中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》模擬試卷7

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》模擬試卷7單選題（共68題，共68分）(1.)按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入“自然失業(yè)率”的是()。A.周期性（江南博哥）失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)正確答案：A參考解析：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的種不可避免的較低水平的失業(yè),即是正常性的失業(yè)。這就是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)弗里德曼所說(shuō)的“自然失業(yè)率”,即勞動(dòng)力市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率。(2.)在金融危機(jī)期間,我國(guó)推行“五緩四減”政策,該政策規(guī)定,企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難,可以申請(qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也相應(yīng)下調(diào)。此時(shí),政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是()。A.保護(hù)者B.促進(jìn)者C.調(diào)停者D.雇傭者正確答案：A參考解析：政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演保護(hù)者的角色時(shí)主要涉及勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險(xiǎn)勞福利、勞工教育、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)監(jiān)察等業(yè)務(wù)內(nèi)容。(3.)關(guān)于學(xué)習(xí)型組織關(guān)鍵特征的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.致力于持續(xù)學(xué)習(xí)B.培訓(xùn)的重點(diǎn)是傳授技能C.具有一種學(xué)習(xí)文化D.重視員工正確答案：B參考解析：為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,組織面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)就是將培訓(xùn)的重點(diǎn)從僅僅傳授技能轉(zhuǎn)向更大范圍內(nèi)的知識(shí)獲取和共享。(4.)()是指對(duì)同一組被測(cè)試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí),使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式,然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被測(cè)試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。A.內(nèi)部一致性信度B.評(píng)價(jià)者信度C.重測(cè)信度D.復(fù)本信度正確答案：D參考解析：復(fù)本信度是指對(duì)同一組被測(cè)試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí),使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式,然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被測(cè)試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。(5.)關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法,正確的是()。A.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定B.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序制定C.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門(mén)指導(dǎo)下制定D.勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定正確答案：B參考解析：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。(6.)關(guān)于職業(yè)生涯錯(cuò)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的正確答案：C參考解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn):①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段,以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);②強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè);④并不是完全固定不變的。(7.)關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說(shuō)法,正確的是()。A.在取培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來(lái)C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有D.在職培訓(xùn)的收益總是能夠超過(guò)其成本正確答案：A參考解析：在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。大多數(shù)接受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長(zhǎng)的時(shí)間,這樣,他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。因此,可以說(shuō),特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。(8.)關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.定量方法在推確預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源需求方面可能是非常有效的B.使用定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行預(yù)測(cè)也是有局限性的C.在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下,運(yùn)用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測(cè)結(jié)果要精確得多D.兩種預(yù)測(cè)方法各有優(yōu)缺點(diǎn),在可能的情況下可以將兩種方法結(jié)合使用正確答案：C參考解析：在人力資源需求預(yù)測(cè)方法中,定量方法在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠滿足的情況下,它所得到的預(yù)測(cè)結(jié)果比僅僅運(yùn)用主觀判斷方法所得出的預(yù)測(cè)結(jié)果要精確得多。(9.)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,保健因素的具備會(huì)導(dǎo)致員工()。A.滿意B.不滿C.沒(méi)有滿意D.沒(méi)有不滿正確答案：D參考解析：具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,但不能起到激勵(lì)的作用。(10.)在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中,個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力,讓自我與工作匹配。這一階段屬于()。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：A參考解析：在職業(yè)生涯發(fā)展的階段中,探索期的發(fā)展任務(wù)是確定興趣、能力,讓自我與工作匹配。(11.)參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)但第三人不支付的,應(yīng)由()先行支付A.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金B(yǎng).用人單位C.職工個(gè)人D.醫(yī)療機(jī)構(gòu)正確答案：A參考解析：參保人員醫(yī)療費(fèi)用中應(yīng)當(dāng)由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付的部分,由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與醫(yī)療杋構(gòu)、藥品經(jīng)營(yíng)單位直接結(jié)算。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān),第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的,由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。(12.)采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()A.關(guān)鍵事件法B.以行為為導(dǎo)向的考核方法C.標(biāo)桿超越法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：跟隨型組織靠模仿生存,通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。因此,在績(jī)效考核方法的選擇上,跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法,通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。(13.)關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工,其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付正確答案：B參考解析：已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位的職工,可以享受生育保險(xiǎn)待遇。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。職工未就業(yè)的配偶生育子女,可以按照國(guó)家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇,所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。但是,未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。(14.)在人力資源管理實(shí)踐的選擇中不包括()的選擇A.職位分析與職位設(shè)計(jì)B.招募與甄選C.組織結(jié)構(gòu)D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)正確答案：C參考解析：組織的戰(zhàn)略確定以后,就需要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)確保這種戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),組織需要在六個(gè)主要的人力資源管理職能領(lǐng)域作出自己的戰(zhàn)略選擇,包括職位分析與職位設(shè)計(jì),招募與甄選,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利,勞工關(guān)系與員工關(guān)系。(15.)對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言,薪酬管理最突出的特點(diǎn)是()A.對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)B.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收人掛鉤,鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)C.基本薪酬比市場(chǎng)平均水平略低D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高正確答案：A參考解析：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的。與此相對(duì)的薪酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。(16.)關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工B.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞C.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征正確答案：D參考解析：有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征:敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般來(lái)說(shuō),只要績(jī)效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的(17.)美國(guó)編劇工會(huì)是由全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織,該工會(huì)不屬于()。A.全國(guó)性工會(huì)B.職業(yè)工會(huì)C.總工會(huì)D.非壟斷性工會(huì)正確答案：C參考解析：總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)合并逐漸形成的,其組織原則就是對(duì)會(huì)員招募不加以限制,不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素,從而體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。(18.)下列醫(yī)療費(fèi)用中,不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是()。A.急診的醫(yī)療費(fèi)用B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用C.門(mén)診的醫(yī)療費(fèi)用D.搶救的醫(yī)療費(fèi)用正確答案：B參考解析：下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍:①應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的;②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的;③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的;④在境外就醫(yī)的。(19.)工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升,從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間,這種效應(yīng)稱為()。A.收入效應(yīng)B.替代效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.產(chǎn)出效應(yīng)正確答案：B參考解析：當(dāng)其他條件不變而工資率上升時(shí),使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高了,因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者此時(shí)去工作而不是享受閑暇,他們?cè)诿恳恍r(shí)中能夠掙到的錢(qián)比過(guò)去更多這種情況會(huì)促使勞動(dòng)者在工資率上升時(shí)減少對(duì)閑暇的消費(fèi),將更多的時(shí)間用在工作上。這就是工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的替代效應(yīng)。(20.)關(guān)于ERG理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用B.如果較高層次的需要不能得到滿足,低層次需要就會(huì)增強(qiáng)C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D.人有三種核心需要:生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要正確答案：C參考解析：ERG理論認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。(21.)關(guān)子勞動(dòng)關(guān)系論中集體勞權(quán)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.集體勞權(quán)主要包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)B.集體勞權(quán)是勞動(dòng)者集體的權(quán)利C.集體勞權(quán)由勞動(dòng)者個(gè)人享有并行使D.集體勞權(quán)可以維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)正確答案：C參考解析：集體勞權(quán)是指勞動(dòng)者集體的權(quán)利。集體勞權(quán)由勞動(dòng)者集體享有并由勞動(dòng)者的組織一工會(huì)代表勞動(dòng)者具體行使。(22.)在面試中,有些面試內(nèi)容會(huì)作統(tǒng)一要求,有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一要求,面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機(jī)的問(wèn)題,使得面試考官在面試過(guò)程中具有一定的自主權(quán),做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。這種面試稱為()。A.非結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.情境化結(jié)構(gòu)面試正確答案：B參考解析：半結(jié)構(gòu)化面試是一種介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式,它結(jié)合了兩者的優(yōu)點(diǎn),有效避免了任何一種單一方法的不足。在這種面試中,有些面試內(nèi)容會(huì)作統(tǒng)一要求,有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一規(guī)定,也就是說(shuō),在一部分預(yù)先設(shè)計(jì)好的問(wèn)題(即結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上,面試考官可以向被面試者提出另外一些比較隨機(jī)的問(wèn)題。半結(jié)構(gòu)化面試使得面試考官在面試過(guò)程中具有一定的自主權(quán),可以做到面試結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。(23.)某跨國(guó)公司關(guān)閉了在某市的門(mén)店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系。該店工會(huì)以沒(méi)有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的()。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法B.勞動(dòng)關(guān)系法C.勞動(dòng)保障法D.勞動(dòng)行政法正確答案：B參考解析：勞動(dòng)關(guān)系法主要由以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成,包括勞動(dòng)合同法集體合同法、工會(huì)和雇主組織法以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。勞動(dòng)合同法系的相關(guān)規(guī)定。(24.)關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法,正確的是()。A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中正確答案：C參考解析：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差別主要在于員工通過(guò)培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于向他們提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高,特殊培訓(xùn)只使勞動(dòng)者對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高。(25.)組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門(mén)結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：層次結(jié)構(gòu)是指各管理層次的構(gòu)成,又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。(26.)關(guān)于矩陣組織形式的說(shuō)法,正確的是()。A.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果好B.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好C.矩陣組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中效果好D.矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好正確答案：D參考解析：矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。(27.)在其他條件相同的情況下,會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率上升的情形是()。A.因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加B.找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C.絕大部分應(yīng)屆大中專畢業(yè)生都找到了工作D.一部分長(zhǎng)時(shí)間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作正確答案：A參考解析：因?yàn)槭I(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%“因退休而退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的人數(shù)增加”會(huì)使就業(yè)人數(shù)減少,導(dǎo)致勞動(dòng)力人數(shù)減少,而當(dāng)失業(yè)人數(shù)不變時(shí),失業(yè)率就會(huì)上升。(28.)在下列勞動(dòng)關(guān)系氛圍類型中,()的維度上工作績(jī)效最低。A.合作一消極B.合作一積極C.對(duì)立一消極D.對(duì)立一積極正確答案：C參考解析：從勞動(dòng)關(guān)系氛圍的類型劃分來(lái)看,在對(duì)立一消極這個(gè)維度上,由于員工怠工、磨洋工行為比較多,工作績(jī)效最低。(29.)在勞動(dòng)關(guān)系理論中;雇主的義務(wù)包括()。A.給勞動(dòng)者加薪B.盡量不裁員C.保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)D.給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助正確答案：C參考解析：雇主的義務(wù)主要包括平等雇用勞動(dòng)者的義務(wù)、提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)、保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)、提供社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)以及提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)等。(30.)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)B.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)C.靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)正確答案：D參考解析：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度覆蓋了我國(guó)城鄉(xiāng)全體居民。即用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn);無(wú)雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞社部發(fā)〔2003)12號(hào)),用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。(31.)預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度同屬于()。A.內(nèi)容效度B.效標(biāo)效度C.構(gòu)想效度D.結(jié)構(gòu)效度正確答案：B參考解析：效標(biāo)效度也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,是指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的一種或多種工作行為或工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。比較常用的兩種效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。(32.)關(guān)于改善面試效果的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.采用情境化結(jié)構(gòu)面試B.面試前做好充分準(zhǔn)備C.系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官D.盡量延長(zhǎng)面試時(shí)間正確答案：D參考解析：改善面試效果的主要方法包括:①采用情境化結(jié)構(gòu)面試;②面試前做好充分準(zhǔn)備;③系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。(33.)西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段,依次是()。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)B.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段正確答案：C參考解析：赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段:智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。(34.)按照組織的戰(zhàn)略層次劃分,人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是()戰(zhàn)略的一種。A.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B.組織戰(zhàn)略C.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：職能戰(zhàn)略需要關(guān)注的是,應(yīng)當(dāng)如何使組織的各種職能更好地為組織戰(zhàn)略以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略服務(wù),從而提高組織的整體效率以及確保組織戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。顯然,人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)略的一種。(35.)關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法,正確的是()。A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)C.無(wú)雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額正確答案：D參考解析：從2006年1月1日起,個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為8%,全部由個(gè)人繳費(fèi)形成,單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶不得提前支取,記賬利率不得低于銀行定期存款利率,免征利息稅。(36.)人力資本投資理論認(rèn)為,在其他條件相同的情況下,上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng),高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)。下列社會(huì)現(xiàn)象中,能夠支持這一理論的是()。A.上大學(xué)的基本上是年輕人B.女性上大學(xué)的積極性比男性高C.大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距拉大時(shí),愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升正確答案：A參考解析：在其他條件相同的情況下,投資后的收入增量流越長(zhǎng),則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正,從而使上大學(xué)的可能性越大。這種情況有助于解釋為什么上大學(xué)的主要是年輕人。(37.)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論,員工的知識(shí)技能水平?jīng)Q定()。A.心理成熟度B.能力成熟度C.動(dòng)機(jī)成熟度D.工作成熟度正確答案：D參考解析：保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認(rèn)為,影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟度。成熟度包括兩個(gè)方面:工作成熟度,指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平;心理成熟度,指從事工作的意愿或動(dòng)機(jī)。(38.)伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型,這兩種類型是()。A.交易型和合作型B.交易型和變革型C.合作型和指導(dǎo)型D.變革型和指導(dǎo)型正確答案：B參考解析：伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型:交易型和變革型。(39.)按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類,喜歡從事資料分析工作,有數(shù)理分析能力能夠聽(tīng)從指揮完成瑣碎工作的人,屬于()。A.現(xiàn)實(shí)型B.常規(guī)型C.研究型D.企業(yè)型正確答案：B參考解析：根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣的分類,常規(guī)型的人喜歡從事資料工作,有數(shù)理分析的能力,能夠聽(tīng)從指揮完成瑣細(xì)的工作。(40.)按照美國(guó)學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類,()組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)度和承諾。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。(41.)在其他條件不變的情況下,某國(guó)青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%。這表明該國(guó)這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系。A.替代B.互補(bǔ)C.總替代D.總互補(bǔ)正確答案：D參考解析：如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù),則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量減少,說(shuō)明兩者之間是一種所謂的總互補(bǔ)關(guān)系。(42.)通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互方式來(lái)改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.全面質(zhì)量管理正確答案：A參考解析：敏感性訓(xùn)練是指通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來(lái)改善行為的方法。(43.)關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法,正確的是()A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人,使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工正確答案：B參考解析：盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。(44.)關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說(shuō)法,正確的是()。A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期,一些勞動(dòng)者失去了原來(lái)較好的職業(yè),不得不接受條件較差的職業(yè),這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似度越高,則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職業(yè)選擇的作用越大C.勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入正確答案：C參考解析：對(duì)于具有一定工作經(jīng)歷的勞動(dòng)力來(lái)說(shuō),也存在職業(yè)再選擇的可能,這主要是為追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報(bào)酬。職業(yè)再選擇在外部條件適當(dāng)時(shí)就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)流動(dòng)。自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上屬于向上流動(dòng),而非自愿性職業(yè)流動(dòng)也追求向上的目標(biāo)或要求水平流動(dòng),但是會(huì)有向下流動(dòng)的情況,如在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期或個(gè)人勞動(dòng)技能相對(duì)下降的情況下。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多,非競(jìng)爭(zhēng)性力量對(duì)職業(yè)選擇的決定性越強(qiáng)。通常情況下,收入高于或接近中值水平的職業(yè),都有勞動(dòng)力凈流入;收入低于中值水平的職業(yè),勞動(dòng)力凈流出。不過(guò),服務(wù)業(yè)似乎是個(gè)例外,其收入低于中值水平,但勞動(dòng)力卻凈流入。(45.)道格拉斯·麥克格雷格的X理論強(qiáng)調(diào)()。A.管理方式的獨(dú)裁B.工作中的人際關(guān)系C.決策中的參與D.管理中的人文關(guān)懷正確答案：A參考解析：道格拉斯·麥克格雷格關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格,Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。從領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典研究和理論得出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格小結(jié)中可以看出X理論強(qiáng)調(diào)獨(dú)裁。(46.)與馬斯洛的需要層次理論不符的是()。A.人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后,個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要正確答案：D參考解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型:生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層級(jí)越來(lái)越高,當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足時(shí),個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個(gè)層次為基本需要,后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。(47.)由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及信息不完善而形成的()失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的個(gè)自然特征。A.結(jié)構(gòu)性B.摩擦性C.季節(jié)性D.周期性正確答案：B參考解析：摩擦性失業(yè)是因勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及信息的不完善性而產(chǎn)生的。摩擦性失業(yè)是竟?fàn)幮詣趧?dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征,它不是由工作崗位缺乏而造成的,而由尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。(48.)在人力資源供求平衡的基本對(duì)策中,無(wú)論是在供小于求、供大于求,還是供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下,()都是會(huì)被采用的一種對(duì)策。A.職位調(diào)動(dòng)B.人員培訓(xùn)C.技術(shù)創(chuàng)新D.職位分享正確答案：B參考解析：當(dāng)需求大于供給時(shí),可以通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率,從而減少對(duì)人力資源數(shù)量的需求。當(dāng)需求小于供給時(shí),對(duì)富余人員進(jìn)行培訓(xùn),為未來(lái)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。當(dāng)需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配時(shí),加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來(lái)的工作需要。(49.)關(guān)于履歷分析的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性B.在對(duì)履歷信息進(jìn)行分析時(shí),首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的C.履歷信息必須全面,應(yīng)當(dāng)盡可能地將所有履歷信息都收集上來(lái),不僅僅局限于與工作有關(guān)的信息D.復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上,對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷過(guò)的一些重大歷史事件以及在具體場(chǎng)景下的歷史行為進(jìn)行考察正確答案：C參考解析：履歷信息必須相關(guān),也就是說(shuō),履歷信息盡管非常多,但應(yīng)當(dāng)將收集的信息集中在與工作有關(guān)的方面,尤其是被證明能夠有效地預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)在某種工作崗位上取得的總體工作績(jī)效的那些信息。(50.)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論中勞動(dòng)關(guān)系層級(jí)結(jié)構(gòu)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成B.集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成C.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成D.不別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系相互獨(dú)立正確答案：D參考解析：勞動(dòng)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)成,集體勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的核心構(gòu)成,社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成。這三者相互關(guān)聯(lián),逐級(jí)包容。(51.)根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論,主動(dòng)征求并采納下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)D.支持型領(lǐng)導(dǎo)正確答案：B參考解析：豪斯確定的四種領(lǐng)導(dǎo)行為中,參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)。(52.)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從()起計(jì)算。A.勞動(dòng)關(guān)系終止之日B.勞動(dòng)者主張權(quán)利之日C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年,仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。(53.)決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向,其決策風(fēng)格屬于()。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型正確答案：B參考解析：分析型的決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。(54.)關(guān)于效率工資的說(shuō)法,正確的是()。A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資C.效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力D.效率工資是工會(huì)通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的共資正確答案：B參考解析：有些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性,會(huì)有意提供超過(guò)(而不是等于)市場(chǎng)工資率的工資水平,這種工資水平在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為效率工資。(55.)關(guān)于教育投資的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.教育投資會(huì)帶來(lái)國(guó)民收入和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)C.教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有D.教育投資的主體包括國(guó)家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面正確答案：C參考解析：教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率,而且能帶來(lái)較高的社會(huì)收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人不能直接獲得但是整個(gè)社會(huì)卻能夠獲得的利益。(56.)某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元,該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬(wàn)人,當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí),該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬(wàn)人,則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無(wú)彈性的正確答案：B參考解析：勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)÷工資率變動(dòng)×100%=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]×100%=2。當(dāng)工時(shí)變動(dòng)的百分比超過(guò)工資率變動(dòng)的百分比時(shí),勞動(dòng)力供給彈性的絕對(duì)值大于1,這種情況被稱為勞動(dòng)力供給曲線富有彈性。(57.)效度是指一種測(cè)試的()。A.可重復(fù)性B.內(nèi)部一致性C.有效性D.穩(wěn)定性正確答案：C參考解析：所謂效度,是一種測(cè)試的有效性,它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。(58.)在員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中,最為困難的部分是()。A.資料收集B.系統(tǒng)的維護(hù)C.系統(tǒng)的設(shè)計(jì)D.資料的處理和更新正確答案：C參考解析：盡管在技能庫(kù)的開(kāi)發(fā)過(guò)程中,系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是最為困難的部分,但是收集、維護(hù)、處理以及更新資料的工作也非常重要。(59.)戰(zhàn)略性人力資源管理通常要用到的工具不包括()。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計(jì)分卡C.公文筐測(cè)驗(yàn)D.數(shù)字儀表盤(pán)正確答案：C參考解析：組織通常需要用到的三種重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計(jì)分卡以及數(shù)字儀表盤(pán)。(60.)關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段B.績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)C.在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談?wù)_答案：C參考解析：面談是一種雙向溝通,管理者在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該讓下屬充分表達(dá)自己的觀點(diǎn),不要壓制。主管也可以多提一些開(kāi)放性的問(wèn)題,引發(fā)員工的思考,以便獲得更多的信息。(61.)小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時(shí)不僅考慮工資水平，還考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅(jiān)持支付超過(guò)市場(chǎng)均衡工資水平的高工資，而不像教科書(shū)說(shuō)的那樣，按照通行市場(chǎng)水平支付工資，此外，他去求職的一些企業(yè)面對(duì)人工成本不斷上漲的形勢(shì)，開(kāi)始用機(jī)器人替代一些人工操作，讓他沒(méi)想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時(shí)找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，故選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了小呂在找工作考慮多種因素的情況表明，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在()的特征。查看材料A.交易對(duì)象難以衡量性B.交易復(fù)雜性C.交易延續(xù)性D.出售者地位不利性正確答案：B參考解析：本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性。勞動(dòng)力的購(gòu)買(mǎi)者和出售者之間的關(guān)系并非是隨著交易達(dá)成就宣告結(jié)束,勞動(dòng)力提供者要直接參與生產(chǎn)過(guò)程。這樣,在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中,除了工資外,工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素。工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過(guò)程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境,如溫度、濕度、灰塵、噪聲等,又包括在工作中所要接受的企業(yè)的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境因素?？傊?勞動(dòng)力市場(chǎng)上的交易往往受一整套條件的約束。(62.)關(guān)于一些企業(yè)用機(jī)器人替代人工操作現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是()。查看材料A.機(jī)器人價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升B.機(jī)器人價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)力需求上升C.機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響D.機(jī)器人對(duì)人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補(bǔ)關(guān)系正確答案：A參考解析：機(jī)器人價(jià)格下降對(duì)勞動(dòng)力需求的影響反映的是資本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響。其他條件不變的情況下,資本價(jià)格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的,即資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降,替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升;而資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)則導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量上升,替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求數(shù)量下降。(63.)甲投資公司（以下簡(jiǎn)稱甲公司）與乙國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司（以下簡(jiǎn)稱丙公司）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過(guò)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，遂向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，要求追究甲乙丙三甲公司的法律責(zé)任。李某的用人單位是()。查看材料A.甲公司B.乙企業(yè)C.丙公司D.超市正確答案：C參考解析：勞務(wù)派遣單位屬于我國(guó)《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的用人單位,其應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。(64.)關(guān)于超市將李某退回丙公司的說(shuō)法，正確的是()。查看材料A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司C.超市可以因乙企業(yè)收回場(chǎng)地而將李某退回丙公司D.超市可以自行決定將李某退回丙公司正確答案：A參考解析：用工單位有下列情形之一,可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位:①用工單位有我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形;②用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng);③勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。(65.)丙公司解除李某勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。查看材料A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)需考慮李某被退回的原因C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同正確答案：C參考解析：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定的情形,“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。(66.)超市在()崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。查看材料A.臨時(shí)性工作B.輔助性工作C.主營(yíng)業(yè)務(wù)工作D.替代性工作正確答案：C參考解析：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。(67.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。查看材料A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對(duì)比例是不同的D.領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)越高，需要的技術(shù)技能越高正確答案：D參考解析：領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明,不同層次的管理者需要的三種技能的相對(duì)比例是不同的。管理層級(jí)越高,工作中技術(shù)技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。(68.)一些成績(jī)較差但家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生反而能通過(guò)關(guān)系找到工資更高的工作，關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。查看材料A.這些大學(xué)生比剛畢業(yè)時(shí)工資較低的其他同學(xué)上大學(xué)的總收益要高B.這些大學(xué)生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學(xué)無(wú)關(guān)C.上大學(xué)的成績(jī)好壞與未來(lái)可以獲得的工資性報(bào)酬之間是沒(méi)有關(guān)系的D.上大學(xué)的總收益并不僅僅取決于剛開(kāi)始工作時(shí)的工資水平正確答案：D參考解析：上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過(guò)高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬,因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來(lái)判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。通過(guò)上大學(xué)的決策模型可以看出,上大學(xué)的總收益不僅取決于大學(xué)剛畢業(yè)時(shí)的工資水平,而且受到工資增量幅度、收人增量流的長(zhǎng)短的影響。多選題（共32題，共32分）(69.)明茨伯格及其同事所提出的決策過(guò)程包括()。A.發(fā)展階段B.確認(rèn)階段C.整合階段D.選擇階段E.設(shè)計(jì)階段正確答案：A、B、D參考解析：明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括確認(rèn)階段、發(fā)展階段和選擇階段。(70.)下列情形中,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的是()。A.勞動(dòng)者患職業(yè)病B.勞動(dòng)者在上班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害C.勞動(dòng)者在下班途中受到暴力傷害D.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因醉酒發(fā)生事故受到傷害正確答案：A、B、D參考解析：我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定,職工有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:①在工作時(shí)間和作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的。②工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。③在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。④患職業(yè)病的。⑤因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的?！耙蚬ね獬觥钡恼J(rèn)定,應(yīng)當(dāng)考慮職工外出是否屬于用人單位指派的因工作外出,遭受的事故傷害是否因工作原因所致。⑥在上下班途中,受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的。“非本人主要責(zé)任”的認(rèn)定,應(yīng)當(dāng)以有關(guān)機(jī)關(guān)出具的法律文書(shū)或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定,職工符合認(rèn)定工傷或視同工傷的條件,但是有下列情形之一的,不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷:①故意犯罪的。②醉酒或者吸毒的。“醉酒或者吸毒”的認(rèn)定,應(yīng)當(dāng)以有關(guān)機(jī)關(guān)出具的法律文書(shū)或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。無(wú)法獲得上述證據(jù)的,可以結(jié)合相關(guān)證據(jù)認(rèn)定。③自殘或者自殺的。(71.)人才管理的主要內(nèi)容包括()。A.構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才匹配B.形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制C.建立多元化的員工價(jià)值主張,培養(yǎng)新型組織文化D.根據(jù)職能模塊設(shè)計(jì)組織的人力資源部門(mén),確定各模塊的目標(biāo)E.加強(qiáng)人力資源能力建設(shè),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理正確答案：A、B、C、E參考解析：人才管理的主要內(nèi)容包括:①構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才匹配;②形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制;③建立多元化的員工價(jià)值主張,培養(yǎng)新型組織文化;④加強(qiáng)人力資源能力建設(shè),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)勞動(dòng)力冗余的時(shí)候,如果能夠讓員工接受降薪的決定,有時(shí)候是可以遞免裁員的。此外,企業(yè)還可以通過(guò)保持單位時(shí)間的薪酬水平不變,但是減少全體員工的工作時(shí)間來(lái)避免裁員。在經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致企業(yè)用工需求下降的情況下,還有一半企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來(lái)降低人工成本,同時(shí)避免解雇員工。(72.)關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法,正確的是()。A.效果評(píng)估是名訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)B.效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型C.反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中最基本、最常用的評(píng)估方法D.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等E.學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面正確答案：A、B、C、E參考解析：由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性以及員工個(gè)體的差異性,要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難,因此,效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型,把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個(gè)方面。反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行,也是最基本、最常用的評(píng)估方式。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo),硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類。學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”,受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后,在知識(shí)、技能或態(tài)度方面是否有所提高或改變。(73.)雇主組織的主要形式包括()。A.職業(yè)協(xié)會(huì)B.行業(yè)協(xié)會(huì)C.地區(qū)雇主協(xié)會(huì)D.消費(fèi)者協(xié)會(huì)E.國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)正確答案：B、C、E參考解析：雇主組織的形式多樣,但主要有以下三種類型:行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)協(xié)會(huì)、國(guó)家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)。(74.)關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法,正確的是()。A.在勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí),勞動(dòng)力流動(dòng)更為頻繁B.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)有助于勞動(dòng)力資源的有效配置C.大企業(yè)工資水平較高是導(dǎo)致其勞動(dòng)力流動(dòng)率較低的主要原因之D.自愿的勞動(dòng)力流動(dòng)可以被視為一種人力資本投資行為E.社會(huì)制度對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的成本沒(méi)有影響正確答案：B、C、D參考解析：從勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的角度來(lái)看,勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制可以糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡減少由技術(shù)變化而引起的人力問(wèn)題,減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問(wèn)題,它還有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)其他市場(chǎng)形勢(shì)的變化作出快速的調(diào)整?？傊?我們需要適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力流動(dòng)來(lái)保證整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效率。一般情況下,企業(yè)的規(guī)模越大,則員工的流動(dòng)率越低。這一方面是因?yàn)榇笃髽I(yè)往往會(huì)提供更高水平的工資,而在其他條件一定的情況下高工資往往與低流動(dòng)率聯(lián)系在一起;另一方面,大企業(yè)的工作崗位類型多樣化,同時(shí)垂直管理的層次也比較多,從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。由于勞動(dòng)力的流動(dòng)通常能使勞動(dòng)力得到更有效的利用,從而增加收入,所以人們?yōu)閯趧?dòng)力流動(dòng)所墊支的費(fèi)用也被視為一種投資。勞動(dòng)力市場(chǎng)處于寬松狀態(tài)時(shí),即市場(chǎng)上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時(shí),勞動(dòng)者找到新就業(yè)機(jī)會(huì)的概率下降,這時(shí),已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者的流動(dòng)動(dòng)機(jī)顯然會(huì)受到削弱。不同國(guó)家的社會(huì)制度也會(huì)使勞動(dòng)者的直接流動(dòng)成本不同。(75.)下列費(fèi)用中,屬于人力資本投資的是()。A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)C.加入健身俱樂(lè)部交納的會(huì)員費(fèi)D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用E.企業(yè)為購(gòu)買(mǎi)專利而支付的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)正確答案：A、B、C、D參考解析：各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出都屬于人力資本投資,而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。(76.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法,正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)C.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成正確答案：A、B、D、E參考解析：組織設(shè)計(jì)從形式上可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì),只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì),同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的,同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過(guò)程等因素也相互作用,促進(jìn)組織文化的形成。(77.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭(zhēng)議,遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中,符合法律規(guī)定的是()。A.王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求B.如王某對(duì)仲裁裁決不服,可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額,則對(duì)該爭(zhēng)議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭(zhēng)議既可以與公司協(xié)商,也可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解,還可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁E.如王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,應(yīng)交納仲裁費(fèi)用正確答案：B、C、D參考解析：我國(guó)法律規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,當(dāng)事人可以通過(guò)協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的,可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解不成的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲截裁決不服,符合法定條件的,可以向人民法院起訴。對(duì)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金,不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議，忡裁裁決一般為終局裁決,裁決書(shū)自作出之日起發(fā)生法律效力。我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。也就是說(shuō),發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,申請(qǐng)人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。(78.)裁員是企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人員過(guò)剩作出的典型反應(yīng),是解決人力資源供求矛盾的最簡(jiǎn)單直接也是見(jiàn)效最快的方法。但是這種方法會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者遭受很大的痛苦,同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。為避免裁員,同時(shí)解決人員過(guò)剩的問(wèn)題,企業(yè)可以采用的變通方法包括()。A.降薪B.減少全體員工的工作時(shí)間C.非帶薪休很或放假D.降低人員流失率E.技術(shù)創(chuàng)新正確答案：A、B、C參考解析：企業(yè)在面對(duì)勞動(dòng)力冗余的時(shí)候，如果能夠讓員工接受降薪的決定，有時(shí)候是可以避免裁員的。此外，企業(yè)還可以通過(guò)保持單位時(shí)間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時(shí)間來(lái)避免裁員。在經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致企業(yè)用工需求下降的情況下，還有一些企業(yè)采用非帶薪休假或放假的方式來(lái)降低人工成本，同時(shí)避免解雇員工。(79.)組織層次的取業(yè)生涯管理方法包括()A.公布空缺職位信息B.建立職業(yè)生涯信息中心C.成立潛能評(píng)價(jià)中心D.工作輪換E.實(shí)行利潤(rùn)分享正確答案：A、B、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法:①提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息主要采取的方法有公布職位空缺信息、介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道建立職業(yè)生涯信息中心等;②成立潛能評(píng)價(jià)中心;③實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目,具體包括工作輪換,利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會(huì),專門(mén)對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。(80.)下列情形中,屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效中斷的是()。A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁B.一方當(dāng)事大向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)E.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定正確答案：B、C、D參考解析：在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi),有下列情形之一的,仲裁時(shí)效中斷:①一方當(dāng)事過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;②一方當(dāng)事人通過(guò)向有關(guān)部門(mén)投訴、向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁、向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的:③對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。(81.)俄亥俄州立大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)心環(huán)境B.關(guān)心人C.工作管理D.工作設(shè)計(jì)E.目標(biāo)設(shè)計(jì)正確答案：B、C參考解析：俄玄俄州立大學(xué)在20世紀(jì)40年代開(kāi)始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷來(lái)分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷答案進(jìn)行因素分析,數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個(gè)維度上:關(guān)心人和工作管理。(82.)關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法,正確的是()。A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升C.工資率和勞動(dòng)力需求量總是同方向變化D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升正確答案：B、D、E參考解析：長(zhǎng)期來(lái)看,工資率變化對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響是通過(guò)規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來(lái)的。在其他條件不變的情況下,無(wú)論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的,即在其他條件不變的情況下,工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的下降,而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升。(83.)績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()A.員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)B.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度C.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響D.績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性E.績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比正確答案：A、B、C、E參考解析：可以從以下四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn):①反應(yīng),即員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng);②學(xué)習(xí)或能力,即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后,員工能力素質(zhì)的提升程度;③轉(zhuǎn)變,即改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響;④結(jié)果,即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。(84.)建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。A.利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)B.利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)C.利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)D.用績(jī)效金子塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)E.利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)正確答案：A、B、D、E參考解析：一般來(lái)說(shuō),建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)有以下四種基本方法:①利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo);②利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo);③利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo);④利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。(85.)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn),正確的是()。A.程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高B.有助于降低面試考官個(gè)人的偏見(jiàn)在有意或無(wú)意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響C.面試的公平性以及面試的信度和效度都比較高D.問(wèn)題事先設(shè)定,面試考官個(gè)人沒(méi)有發(fā)揮的余地E.面試考官和被面試者之間的談話會(huì)顯得比較自然和順暢正確答案：A、B、C、D參考解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的,它的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等的標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。面試的標(biāo)準(zhǔn)化還有助于降低面試考官個(gè)人的偏見(jiàn)在有意或無(wú)意中對(duì)甄選結(jié)果造成的不利影響。這樣,面試的公平性以及面試的信度和效度都會(huì)比較高。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題在于,由于問(wèn)題都是事先設(shè)定好的,面試考官個(gè)人沒(méi)有發(fā)揮的余地,對(duì)于自己發(fā)現(xiàn)的同時(shí)也確實(shí)很重要的某些問(wèn)題點(diǎn)可能不便過(guò)多提問(wèn)此外,嚴(yán)格按照問(wèn)題順序提問(wèn)的方法可能讓被面試者感到有些僵硬,談話不那么順暢和自然。(86.)關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法,正確的是()。A.它是在某些特定行業(yè)內(nèi)形成的有多家企業(yè)和大量勞動(dòng)者參與的勞動(dòng)力市場(chǎng)B.它是在大型組織內(nèi)形成的借助一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部雇傭關(guān)系調(diào)整的有序管理體系C.它有助于企業(yè)對(duì)員工的生產(chǎn)率和工作動(dòng)機(jī)等作出準(zhǔn)確判斷,保護(hù)企業(yè)的大量在職培訓(xùn)投資D.它有可能會(huì)因?yàn)閱T工間競(jìng)爭(zhēng)不足而導(dǎo)致組織內(nèi)部的激勵(lì)水平下降E.它是獨(dú)立于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種自我封閉型勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：B、C、D參考解析：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在大型組織內(nèi)部存在的,由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整而形成的一種有序的管理體系。通過(guò)創(chuàng)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)就可以通過(guò)在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)觀察這些員工的真實(shí)生產(chǎn)率特征,在為更高一級(jí)崗位選拔任職者時(shí),企業(yè)可以作出相對(duì)更為可靠的決策,而不用擔(dān)心出現(xiàn)太大意外。企業(yè)采用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)做法的另外一個(gè)動(dòng)機(jī)是,當(dāng)組織通過(guò)在職培訓(xùn)等方式在員工身上進(jìn)行了大量人力資本投資時(shí),員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資本投資的損失,而招募新員工替代經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的成本也會(huì)很高,在這種情況下,企業(yè)就傾向于在員工績(jī)效良好情況下繼續(xù)將他們留在組織中。不過(guò),內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有可能會(huì)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)不足而導(dǎo)致組織內(nèi)的激勵(lì)水平下降。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在,它不能是完全自我封閉的。(87.)關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說(shuō)法,正確的是()。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較C.員工所作的比較都是縱向的,即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一E.對(duì)于于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬正確答案：A、B、D、E參考解析：亞當(dāng)斯的公平理論指出,人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較,從而進(jìn)行公平判斷。員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的,又可能是橫向的。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來(lái)恢復(fù)平衡:改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)、改變參照對(duì)象、辭職。因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受,應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感,對(duì)有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。(88.)金融危機(jī)期間,許多女員工通過(guò)懷孕避免被裁員。這一現(xiàn)象說(shuō)明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系生了影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.法律和制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境正確答案：A、C參考解析：影響勞動(dòng)關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外,還有許多環(huán)境因素,這些環(huán)境因索可以歸納為以下幾個(gè)方面:經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量對(duì)比,既包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況,又包括微觀經(jīng)濟(jì)狀況。金融危機(jī)屬于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。勞動(dòng)合同法規(guī)定,對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工,用人單位依法不得解除勞動(dòng)合同,這屬于法律和制度環(huán)境因素。(89.)某跨國(guó)公司有兩項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃，在10月份就開(kāi)始了績(jī)效目標(biāo)的溝通，計(jì)劃到明年1月份最終完成績(jī)效計(jì)劃的制訂。該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是：首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定。對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績(jī)效管理策略有()。查看材料A.采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.只選擇直接上級(jí)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿正確答案：B、C、D參考解析：業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中,為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度,組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(如目標(biāo)管理法),鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果;在評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定上組織可以多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工的工作行為;在評(píng)價(jià)者的選擇上,可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體,以節(jié)約實(shí)施成本;對(duì)績(jī)效考核周期的選不宜過(guò)短,因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本。在績(jī)效改進(jìn)時(shí),組織可以選擇標(biāo)桿超越法,將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿。(90.)對(duì)于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績(jī)效管理策略有()。查看材料A.采用以員工行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法B.績(jī)效評(píng)價(jià)的主體多元化C.適當(dāng)拉長(zhǎng)績(jī)效考核的周期D.將績(jī)效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)正確答案：A、B、C參考解析：業(yè)務(wù)B采取差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在績(jī)效考核中,組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法,因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的;為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化,因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中,不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)可能存在差異;對(duì)績(jī)效考核周期的選擇不宜過(guò)短,因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見(jiàn)到成效。評(píng)價(jià)的結(jié)果可以充分運(yùn)用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn),使員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念,與組織共同發(fā)展。(91.)該公司在制訂績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中存在的問(wèn)題有()。查看材料A.績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的B.公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揮作用C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論D.制訂績(jī)效計(jì)劃的時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)正確答案：A、B、C參考解析：績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與:人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任,各級(jí)主管人員要參與對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂,員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程。績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程,也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。而從案例中可以看出,該公司制訂績(jī)效計(jì)劃的程序是:首先由各部門(mén)和下屬機(jī)構(gòu)提出績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃,然后由人力資源部門(mén)簡(jiǎn)單匯總并最終確定。因此,存在的問(wèn)題是:績(jī)效計(jì)劃的制訂是自下而上進(jìn)行的,公司主管在績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中沒(méi)有充分發(fā)揮作用,上下級(jí)之間缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的討論。(92.)對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核，適宜采取的策略有()。查看材料A.績(jī)效考核不僅要關(guān)注業(yè)績(jī)，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法C.采取基于員工特征的績(jī)效考核方法D.以同事作為考核的主體正確答案：A、B參考解析：系統(tǒng)的考核方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括排序法配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。由于海外機(jī)構(gòu)不僅關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向、強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,所以應(yīng)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。由于與本部距離較遠(yuǎn)所以不適宜采取基于員工特征的績(jī)效考核方法,不適合以同事作為考核的主體。(93.)關(guān)于企業(yè)支付超過(guò)市場(chǎng)均衡水平高工資的說(shuō)法，正確的是()。查看材料A.企業(yè)支付的這種高工資稱為績(jī)效工資B.這種高工資有助于吸引生產(chǎn)率更高的員工C.這種高工資有助于降低員工的離職率D.這種做法在員工期望與企業(yè)保持關(guān)系的情況下更有意義正確答案：B、C、D參考解析：企業(yè)