中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷16

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》押題密卷16單選題（共63題，共63分）(1.)下列關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是()。A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)（江南博哥）中常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又關(guān)注公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感正確答案：C參考解析：傭金制使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅波動(dòng)，同時(shí)，這種制度還有可能造成上下級(jí)之間、新老員工之間的較大薪酬差距，不利于銷售人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。(2.)領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括()。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)正確答案：B參考解析：本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。（2）工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范化的程度。（3）職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。(3.)布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標(biāo)（9,9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是()。A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人正確答案：C參考解析：管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人，即位于坐標(biāo)（9，9），是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(4.)導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有()。A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性C.視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利D.以上都是正確答案：D參考解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定在實(shí)際工作中，管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)。故A項(xiàng)說法正確；其次，由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。B項(xiàng)說法正確；最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。C項(xiàng)說法正確；以上都是，D正確。(5.)對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度正確答案：C參考解析：對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法。(6.)有效的績效管理的特征是()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。(7.)在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為()。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)正確答案：B參考解析：設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個(gè)管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。(8.)刑事責(zé)任只能由()追究。A.國家司法機(jī)關(guān)B.勞動(dòng)行政部門C.公安行政部門D.工商行政部門正確答案：A參考解析：本題考查勞動(dòng)法律責(zé)任形式。刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性；刑事責(zé)任只能由國家司法機(jī)關(guān)追究，任何單位和個(gè)人都無權(quán)對(duì)他人實(shí)施，否則也將被追究法律責(zé)任。所以A正確。BCD選項(xiàng)為干擾選項(xiàng)，錯(cuò)誤。(9.)由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任，人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱為()。A.行政責(zé)任B.行政處罰C.刑事責(zé)任D.行政處分正確答案：B參考解析：違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。(10.)失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為()個(gè)月。A.6B.12C.18D.24正確答案：B參考解析：本題考查失業(yè)保險(xiǎn)待遇。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長為12個(gè)月，B項(xiàng)正確，ACD均為干擾項(xiàng)。(11.)教育投資的私人收益表現(xiàn)在()。A.教育投資能夠帶來整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增長B.教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪C.教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D.教育投資能夠提高被投資者在未來的收入能力正確答案：D參考解析：本題考查教育投資的私人收益。選項(xiàng)ABC都屬于教育投資的社會(huì)收益。(12.)引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為()。A.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容B.社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定C.社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)D.社會(huì)保險(xiǎn)金正確答案：C參考解析：本題考核社會(huì)保險(xiǎn)法律的事實(shí)。A項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，與題干表述不一致，錯(cuò)誤；B項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，與題干表述不一致，錯(cuò)誤；C項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，與題干表述一致，正確；D項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)金是指由被保險(xiǎn)人交納的保險(xiǎn)費(fèi)而形成的一種基金，當(dāng)被保險(xiǎn)人遇到不幸或遭到損失時(shí)，即可用此保險(xiǎn)基金進(jìn)行補(bǔ)償，與題干表述不一致，錯(cuò)誤；(13.)根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則，《社會(huì)保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動(dòng)人民正確答案：B參考解析：按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會(huì)、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系的目標(biāo)，《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的我國社會(huì)保險(xiǎn)制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。(14.)工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加正確答案：A參考解析：工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間多享受閑暇。(15.)從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為()A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D.有效激勵(lì)和無效激勵(lì)正確答案：C參考解析：從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)（A項(xiàng)）；從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。（B項(xiàng)）(16.)根據(jù)期望理論，能夠影響動(dòng)機(jī)的因素是()。A.情境B.能力C.工具D.人際關(guān)系正確答案：C參考解析：期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，分別是：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望）；個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。(17.)從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過()小時(shí)。A.20B.24C.30D.35正確答案：B參考解析：非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。(18.)根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小正確答案：D參考解析：根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變模型，費(fèi)德勒認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在八種不同的情景下有不同的效能（見下表）。根據(jù)表格可知，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是：①上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較?。虎谏舷录?jí)關(guān)系較差，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)較大。

(19.)關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績效，這是()領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。A.交易型B.改變型C.魅力型D.特質(zhì)型正確答案：A參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。(20.)內(nèi)部一致性信度反映的是()。A.采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本測量同一群體時(shí)得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性B.不同評(píng)分者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性C.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性D.在同一測驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性正確答案：D參考解析：研究者把測驗(yàn)項(xiàng)目劃分成不同的樣本，從而間接地考慮一致性信度。這就是內(nèi)部一致性法。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。這是檢測測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。(21.)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括()。A.支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)B.因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C.受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料正確答案：C參考解析：受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括：①在職員工參加培訓(xùn)需花費(fèi)一定的時(shí)間，往往要提前下班或請(qǐng)假；②參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。(22.)下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理正確答案：A參考解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前。要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。(23.)集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.上級(jí)工會(huì)正確答案：D參考解析：集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立：尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。(24.)集體勞權(quán)不包括()。A.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.集體談判權(quán)C.民主參與權(quán)D.團(tuán)結(jié)權(quán)正確答案：A參考解析：集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。(25.)動(dòng)機(jī)有()。A.兩個(gè)要素：努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為B.兩個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)C.三個(gè)要素：內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和努力水平D.三個(gè)要素：決定人的行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為正確答案：D參考解析：動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：決定人的行為的方向，以及選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。(26.)找出工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效計(jì)劃B.績效輔導(dǎo)C.績效反饋D.績效改進(jìn)正確答案：D參考解析：績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。(27.)俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，()得分高的領(lǐng)導(dǎo)，更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。A.注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議與情感B.關(guān)注員工的工作C.維持一定的績效水平D.工作管理和關(guān)心人正確答案：D參考解析：俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。(28.)職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按()將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A.日B.周C.月D.年正確答案：C參考解析：職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知職工本人。(29.)對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B.為員工提供大量的晉升機(jī)會(huì)C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響正確答案：C參考解析：執(zhí)行穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略的組織，其面臨的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機(jī)會(huì)是有限的，向上發(fā)展的機(jī)會(huì)可能越來越少，而員工可能會(huì)決定離去，到其他雇主那里去尋找機(jī)會(huì)。因此，對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。(30.)在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級(jí)D.減薪正確答案：B參考解析：供需平衡的方法比較如下表所示。

(31.)衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的重要指標(biāo)是()。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。(32.)缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織造成的損害包括()。A.職位空缺無法及時(shí)得到填補(bǔ)B.主管無法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績效C.人力資源部門不能實(shí)施職位評(píng)價(jià)D.企業(yè)無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規(guī)劃對(duì)組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時(shí)還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會(huì)使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會(huì)另謀高就。(33.)下列關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是()。A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)過程中形成D.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會(huì)公眾正確答案：C參考解析：勞動(dòng)關(guān)系是與勞動(dòng)過程相聯(lián)系并在勞動(dòng)過程中形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動(dòng)過程是勞動(dòng)關(guān)系的目的。(34.)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是()。A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需求預(yù)測D.供需匹配正確答案：B參考解析：在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。(35.)下列關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是()。A.他們往往心存感激，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會(huì)下降C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感正確答案：A參考解析：管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會(huì)心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事實(shí)卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。(36.)以協(xié)調(diào)員工個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者問關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是()。A.職業(yè)規(guī)劃B.繼任計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃正確答案：A參考解析：職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制訂的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。(37.)下列關(guān)于確定勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是()。A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為被告B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告C.勞動(dòng)者與起字號(hào)的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人D.勞動(dòng)者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人正確答案：D參考解析：特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。②勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。(38.)與馬斯洛的需要層次理論不符的描述是()。A.人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要正確答案：D參考解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足時(shí)，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。(39.)下列關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的B.人力資本投資越多，收益率就越高C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要首先計(jì)算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益正確答案：C參考解析：與物力資本投資一樣，與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得也是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的。而貨幣在不同的時(shí)間點(diǎn)上有不同的價(jià)值，因此，如果要使比較有意義，就必須把成本和收益都按某一共同時(shí)點(diǎn)上的貨幣價(jià)值來衡量。(40.)某地區(qū)2008年年底總?cè)丝跒?50萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為()。A.5%B.4%C.3%D.2%正確答案：A參考解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）*100%，而失業(yè)人數(shù)=總?cè)丝?非勞動(dòng)力人口-就業(yè)人口。將該地區(qū)2008年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)代入公式，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率=(250-50-190)/（250-50）*100%=5%。(41.)下列關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望正確答案：B參考解析：實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)；低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過程。(42.)下列關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采用匿名方式進(jìn)行D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法正確答案：D參考解析：德爾菲法的特點(diǎn)之一是不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行，從而使專家們可以獨(dú)立地作出判斷，避免了從眾行為。(43.)小張高中畢業(yè)之后，上了四年大學(xué)。如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬元，則小張()是7.5萬元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本D.上大學(xué)的心理成本正確答案：C參考解析：大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬；另一方面還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。(44.)()是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。A.職業(yè)生涯錨B.職業(yè)生涯通道C.職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯發(fā)展階段正確答案：A參考解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。(45.)工作分析在企業(yè)管理中的作用不包括()。A.支持企業(yè)戰(zhàn)略B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.優(yōu)化工作流程D.有效激勵(lì)員工正確答案：D參考解析：工作分析在企業(yè)管理中的作用包括支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識(shí)。(46.)按照羅伯特·豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A.成就取向式B.支持式C.指導(dǎo)式D.參與式正確答案：C參考解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)是讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。(47.)下列關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是()。A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣適用B.集體談判與個(gè)體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會(huì)代表和雇主協(xié)會(huì)代表的參與正確答案：C參考解析：集體談判是指工人通過自己的組織或代表與相應(yīng)的雇主或雇主組織為簽訂集體合同進(jìn)行談判的行為。集體談判制度承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的雙方在談判中的法律地位和權(quán)利是平等的。集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義。(48.)下列關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書正確答案：D參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。(49.)下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對(duì)信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化正確答案：D參考解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法，強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。生物型工作設(shè)計(jì)方法，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對(duì)于體力的需求。直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法，通常是通過降低工作對(duì)于信息加工的要求來改善工作的可靠性和安全性。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵(lì)性。(50.)下列關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯(cuò)誤的是()。A.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B.對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)正確答案：C參考解析：做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。(51.)績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)，這種做法與()的原理最為吻合。A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。(52.)某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)()。A.增加3%B.減少3%C.增加2%D.減少1.2%正確答案：C參考解析：供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，而勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%=工資率變動(dòng)%*供給彈性。該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)變動(dòng)%=2%*0.6=1.2%。(53.)下列選項(xiàng)中，()可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益。A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。(54.)某企業(yè)為員工提供了五種福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，這種彈性福利計(jì)劃屬于()。A.附加福利計(jì)劃B.混合匹配福利計(jì)劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃正確答案：C參考解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。(55.)違反勞務(wù)派遣規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，由()。A.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任C.工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照D.勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任正確答案：D參考解析：違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任。給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(56.)人力資源規(guī)劃根據(jù)()可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃兩種類型。A.組織目標(biāo)B.時(shí)間長短C.規(guī)劃程序D.規(guī)劃范圍正確答案：B參考解析：人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；②戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。(57.)下列關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是()。A.跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B.跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核正確答案：A參考解析：做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化。(58.)在其他條件不變的情況下，()會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。A.非勞動(dòng)收入的增加B.勞動(dòng)收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升正確答案：A參考解析：工資率上升以后，勞動(dòng)者實(shí)際上類似于獲得了一種“非勞動(dòng)收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。(59.)對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是()。A.改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的現(xiàn)有人員B.裁減工作績效不佳的員工C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工正確答案：B參考解析：采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這種組織一般會(huì)極力進(jìn)行自我重組，常常要解決的問題是削減成本。而在許多組織中，尤其是服務(wù)性組織中，人員工資往往是主要的費(fèi)用。所以，裁員常常是這一類組織的主要問題。(60.)在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任的關(guān)系C.整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表D.作出錄用決策正確答案：B參考解析：B項(xiàng)，面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候，從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制。A項(xiàng)，“確定面試時(shí)間、地點(diǎn)”是面試前的準(zhǔn)備工作；C項(xiàng)，“整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表”是結(jié)束面試時(shí)的工作；D項(xiàng)，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。(61.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.張明沒有充分考慮到員工自我實(shí)現(xiàn)的需要B.用高額獎(jiǎng)金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎(jiǎng)金一定能夠滿足員工的高級(jí)需要D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致正確答案：A參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。人的五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個(gè)方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，沒有考慮到各部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對(duì)不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案。(62.)共用題干為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們作了專場報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們獲益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平地對(duì)待每一個(gè)成員B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”正確答案：B參考解析：路徑一目標(biāo)理論是由羅伯特·豪斯提出的。

路徑一目標(biāo)理論提出了兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)等。二是下屬的個(gè)人特征，如經(jīng)驗(yàn)、能力等。

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換過程是一個(gè)互惠的過程。從社會(huì)認(rèn)知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時(shí)，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。(63.)共用題干在經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，老趙所在的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，老趙被迫下崗待業(yè)。為了解決全家的生活收入來源、支付小孩上學(xué)費(fèi)用等問題，老趙與妻子商定，原來在家操持家務(wù)的妻子到一家家政服務(wù)公司上班，獲得收入補(bǔ)貼家用；老趙則在家臨時(shí)操持家務(wù)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C.勞動(dòng)力市場效應(yīng)D.收入替代效應(yīng)正確答案：B參考解析：家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員（帶孩子的女性或年輕人）將臨時(shí)性地進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降。這種情況在經(jīng)濟(jì)學(xué)上被稱為“附加的勞動(dòng)者效應(yīng)”。

從理論上來看，關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。每—個(gè)家庭成員都應(yīng)當(dāng)選擇相對(duì)效率最高（或者機(jī)會(huì)成本最?。┑哪欠N時(shí)間利用方式。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配劃分為兩大類，一類是市場工作時(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。能夠產(chǎn)生效用的家庭物品是通過將商品或服務(wù)（用貨幣收入購買來的或利用市場工作時(shí)間換來的）與家庭生產(chǎn)時(shí)間結(jié)合在一起生產(chǎn)出來的。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。在家庭物品的生產(chǎn)過程中，在家庭生產(chǎn)時(shí)間和商品或服務(wù)（即市場工作時(shí)間）之間是存在替代性的。多選題（共37題，共37分）(64.)薪酬成本控制的方法有()。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎(jiǎng)金正確答案：A、B、D、E參考解析：本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法有：（1）控制雇傭量；（2）控制基本薪酬；（3）控制獎(jiǎng)金；（4）控制福利支出；（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。(65.)平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績效的角度包括()。A.財(cái)務(wù)角度B.客戶角度C.競爭對(duì)手角度D.內(nèi)部流程角度E.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。(66.)下列選項(xiàng)中,正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的有()A.提高員工對(duì)工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任D.能力互補(bǔ)E.規(guī)模小正確答案：B、C、D、E參考解析：一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：①規(guī)模?。虎谀芰パa(bǔ)；③有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法；④情愿共同承擔(dān)責(zé)任。(67.)接受高等教育會(huì)產(chǎn)生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機(jī)會(huì)成本D.沉淀成本E.心理成本正確答案：A、C、E參考解析：接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本，同時(shí)也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。(68.)根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬不足而導(dǎo)致的不公平感的措施有()。A.員工向上級(jí)反映薪酬高者工作沒有自己努力B.員工降低自己的努力程度C.員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫助E.員工辭職正確答案：A、B、E參考解析：感到不公平的員工可以采用下面的方式來恢復(fù)公平：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)象、辭職。(69.)密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)系取向B.績效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標(biāo)取向正確答案：C、D參考解析：密西根模式認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個(gè)維度：員工取向、生產(chǎn)取向。員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動(dòng)了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度，關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。(70.)評(píng)價(jià)中心的形式包括()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲E.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)正確答案：A、B、C、D參考解析：評(píng)價(jià)中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲(71.)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。該法還對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間作了補(bǔ)充規(guī)定，包括()。A.仲裁時(shí)效中斷B.仲裁時(shí)效中止C.勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效D.仲裁時(shí)效終止E.仲裁時(shí)效延續(xù)正確答案：A、B、C參考解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間補(bǔ)充了以下幾項(xiàng)規(guī)定：①仲裁時(shí)效中斷；②仲裁時(shí)效中止；③勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效。(72.)實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題包括()。A.把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具B.對(duì)心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化C.保持準(zhǔn)確的記錄D.由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計(jì)、測試和解釋E.保護(hù)測試者的隱私正確答案：A、B、C、E參考解析：實(shí)施心理測驗(yàn)，需要注意以下幾個(gè)問題：①把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具；②對(duì)心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化；③保持準(zhǔn)確的記錄；④聘用專業(yè)的心理學(xué)人士；⑤保護(hù)測試者的隱私。(73.)影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有（）。A.現(xiàn)有員工素質(zhì)B.經(jīng)濟(jì)因素C.地理環(huán)境和競爭因素D.人口統(tǒng)計(jì)趨勢E.技術(shù)與設(shè)備條件正確答案：B、C、D參考解析：影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和組織外部兩個(gè)方面。外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟(jì)因素；②政府影響因素；③地理環(huán)境和競爭因素；④人口統(tǒng)計(jì)趨勢。(74.)下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的描述，正確的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對(duì)待B.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”C.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋E.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變正確答案：B、D、E參考解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少形成正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。(75.)下列關(guān)于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是()。A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃較易操作，易于溝通B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本C.拉克收益分享計(jì)劃是典型的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情E.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失正確答案：A、B、D參考解析：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展。斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃是企業(yè)中用的最為普遍的，同時(shí)也是最重要的收益分享計(jì)劃；收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要缺點(diǎn)是導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動(dòng)。(76.)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括()。A.附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭C.衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時(shí)間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，之所以灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭；第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上；第三，隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱。(77.)下列關(guān)于參與決策的說法，正確的是()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對(duì)工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域正確答案：A、B、D參考解析：實(shí)施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對(duì)工作的興趣，而且可以促進(jìn)管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。是否實(shí)行參與管理需要考慮員工對(duì)參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對(duì)參與并沒有太大的興趣。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。(78.)下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是()。A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大正確答案：A、D、E參考解析：對(duì)追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對(duì)較小。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酬以勞動(dòng)力市場的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。(79.)下列關(guān)于工作特征模型的說法，正確的是()。A.職位的核心特征影響了員工的工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任體驗(yàn)以及對(duì)結(jié)果的了解B.自主性主要是使員工了解工作的意義C.反饋使員工了解工作的成果D.當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)E.高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)會(huì)帶來較高的工作滿意度正確答案：A、C、D、E參考解析：工作特征模型包含五個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。五個(gè)核心維度決定了工作特征模式。其中前三者，即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性，使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責(zé)任感，反饋使員工了解工作成果。員工在這三個(gè)方面感受越深，工作本身對(duì)他提供的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)就越大，其士氣、績效、滿足感就越大。這五種工作特征模式通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)——工作意義性體驗(yàn)、責(zé)任以及對(duì)結(jié)果的了解，決定了一個(gè)職位的激勵(lì)潛能。當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)。而這種內(nèi)在的工作激勵(lì)又會(huì)帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)帶來較高的工作滿意度，降低缺勤率和離職率。(80.)下列關(guān)于親和需要的說法，正確的是()。A.親和需要是ERG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一B.親和需要的一個(gè)重要目標(biāo)是建立良好的人際關(guān)系C.親和需要強(qiáng)的人在組織中更易受他人影響D.親和需要的一個(gè)重要特點(diǎn)是不在乎別人的感受E.對(duì)于出色的管理者而言，親和需要太強(qiáng)未必是件好事正確答案：B、C、E參考解析：三重需要理論認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。許多出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱，因?yàn)橛H和需要強(qiáng)的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境，能與員工真誠愉快地工作，但是在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序。(81.)費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為()幾個(gè)維度。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.關(guān)系取向E.工作取向正確答案：A、B、C參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，二是工作結(jié)構(gòu)，三是職權(quán)。(82.)下列關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的是()。A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級(jí)管理的順利執(zhí)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用正確答案：A、B、C參考解析：事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)之一是，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。職能制的各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)、強(qiáng)調(diào)等級(jí)的管理能夠順利執(zhí)行。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。(83.)下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說法，正確的是()。A.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容D.結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四大類，易被衡量和量化。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化。(84.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.用更加嚴(yán)格的制度管理員工B.給員工減發(fā)獎(jiǎng)金C.讓員工感到自己的工作有成就感D.讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任正確答案：C、D參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。人的五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個(gè)方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，沒有考慮到各部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對(duì)不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案。(85.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)C.計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平D.認(rèn)為張明任人唯親正確答案：A、B、C參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。人的五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個(gè)方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，沒有考慮到各部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對(duì)不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案。(86.)共用題干張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時(shí)他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評(píng)、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對(duì)張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎(jiǎng)金激勵(lì)員工沒有什么不對(duì)。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求B.對(duì)不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)C.加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案正確答案：A、B、D參考解析：馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的。需要層次理論認(rèn)為人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。人的五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

赫茲伯格區(qū)分了兩種因素，給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩個(gè)方面入手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工；要想激勵(lì)員工，就必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長等。

從案例中可以看出，張明的激勵(lì)方法就是支付高額獎(jiǎng)金。銷售部門和咨詢部門的員工認(rèn)為張明制定的激勵(lì)措施沒有考慮到他們的，工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時(shí)間來發(fā)獎(jiǎng)金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自于：張明用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。

從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對(duì)待每一個(gè)員工，沒有考慮到各部門的特點(diǎn)，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金的方式不公平。因此，張明應(yīng)多和員工溝通，了解不同員工的不同需求：對(duì)不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)；考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)方案。(87.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視B.包辦了簡歷篩選任務(wù)C.沒有發(fā)揮人力資源部的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單正確答案：B、C、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都是由總經(jīng)理決定?？梢?，問題三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同?？梢?，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣?？梢?，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個(gè)性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺(tái)接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(88.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試C.面試D.試用期考察正確答案：B、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都是由總經(jīng)理決定?？梢姡瑔栴}三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同?？梢姡瑩?jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣?？梢姡〉脑蚴菦]有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個(gè)性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺(tái)接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(89.)共用題干某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班，小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任、人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辭職。小王的工作職責(zé)是，負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)，由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和人力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)C.對(duì)面試過程不夠重視D.沒有計(jì)應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容正確答案：A、D參考解析：案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都是由總經(jīng)理決定?？梢姡瑔栴}三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息；②總經(jīng)理親自篩選簡歷；③面試；④面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同?？梢?，據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣?？梢?，失敗的原因是沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職的原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來；個(gè)性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺(tái)接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(90.)共用題干Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對(duì)所有職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)B.背景信息的收集C.選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒―.選擇企業(yè)中的典型職位正確答案：B、C、D參考解析：案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?，沒有選擇企業(yè)中的典型職位。

實(shí)施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門。缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性；工作分析對(duì)本部門的影響是什么；在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么。

一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的是什么；在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。

選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(91.)共用題干Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對(duì)所有職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.耗費(fèi)資金B(yǎng).工作分析結(jié)果可能不專業(yè)C.信度不高D.實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足正確答案：B、C參考解析：案例中明確了工作分析的目標(biāo)是實(shí)施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?，沒有選擇企業(yè)中的典型職位。

實(shí)施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門。缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性；工作分析對(duì)本部門的影響是什么；在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么。

一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的是什么；在工作分析過程中，自己需要給予哪些配合。

選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn)：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。(92.)共用題干Z企業(yè)為了實(shí)行崗位管理，決定首先進(jìn)行工作分析，并決定以人力資源部門和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實(shí)施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次部門經(jīng)理會(huì)議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會(huì)后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派給各個(gè)員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門對(duì)所有職位都進(jìn)行了描述，填寫得過于詳細(xì)，沒有抓住重點(diǎn)；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書一并統(tǒng)一了格式，進(jìn)行簡單修改之后存檔。雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達(dá)到預(yù)期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.實(shí)施