定制酒項目人力資源管理方案

定制酒項目

人力資源管理方案

XXX（集團）有限公司

目錄

一、項目概況........................................................4

二、公司基本情況...................................................7

三、排除信息溝通的障礙和干擾的對策................................9

四、企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計..................................11

五、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任...............................13

六、簽訂集體合同的程序............................................14

七、工傷保險責任..................................................17

八、勞動能力鑒定..................................................18

九、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.......................................24

十、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論.......................................25

十一、培訓教學設計程序與形成方案..................................26

十二、培訓課程設計的項目與內(nèi)容....................................31

十三、企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理...............................43

十四、培訓項目的設計與管理應關注的問題...........................51

十五、績效管理的職責劃分..........................................52

十六、績效考評誤差的含義和類型....................................55

十七、績效考評標準及設計原則.....................................61

十八、績效考評指標的類型..........................................67

十九、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................70

二十、必要性分析..................................................72

二十一、進度實施計劃..............................................73

項目實施進度計劃一覽表............................................73

二十二、經(jīng)濟收益分析..............................................75

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................75

綜合總成本費用估算表..............................................77

利潤及利潤分配表...................................................79

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................81

借款還本付息計劃表.................................................83

一、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX（集團）有限公司

2、項目性質(zhì)：新建

3、項目建設地點：xx（待定）

4、項目聯(lián)系人：付xx

（二）主辦單位基本情況

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規(guī)范廠務公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務素質(zhì)和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，

持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現(xiàn)員工成長與公司發(fā)

展的良性互動。

當前，國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經(jīng)濟

深度調(diào)整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)

外貿(mào)形勢依然嚴峻，出口增長放緩Q從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)

濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟增長

方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟增長動力

從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟發(fā)展帶來新挑

戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展新環(huán)境,

公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高

位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化,

新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、

萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大

戰(zhàn)盛舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將

把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)

展機遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路

徑，贏得發(fā)展主動權，實現(xiàn)發(fā)展新突破。

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴

格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更力口濃厚。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業(yè)。

（三）項目建設選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XX（待定），占地面積約46.00畝。項目擬定

建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（四）項目總投資及資金構成

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務估算，項目總投資22784.65萬元，其中:建設投資18830.55

萬元，占項目總投資的82,65%；建設期利息229.24萬元，占項目總投

資的1.01%；流動資金3724.86萬元，占項目總投資的16.35%。

（五）項目資本金籌措方案

項目總投資22784.65萬元,根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團）有

限公司計劃自籌資金（資本金）13427.83萬元。

（六）申請銀行借款方案

根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額9356.82萬

7Co

(七)項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入(SP)：42600.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TO：3375L97萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：647L20萬元。

4、財務內(nèi)部收益率(FIRR)：21.96%。

5、全部投資回收期(Pt)：5.43年(含建設期12個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：16196.41萬元(產(chǎn)值)。

(A)項目建設進度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

二、公司基本情況

(一)公司簡介

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴

格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業(yè)。

（二）核心人員介紹

1、付XX,中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。

2、秦xx,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

3、鄧xx,中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。

4、金xx,1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月

就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月,任xxx有限責

任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、

部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。

5、薛xx,中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學

歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。

三、排除信息溝通的障礙和干擾的對策

（一）樹立主動的溝通意識

人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。

樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容：首先，管理者要樹立主動

的溝通意識。企業(yè)管理者溝通意識的強弱，直接關系到企業(yè)內(nèi)部溝通

的有效開展。個企業(yè)或部門的領導應有主動的溝通態(tài)度，給予員工由

衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益

觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應明確溝通是

雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需

求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權利和貢獻智慧的有效途

徑Q

（二）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利

于溝通的氛圍的關鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸形成一套其

獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務為核心，以良好溝通為

特色。

（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在

員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可能形

成溝通障礙，信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實

現(xiàn)溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不

懷成見。

1、在下向溝通中，管理人員必須準確理解信息的含義，包括信息

自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度，根據(jù)工

作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互

信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。

2、在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見、反映情況，建

立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多而造成對信息的過濾和失真。上

向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。

（四）注意溝通語言的選擇

實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意

以下幾點。

1、必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對

溝通的干擾。詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要

具有可讀性，簡明扼要。

2、在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工

作錄像或一張照片寓意無窮。恰當?shù)膱D像是語言形象化的助手。

3、借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言。

4、標準管理表單設計科學、合理。

（五）充分發(fā)揮專家和相關團體的作用

勞動關系管理事務十分復雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術、心

理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以

有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時，還要充分利用工會及其他

團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業(yè)特定群體

所信賴的溝通渠道，它們對員工溝通的支持可以有效強化員工對信息

的接受度。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。

四、企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計

（一）信息需求分析

勞動關系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實施不同的決策。

為使勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動關系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；

管理控制是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效工作

實現(xiàn)管理目標的過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關系管理具體業(yè)務的

過程。上述三類管理活動需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動關系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結果的分析

中實際上就進行了全方位的溝通。調(diào)查結果是員工按照自己的感受評

論紐織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除

可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動關系運行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間

性要求也很強，利用后應保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價值，故應對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的

信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。信

息提供

勞動關系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關系管

理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關職能部門和人員。

五、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任

（一）集體合同的履行

集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實,

就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定

的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并

且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論

其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和

用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等Q

集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則.其中，勞動標

準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準

實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行,

應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采

取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工

會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但

卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的

義務。

（二）履行的監(jiān)督檢查

集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任,

也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)

現(xiàn)問題，應及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應當及時向

企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向

職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有

權對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。

（三）違反集體合同的責任

企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。工會不履行或不適

當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履

行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。

六、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公

司的負責人與工會簽訂集體合同。

（二）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關

事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體

協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式

給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)

商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確

定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律

規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管

理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表

擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確

認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體

協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商

代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之

外指派。

2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進行：①宣布議程和會議紀律；②一方首席代表提出協(xié)商的具體

內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；③協(xié)商雙方就

商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達成一致的，應當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首

席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合

同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論c職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體

職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集

體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協(xié)商雙方首席代表笠字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集

體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應

當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

七、工傷保險責任

1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應當承擔原用人單位

的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應當?shù)?/p>

當?shù)亟?jīng)辦機構辦理工傷保險變更登記Q

用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單

位承擔。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工

傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。

企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險

待遇費用。

2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應當參加

當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關系中止；不

能參加當?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關系不中止。

八、勞動能力鑒定

職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力

的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和

生活自理障礙程度的等級鑒定。

勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政

部門會同國務院衛(wèi)生行政部門等制定。

勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級

勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療

的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部

門、工會組織、經(jīng)辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定

委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁?/p>

設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當

從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專

家紐，由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)

專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委

托具備資格的醫(yī)療機構協(xié)助進行有關診斷。

設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之

日起60日內(nèi)作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論

的期限可以延長300o勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單

位和個人。

申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出

的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內(nèi)向省、自治

區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請,省、自治區(qū)、直

轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動

能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參

加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避

根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇

和工傷致殘待遇。

（一）工傷醫(yī)療待遇

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)

療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或

者情況特殊經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，

但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按

照有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，

繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要

護理的，由所在單位負責。

1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工

傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)

療保險辦法處理。

工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行康復性治療的費用，從

工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力

鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等

輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。

2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變，

由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位

因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構出具證

明，報經(jīng)辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、

食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自

理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工

已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從

工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其

標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%,40%和30%o

(二)工傷致殘待遇

1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退

出工作崗位，享受以下待遇。

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為:

一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三

級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本

人工資的90虬二級傷殘為本人工資的85虬三級傷殘為本人工資的

80%,四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸?/p>

資標準的由工傷保險基金補足差額。

(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，

按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷

殘津貼的由工傷保險基金補足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個

人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇Q

(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為:

五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。

(2)保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難

以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為

本人工資的70%,六級傷殘為本人工資的60%,傷殘津貼實際金額低于

當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額經(jīng)工傷職工本人提出，該

職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性

工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪

葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補助金。

(1)喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

(2)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死

亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬,標準為：配偶每

月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標

準的基礎上增加10沆核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死

亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門

規(guī)定。

(3)一次性工傷補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配

收入的20o

(4)傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導致死亡的，其近親屬享受

上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬

可以享受上述第項、第項規(guī)定的待遇。

傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行

政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整。調(diào)整辦法

由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從

事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷

保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可

以預支一次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職

工因工死亡的規(guī)定處理。

5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。

(1)喪失享受待遇條件的。

(2)拒不接受勞動能力鑒定的。

(3)拒絕治療的。

九、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，制訂相應的工

作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)

職業(yè)生涯目標的過程。

個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組

織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業(yè)方向；準

確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標和現(xiàn)狀的

差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關系。

2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為

員工提供相應的職業(yè)培訓，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員

工的潛質(zhì)，為員工提供相應的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的

希望、目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和

優(yōu)勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

十、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標而進行的

知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動.職業(yè)生涯發(fā)展的基本

點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事

職業(yè)活動。組織由個人構成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個

人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設計與發(fā)展的職業(yè)生涯對

個人和組織的需要和利益的滿足程度Q職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職

業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論C

（一）職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己

的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的

過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學為理論基礎，從發(fā)展的角度來

研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃

分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理

論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階

段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理

論。

（三）職業(yè)錨理論

職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學家施恩教授提出的。他認為，職業(yè)

生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越

了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導地位的職業(yè)錨。在職

業(yè)心理學中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自

己確定的中心。

十一、培訓教學設計程序與形成方案

（一）培訓教學設計程序

由于培訓對象和培訓任務的不同，培訓教學設計的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓教學設計模式。

1、肯普（J.E.Kemp）的培訓教學設計程序°肯普的培訓教學設計

程序是早期教學設計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。

（1）寫出課題，確定每一課題的教學目的。

（2）分析學員特點。

（3）分析可能取顯學習成果的學習目標。

（4）列出每一個學習目標的學科內(nèi)容和大綱。

（5）設計預測題。

（6）選擇教與學的活動和教學資源。

(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(如技術人員、經(jīng)費、設備、儀器和

進度表等)。

(8)實施教學。

(9)根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學設計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(L.Carey)在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設計程序，是一個

偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生

的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。

(1)確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能

做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設計者所

關心的僅僅是教學目標的明確化。

(2)開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教

學目標所需要的知識和技能。

(3)分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，

測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內(nèi)容的起點。教

學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。

(4)制定具體的行為目標。即根據(jù)教學分析和教學對象分析結果,

制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目

標是對總的教學目標的分解。

(5)設計標準參照測試。即以具體行為目標為依據(jù)，設計測試工

具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。

(6)開發(fā)教學策略。即根據(jù)教學對象的特點、行為目標要求等，

設計相應的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。

(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后，設計與制作教學

組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設計

者要根據(jù)已有教學資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。

(8)設計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需

要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和

實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統(tǒng)的效果，

以達到進一步修改教學組件的目的。

(9)修改教學內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對

教學內(nèi)容、教學方法、教學媒體等作相應修改，以逐漸實現(xiàn)教學活動

最優(yōu)化。

3、現(xiàn)代常用的教學設計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比

較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設

計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學設計，其主要步驟如下。

(1)確定教學目的。

(2)闡明教學目標。

(3)分析教學對象的特征。

(4)選擇教學策略。

(5)選擇教學媒體。

(6)實施具體的教學計劃。

(7)評價學生的學習情況，進行反饋修正。

(二)形成培訓教學方案

教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的形成

一般要按照以下程序來進行。

1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學

中心和教學目的。

2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。

3、檢查培訓內(nèi)容。要能包含培訓的全部內(nèi)容，并將重點項目列出

來。內(nèi)容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好°

4、確定教學方法。確尾具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學

方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。

5、選定教學工具。教學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學工具如

粉竺黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算

機等。

6、設計教學方式。這是整個教學方案的重心，包括教學一般技巧

的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將

各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很

復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。

7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分

配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)

容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。

在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書

中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律；項目

欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式

欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調(diào)欄里寫上需要強調(diào)的內(nèi)容；將

培訓內(nèi)容分類寫在相應的欄目里，并將各個部分內(nèi)客所需花費的時間

也寫上；在要強調(diào)的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時

間多出來時可以利用這些事例來控制時間。

十二、培訓課程設計的項目與內(nèi)容

(一)培訓課程的分析

培訓課程的分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調(diào)查與

研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意

圖的分內(nèi)工作的知識和技能，主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。

(1)受訓人員分析。受訓人員分析是指通過采訪受訓人員、現(xiàn)場

觀察等方法來了解培訓前受訓人員的知識、技能和能力水平的過程，

分析結果匯總在受訓人員分析報告內(nèi)。

(2)任務分析。任務分析是指分析受訓人員所在崗位或目標崗位

對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結果匯總在任

務分析報告表中。

(3)課程目標分析。課程目標是指在培訓課程結束后，希望受訓

人員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平c具體分析步驟如

下。

①培訓目標的確定。

②對培訓目標進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。

③對培訓目標的各分目標進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓資源狀

況，將那些不可行的目標作適當調(diào)整，確立課程的目標Q

④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內(nèi)在聯(lián)系，

安排其實施次序。

2、培訓環(huán)境分析。培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境進行分析,

它影響課程內(nèi)容的設計和教學方法的選擇。培訓環(huán)境分析具體包括七

項內(nèi)容。

(1)實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓的地點和培訓設施，如教

師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設施及娛樂服務等。

(2)限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學設施、成本、

器材等的局限性，以確保培訓所必需的資源隨時可支配使用。

(3)引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中

的步驟和方法。

(4)器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材

和媒體。

(5)先決條件。說明受訓人員在授課前所必備的許可證、資格證

書、結業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決

條件會產(chǎn)生的后果等。

(6)報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者

包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓等，后者包括周末出差、周末上課、

接受培訓的同時必須按時完成工作等。

(7)課程報名與結業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完成

課程的記錄。

(二)撰寫培訓課程大綱

培訓課程大綱是在明確了培訓主題和了解受訓人員之后，對培訓

內(nèi)容和培訓方式的初步設想。大綱給培訓課程定了一個方向和框架，

整個培訓課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸C

培訓課程大綱應該是在了解受訓人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪

些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓課程所

撰寫的實施綱要。培訓課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就

像寫文章一樣，培訓課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課

模式和策略、教學組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓課程大綱時,

主要從四個方面考慮

1、撰寫課程大綱的流程。

(1)根據(jù)課程目的和目標確定主題。

(2)為提綱搭建一個框架。

(3)寫下每項想講的具體內(nèi)容。

(4)選擇各項內(nèi)容的授課方式。

(5)修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。

2、設計適用的內(nèi)容。對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外

觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關聯(lián)性、實用性、進度

及內(nèi)容與受訓人員知識水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)是培訓開發(fā)流程中最

具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。

撰寫者應該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設計出適合

于受訓人員學習的課程。

(1)受訓人員需要知道學習的目的和原因。

(2)受訓人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學。

(3)受訓人員對學習內(nèi)容的實用性和結果尤其關注。

(4)受訓人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。

(5)受訓人員喜歡按自己的方式和進度學習，期望知道效果。

(6)受訓人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學習效果更好。

(7)受訓人員易產(chǎn)生精神疲倦。

3、決定內(nèi)容優(yōu)先級。在決定內(nèi)容優(yōu)先級時，應用下列指導原則可

以使內(nèi)容更適合課程的目標和受訓人員的需求。

(1)根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。

(2)按照問題由易到難的順序進行編排。

(3)按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。

4、選擇授課方法。培訓師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同

的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。

（三）培訓授課方式的選擇

在企業(yè)培訓中，培訓授課方式的選擇是決定培訓有效性的一個重

要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更

靈活的方式。

1、講授法。講授法一直以來都是培訓中主要的實施方法，一般是

指塔訓師通過語言表達向受訓人員傳授知識。講授法的特點是比較簡

單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓

人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓人員的，并沒有針

對性，受訓人員的個別問題或許難以得到解決，學到的東西也容易忘

記。所以，為了保證培訓的效果，在講授過程中還應該輔之以問答、

討論或者案例研究等形式。

培訓師是講授法成敗的關鍵，有效的講授法要求培訓師采用“啟

發(fā)式”教學方法，在培訓過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學過程,

培訓師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互

動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓師有豐富的經(jīng)驗并且

對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓師在授課技巧上和引

導受訓人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。

(1)適當考慮受訓人員的個性化需求。在培訓之前，先了解受訓

人員的培訓需求，建立受訓人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓人員的

個性化需求適當調(diào)整授課計劃和內(nèi)容。例如，有的受訓人員喜歡小組

討論，培訓師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這

種方法重視受訓人員在小組中互相學習、互相交流的作用，容易調(diào)動

受訓人員參與的熱情。

(2)加入實踐的內(nèi)容。理論不應用到實踐過程中是沒有意義的，

即使培訓師講解得很清晰，受訓人員學習也認真，并且將內(nèi)容記在了

腦子里，但是如果沒有實踐，受訓人員是不會真正掌握理論的。例如,

在銷售培訓中，受訓人員可以通過培訓師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)

格、價格、性能及營銷策略，但是，當他面對客戶時，是否能應用這

些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓師可以在理論講解中穿

插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實

踐體驗，受訓人員學習的理論知識才能真正被吸收C

2、研討法。研討法以受訓人員為主，注重調(diào)動受訓人員的積極性,

同時很大程度上鼓舞了受訓人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每

次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標，要使受

訓人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考°研討法的應用

需要具備三個條件。

(1)研討題目應具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認

識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時

間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時,

這么長的時間對于培訓師和受訓人員雙方都是十分寶貴的，所以研討

的題目可以是一段時間內(nèi)工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中

經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓人員討論的興趣，才能

真正啟發(fā)受訓人員的思考。

(2)題目難度要適當。受訓人員是研討的主體，所以選擇的題目

要適合受訓人員。題目的難度如果過大就會造成受訓人員的積極性不

足，會直接影響討論的效果。研討法強調(diào)受訓人員的積極參與，鼓勵

受訓人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學

習興趣。討論過程中，培訓師與受訓人員之間、受訓人員與受訓人員

之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補

短，有利于受訓人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解,

促進能力的提高。這種方法對提高受訓人員的責任感或改變工作態(tài)度

有明顯成效。

(3)研討題目應事先提供給受訓人員，以便做好研討準備。受訓

人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學生在上課之

前做預習是一樣的。

3、案例分析法。它是圍繞一定的教學目的，把實際中真實的場景

加以典型化處理，形成供受訓人員思考、分析和決斷的案例，通過獨

立研究和相互討論的方式提高受訓人員分析及解決問題能力的一種教

學方法。案例分析法可以幫助受訓人員在沒有實際問題和事件的壓力

下，了解問題的實質(zhì)并獲得身臨其境的感受。

4、練習法。受訓人員被要求完成指定的練習題作業(yè)，練習通常在

講課和討論之后進行。練習可以幫助培訓師了解受訓人員到底吸收了

多少講授過的知識6

5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫

成劇本，要求受訓人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓人員演練

如何處理實際問題。表演結束后，進行討論，評價表演結果，分析怎

樣用不同的方式處。

（四）培訓課程價值評估

價值評估在課程設計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各

種課程的相對價值、預測培訓需求、確定課程目標達到的程度等。對

課程設計的評估主要從五個方面進行。

1、課程評估的設計。對培訓項目的評估并不是在培訓結束時才做,

是在課程總體設計時就做好方案，并在整個培訓過程中一直進行。培

訓者不斷從各方面得到反饋，對培訓效果進行評價，對培訓項目進行

改進。

2、學員的反應。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡

便地了解到學員對培訓的反應。這種方式的缺點是可能會造成培訓者

過多迎合學員，而不重視培訓目的。

3、學員的掌握情況。這可以通過培訓結束時的考試和論文來了解。

關鍵在于如何設計考題，考題能否全面反映學員對培訓內(nèi)容的掌握情

況。

4、培訓后學員的工作情況。這需要到學員的工作地點進行跟蹤調(diào)

查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓工作的信任，而且可以使學

員在培訓結束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。

5、經(jīng)濟效果。這是指培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，包括勞動生產(chǎn)

率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些

是由培訓帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。

（五）培訓課程材料設計

培訓內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓課程

內(nèi)容的精心制作，就不能在培訓實施中幫助受訓人員更好學習。課程

內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論

使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進行合理安排，以便更好地提升培

訓效果。

培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。

另外，培訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的

制作也應該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內(nèi)容即可。

1、整理教學資料。在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料,

教學資料分為四類。

(1)整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要

點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容

和只寫重點內(nèi)容兩種。

(2)課題資料。即假設性案例或思考問題的資料，在授課過程中

發(fā)給學員當作習題。

(3)資訊資料。即靠訐課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說

資料用來補充講課的不足，所以多在培訓前分發(fā)。

(4)摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，

可以當作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應

能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學中

使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，

說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。

2、培訓課程內(nèi)容的制作。培訓課程內(nèi)容的制作應該包括五類材料,

即理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀方料。

(1)理論知識。理論知識是培訓課程的中心內(nèi)容。在培訓課上用

好了一個理論，就會給培訓增加不少權威性，同時也會給受訓人員帶

來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結合現(xiàn)實，受

訓人員還會自覺將它應用到實際生活中。

(2)相關案例。案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少

的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓課程推向高

潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論

一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的

印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思

維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

(3)測試題。培訓課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓

人員能夠完全投入的好方法。

(4)游戲。在培訓中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的

活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓人員印象的方式。游戲分為

兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓開始時使受訓人員

相互認識、打破隔膜，在課程中調(diào)動大家的積極性，活躍課堂氣氛，

這樣的游戲適用于各種各樣的培訓課程；另一種是與培訓主題密切相

關的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。

（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓人員留下深刻

的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓人員自覺思考、深

刻總結。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對

說明和強調(diào)培訓內(nèi)容和要點有幫助。

（六）培訓課程的修訂與更新

培訓課程在試講之后就進入修訂階段，它是以培訓師、受訓人員、

專家、課程設計相關人員、培訓項目相關人員的評論為依據(jù)的。修訂

是一個過程，其中涉及協(xié)調(diào)時序和序列，調(diào)整練習、試題、實例，更

新或變更部分內(nèi)容，補充或刪除部分內(nèi)容等。培訓課程修訂的程序如

下。

1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、

年度。該周期應該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為

兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。

2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修

訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可

能涉及課程的重新設計、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標的變更、課

程整體的格式和編排變更、針對培訓人群變化所做的變更等。次要修

訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內(nèi)容上的小改動等。次要

修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形

式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。

3、公布修訂流程。應該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會

作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但

需要及時修訂的迫切需求。

4、征求變更內(nèi)容?？梢砸笫苡柸藛T、專家和其他培訓項目相關

人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內(nèi)容，隨時提出變更。

5、把修正通知存檔。把從受訓人員、專家、培訓項目相關人員那

里收集到的修訂意見保存起來。

6、巧妙應答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下

次修訂的預定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為有時候

不同培訓師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否

定另外一個單元的修訂需求。

7、培訓課程編號。應該為培訓課程編號，這樣便于查詢頁碼和區(qū)

分不同的課程版本。編號規(guī)定應該體現(xiàn)業(yè)務的特征和課程內(nèi)容的用法。

十三、企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理

（一）員工培訓項目材料的開發(fā)

在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修

改磨訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助

學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描

述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與

說明等。

1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息,

具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程

的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課

程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內(nèi)容與活動，安排培訓活

動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。

課程設計的指導思想是要貫徹和體現(xiàn)培訓項目目標，使項目目標

通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為受訓者的行為表現(xiàn)和績效提高。因

此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，

為了實現(xiàn)某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。

也就是說，要根據(jù)培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓活動的設計與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，

這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活

動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流,

鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際

交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問

題，最終找到解決問題的方案。

（三）內(nèi)部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)

內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內(nèi)

部垮訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓用的水平高低不僅

直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對

人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內(nèi)部培訓師能夠以企

業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內(nèi)容，能夠總結、提

煉并升華自身和周圍事物有益的經(jīng)驗和成果，能夠有效傳，播和擴散

企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現(xiàn)經(jīng)驗和成果的共享

企業(yè)人力資源部門應制定切實可行的內(nèi)部培訓師選拔與培養(yǎng)制度,

其中需要明確內(nèi)部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認

證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內(nèi)容都

應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內(nèi)部培訓

師。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的職責；各類

業(yè)務骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊

伍的主要來源。

經(jīng)過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內(nèi)部垮訓師的候選人，

初步組建企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如

有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內(nèi)容。企業(yè)可以將重

點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓師當作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內(nèi)

部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業(yè)內(nèi)部的案例、素材，更主要

的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法,以提高自己的授課水平。

定期組織內(nèi)部培訓師進行模擬授課，共同研討企業(yè)內(nèi)部培訓教材的開

發(fā)、案例制作、授課技巧的問題，組成“內(nèi)部培訓師俱樂部”以期共

同提高。

1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。

外部培訓師的選拔也應該和內(nèi)部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，

要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同

時，為了促進外部培訓師授課成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)可以實行“外部培訓

師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內(nèi)部

助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業(yè)的案例和實際

素材豐富外部培訓師的授課內(nèi)容，強化其授課的針對性、適用性，就

外部培訓師的授課內(nèi)容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映

和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的

有效轉(zhuǎn)化。另外，這種方式還可以提升自己的專業(yè)知識和授課水平，

有利于企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍的成長Q

（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓部門管理功能

培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責,

培訓管理部門應該從三個方面著手。

L制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統(tǒng)

內(nèi)垮訓的統(tǒng)一領導機構，對系統(tǒng)的培訓活動負有全面指導和監(jiān)督的職

責，負責統(tǒng)籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內(nèi)容、實施

方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓

工作的開展提供指導性意見。

2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統(tǒng)內(nèi)主體

班次的安排，還要有專題講座、組織調(diào)訓、業(yè)務研討等安排。年度培

訓計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓人員卻安排本部門的培

訓計劃。

3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部

門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內(nèi)容、時間知場地安排情況，

為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓安排打好基礎

（五）實現(xiàn)企業(yè)培訓資源共享

實現(xiàn)資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織

機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質(zhì)和運行

機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各紐織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的

優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交

流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。

1、培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。從企業(yè)當前對培訓資源的使

用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源

的有效管理可以確保企業(yè)更合理地進行費用的投入與人力資源的開發(fā)。

適當開發(fā)內(nèi)部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發(fā)員工相互

學習、適時總結經(jīng)驗。企業(yè)培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質(zhì)要

求與企業(yè)目標等方面的基礎上，綜合考慮內(nèi)、外部資源的搭配。

2、內(nèi)部培訓資源。

(1)標準化培訓產(chǎn)品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、

資源豐富、費用低廉等優(yōu)點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供

了便利條件，企業(yè)可以因時、因勢使用這些教材統(tǒng)一組織培訓，也可

以為員工自我學習創(chuàng)造條件。

(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師。企業(yè)內(nèi)部培訓師崗位的設立，不僅可

以節(jié)省部分培訓支出，也可以作為企業(yè)培養(yǎng)后備人才以維系業(yè)務發(fā)展

的重要手段。內(nèi)部培訓師通常在企業(yè)中工作多年，具有豐富的工作經(jīng)

驗和優(yōu)秀的業(yè)績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針

對性開展培訓工作。

(3)經(jīng)理人作為培訓資源。經(jīng)理人主要是通過對下屬的工作進行

指導(教練技術)、會議和專題講座三種形式發(fā)揮作用。利用經(jīng)理人

作為培訓資源的優(yōu)勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業(yè)的特點進

行；其次，經(jīng)理人的參與會幫助一般員工從管理和經(jīng)營的角度看待問

題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部

門之間的相互了解和溝通；最后，經(jīng)理人也會通過這樣的機會樹立個

人威信。

(4)成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據(jù)需要進行，調(diào)動

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

業(yè)整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員

工互助學習小組也為企業(yè)集中精力去轉(zhuǎn)變培訓職能奠定了基礎。

3、外部培訓資源。

(1)專業(yè)培訓公司。專業(yè)培訓公司主要承擔大型公開課和企業(yè)內(nèi)

訓課程的設計、開發(fā)、實施工作，具有豐富的培訓組織經(jīng)驗和培訓師

資源，所開設的培訓課程可以根據(jù)企業(yè)需要細分為知識傳播、熱點問

題討論與實戰(zhàn)經(jīng)驗傳授等內(nèi)容。

（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業(yè)提供服務是咨詢公司有別

于一些專業(yè)培訓公司的首要特點。經(jīng)驗豐富的咨詢