中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷17

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷17單選題（共66題，共66分）(1.)薪酬調(diào)查主要解決的問題是()。A.外部競爭性B.外部公平（江南博哥）性C.內(nèi)部公平性D.個人公平性正確答案：A參考解析：本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。所以A正確。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。所以C錯誤；BD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤；故此題正確答案為A?！咎崾尽啃匠暾{(diào)查步驟：確定調(diào)查目的—確定調(diào)查范圍（所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等）—選擇調(diào)查方式（一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)査）—統(tǒng)計分析調(diào)査數(shù)據(jù)—提交薪酬調(diào)查分析報告(2.)根據(jù)吉伯的觀點，領導的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的調(diào)適能力B.自信C.勇于實踐D.外向正確答案：C參考解析：吉伯認為，要想成為卓越的領導者，就必須具備以下特質(zhì)：身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向且有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。(3.)組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的()A.物質(zhì)層B.中間層C.制度層D.精神層正確答案：D參考解析：精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。(4.)“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率”是()組織形式的優(yōu)點之一。A.行政層級式B.矩陣式C.事業(yè)部制D.職能制正確答案：D參考解析：本題考查組織設計類型的優(yōu)點。職能制優(yōu)點（1）有明確的任務和確定的職責，從事類似工作的人們相互影響和相互支持的機會較多；（2）可以消除設備及勞動力的重復，對資源最充分地利用，適合發(fā)展專家級專門設備；（3）有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理，提高工作效率；（4）每個人員固定一個職能機構一項職能工作，整個組織穩(wěn)定性較高；（5）管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。所以D正確。矩陣組織形式優(yōu)點：（1）有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合（2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性（3）有利于減輕高層管理人員的負擔（4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。與題干不符，B錯誤。事業(yè)部制形式優(yōu)點（1）有利于總公司的高層擺脫具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃。（2）各事業(yè)部之間也有競爭，增強企業(yè)的活力。（3）多個事業(yè)部形成大型聯(lián)合企業(yè)，每個事業(yè)部高度專業(yè)化，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率。與題干不符，C錯誤。(5.)組織結構體系中的橫向結構指的是()。A.職能結構B.層次結構C.部門結構D.職權結構正確答案：C參考解析：部門結構指的是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()．(6.)用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起()日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構。A.3B.7C.10D.15正確答案：D參考解析：本題考查失業(yè)登記。用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構。(7.)公務員和參照公務員法管理的工作人員()。A.應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險B.可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定D.可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險正確答案：C參考解析：本題考查養(yǎng)老保險制度。公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定，這是專門的規(guī)定，ABD項均涉及其他群體，不是公務員群體的管理辦法。(8.)勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A.應由用人單位交納B.無須交納C.應由敗訴一方交納D.應由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經(jīng)濟負擔，同時保障勞動爭議仲裁機構的工作經(jīng)費，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障?！?9.)下列選項中，屬于上大學的非貨幣成本的是()。A.直接成本B.間接成本C.心理成本D.機會成本正確答案：C參考解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本屬于心理方面的因素。(10.)是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的()是一致的。A.成本分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型正確答案：C參考解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認為由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。(11.)高等教育的信號模型認為()。A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導致生產(chǎn)率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。(12.)質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理正確答案：A參考解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實施。(13.)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工()。A.滿意B.不滿C.沒有滿意D.沒有不滿正確答案：D參考解析：具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。(14.)用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處()的罰款。A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下正確答案：B參考解析：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處500元以上3000元以下的罰款。(15.)技術發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復雜等特點的企業(yè)，最適合采用()組織形式。A.行政層級式B.職能制C.矩陣結構式D.虛擬結構式正確答案：C參考解析：矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務活動，以及按產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）組合業(yè)務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式。矩陣結構適合應用于因技術發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜的特點的企業(yè)，具有突出的優(yōu)越性。(16.)有一些產(chǎn)品的技術含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是()A.單純傭金制B.低基本薪酬加高傭金C.單純基薪制D.高基本薪酬加低傭金或獎金正確答案：D參考解析：對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。(17.)用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應自()起計算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動者舉報之日D.立案之日正確答案：B參考解析：如果用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。這里所稱的期限，是指自違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。(18.)用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據(jù)證明勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。(19.)被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。A.全國社會平均工資標準B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準C.勞動者要求的標準D.所在地在崗職工平均工資正確答案：B參考解析：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(20.)非全日制用工雙方當事人()。A.不得訂立口頭協(xié)議B.應提前30日通知對方終止用工C.不得約定試用期D.應提前3日通知對方終止用工正確答案：C參考解析：《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：①從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議；③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償；⑤非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；⑥非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。(21.)如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。A.總互補關系B.總替代關系C.互補關系D.替代關系正確答案：A參考解析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。(22.)家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是()。A.閑暇時間B.通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務D.產(chǎn)品或服務與家庭時間相結合生產(chǎn)出來的家庭物品正確答案：D參考解析：在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費并產(chǎn)生效用的家庭物品。(23.)下列員工福利中，不屬于法定福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.收入保障計劃D.住房公積金正確答案：C參考解析：答案為C。法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。(24.)一次性工亡補助金標準為上一年度()的20倍。A.當?shù)刈畹凸べY標準B.城市居民最低生活保障標準C.統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資D.全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入正確答案：D參考解析：一次性工亡補助金，標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。(25.)如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求正確答案：B參考解析：如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過了當勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資水平，那么最低工資立法的實行必然導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。(26.)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()。A.應予受理B.不予受理C.轉勞動人事爭議仲裁委員會D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。(27.)企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為()。A.工資B.傭金C.獎金D.福利正確答案：C參考解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。(28.)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬鸇.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁正確答案：C參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬模阂环疆斒氯送ㄟ^向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；對方當事人同意履行義務的。(29.)《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領取基本養(yǎng)老金。A.10B.15C.20D.25正確答案：B參考解析：按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。(30.)根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是()。A.人格特質(zhì)B.動機/需要C.社會角色D.知識、技能正確答案：D參考解析：根據(jù)“勝任特征結構冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。(31.)密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設的角色，稱為()。A.文化與變革的服務者B.戰(zhàn)略設計師C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者正確答案：D參考解析：2007年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者/組織設計者、文化與變革的服務者、戰(zhàn)略設計師、業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友?？尚湃蔚膮⑴c者指能夠受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。(32.)薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是()。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）正確答案：A參考解析：薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具，它是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。計算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。(33.)在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是()。A.招聘員工的平均成本B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C.員工的辭職率D.薪酬開支占組織總體開支的比率正確答案：C參考解析：評價員工關系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次、解決問題的比率和時間、晉升員工占員工總數(shù)的比率、各個職位空缺由內(nèi)部人員填補和外部人員填補的比率。(34.)一套良好的福利計劃應當體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計劃應具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性正確答案：C參考解析：福利計劃體現(xiàn)的親和性是指福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力。(35.)勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。A.獨裁型B.放任型C.指導型D.民主型正確答案：A參考解析：勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性．要么缺乏感情。(36.)被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應當參加()。A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險C.職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險D.全部五項社會保險正確答案：D參考解析：被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應當參加全部五項社會保險。(37.)根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務院勞動行政部門正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。(38.)在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則()。A.薪酬變動率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小正確答案：C參考解析：薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。(39.)人民法院審理勞動爭議案件，實行()制。A.一審終局B.兩審終局C.三審終局D.會審正確答案：B參考解析：人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終局制。(40.)下列關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()。A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向正確答案：C參考解析：接受過培訓的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些，這樣一來，如果他們在培訓結束后就離開企業(yè)，那么他們實際上是喪失了一部分收入。因此，大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。(41.)需要利用計算機軟件分析收集信息的工作分析方法是()。A.關鍵事件法B.管理職位分析問卷法C.工作任務清單分析法D.功能性工作分析方法正確答案：C參考解析：工作任務清單分析法主要包括以下三個步驟：構建任務清單、利用任務清單收集信息、利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息。(42.)下列關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁正確答案：A參考解析：在勞動爭議處理過程中，勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(43.)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以()的觀點來看待人力資源。A.投資B.發(fā)展C.長遠D.競爭正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。(44.)下列關于工作豐富化的說法，錯誤的是()。A.工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B.管理者對下屬的工作指導和授權對于工作豐富化的實施沒有價值C.對富于自我表現(xiàn)和開拓精神的人員，實施工作豐富化具有更好的效果D.對于從事低水平工作的藍領工人，實施工作豐富化可能收效甚微正確答案：B參考解析：工作豐富化無疑客觀上需要管理者分權，只有那些愿意授權、并且能夠給予下屬良好的工作指導的管理者才能推動工作設計方法走向成功；反之，則會起反作用。(45.)在簡單/靜態(tài)環(huán)境中，()組織形式效果較好。A.行政層級式B.矩陣式C.職能制D.事業(yè)部制正確答案：C參考解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。(46.)企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應該承擔的工作有()。A.收集信息B.制定企業(yè)戰(zhàn)術人力資源規(guī)劃C.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標D.預測內(nèi)部人力資源需求正確答案：C參考解析：企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應該承擔的工作包括：制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、制定企業(yè)戰(zhàn)術目標、制定人力資源目標、分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃。(47.)國外某經(jīng)濟學家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10%。這位經(jīng)濟學家實際上指出了()。A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B.在經(jīng)濟繁榮時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D.在經(jīng)濟繁榮時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應正確答案：C參考解析：在經(jīng)濟衰退時期出現(xiàn)的，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者（或失望的勞動者）效應。(48.)勞動者享有的權利不包括()。A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利B.取得勞動報酬的權利C.休息休假的權利D.勞動用工的權利正確答案：D參考解析：勞動用工權利屬于用人單位享有的權利。(49.)在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是()。A.生理一安全一自我實現(xiàn)一尊重一歸屬和愛B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實現(xiàn)C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實現(xiàn)D.生理一安全一尊重一自我實現(xiàn)一歸屬和愛正確答案：B參考解析：馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：①生理需要；②安全需要；③歸屬和愛的需要；④尊重的需要；⑤自我實現(xiàn)的需要。(50.)下列關于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是()。A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔舉證責任B.發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責任C.與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)正確答案：C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。(51.)下列關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是()。A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴大C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小D.處于較高位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大正確答案：A參考解析：一般來說，薪酬等級之間可以設計成有交叉重疊的，也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)問薪酬水平差異過大。(52.)導致上大學的機會成本上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學學費上漲C.上大學的天數(shù)增加D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲正確答案：A參考解析：大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬；另一方面還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。(53.)關于勝任特征模型，冰山水上的部分是()。A.人格特質(zhì)B.動機/需要C.社會角色D.知識、技能正確答案：D參考解析：在勝任特征結構冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量。(54.)下列關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是()。A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓D.現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質(zhì)正確答案：C參考解析：一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。特殊培訓只能使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會使自己的生產(chǎn)率得到提高。(55.)下列關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。A.“關系需要”對應馬斯洛需要層次理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重的需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變正確答案：C參考解析：各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。(56.)下列關于集體協(xié)商特征的說法，正確的是()。A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關系的談判C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關系D.集體協(xié)商的結果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中正確答案：B參考解析：集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商是勞動者團體與企業(yè)或企業(yè)團體之間的談判，集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關系的談判，集體協(xié)商的結果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中，集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關系，國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用，勞動者應當受到特別保護。(57.)下列關于非全日制用工的說法，錯誤的是()。A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬正確答案：D參考解析：《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定是，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。(58.)下列關于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是()。A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同B.組織的人力資源常常會流失C.組織是人力資源的所有者D.人力資本投資的最大獲益者是組織正確答案：B參考解析：組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資源卻會離開。(59.)下列關于社會保險行政復議的說法，錯誤的是()。A.用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益，可以申請行政復議B.用人單位對社會保險經(jīng)辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復議C.用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議D.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復議正確答案：D參考解析：《社會保險法》規(guī)定，公民、法人或者其他組織對勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為，不能申請行政復議。(60.)某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為()。A.57.1%B.62.8%C.81.5%D.85.7%正確答案：C參考解析：勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%(61.)共用題干為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們作了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們獲益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克正確答案：A參考解析：路徑一目標理論是由羅伯特·豪斯提出的。

路徑一目標理論提出了兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力等。

領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”，對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少采用正式領導權威。領導一成員交換理論認為，這種領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說，領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應該著手于改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。(62.)共用題干R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學明年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.趨勢分析法B.比率分析法C.同歸分析法D.德爾菲法正確答案：B參考解析：常用的定量分析方法有以下幾種：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。

比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

使用比率分析法可以根據(jù)學生/教員的比率預測大學中的教授數(shù)量。根據(jù)題目內(nèi)容，R大學中有12000名學生和600名教授，學生與教授的比率就是12000:600，表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加1000名，就需要另外聘用50名教授。

德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行；第三，采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%，以保證調(diào)查的權威性和廣泛性；提高問卷的質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所提問題應該是被問者能夠回答的。(63.)共用題干R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學明年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.60B.50C.40D.100正確答案：B參考解析：常用的定量分析方法有以下幾種：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。

比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

使用比率分析法可以根據(jù)學生/教員的比率預測大學中的教授數(shù)量。根據(jù)題目內(nèi)容，R大學中有12000名學生和600名教授，學生與教授的比率就是12000:600，表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加1000名，就需要另外聘用50名教授。

德爾菲法的特點是：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進行；第三，采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意以下原則：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應不低于60%，以保證調(diào)查的權威性和廣泛性；提高問卷的質(zhì)量，問題應該符合預測的目的并且表達明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所提問題應該是被問者能夠回答的。(64.)共用題干A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結構化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.行為事件面談B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.無領導小組討論正確答案：B參考解析：結構化面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循同定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。結構化面試與非結構化面試相比，其優(yōu)點是：可靠性和準確性比較高，主持人易于控制局面，面試通常從相同的問題開始。主要缺點是靈活性不夠。

角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，對應聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。

角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，對應聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。而應聘者表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等反映出的是其人格特質(zhì)。

勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量：社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展；而核心的動機和特質(zhì)處于冰山的底層，難于評估與改進。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。(65.)共用題干A公司正在進行“校園總經(jīng)理”項目的結構化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的B.越是深層的特征，越是難以測量C.深層特征是決定人們行為的關鍵性因素D.表層特征較深層特征易于改進和發(fā)展正確答案：A參考解析：結構化面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循同定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。結構化面試與非結構化面試相比，其優(yōu)點是：可靠性和準確性比較高，主持人易于控制局面，面試通常從相同的問題開始。主要缺點是靈活性不夠。

角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，對應聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。

角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。主考官通過對應聘者在不同角色情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，對應聘者對角色的把握，角色扮演中所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等進行評分。而應聘者表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應變能力等反映出的是其人格特質(zhì)。

勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量：社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展；而核心的動機和特質(zhì)處于冰山的底層，難于評估與改進。已有研究發(fā)現(xiàn)，不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。(66.)共用題干小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.目標管理B.參與管理C.授權管理D.團隊管理正確答案：B參考解析：參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年青一代和高學歷員工的重視。根據(jù)題目的介紹，小張和小王借鑒的是參與管理的領導風格。

參與管理有許多形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。多選題（共34題，共34分）(67.)職能制組織形式的缺點是()。A.適應性差B.橫向協(xié)調(diào)差C.穩(wěn)定性差D.領導負擔重E.不利于專業(yè)分工正確答案：A、B、D參考解析：本題考查職能制缺點。職能制組織形式的缺點包括：（1）狹隘的職能觀念（2）橫向協(xié)調(diào)差（3）適應性差（4）企業(yè)領導負擔重（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才所以A、B、D項對應上述缺點，正確。C項穩(wěn)定性差為矩陣式組織形式缺點，E項不利于專業(yè)分工為干擾選項，教材并未涉及。(68.)決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實清楚、證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D.內(nèi)容適當E.具體行政行為適當正確答案：A、B、C、D參考解析：決定維持具體行政行為必須符合四個條件：①事實清楚、證據(jù)充分；②適用依據(jù)正確；③程序合法；④內(nèi)容適當。(69.)社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。A.工傷保險B.商業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.生育保險正確答案：C、D參考解析：本題考查保險關系轉移的情形?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關系、基本醫(yī)療保險關系、失業(yè)保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算，AE項不隨著轉移，B屬于商業(yè)保險，不是社會保險。(70.)麥克里蘭提出的三重需要理論認為()。A.成就需要高的人具有較強的責任感B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價C.權力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強的人往往具有較高的權力欲望E.親和需要強的人會成為優(yōu)秀的管理者正確答案：A、B、C參考解析：成就需要高的人有一些突出特點：一是選擇適度的風險；二是有較強的責任感：三是喜歡得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理者的角色。(71.)馬斯洛的需要層次理論的觀點包括()。A.人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已B.人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源D.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用E.自我實現(xiàn)是人類的基本需要正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考查馬斯諾需要層次理論的觀點。馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已，A項正確；(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用，CD項正確；(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要，B項正確；(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素，E項錯誤。(72.)下列關于年薪制的說法，正確的是()。A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬正確答案：B、C、D、E參考解析：年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構成：基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵；長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場環(huán)境相關；福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，年薪制在設置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合。(73.)下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有()。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.成立潛能評價中心D.實施培訓與發(fā)展項目E.提供個人職業(yè)生涯指導與咨詢正確答案：A、C、D參考解析：為了幫助員工在組織內(nèi)不斷成長，組織在進行職業(yè)生涯管理時要盡，可能面向大多數(shù)員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下方法：①提供內(nèi)部勞動力市場信息；②成立潛能評價中心；③實施培訓與發(fā)展項目。(74.)中國職工民主參與的形式有()。A.廠務公開制度B.人民代表大會制度C.職工持股會D.職工董事制度E.職工合理化建議制度正確答案：A、C、D、E參考解析：中國職工民主參與的形式主要有：職工代表大會制度、廠務公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等。(75.)若其他條件相同，則()，進行人力資本投資的合理性越強。A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的成本越低C.人力資本投資前后的收入差別越大D.人力資本投資的機會成本越高E.人力資本投資的總量越大正確答案：A、B參考解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低，則投資的合理性越強。投資后與投資前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。(76.)如果企業(yè)要構建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設計手段包括()。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度正確答案：B、C參考解析：在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①組織的制度化。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次較少、結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點。④集權程度。集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。⑥績效評估體系。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。(77.)勞動關系的建立需要具備的條件包括()。A.勞動者在法定的年齡內(nèi)B.勞動者具備所從事勞動的身體健康條件C.勞動者不能自由支配自己的勞動能力D.用人單位依法成立E.用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動關系的建立，首先要求勞動關系雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。勞動者的資格是指勞動者在法定的年齡內(nèi)，具備所從事勞動的身體健康條件、具備符合勞動要求的文化和技能水平、具備支配自己勞動能力的自由。用人單位的資格是指用人單位依法成立，能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務。(78.)下列關于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是()。A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B.我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度C.平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛D.我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E.《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范正確答案：B、C、E參考解析：在我國，集體合同主要由工會（或職下推舉的代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。我國的集體協(xié)商和集體合同制度從實施初期就表現(xiàn)出一些特殊之處，表現(xiàn)在：自上而下的推進方式，政府的主導作用，由以企業(yè)為主向行業(yè)性、區(qū)域性層面集中，有待成熟的集體協(xié)商主體。集體合同制度推進過程中最突出的問題是，集體合同流于形式的現(xiàn)象嚴重，在內(nèi)容上，照抄法律條文，過于原則、空泛。我國的集體協(xié)商與集體合同制度正在由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中。1994年我國頒布了《勞動法》，第一次以法典的形式規(guī)定了集體合同制度。2004年勞動和社會保障部頒布了新的《集體合同規(guī)定》，意味著我國的集體合同工作正在進一步深入。(79.)當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務外包B.裁員C.進行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E.延長工作時間，鼓勵員工加班正確答案：A、C、E參考解析：人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；⑤將組織的某些人力資源業(yè)務外包。(80.)下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是()。A.現(xiàn)股計劃B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃C.期股計劃D.績效加薪計劃E.期權計劃正確答案：A、C、E參考解析：長期獎勵計劃的主要形式包括現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權計劃。(81.)下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。(82.)下列關于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是()。A.決策者可以知道所有的可能方案B.決策者可以通過計算選出最佳方案C.決策者的目標是找到令人滿意的結果D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在備選方案中進行選擇E.決策者認知的是真實世界的簡化模型正確答案：C、E參考解析：有限理性模型認為：①在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果；②決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型；③由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案；④由于決策者認知的是簡化的世界，因此可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或者商業(yè)竅門，以及一些習慣來進行決策。這些技術不要求非常高的思維和計算的能力。(83.)實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制訂薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(84.)根據(jù)勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要正確答案：A、D、E參考解析：知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。(85.)下列關于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的正確答案：B、C參考解析：馬斯洛的需要層次理論的主要觀點包括：①需要層次理論認為人均有生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現(xiàn)這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；②未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；③這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；④以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的，如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。(86.)下列關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是()。A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃簡單B.團隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力D.團隊獎勵計劃的缺點是容易導致優(yōu)秀員工的流失E.團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效正確答案：A、C、D、E參考解析：團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效。團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊獎勵計劃和收益分享計劃。團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。(87.)共用題干小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.員工參與新員工的甄選B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組正確答案：A、D參考解析：參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年青一代和高學歷員工的重視。根據(jù)題目的介紹，小張和小王借鑒的是參與管理的領導風格。

參與管理有許多形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。(88.)共用題干小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.領導者的個人魅力B.組織文化的支持C.員工的能力，如智力、知識技術等D.是否規(guī)定目標完成的時間期限正確答案：B、C參考解析：參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年青一代和高學歷員工的重視。根據(jù)題目的介紹，小張和小王借鑒的是參與管理的領導風格。

參與管理有許多形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。(89.)共用題干小張和小王是美國名校計算機專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人。與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢？”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.雙因素理論B.ERG理論C.期望理論D.強化理論正確答案：A、B參考解析：參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年青一代和高學歷員工的重視。根據(jù)題目的介紹，小張和小王借鑒的是參與管理的領導風格。

參與管理有許多形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：①在行動前，要有充裕的時間來進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。

參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；同樣從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。(90.)共用題干某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高正確答案：A、D參考解析：根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。

勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會導致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。

某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關專業(yè)的大學畢業(yè)生會投入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍中，這將導致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會導致工資率的下降。(91.)共用題干某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升正確答案：A、C參考解析：根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈