太陽(yáng)能電池公司人力資源管理方案

太陽(yáng)能電池公司

人力資源管理方案

XX有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、必要性分析.....................................................6

三、績(jī)效考評(píng)周期的確定.............................................6

四、績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)......................................10

五、績(jī)效考評(píng)方法的分類............................................14

六、綜合型績(jī)效考評(píng)方法............................................16

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序........................................18

八、員工福利預(yù)算的編制程序........................................21

九、薪酬體系......................................................22

十、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作...................................26

十一、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整.....................................29

十二、收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序…................31

十三、項(xiàng)目基本情況.............33

十四、公司簡(jiǎn)介....................................................38

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................39

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)............................................40

十五、組織機(jī)構(gòu)及人力資源..........................................40

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................41

十六、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu).....................................41

十七、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草.....................................42

十八、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序.................................52

十九、企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法...............................55

二十、發(fā)展規(guī)劃....................................................75

二十一、法人治理結(jié)構(gòu).............................................78

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

（一）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)力和活力

充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費(fèi)的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用，

優(yōu)化勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的

均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。

（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)

把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實(shí)《中國(guó)制造2025》，以集群化、信息

化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造

業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為

重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。

（三）推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

推動(dòng)區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢(shì)的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性

服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢(shì)的變化，

滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級(jí)c

（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力

加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和

市場(chǎng)環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。

我國(guó)是太陽(yáng)能電池產(chǎn)銷大國(guó)，目前，中國(guó)太陽(yáng)能發(fā)電這一領(lǐng)域在

全球占有很大的優(yōu)勢(shì)，中國(guó)作為全球最大的太陽(yáng)能發(fā)電產(chǎn)業(yè)鏈集群、

最大產(chǎn)品出口國(guó)，擁有豐富的應(yīng)用市場(chǎng)、良好的投資環(huán)境以及最多的

發(fā)明和應(yīng)用專利。

我國(guó)的太陽(yáng)能電池產(chǎn)業(yè)，具有從上游高純度晶硅的生產(chǎn)，到中游

高效的太陽(yáng)能電池生產(chǎn)，再到下游太陽(yáng)能光伏電站的建設(shè)與運(yùn)用的完

整產(chǎn)業(yè)鏈體系，且擁有自主生產(chǎn)建設(shè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利。目前我國(guó)太陽(yáng)

電池行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍可以分為光伏一體化組件生產(chǎn)企

業(yè)和專業(yè)電池生產(chǎn)廠商，兩種類型企業(yè)均具有代表企業(yè)。

近年來(lái)我國(guó)光優(yōu)行業(yè)已經(jīng)逐漸成熟，行業(yè)市場(chǎng)主要份額主要由幾

家大型光伏企業(yè)所占據(jù)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2020年我國(guó)太陽(yáng)

能弓池產(chǎn)量約15.73萬(wàn)兆瓦;根據(jù)各企業(yè)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2020年我國(guó)大

陽(yáng)能電池行業(yè)按產(chǎn)量市場(chǎng)份額排名第一的為隆基股份，產(chǎn)量達(dá)2.66萬(wàn)

兆瓦，占行業(yè)總產(chǎn)量的16.91虬其次分別為通威股份、晶科科技和天

合光能,產(chǎn)量占比均超過(guò)10%。

從行業(yè)集中度來(lái)看，我國(guó)光伏電池行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度于2020年快速

提升，這表明行業(yè)成熟度不斷提高。2019年行業(yè)CR3和CR5集中度分

別為26.99%和40.20虬至2020年，行業(yè)CR3和CR5集中度則上升至

43.19%和63.46%,行業(yè)集中度提升較為明顯。

自2015年以來(lái)，我國(guó)太陽(yáng)能電池的產(chǎn)量規(guī)模逐年提升，產(chǎn)業(yè)主要

集中在華東地區(qū)。2020年，我國(guó)太陽(yáng)能電池產(chǎn)量最多的地區(qū)是華東，

占全國(guó)產(chǎn)量的73.2%,西南地區(qū)產(chǎn)量為9.42%,排名第二。在各省市中,

江蘇省產(chǎn)量最多，為5383.4萬(wàn)千瓦，是浙江產(chǎn)量的近兩倍;浙江產(chǎn)量

排在第二位，為2860.06萬(wàn)千瓦;安徽產(chǎn)量排名第三，為2060.7萬(wàn)千

瓦。

從我國(guó)太陽(yáng)能電池行業(yè)的上市公司來(lái)看，在太陽(yáng)能電池行業(yè)，我

國(guó)上市企業(yè)數(shù)量較多，除了有像億晶光電和中來(lái)股份等以生產(chǎn)光伏電

池為主的企業(yè)外，還有著布局光優(yōu)產(chǎn)業(yè)鏈上下游的綜合性企業(yè)，如隆

基股份、通威股份等，這些企業(yè)都具備較強(qiáng)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著新能源技術(shù)的蓬勃發(fā)展，各類型新能源行業(yè)都快速發(fā)展，除

太陽(yáng)能外，核能、風(fēng)能和潮汐能等都具有較大的發(fā)展?jié)摿?，然而由?/p>

對(duì)清潔能源的整體需求仍較大，因此行業(yè)替代威脅較小;行業(yè)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)

者數(shù)量雖仍然較多，但行業(yè)處于不斷成熟的階段，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局逐漸

清晰，且市場(chǎng)份額不斷提升;上游供應(yīng)商則為硅材料供應(yīng)商企業(yè)，這些

行業(yè)均已較為成熟，且應(yīng)用的下游領(lǐng)域較廣，因此對(duì)太陽(yáng)能電池行業(yè)

議價(jià)能力較強(qiáng)，而下游消費(fèi)市場(chǎng)以光伏發(fā)電站為主，隨著光伏發(fā)電產(chǎn)

能的不斷提升，對(duì)太陽(yáng)能電池的需求也不斷提升，且為剛需，因此下

游對(duì)太陽(yáng)能電池行業(yè)的議價(jià)能力較弱；目前行業(yè)存在較高的準(zhǔn)入資質(zhì)以

及資金、技術(shù)門檻較高，且行業(yè)發(fā)展不斷成熟，因此潛在進(jìn)入者威脅

較小，但由于太陽(yáng)能電池的發(fā)展?jié)摿^大，因此行業(yè)仍吸引著大量潛

在進(jìn)入者進(jìn)入。

二、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、績(jī)效考評(píng)周期的確定

考評(píng)周期設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響?？?jī)

效考評(píng)周期既不能過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。如果周期太長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶

來(lái)嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績(jī)效的及時(shí)改進(jìn)。而如果周期

過(guò)短，一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面會(huì)由于許多工

作的績(jī)效無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績(jī)

效考評(píng)周期時(shí)，既要考慮影響績(jī)效考評(píng)周期的各種因素，還要利用科

學(xué)的方法來(lái)確定績(jī)效考評(píng)周期。一般而言，可以根據(jù)職位層級(jí)、職位

類型和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考評(píng)周期。

（一）根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期

績(jī)效考評(píng)對(duì)象職位層級(jí)越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高,

對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；

反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單，其績(jī)效反映周期就短。因此,

高層管理者的考評(píng)往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評(píng)周

期為半年或季度，專業(yè)人員的考評(píng)周期一般為季度或月度，操作類人

員的考評(píng)周期一般為月度。

（二）根據(jù)職位類型確定績(jī)效考評(píng)周期

1、市場(chǎng)營(yíng)銷人員考評(píng)周期的確定。市場(chǎng)營(yíng)銷人員主要從事產(chǎn)品推

廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成

功率、客戶忠誠(chéng)度、品牌與技術(shù)營(yíng)銷、銷售額、回款率及客戶滿意度

等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反

饋，有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場(chǎng)人員的工作性

質(zhì)與特點(diǎn)，可以以月度或季度為考評(píng)周期，或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周

期。

2、生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)于生產(chǎn)工人，在特別強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管

理的今天，在考評(píng)產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績(jī)效改進(jìn)的

考評(píng)指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息，即生產(chǎn)績(jī)效需要短期

反饋，以便于員工進(jìn)行橫向比較，找出績(jī)效差距，確定改進(jìn)方法。另

外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時(shí)間，這樣才能起到激勵(lì)的作

用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效

考評(píng)。

3、服務(wù)人員考評(píng)周期的確定。服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員

和銷售人員工作的性質(zhì)，因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)

品，而服務(wù)人員的績(jī)效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服

務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)

的人員。因此，服務(wù)人員的考評(píng)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡

量采用較短的考評(píng)周期。

4、研發(fā)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)是為了向研發(fā)人

員提供正確的支持意見(jiàn)和改進(jìn)建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、

穩(wěn)定的環(huán)境，激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng)，避免導(dǎo)致急功

近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)單位，又要面

對(duì)現(xiàn)實(shí)的生存問(wèn)題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能

無(wú)限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評(píng)周期非常困難，這也是企業(yè)

關(guān)注的問(wèn)題之一。對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)旨在檢查其目前的工作進(jìn)度,

找出存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此,

對(duì)研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。

5、行政職能人員考評(píng)周期的確定。行政職能人員主要是指人力資

源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書(shū)等對(duì)公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政

職能人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對(duì)行政職

能人員的考評(píng)結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒(méi)有說(shuō)服力。因

此，如何考評(píng)那些無(wú)法直接用數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量的“業(yè)績(jī)”是設(shè)計(jì)行政

職能人員考評(píng)體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng)，衡

量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度，重點(diǎn)考評(píng)的是過(guò)程而非結(jié)果。

鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，

并以季度或者月度考評(píng)為主。

（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)確定績(jī)效考評(píng)周期

1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果，

業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)

以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果，因

此對(duì)于這類指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短，如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。

這樣，通過(guò)縮短業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期，可以使人們把注意力集中于這

些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。

2、工作能力指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作能力是預(yù)測(cè)高水平績(jī)效的

重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)，一般不會(huì)短時(shí)間內(nèi)發(fā)生

太大的改變，故沒(méi)必要對(duì)能力類指標(biāo)考評(píng)得過(guò)于頻繁。通常來(lái)講，能

力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無(wú)論是從管理成本來(lái)

講，還是從考評(píng)必要性來(lái)講，都不是十分合適。

3、工作態(tài)度指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績(jī)和產(chǎn)出

的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控

制的，因此對(duì)于態(tài)度類指標(biāo)的考評(píng)周期不宜過(guò)長(zhǎng)，否則容易產(chǎn)生“近

因效應(yīng)”，即考評(píng)時(shí)更重視近期的績(jī)效表現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效

考評(píng)時(shí)努力表現(xiàn)，而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。

四、績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考評(píng)的程序

績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種。"自

上而下”主要是先確定上級(jí)部門的績(jī)效結(jié)果，然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行

評(píng)價(jià)；而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后匯總形成部

門乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行

設(shè)計(jì)。

1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若

干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工

作活動(dòng)主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并

不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，因此組織績(jī)

效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；?/p>

于此，在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí)，必須要考慮其所在群體乃

至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果，包括以下具體程序。

(1)對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。“自上而下”的方法首先需要對(duì)組織

或群體績(jī)效進(jìn)行定位，由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣，為了有效

進(jìn)行衡量，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指

標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言，單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī),

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé)，這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法,

稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些績(jī)效

內(nèi)容與單位績(jī)效是有區(qū)別的。

(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是，每個(gè)員工都有

一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績(jī)效水平，

但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確，特別是對(duì)職能部門的員工而言，因此很

多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式的前提假設(shè)是

領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)

準(zhǔn)確。無(wú)論用哪種方式，都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分，或排列

出相對(duì)名次，形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。

(3)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體，但各個(gè)內(nèi)部單位之

間的情況有所差異，因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體

排名或比較難免存在問(wèn)題，這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)系起來(lái),

對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度

系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。

例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較

容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，

即形成了其最終績(jī)效結(jié)果，二是根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，

而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實(shí)際上前面部

門的績(jī)效更好一些，如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問(wèn)題，這就需要根據(jù)部

門績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正，以確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的

客觀公正。

2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一般是先從基層員工開(kāi)始,

進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過(guò)程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體

績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效，因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市

場(chǎng)等部門，而對(duì)于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。

(1)以基層為起點(diǎn)，臼基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

考評(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工

藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)

下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、

廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響

員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、

知識(shí)、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范

圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考

評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)

生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。

(3)在完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層

領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總

產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。

(二)績(jī)效考評(píng)的流程

無(wú)論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式，還是“自下而上”的績(jī)效

考評(píng)方式，都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言，完整的績(jī)效

考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。

1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。

(1)確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的

活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不

可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過(guò)4-8

個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考

評(píng)Q

（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為

標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此必須客觀

化、定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,

評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。

3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。

通過(guò)面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿

懷信心地面對(duì)未來(lái)。

4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，

要有明確的時(shí)間，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)

效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)

者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改

進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

五、績(jī)效考評(píng)方法的分類

在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性

質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)

象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上

看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。

（一）品質(zhì)主導(dǎo)型

1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種

潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為

為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)

重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行

為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公

司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。

（三）結(jié)果主導(dǎo)型

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量”員工提供了何種服務(wù),

完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注

重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的

行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著

名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

結(jié)杲主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適

合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性

工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量

工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)

量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的

指標(biāo)。

六、綜合型績(jī)效考評(píng)方法

（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法

1、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度

評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法Q此表由美國(guó)斯科特公司（Scott）設(shè)計(jì)，在美國(guó)

工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，

選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素（判斷能力、適

應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、

與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評(píng)價(jià)因

素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí),

用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對(duì)各個(gè)等

級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明。最后，制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的

過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)

目等級(jí)評(píng)估的尺度上做記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得

的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。

由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人

的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)本方

法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的

信度和效果取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)者評(píng)

分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)者存在問(wèn)題的情

況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。

七、員工福利計(jì)劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)

的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑C在學(xué)術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，

確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各

個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,

為福利計(jì)劃的制訂指明方向。

2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企

業(yè)就必須提供。

就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。

當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)

為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一

系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)

劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他

企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求Q對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)

導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施

了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏

好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。

要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)

行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利

問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)

目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的

個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的

福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很

可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差

異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率

等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織

和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。

八、員工福利預(yù)算的編制程序

1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。

2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年

度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃

的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

九、薪酬體系

（一）薪酬體系的概念

體系是由若干有關(guān)事物或某些意識(shí)相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個(gè)整體。

薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)

系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本

模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式，一般來(lái)說(shuō)是指

支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可

區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征?？梢?jiàn)狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企

業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)Q企業(yè)可以從崗位、技能、績(jī)效三個(gè)要素

中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。企業(yè)可以只選用一種薪酬結(jié)構(gòu),

也可以同時(shí)使用兩種或三種薪酬體系，如對(duì)生產(chǎn)人員、職能管理人員、

技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是

薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略

和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標(biāo)是通過(guò)

策略化的薪酬決策提高企業(yè)人力資源管理的總體效能，起到提高企業(yè)

生產(chǎn)率、控制人工成本、激勵(lì)員工的作用。薪酬制度是企業(yè)薪酬體系

的規(guī)范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實(shí)的載體，其內(nèi)核是通過(guò)薪

酬策略的實(shí)施和薪酬管理的貫徹形成有企業(yè)特色的薪酬文化，其外在

表現(xiàn)形式則是文本化的薪酬管理規(guī)范和制度。薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員

工所在崗位、所具有的技能和為企業(yè)提供的績(jī)效來(lái)確定其應(yīng)得薪酬的

過(guò)程。企業(yè)薪酬管理的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)不斷制訂薪酬計(jì)劃、擬訂薪酬

預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬體系本身的有效

性作出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

（二）薪酬體系的類型

薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)

造性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所

面對(duì)的多種內(nèi)外部因素。其中，外部因素主要是指國(guó)家的法規(guī)政策、

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力供求狀況、外部市場(chǎng)薪酬水平等，內(nèi)部因

素主要包括企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、現(xiàn)行的薪

酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪

酬體系和績(jī)效薪酬體系三種。

1、崗位薪酬體系。崗位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為

穩(wěn)定的薪酬體系類型。不同崗位承擔(dān)著不同的職責(zé)，要求具有不同的

知識(shí)、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環(huán)境，因而其對(duì)

企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據(jù)員工在組織

中的不同崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗

位為核心要素，建立在對(duì)崗位客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能

充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。如果企業(yè)崗位明晰，職責(zé)清楚，工

作的程序性較強(qiáng)，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。

2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的生存越來(lái)越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智

的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性

和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平

作.為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技

能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知

識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和水平。由于這種薪酬體系根據(jù)

員工的技術(shù)狀況來(lái)決定個(gè)人的薪酬等級(jí)與水平，因而能夠吸引和留住

高技術(shù)水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。對(duì)

于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有

較強(qiáng)的適用性。

能力薪酬體系也是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)與

薪酬水平的。這種制度適用于企業(yè)中高級(jí)管理者和某些專家，他們所

從事的工作往往難以用職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行清晰的描述，工作具有很強(qiáng)的

創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴個(gè)人的

綜合能力。這里說(shuō)的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織

中會(huì)具體體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力、組織協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力等各種

具體能力特征的組合，因而在實(shí)際工作中，要設(shè)計(jì)而建立比較完整的

能力薪酬體系是比較困難的。

與崗位薪酬體系相比，技術(shù)或能力薪酬體系的最大特征體現(xiàn)在薪

酬決定的依據(jù)上。前者主要依據(jù)崗位特征來(lái)確定員工的薪酬等級(jí)和水

平，后者主要根據(jù)個(gè)人的技能特征來(lái)確定員工的薪酬等級(jí)與水平。薪

酬確定依據(jù)上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪

酬體系更有利于組織內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)；而技能薪酬體系則更有利于

人才積極性和潛力的發(fā)揮，更有利于員工個(gè)人技能或能力的提升，更

有利于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。

3、績(jī)效薪酬體系。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效

與薪酬聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。員

工工作績(jī)效主要體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，所產(chǎn)生的收益，以及

對(duì)企業(yè)的其他可以測(cè)評(píng)的貢獻(xiàn)。在績(jī)效薪酬體系下，企業(yè)需要建立一

套客觀、公正的績(jī)效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作

程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)，以便能夠清楚地

將績(jī)效與薪酬掛鉤。目前，績(jī)效薪酬體系多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種

模式操作簡(jiǎn)便，有利于促進(jìn)個(gè)人工作積極性的提高C企業(yè)也可以以團(tuán)

隊(duì)為基礎(chǔ)建立績(jī)效薪酬模式，這種做法既體現(xiàn)了組織發(fā)展的目標(biāo)和要

求，又有利于強(qiáng)化組織內(nèi)部的溝通與合作。

上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進(jìn)行薪酬體系的選擇與設(shè)

計(jì)時(shí)，主要看這種薪酬體系能否與企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，能否有利

于激發(fā)員工的工作熱情，能否提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，能否有助于企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)由于自身規(guī)模龐大、構(gòu)成復(fù)雜，在薪酬體系

設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)采用多種薪酬體系。例如，對(duì)于一般管理崗位和操作崗位,

采用崗位薪酬體系；對(duì)于中高層管理者和研究開(kāi)發(fā)人員，采用能力薪

酬體系；對(duì)于銷售人員，則采用績(jī)效薪酬體系。

十、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸

多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過(guò)薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)

知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀

是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場(chǎng)

中二等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金

與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,

應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)

品的市場(chǎng)定位等。

2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施

4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的

方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是

勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人

的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來(lái)考核。工作業(yè)

績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如

果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)

帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企

業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確

把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，

還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況

為了保持產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通

過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

十一、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、

數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差

距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程，需要認(rèn)真加以

解決。

為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后,

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查

信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的

大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如

兩次得分一致或基本接近，則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施

評(píng)儉時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查，

是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。

(二)評(píng)價(jià)效果的概念和檢查

效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反

映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但

信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、

有效性問(wèn)題。例如，某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見(jiàn)，雖然在相近的時(shí)

間內(nèi)，前后兩次評(píng)價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見(jiàn)，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其效果必然會(huì)提高。

1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有

效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采

用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容

的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等

內(nèi)容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))

來(lái)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過(guò)以下途徑。

(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。

(2)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。

（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定（與評(píng)價(jià)結(jié)果

不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。

崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)

進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。用關(guān)系數(shù)的計(jì)算多

采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。

十二、收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序

（一）確定所需的信息

采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)

程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計(jì)

點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:

任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競(jìng)爭(zhēng)、

任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方

面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。

（二）設(shè)計(jì)各種專用的表格

為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有

問(wèn)卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。

（三）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總

匯總時(shí)要審核清楚，以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的

要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。

（四）設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)

1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表

格。

2、保證表格滿足其使月目的。

3、請(qǐng)一位員工來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)他的反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)

計(jì)是否合理。

4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單、明確。

5、把相關(guān)問(wèn)題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。

6、盡量用畫(huà)圈決定“是/否”的問(wèn)題，減少表中的文字書(shū)寫(xiě)。

7、保證留有足夠的填寫(xiě)空間，一些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。

8、堅(jiān)持平等原則，詢問(wèn)人的正式姓名。

9、使用簡(jiǎn)單的打印樣式，以確保容易閱讀。

10、如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。

11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,

應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤

12、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)功能，這

樣可以減少表格的多次填寫(xiě)。

13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,

保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

十三、項(xiàng)目基本情況

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱

XX有限公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

夏XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則,

加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)

業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過(guò)建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提

升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申

報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)

涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提

高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管

理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼

續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立

至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)

領(lǐng)先求發(fā)展的方針。

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力

維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長(zhǎng)期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開(kāi)發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國(guó)際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國(guó)際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長(zhǎng)期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系向創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過(guò)多年發(fā)展已

建立了良好的營(yíng)銷服務(wù)體系，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

我國(guó)是太陽(yáng)能電池產(chǎn)銷大國(guó)，目前，中國(guó)太陽(yáng)能發(fā)電這一領(lǐng)域在

全球占有很大的優(yōu)勢(shì)，中國(guó)作為全球最大的太陽(yáng)能發(fā)電產(chǎn)業(yè)鏈集群、

最大產(chǎn)品出口國(guó)，擁有豐富的應(yīng)用市場(chǎng)、良好的投資環(huán)境以及最多的

發(fā)明和應(yīng)用專利。

（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項(xiàng)目選址位于xxx,占池面積約19.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理

位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,

非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

項(xiàng)目建筑面積20913.43itf,其中；主體工程13857.06itf,倉(cāng)儲(chǔ)

工程3931.52012,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1753.97Itf,公共工程

1370.88m2o

(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資6508.17萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資5181.20萬(wàn)

元，占項(xiàng)目總投資的79.6遙；建設(shè)期利息139.27萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資

的2.14版流動(dòng)資金1187.70萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的18.25%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資518L20萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中；工程費(fèi)用4466.89萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

578.48萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)萬(wàn)5.83萬(wàn)元。

(七)資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資6508.17萬(wàn)元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款2842.11

萬(wàn)元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營(yíng)業(yè)收入(SP)：11000.00萬(wàn)元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：8953.95萬(wàn)元。

3、凈利潤(rùn)(NP)；1495.60萬(wàn)元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.38年。

5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：16.99%o

6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：445.89萬(wàn)元。

(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。

(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積mJ12667.00約19.00畝

1.1總建筑面積m220913.43容積率1.65

1.2基底面積m28233.55建筑系數(shù)65.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝264.43

2總投資萬(wàn)元6508.17

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元5181.20

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元4466.89

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元578.48

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元135.83

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元139.27

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1187.70

3資金籌措萬(wàn)元6508.17

3.1自籌資金萬(wàn)元3666.06

3.2銀行貸款萬(wàn)元2842.11

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元11000,00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬(wàn)元8953.95

91*

6利潤(rùn)總額萬(wàn)元1994.14

■”

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元1495.60

8所得稅萬(wàn)元498.54-99

9增值稅萬(wàn)元432.60

■”

10稅金及附加萬(wàn)元51.91

?■

11納稅總額萬(wàn)元983.05

?F

12工業(yè)增加值萬(wàn)元3379.52

13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元4304.51產(chǎn)值

14回收期年6.38含建設(shè)期24個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率16.99%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元445.89所得稅后

十四、公司簡(jiǎn)介

（一）基本信息

1、公司名稱；XX有限公司

2、法定代表人：夏xx

3、注冊(cè)資本：1310萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-5-11

7、營(yíng)業(yè)期限;2012-5T1至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管

理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼

續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立

至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)

領(lǐng)先求發(fā)展的方針。

公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力

維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，

為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額2033.451626.761525.09

負(fù)債總額680.86544.69510.64

股東權(quán)益合計(jì)1352.591082.071014.44

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入4489.263591.413366.95

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)1089.08871.26816.81

利潤(rùn)總額953.35762.68715.01

凈利潤(rùn)715.01557.71514.81

歸屬于母公司所有

715.01557.71514.81

者的凈利潤(rùn)

十五、組織機(jī)構(gòu)及人力資源

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx有限公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)

年勞動(dòng)定員74人。

勞動(dòng)定員一覽表

序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位48正常運(yùn)營(yíng)年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位7〃

3管理工作崗位7U

4質(zhì)量檢測(cè)崗位11

合計(jì)74ff

（二）員工技能培訓(xùn)

十六、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”

為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求,

根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提

供更多機(jī)會(huì)。

十七、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款

和垮訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或

部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。

②培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù).

③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。

①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。

②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。

③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平

③參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。

⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。

⑦部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)。

⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

2、制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是需要一段時(shí)

間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員

工工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。

倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不

償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)

制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面

的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益

并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn),

沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上

崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于

提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭(zhēng)取與其他各

部門人員共同商討，這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。

(二)培訓(xùn)激勵(lì)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方

面的基本內(nèi)容。

(1)完善的崗位任職資格要求。

(2)公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。

(3)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。

(4)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體

參加培訓(xùn)的積極性，包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必