。2、改善福利措施