國際人力資源管理實(shí)務(wù)第02章戰(zhàn)略性國際人力資源管理問題

國際人力資源管理實(shí)務(wù)第2章戰(zhàn)略性國際人力資源管理問題本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)理解戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本概念。1.把握戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本框架。2.了解戰(zhàn)略性國際人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程。3.明晰戰(zhàn)略性國際人力資源管理的主要觀點(diǎn)。4.能夠通過案例分析國際人力資源管理的戰(zhàn)略性問題。5.第一節(jié)戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本概念與分析框架

1993年，學(xué)者Schuler,Dowling&DeCieri(1993)提出了關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的整體性框架（參見下圖）。外生因素：行業(yè)特征國家/地區(qū)特征跨國組織網(wǎng)內(nèi)生因素：

MNE架構(gòu)--國際運(yùn)作流程--內(nèi)部組織網(wǎng)--合作協(xié)調(diào)機(jī)制組織/行業(yè)生命周期國際進(jìn)入模型

MNE戰(zhàn)略--公司層戰(zhàn)略--事業(yè)部層戰(zhàn)略國際運(yùn)作管理經(jīng)驗(yàn)總部國際化傾向戰(zhàn)略HRMHR職能戰(zhàn)略HR實(shí)踐MNE重心和目標(biāo)：富有競爭力高效在全球化的整合和各地的靈活反應(yīng)之間有效平衡高度靈活性戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本概念

國際人力資源管理被定義為一系列旨在吸引、開發(fā)和保持跨國公司人力資源特征的獨(dú)特活動(dòng)、職能和過程，它是包括跨國公司國內(nèi)和海外人事管理活動(dòng)在內(nèi)的各種人力資源管理系統(tǒng)的總和。

戰(zhàn)略人力資源管理則把人力資源管理活動(dòng)與公司的戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)各種人力資源管理活動(dòng)之間以及人力資源管理活動(dòng)與公司戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)性和一致性。戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本概念

國際人力資源管理的發(fā)展趨勢是：以前人們注重研究更現(xiàn)實(shí)的駐外人員管理問題，現(xiàn)在人們已把注意力轉(zhuǎn)移到研究跨國公司人力資源管理戰(zhàn)略性的問題以及跨國公司國外分公司或子公司涉及的問題上，而且更加注重理論發(fā)展。正如多厄（Duerr）所指出的那樣：實(shí)際上，任何有關(guān)國際性的問題都是由人而生，所以最后就必須由人來解決。因此，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，擁有適當(dāng)?shù)娜?，是一家公司向國際化邁進(jìn)的關(guān)鍵所在。戰(zhàn)略性國際人力資源管理的基本概念勞倫特提出戰(zhàn)略性國際人力資源管理概念要求：母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，它自身管理人力資源的特殊方式反映了母國文化的若干假設(shè)和價(jià)值觀；母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，它自身的特殊方式與其他（公司或文化）方式相比，既非十全十美，也非一無是處，它只是一種不同的類型，可能有優(yōu)勢也有弱點(diǎn)，尤其是到了海外；母公司應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，國外子公司可能有著另一種更適宜的人員管理方式，從本質(zhì)上講它不是很好或很差，但可能在當(dāng)?shù)厥且环N更有效的方式；總部不僅僅是愿意了解文化的差異，也愿意采取積極的措施使之宜于討論并因之宜于付諸行動(dòng)；第二節(jié)戰(zhàn)略性國際人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略性國際人力資源管理可以被劃分為微觀、中觀和宏觀三個(gè)層次的管理視角：

微觀視角主要是從單個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作的角度；

中觀視角則是從企業(yè)的組織工作角度和行業(yè)競爭特點(diǎn)分解為行業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的角度來看待人力資源管理；

宏觀視角則是從產(chǎn)業(yè)競爭的特點(diǎn)到過別的人力資源差異和人力資本投資差異來考慮人力資源管理的問題。1.微觀視角（單個(gè)企業(yè)的角度）

組織績效目標(biāo)能力開發(fā)（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織能力）組織行為規(guī)范與權(quán)責(zé)分配環(huán)境變化戰(zhàn)略遠(yuǎn)景2.中觀視角（行業(yè)視角）

組織績效目標(biāo)能力開發(fā)（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織能力）組織行為規(guī)范與權(quán)責(zé)分配環(huán)境變化戰(zhàn)略遠(yuǎn)景組織整合核心技術(shù)特點(diǎn)人才競爭人才激勵(lì)行業(yè)競爭規(guī)范供應(yīng)鏈能力分工協(xié)作3.宏觀視角（國別視角）

組織績效目標(biāo)能力開發(fā)（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織能力）組織行為規(guī)范與權(quán)責(zé)分配環(huán)境變化戰(zhàn)略遠(yuǎn)景組織整合核心技術(shù)特點(diǎn)人才競爭人才激勵(lì)行業(yè)競爭規(guī)范供應(yīng)鏈能力分工協(xié)作文化差異與社會(huì)接受勞動(dòng)聯(lián)合與勞動(dòng)關(guān)系人力資本投資邊際效益全球化觀點(diǎn)與實(shí)踐戰(zhàn)略性國際人力資源管理的整體思維框架

微觀層面跨國公司人力資源管理中觀層面跨國公司人力資源管理組織行為個(gè)體開發(fā)行業(yè)趨勢組織整合資本效率資源稟賦勞動(dòng)關(guān)系文化差異市場空間宏觀層面跨國公司人力資源管理跨國公司人力資源管理的目標(biāo)跨國公司人力資源管理三階段對(duì)于企業(yè)國際化經(jīng)營而言，人力資源管理系統(tǒng)如何建立？在此，我們引用國外專家的研究成果，將人力資源管理分成三個(gè)階段，如下表所示。階段活動(dòng)關(guān)注點(diǎn)理論視角角色構(gòu)建HRM系統(tǒng)BUILDINGHRM基礎(chǔ)框架內(nèi)部一致內(nèi)部匹配架構(gòu)者重新構(gòu)建HRM系統(tǒng)REALIGNINGHRM根據(jù)環(huán)境、戰(zhàn)略要素調(diào)整變革內(nèi)外部匹配變革伙伴控制STERRINGVIAHRM組織能力發(fā)展、管理內(nèi)容建設(shè)性的管理變革中的沖突二分法DUALITYPARADOX舵手THENAVIGATOR跨國公司戰(zhàn)略性人力資源管理模式的基本框架人員招募與選拔

--人力資源規(guī)劃--招聘--平等機(jī)會(huì)管理--國際輪換--退出管理培訓(xùn)開發(fā)--入職培訓(xùn)--崗位培訓(xùn)--評(píng)估業(yè)績和潛力--領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)--職業(yè)管理：職業(yè)規(guī)劃、教練和指導(dǎo)、繼任者管理績效管理--管理員工激勵(lì)和承諾--職務(wù)評(píng)估--目標(biāo)設(shè)定和預(yù)算--績效衡量--評(píng)估--獎(jiǎng)勵(lì)管理：薪酬福利、非正式獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系第三節(jié)戰(zhàn)略性國際人力資源管理的若干要點(diǎn)問題提出：

當(dāng)今企業(yè)的競爭，其實(shí)是人才的競爭；人才的競爭，說到底是人才理念和管理機(jī)制的競爭。但是并不是所有的企業(yè)及其經(jīng)營管理者都能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的，于是就有了企業(yè)強(qiáng)弱、高下的區(qū)分。通常的概念是，跨國公司、特別是世界五百強(qiáng)企業(yè)都有比較強(qiáng)大的人才優(yōu)勢，比較強(qiáng)烈的人才吸引力和凝聚力，比較先進(jìn)的人才思想和人力資源管理理念，比較成熟完善的人力資源管理體制和機(jī)制，等等。那么他們?yōu)槭裁茨軌蚓哂羞@樣的一些優(yōu)勢？具體而言究竟具有哪些管理特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)或經(jīng)驗(yàn)？其發(fā)展歷程如何？怎樣引領(lǐng)人才競爭和人力資源管理的潮流？未來的發(fā)展趨勢又將如何呢？戰(zhàn)略性國際人力資源管理的若干要點(diǎn)跨國公司戰(zhàn)略性國際人力資源管理值得借鑒的做法：

1.跨國公司都非常重視人力資源的作用，把人力資源管理作為企業(yè)管理的核心。

2.強(qiáng)調(diào)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。

3.人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本。

4.人力資源管理強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)相關(guān)制度、機(jī)制的建設(shè)。

5.人力資源管理既強(qiáng)調(diào)變革，也強(qiáng)調(diào)在一個(gè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上運(yùn)行。

6.人力資源管理重視科技信息系統(tǒng)的導(dǎo)入和應(yīng)用。

7.強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)速度的重要性。案例研究

諾基亞的全球化人力資源管理

招聘：價(jià)值觀優(yōu)于專業(yè)水準(zhǔn)培訓(xùn)：文化匯聚人才績效評(píng)估和激勵(lì)：堅(jiān)持“投資于人”開放溝通：由下而上開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力諾基亞中國的跨文化管理案例研究{案例討論}諾基亞的全球化人力資源管理有什么特點(diǎn)?其戰(zhàn)略是怎樣的？諾基亞實(shí)施全球化人力資源管理的主要措施是什么？還有什么需要改進(jìn)或創(chuàng)新的？諾基亞在中國的跨文化管理有什么特色？為什么？諾基亞的全球化人力資源管理對(duì)中國企業(yè)的啟示是什么？知識(shí)鏈接

從寶馬到西門子：德國企業(yè)的“責(zé)任感”文化