《A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化方案設(shè)計(jì)【附問(wèn)卷】》19000字【論文】

A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化方案設(shè)計(jì)TOC\o"1-2"\h\u25901第一章研究背景 122501第二章A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 217798一、A中學(xué)的基本概況 217330二、A中學(xué)的組織架構(gòu) 227317三、A中學(xué)教師概況 227914四、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的現(xiàn)狀分析 311299五、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析 522528六、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理問(wèn)題的原因 109890第三章A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì) 1222599一、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則與思路 1224512二、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)與權(quán)重的優(yōu)化 148220三、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化 227328四、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應(yīng)用的優(yōu)化 25第一章研究背景2018年1月《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中提出要做好職稱評(píng)價(jià)工作，建立完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，使其符合各個(gè)教師崗位的特點(diǎn)，堅(jiān)持全面考核、德才兼?zhèn)?，將教學(xué)實(shí)績(jī)擺在突出位置，提倡潛心教學(xué)育人的觀念。為激發(fā)工作的活力，要加強(qiáng)教師的聘后管理工作，“德才兼?zhèn)洹睆?qiáng)調(diào)教師績(jī)效工資薪酬管理的重要前提，師德和才能擺在教師考核的首要地位?！叭婵己恕苯o中小學(xué)教師的績(jī)效工資薪酬管理提供了方法論的指導(dǎo)?！巴怀鼋逃虒W(xué)實(shí)績(jī)”給中小學(xué)教師的績(jī)效工資薪酬管理確定了重點(diǎn)考核的維度?！耙龑?dǎo)教師潛心教書育人”給中小學(xué)教師的績(jī)效工資薪酬管理指明了方向?！敖⒎现行W(xué)教師考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系”，并使其符合各個(gè)崗位特點(diǎn)，就要采用管理學(xué)的相關(guān)管理理論結(jié)合中小學(xué)教師崗位不同于其他崗位的特殊性制定科學(xué)合理的教師考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。目前，A中學(xué)原有教師的績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)體系與現(xiàn)行教育政策并不匹配，評(píng)價(jià)體系陳舊，不利于教師的終生發(fā)展和學(xué)校日新月異的發(fā)展?？?jī)效工資薪酬管理制度，對(duì)于A中學(xué)教師來(lái)說(shuō)，是提高其工作滿意度，提高教師工作生活幸福指數(shù)的一個(gè)重要方面。教師是一個(gè)高學(xué)歷的知識(shí)分子群體，每一個(gè)教師的勞動(dòng)付出都希望能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，更希望能獲得別人的尊重。所以公平、公正、合理的教師績(jī)效工資薪酬管理是值得期待的。第二章A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題一、A中學(xué)的基本概況A中學(xué)是市教育局布局在省府區(qū)域內(nèi)一所現(xiàn)代化、標(biāo)準(zhǔn)化、花園式窗口型特色中學(xué)。占地120畝，在校學(xué)生2500余人，現(xiàn)有教職員工140余人；學(xué)校教育教學(xué)設(shè)施先進(jìn)，各教室配備了一流的多媒體教學(xué)設(shè)備，圖書館、體育館、科學(xué)樓、多功能報(bào)告廳等相關(guān)配套堪稱一流，學(xué)?，F(xiàn)有班級(jí)30個(gè)。二、A中學(xué)的組織架構(gòu)A中學(xué)以“為每位同學(xué)提供終身受益的基礎(chǔ)教育”為辦學(xué)理念，自辦學(xué)以來(lái)，逐步建立了一支優(yōu)秀的教學(xué)隊(duì)伍，每年的升學(xué)率都穩(wěn)步提高。但是近幾年，隨著城市化步伐較快，大量農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，各縣區(qū)城區(qū)人口大幅度增加。與此同時(shí)，教育發(fā)展相對(duì)落后，教育資源缺乏等問(wèn)題逐漸顯著。教代會(huì)校委會(huì)校黨支部教代會(huì)校委會(huì)校黨支部政教處政教處教務(wù)處辦公室教導(dǎo)處教務(wù)處辦公室教導(dǎo)處工會(huì)工會(huì)閱覽室圖書館實(shí)驗(yàn)室備課組教研組保管室保潔維修室財(cái)務(wù)處閱覽室圖書館實(shí)驗(yàn)室備課組教研組保管室保潔維修室財(cái)務(wù)處圖3.1A中學(xué)組織架構(gòu)圖三、A中學(xué)教師概況A中學(xué)在職教師目前141名，其中有一名正校長(zhǎng)，兩名副校長(zhǎng)和13名管理人員。本次調(diào)查共收回126份樣本，其中有效份數(shù)為126份，有效率100%。經(jīng)過(guò)整理后的具體信息如表3-1。表3-1教師信息表總?cè)藬?shù)分類人數(shù)比例年齡12630歲以下5140.48%31-40歲3628.57%41-50歲2015.87%50歲以上1915.08%性別126男2923.02%女9776.98%教齡12610年以下6350%10-20年2519.84%20-30年2419.05%30年以上1411.11%最后學(xué)歷126研究生及以上43.17%本科11490.48%大專及以下86.35%職稱126高級(jí)職稱2923.02%中級(jí)職稱3426.98%初級(jí)職稱及以下5745.24%無(wú)職稱64.76%學(xué)科126主科9071.43%副科3628.57%四、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的現(xiàn)狀分析本節(jié)主要對(duì)A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，其中主要的資料來(lái)自于學(xué)校內(nèi)部資料及官網(wǎng)查找資料。（一）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)體系某市A中學(xué)在績(jī)效工資實(shí)施的背景下，在過(guò)去的幾年里，注重對(duì)教師的績(jī)效工資薪酬管理，成立了績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)小組與管理團(tuán)隊(duì)。根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，參考其他名校的績(jī)效工資薪酬管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，制定了學(xué)校的績(jī)效工資薪酬管理量化細(xì)則。主要由校長(zhǎng)辦公室負(fù)責(zé)對(duì)教師績(jī)效工資薪酬管理體系的解釋?？荚u(píng)的細(xì)則量化指標(biāo)體系中，對(duì)中學(xué)一線教師的考核指標(biāo)主要分為四個(gè)維度，即就是，個(gè)人素養(yǎng)及任教資歷；教育工作；教學(xué)工作；教研及輔導(dǎo)工作。采用積分制最高為150分。其中個(gè)人素養(yǎng)及任教資歷最高占35分；教育工作最高占40分；教學(xué)工作最高占50分；教研及輔導(dǎo)工作最高占25分。權(quán)重占比分別為：7:8:10:5。第一方面，個(gè)人素養(yǎng)及任教資歷(35分)，包括綜合榮譽(yù)、政治思想、學(xué)歷、工作年限等4個(gè)細(xì)則指標(biāo)。第二方面，教育工作即就是學(xué)校教師的德育工作，最高加分計(jì)40分，細(xì)則分為兩個(gè)指標(biāo)教育工作崗位的工作量和工作績(jī)效。工作績(jī)效按德育工作的榮譽(yù)、德育的排名成績(jī)兩方面進(jìn)行加分。第三個(gè)方面，教學(xué)工作指教師的課堂教學(xué)（50分），細(xì)則分兩個(gè)指標(biāo)，工作崗位的工作量和教學(xué)工作績(jī)效。工作績(jī)效則分為教學(xué)綜合榮譽(yù)、教學(xué)競(jìng)賽榮譽(yù)、輔導(dǎo)學(xué)生榮譽(yù)、教學(xué)示范、教學(xué)影響等。第四個(gè)方面教師教研及輔導(dǎo)工作最高加25分，包括教研榮譽(yù)、論文發(fā)表、課題研究、校本教材編寫、師徒結(jié)對(duì)5個(gè)方面的指標(biāo)。（二）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理流程與方法1.績(jī)效工資薪酬管理的流程①校長(zhǎng)室和教科室根據(jù)教師的實(shí)際情況，結(jié)合其他學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)，制定學(xué)校的績(jī)效工資薪酬管理方案。并公布在學(xué)校的通知欄。②校長(zhǎng)室安排學(xué)校辦公室根據(jù)績(jī)效工資薪酬管理的方案印制年度考核的表格。分發(fā)給學(xué)校各年級(jí)部和各教研組。③各教研組組織教師進(jìn)行述職，并根據(jù)考核方案進(jìn)行互評(píng)，然后匯總分?jǐn)?shù)，統(tǒng)計(jì)名單，提交評(píng)為優(yōu)秀的名單至辦公室。④各年級(jí)部組織教師進(jìn)行述職，并根據(jù)考核方案進(jìn)行互評(píng)，然后匯總分?jǐn)?shù)，統(tǒng)計(jì)名單，提交評(píng)為優(yōu)秀的名單至辦公室。⑤校長(zhǎng)室根據(jù)辦公室提交的兩份名單，教研組一份，年級(jí)部一份，綜合考慮，確定年度考核評(píng)為優(yōu)秀的教師名單，其他一律評(píng)為合格。⑥辦公室在學(xué)校張貼欄進(jìn)行結(jié)果公示。⑦根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。2.績(jī)效工資薪酬管理的方法某市A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理主要采用的是績(jī)效工資薪酬管理積分制度。由學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，把教師個(gè)人素養(yǎng)及任教資歷；教育工作；教學(xué)工作；教研及輔導(dǎo)工作四個(gè)維度的考評(píng)，全部量化為積分進(jìn)行累加。其中重點(diǎn)根據(jù)教師在四個(gè)維度取得的榮譽(yù)來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)賦予不同的加分。這種積分制度，讓教師之間的績(jī)效差異放大。這樣的積分考評(píng)可以激勵(lì)一小部分杰出的、優(yōu)秀的教師繼續(xù)努力，鼓勵(lì)績(jī)效一般教師向先進(jìn)看齊，但是對(duì)那些長(zhǎng)期消極狀態(tài)低績(jī)效的教師，會(huì)傷害其工作的積極性，激發(fā)矛盾，反而不能提升其工作績(jī)效，改變其工作態(tài)度。（三）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬運(yùn)用1.根據(jù)績(jī)效工資薪酬管理方案，每年進(jìn)行年度考核，取教師年度積分排名的前25%為校級(jí)優(yōu)秀等級(jí)，取其中積分排名的最靠前的5%為市級(jí)優(yōu)秀等級(jí)。鑒于情面，其他教師一律定為合格等級(jí)。根據(jù)教師評(píng)定的等級(jí)確定績(jī)效工資的等級(jí)。2.班主任教師評(píng)選，根據(jù)每學(xué)期的班主任工作積分，選出年度優(yōu)秀班主任。名額占班主任總數(shù)的15%。3.優(yōu)秀教師的評(píng)選，根據(jù)學(xué)校全體教師投票，結(jié)合年度考核積分，辦公室提名。選出學(xué)校優(yōu)秀的十佳教師。4.一般情況下，鑒于以往的情況，教師年終獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)教師個(gè)人職稱與工作量大小為標(biāo)準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)室進(jìn)行核算。五、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析（一）考核體系建設(shè)不合理在談?wù)摰狡淇己梭w系建設(shè)科學(xué)性時(shí)，6%的被調(diào)查者表示不合理，19%被調(diào)查者表示一般，56%的被調(diào)查者表示合理，只有19%的人表示非常合理。由實(shí)際情況也能夠得知，當(dāng)前學(xué)校所采用的考核制度仍然是要是學(xué)情完成狀況以及教師個(gè)人打分考核制度，其考核指標(biāo)體系建設(shè)過(guò)程大多是由學(xué)校管理者通過(guò)開會(huì)討論所得來(lái)的，它沒(méi)有經(jīng)過(guò)相應(yīng)教師的共同建議，在建設(shè)過(guò)程中這也存在著一些不合規(guī)定的地方。學(xué)校指定的指標(biāo)是按照往年計(jì)劃或者業(yè)績(jī)所進(jìn)行達(dá)成的，它沒(méi)有遵循相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。在這樣的發(fā)展過(guò)程中，這也勢(shì)必會(huì)造成后續(xù)發(fā)展內(nèi)容的失穩(wěn)問(wèn)題。導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程的不合理，其次，學(xué)校的績(jī)效工資薪酬管理內(nèi)容大多是由一些相應(yīng)子學(xué)校進(jìn)行下發(fā)的。它沒(méi)有建設(shè)一套完整的績(jī)效工資薪酬管理系統(tǒng)，學(xué)校所制定的年度發(fā)展計(jì)劃不能夠結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行。圖3-2考核體系合理性在分配過(guò)程中，其學(xué)校環(huán)境適應(yīng)狀況也不合理。這樣的績(jī)效工資薪酬管理模式無(wú)法跟隨學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行深入，按照學(xué)校當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，也能夠發(fā)現(xiàn)在管控內(nèi)容調(diào)整方面，它未能夠綜合學(xué)校發(fā)展過(guò)程明確上下級(jí)關(guān)系。很多教師都缺乏參與到績(jī)效目標(biāo)制定方面的機(jī)會(huì)，教師不知道當(dāng)前學(xué)校內(nèi)是怎樣進(jìn)行績(jī)效工資薪酬管理的、其排名過(guò)程又是由什么決定，最終致使考核體系的不透明。（二）績(jī)效管理指標(biāo)具有一定局限性圖3-3績(jī)效考核體系指標(biāo)在談?wù)摰狡淇?jī)效考核體系針對(duì)的內(nèi)容時(shí)，38%的被調(diào)查者表示的是學(xué)情建設(shè)，32%的被調(diào)查者表示的是師風(fēng)道德建設(shè)，30%的被調(diào)查者表示的是教師職業(yè)素養(yǎng)體系。學(xué)校已初步建立起的以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為主導(dǎo)的績(jī)效工資薪酬管理體系，該種績(jī)效工資薪酬管理體系是一種完整的套量化的學(xué)情建設(shè)、師風(fēng)道德建設(shè)、教師專業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)體系，它也能夠?yàn)楦鲗W(xué)科教師的整體教學(xué)能力提升做出衡量。圖3-4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的合理性目前學(xué)校也依照這些基本的指標(biāo)體系，在注重教學(xué)價(jià)值提升的過(guò)程中完成工作內(nèi)容的保障。但是當(dāng)前此種體系卻給教師帶來(lái)較大的壓力，它是一種只顧結(jié)果而不注重過(guò)程的體系，這對(duì)學(xué)校整體教學(xué)管理工作提升造成的阻礙。從其教學(xué)指標(biāo)體系建設(shè)完整性來(lái)看，當(dāng)前它注重的往往是一些學(xué)情的量化指標(biāo)，而無(wú)法得出一個(gè)教師個(gè)人素養(yǎng)以及教師管理服務(wù)提升。在發(fā)展過(guò)程中所具有的共同能力，這主要表現(xiàn)在對(duì)于考核主體方面其大多是由領(lǐng)導(dǎo)部門的“一言堂”所決定。缺乏考核主體約束制度，在考核過(guò)程中各項(xiàng)指標(biāo)模糊，感情分、感情分現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)于考核內(nèi)容容易呈現(xiàn)趨同狀況。（三）績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果運(yùn)用不合理圖3-5績(jī)效結(jié)果應(yīng)用圖3-6管理者反饋評(píng)價(jià)結(jié)果情況學(xué)校實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向制薪酬制度，這也是由教師基本薪酬以及后續(xù)的獎(jiǎng)金內(nèi)容所決定的。當(dāng)談?wù)摰綄?duì)一些績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的滿意度時(shí)，27%的被調(diào)查者表示非常滿意，24%的被調(diào)查者表示比較滿意，31%的被調(diào)查者表示一般，18%的被調(diào)查者表示不滿意。在每一年度，學(xué)校就會(huì)根據(jù)其學(xué)情規(guī)劃內(nèi)容，對(duì)于管理教師設(shè)定專項(xiàng)的滾動(dòng)計(jì)劃，以及年度問(wèn)責(zé)目標(biāo)，并按照實(shí)際目標(biāo)達(dá)成狀況做出后續(xù)的問(wèn)責(zé)考核。結(jié)合其問(wèn)題反饋，對(duì)于各管理教師進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。該管理過(guò)程與學(xué)校的實(shí)際管理工作相掛鉤，并且它也建立了以綜合評(píng)價(jià)作為主導(dǎo)的重要參考體系。在績(jī)效工資薪酬管理制度建設(shè)過(guò)程中，如果績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果能夠反饋給考核者，并且本身就有一定的價(jià)值，那么后續(xù)也能夠幫助相應(yīng)的考核教師明確自身的發(fā)展情況。但當(dāng)前學(xué)校卻沒(méi)有對(duì)此過(guò)程進(jìn)行分析，他們大多是通過(guò)薪酬高低直接反映出績(jī)效的高低，在后續(xù)的會(huì)談以及實(shí)際內(nèi)容反應(yīng)方面沒(méi)有做出深層次的探討。其考核的后續(xù)的結(jié)果難以幫助教師制定下一季度的工作績(jī)效計(jì)劃，教師也難以找出自己在工作過(guò)程中存在了一些不足點(diǎn)。漸漸的，它也會(huì)打擊教師本身的工作積極性，教師在工作過(guò)程中的壓力會(huì)表現(xiàn)的越來(lái)越大，而考核者在主觀上以及客觀上都不愿意將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者。其考核行為成為了一種暗箱操作，考核者本人對(duì)于人力資源績(jī)效工資薪酬管理的目的理解不完全，這缺乏對(duì)教師的有效激勵(lì)制度。學(xué)校內(nèi)的資金狀況本就是不太良好，一些激勵(lì)也僅是停留于對(duì)教師的口頭激勵(lì)，造成有能力的的教師做不出成績(jī)。（四）考核過(guò)程溝通不足績(jī)效工資薪酬管理實(shí)際上也是考核管理的一項(xiàng)重要構(gòu)成部分，由此它也不能夠相對(duì)于績(jī)效工資薪酬管理而獨(dú)立起來(lái)。其必須在一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效管控過(guò)程中做實(shí)際績(jī)效匯報(bào)以及面談工作，當(dāng)前學(xué)校由于績(jī)效工資薪酬管理制度不完善，在績(jī)效工資薪酬管理發(fā)展過(guò)程中，其缺乏對(duì)于考核前期或者后期的控制工作。例如，一些有關(guān)負(fù)責(zé)人在工作過(guò)程中，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)教師的共同確認(rèn)，就制定某些工作發(fā)展方案，這也會(huì)造成學(xué)校內(nèi)的失控問(wèn)題。教師對(duì)于績(jī)效工資薪酬管理內(nèi)容理解不完全，這也造成了教師在績(jī)效工資薪酬管理過(guò)程中的一些抵制情緒。正因如此，學(xué)校不完善績(jī)效工資薪酬管理體系的實(shí)施才沒(méi)有達(dá)到其實(shí)際目的。另一方面，很多績(jī)效工資薪酬管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)校內(nèi)的績(jī)效工資薪酬管理制度不太公平，他們害怕挫傷教師在工作過(guò)程中的積極性，也沒(méi)有將工作發(fā)展過(guò)程做到有效規(guī)劃。這對(duì)于咨詢學(xué)校的運(yùn)行而言，無(wú)疑是致命的。此種流于形式的管理模式，最終導(dǎo)致績(jī)效工資薪酬管理的大鍋飯現(xiàn)象，學(xué)校管理過(guò)程會(huì)由此逐漸退化。在激勵(lì)制度建立過(guò)程之中，績(jī)效考核主體與客體的溝通內(nèi)容反饋不及時(shí)，首先，學(xué)校內(nèi)現(xiàn)行的考核表指標(biāo)權(quán)重分布進(jìn)修次數(shù)、教學(xué)情況方面失衡。導(dǎo)向型不足，在考核主體權(quán)重方面，教師在工作過(guò)程中接觸教師人際關(guān)系等投入過(guò)大的精力。領(lǐng)導(dǎo)分比重較大，會(huì)讓其績(jī)效考核溝通內(nèi)容失去，影響到教師工作情況。圖3-7考核過(guò)程溝通情況六、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理問(wèn)題的原因針對(duì)目前的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度不合理的問(wèn)題，學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)也接到過(guò)一些教師的書面反饋。但是一直也沒(méi)有采取較好的措施來(lái)解決這些問(wèn)題。只有直視教師績(jī)效工資薪酬管理制度存在的問(wèn)題，并找到問(wèn)題產(chǎn)生的根源，才能真正解決績(jī)效工資薪酬管理中的一些矛盾。經(jīng)過(guò)對(duì)全校在崗的一線教師進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，并回收200份有效的問(wèn)卷結(jié)果。對(duì)問(wèn)卷中的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，比對(duì)數(shù)據(jù)。同時(shí)對(duì)個(gè)別教師的績(jī)效訪談的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整理歸類，把問(wèn)題羅列匯總，分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的根源。（一）管理層思想陳舊，績(jī)效工資薪酬管理停留在人事管理的階段由于目前A中學(xué)是市管全額撥款的事業(yè)單位，管理層一般為多年從事教育一線工作層層提拔的教育專業(yè)出生的教師，所以管理上主要沿用傳統(tǒng)的管理體制，學(xué)校的績(jī)效工資薪酬管理還停留在原有的人事管理階段，管理思想比較陳舊。所以，在學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理的過(guò)程中，不敢把步子邁的太大，只局限于把原來(lái)的考核條例進(jìn)行修改，以適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展和教育的改革。（二）績(jī)效工資薪酬管理理論知識(shí)缺乏學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理工作小組，沒(méi)有組織專門的績(jī)效工資薪酬管理理論的學(xué)習(xí)，也沒(méi)有招聘相關(guān)績(jī)效工資薪酬管理專業(yè)的教師。所以學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理工作小組的績(jī)效工資薪酬管理的理論知識(shí)缺乏。再加上，在績(jī)效工資薪酬管理體系的制定過(guò)程中也沒(méi)有聘請(qǐng)人力資源管理的專家，原有的績(jī)效工資薪酬管理體系更顯得沒(méi)有理論支撐，結(jié)構(gòu)體系不夠完整。（三）傳統(tǒng)評(píng)價(jià)觀念制約績(jī)效工資薪酬管理的實(shí)施由于受傳統(tǒng)評(píng)價(jià)觀念的影響，學(xué)校一直沿用原來(lái)的考評(píng)模式和方法，在學(xué)校的發(fā)展初期，教師人數(shù)不多，績(jī)效工資薪酬管理方式簡(jiǎn)單，一團(tuán)和氣，“商量式”得出考評(píng)結(jié)果。隨著國(guó)家教育事業(yè)的迅速發(fā)展，A中學(xué)也日益發(fā)展壯大，一線教師迅速發(fā)展到兩百多人，盡管評(píng)價(jià)細(xì)則不斷的修改和更新，但始終卻沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)觀念的制約，平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象得到普遍的接受?？荚u(píng)結(jié)果的等級(jí)，也多考慮情面，除了“優(yōu)秀”，其他全部為“合格”。這些都是制約教師績(jī)效工資薪酬管理體系實(shí)施的因素。（四）不重視考評(píng)的過(guò)程，只注重考評(píng)的結(jié)果科學(xué)的績(jī)效工資薪酬管理體系有一個(gè)完整的流程。A中學(xué)的教師績(jī)效工資薪酬管理體系流程簡(jiǎn)單，省去很多的環(huán)節(jié)，很重視年度考評(píng)的結(jié)果。教師的績(jī)效工資薪酬管理主要是年度述職，再結(jié)合教研組和年級(jí)部?jī)蓷l線的互評(píng)為主，最終確定優(yōu)秀的人選。讓考評(píng)的過(guò)程更依賴于人際關(guān)系，得到最后的考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)中只注重教師榮譽(yù)，把教師績(jī)效的四個(gè)方面，全部都通過(guò)各種成績(jī)或榮譽(yù)來(lái)進(jìn)行計(jì)量加分，從而考評(píng)教師的工作績(jī)效。量化指標(biāo)中只設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)加分，不設(shè)懲罰扣分。對(duì)教師工作中的錯(cuò)誤，平時(shí)工作的不規(guī)范，沒(méi)有任何的考評(píng)細(xì)則。這些無(wú)形中將引導(dǎo)教師的考評(píng)是以結(jié)果為導(dǎo)向的。第三章A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)一、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則與思路（一）優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則為了讓A中學(xué)的教師績(jī)效工資薪酬管理體系易于操作，符合績(jī)效工資薪酬管理的合理性與科學(xué)性，優(yōu)化設(shè)計(jì)A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理必須兼顧個(gè)人與學(xué)校的共同發(fā)展，尤其是與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)要匹配。要讓全體一線教師通過(guò)學(xué)校的績(jī)效工資薪酬管理都能得到發(fā)展，讓學(xué)校在教師們的共同努力下辦好人民滿意的教育。在優(yōu)化A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理體系的過(guò)程中，必須遵循以下的原則：1.堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則。在優(yōu)化教師績(jī)效工資薪酬管理時(shí)，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校的總體KPI來(lái)考慮。尤其是各部門、各年級(jí)設(shè)置目標(biāo)管理，優(yōu)化時(shí)要體現(xiàn)如何完成部門目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)。沒(méi)有科學(xué)目標(biāo)的績(jī)效工資薪酬管理，是沒(méi)有效率的考評(píng)。2.教師共同參與的原則。優(yōu)化教師績(jī)效工資薪酬管理時(shí)，要通過(guò)各種方法、形式，爭(zhēng)取讓全體教師參與，積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，調(diào)動(dòng)教師績(jī)效工資薪酬管理的積極性。聘請(qǐng)專家團(tuán)隊(duì)科學(xué)指導(dǎo)，全體教師共同參與，體現(xiàn)科學(xué)自主管理的思想。3.指標(biāo)針對(duì)性原則。優(yōu)化教師績(jī)效工資薪酬管理時(shí)，教師的考評(píng)指標(biāo)要有針對(duì)性。教師的主要職責(zé)是教書育人，所以教學(xué)和德育是評(píng)價(jià)教師的重要兩個(gè)方面。同時(shí)，教師的工作有其特殊性，教師是令人尊敬職業(yè)，教師的工作更注重奉獻(xiàn)。所以教師師德方面的考評(píng)也是非常重要的一個(gè)方面。4.及時(shí)溝通的原則。優(yōu)化教師的績(jī)效工資薪酬管理時(shí)，要及時(shí)與績(jī)效工資薪酬管理層，績(jī)效工資薪酬管理工作組，一線教師等及時(shí)溝通交流。把績(jī)效工資薪酬管理中的各種建議，績(jī)效的各種問(wèn)題，綜合分析，科學(xué)處置，及時(shí)處理。在績(jī)效工資薪酬管理體系優(yōu)化的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)虛心聽取建議，化解各種隱含的矛盾，保證優(yōu)化的績(jī)效工資薪酬管理體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。5.促進(jìn)教師共同發(fā)展的原則。中學(xué)教師的績(jī)效工資薪酬管理的目的是創(chuàng)設(shè)一種愉快、舒適、競(jìng)爭(zhēng)互助的工作環(huán)境。教師之間的績(jī)效工資薪酬管理要能調(diào)到教師的工作積極性，避免“大鍋飯”現(xiàn)象，促進(jìn)學(xué)?？焖侔l(fā)展，辦好人民滿意的教育。學(xué)校所有績(jī)效工資薪酬管理的最終目標(biāo)，都要圍繞注重學(xué)生的健康成長(zhǎng)和促進(jìn)教師的共同發(fā)展而展開。6.簡(jiǎn)單易于操作的原則。優(yōu)化教師的績(jī)效工資薪酬管理時(shí)，要考慮到教師教育教學(xué)工作任務(wù)是繁重的。復(fù)雜而難操作的績(jī)效工資薪酬管理，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，是難以接受的。所以，要把原有的績(jī)效工資薪酬管理體系科學(xué)合理的優(yōu)化，讓其簡(jiǎn)單而易于操作，不額外增加教師的工作壓力。（二）優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路優(yōu)化設(shè)計(jì)的總體思路：根據(jù)績(jī)效工資薪酬管理實(shí)施的流程，以及A中學(xué)原有教師績(jī)效工資薪酬管理的指標(biāo)體系的現(xiàn)狀；教師績(jī)效工資薪酬管理的流程與方法的現(xiàn)狀；教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應(yīng)用的現(xiàn)狀。綜合分析原有績(jī)效工資薪酬管理體系，得到績(jī)效工資薪酬管理體系存在的八個(gè)問(wèn)題如下：績(jī)效工資薪酬管理的目標(biāo)不明確、績(jī)效工資薪酬管理的指標(biāo)不全面、權(quán)重不合理、重行政管理輕績(jī)效工資薪酬管理、績(jī)效工資薪酬管理的流程不完善、績(jī)效工資薪酬管理的方法單一、管理評(píng)價(jià)部門缺乏對(duì)被評(píng)價(jià)者的溝通、績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果的申訴機(jī)制缺乏、教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果缺乏合理運(yùn)用。這八個(gè)問(wèn)題歸類整理，主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，即：績(jī)效工資薪酬管理的指標(biāo)體系方面、績(jī)效工資薪酬管理流程與方法方面、績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果反饋與結(jié)果應(yīng)用方面。1.績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)與權(quán)重的優(yōu)化的思路要優(yōu)化A中學(xué)教師的績(jī)效工資薪酬管理的指標(biāo)與權(quán)重。首先，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)確定學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)管理，提煉出學(xué)校總體目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI，然后逐層分解為一線教師個(gè)人的KPI，這樣明確考評(píng)的目標(biāo)。然后，根據(jù)教師的個(gè)人KPI，利用平衡計(jì)分卡BSC，結(jié)合事業(yè)單位常見(jiàn)的德、能、勤、績(jī)、廉的幾個(gè)維度，得到教師個(gè)人德、能、勤、績(jī)四個(gè)維度的一級(jí)指標(biāo)，將一級(jí)指標(biāo)分別分解相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)，再將二級(jí)指標(biāo)細(xì)化為考評(píng)細(xì)則。在確定各級(jí)指標(biāo)的過(guò)程中，注重定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的分類，設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)的獎(jiǎng)懲細(xì)則。最后，利用德爾菲技術(shù)結(jié)合其他相關(guān)學(xué)校的調(diào)研數(shù)據(jù)設(shè)置各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。從而解決考評(píng)指標(biāo)不全面，考評(píng)權(quán)重不合理的現(xiàn)狀，全面提升教師的教育教學(xué)工作績(jī)效。2.績(jī)效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化思路一方面，要優(yōu)化A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的流程。首先，要按照教師績(jī)效工資薪酬管理的流程的八個(gè)步驟，落實(shí)每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。不能只重結(jié)果，而不注重考評(píng)的過(guò)程。必須按以下流程來(lái)考評(píng)：制定考評(píng)的計(jì)劃與目標(biāo)；構(gòu)建考評(píng)體系；宣傳培訓(xùn)；績(jī)效工資薪酬管理的試運(yùn)行；考評(píng)的問(wèn)題反饋；考評(píng)的調(diào)整與正式實(shí)施；考評(píng)結(jié)果溝通與申訴；考評(píng)的結(jié)果的運(yùn)用。這樣才是科學(xué)合理的考評(píng)。另一方面，要優(yōu)化A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的方法。要運(yùn)用目標(biāo)管理法，結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI和平衡計(jì)分卡BSC，關(guān)鍵事件法等，全方位多角度的進(jìn)行考評(píng)。不能采用單一的積分制考評(píng)，也不能只設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)加分，不設(shè)置懲罰扣分。在“德”、“績(jī)”的考評(píng)問(wèn)題上，可以采用360度考評(píng)法，體現(xiàn)考評(píng)的公平、公正。3.績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果反饋與結(jié)果應(yīng)用的優(yōu)化思路績(jī)效工資薪酬管理過(guò)程中，一定要加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的溝通和輔導(dǎo)，對(duì)績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果，不能只是公示，應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的面談，讓高績(jī)效教師繼續(xù)努力，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)；讓一般績(jī)效教師趕超優(yōu)秀教師；讓低績(jī)效教師提升自身素養(yǎng)，提高教育教學(xué)的效果。優(yōu)化績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，可以從績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)需求；績(jī)效結(jié)果與薪酬福利；績(jī)效結(jié)果與崗位晉升等幾個(gè)方面去優(yōu)化。只有充分的利用績(jī)效結(jié)果，才能促進(jìn)績(jī)效工資薪酬管理的循環(huán)體系更好的運(yùn)轉(zhuǎn)。二、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)與權(quán)重的優(yōu)化從國(guó)家教育部對(duì)中小學(xué)教師實(shí)施教師績(jī)效工資以來(lái)，各層次的各種中小學(xué)校普遍反映績(jī)效工資并沒(méi)有發(fā)揮調(diào)動(dòng)教師積極性的作用，反而積累了許多矛盾，給學(xué)校管理工作帶來(lái)了許多棘手的問(wèn)題。究其原因，其關(guān)鍵還是如何建立一個(gè)科學(xué)、規(guī)范、公平、公正操作性強(qiáng)的教師評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮教育評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)作用，將教師的教育實(shí)踐工作通過(guò)點(diǎn)點(diǎn)滴滴的教育教學(xué)工作考核評(píng)價(jià)量化出來(lái)，從而真正達(dá)到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，堅(jiān)持立德樹人提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的。那么，在學(xué)校現(xiàn)行的管理體制下，中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理體系的現(xiàn)狀應(yīng)該如何改進(jìn)呢？績(jī)效工資薪酬管理管理如何進(jìn)一步推進(jìn)呢？顯然，對(duì)現(xiàn)行的某市A中學(xué)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系有必要進(jìn)行全方位的修訂，甚至根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行重構(gòu)。（一）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理最終目的就是提高教育教學(xué)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)橐獌?yōu)化學(xué)?？?jī)效工資薪酬管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)就要明確考評(píng)的計(jì)劃和目標(biāo)，所以要根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成學(xué)校整體的KPI，再逐層分解目標(biāo)。若將教師個(gè)人的績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)依托于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，那么績(jī)效工資薪酬管理體系指標(biāo)就可以進(jìn)一步明確了。然而，如何合理的通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各個(gè)部門各個(gè)年級(jí)部的績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)呢？學(xué)校管理人員還應(yīng)該關(guān)注，如何運(yùn)用合理的方法把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)，運(yùn)用哪些工具和方法制定績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)，分解目標(biāo)過(guò)程中的有哪些注意的地方等問(wèn)題。學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)分解一般是分年級(jí)分部門劃分。學(xué)校是由各個(gè)教學(xué)管理部門和年級(jí)部組成，通過(guò)分析學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確各部門各年級(jí)需要達(dá)成的目標(biāo)，然后對(duì)各部門各年級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化落實(shí)。教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)可以借助績(jī)效工資薪酬管理定量指標(biāo)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、定性指標(biāo)GS（工作目標(biāo)設(shè)定）、素質(zhì)指標(biāo)CPI（即能力態(tài)度指標(biāo)）等等來(lái)進(jìn)行設(shè)定。比如：根據(jù)學(xué)校的近期發(fā)展目標(biāo)，把總目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為績(jī)效工資薪酬管理管理的計(jì)劃和目標(biāo)。其中“促進(jìn)教師終生發(fā)展”分解為教師師德師風(fēng)、教師科研、教學(xué)改革、教學(xué)技能、教師培訓(xùn)等方面的目標(biāo)，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)教師隊(duì)伍的培養(yǎng)計(jì)劃和目標(biāo)。“學(xué)生培養(yǎng)成為有理想、有道德、有擔(dān)當(dāng)、有作為的時(shí)代青年你，為高校輸送踏實(shí)肯干的人才”分解為學(xué)校的中考、中考目標(biāo)以及平時(shí)教育教學(xué)的實(shí)績(jī)等等，強(qiáng)調(diào)教師對(duì)學(xué)生的影響與教育的成果?！靶纬上冗M(jìn)的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和辦學(xué)理念”則強(qiáng)調(diào)教育教學(xué)創(chuàng)新與改革取得的成績(jī)，管理體系的完善等等。所有的這些分解的目標(biāo)，其實(shí)都離不開對(duì)教師德、能、勤、績(jī)、廉方面的考核和評(píng)價(jià)。目標(biāo)分解中一定要注意以下的問(wèn)題：1.目標(biāo)的分解和制定的順序應(yīng)該是自上而下的。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定應(yīng)從學(xué)校開始，再將學(xué)校目標(biāo)細(xì)化為年級(jí)組和各部門，其次細(xì)化到備課組、教研組，最后細(xì)化到教師個(gè)人。2.調(diào)整績(jī)效工資薪酬管理體系并不是學(xué)校校長(zhǎng)室、辦公室一小部分人的工作，需要各部門的積極參與和配合。3.溝通在分解和制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)至關(guān)重要。校領(lǐng)導(dǎo)班子在這一過(guò)程中要與各層人員有一個(gè)深入的溝通交流，了解真實(shí)想法，互幫互助，達(dá)成目標(biāo)的一致性比考核本身更加重要。為此，學(xué)校上下從校領(lǐng)導(dǎo)到教師個(gè)人都應(yīng)明白如何開展工作，工作應(yīng)該怎樣調(diào)整，調(diào)整工作的作用是什么等問(wèn)題。4.績(jī)效目標(biāo)是可以動(dòng)態(tài)變化的，并不是固定不變的。應(yīng)因地制宜，根據(jù)學(xué)校實(shí)際需求進(jìn)行一定的改動(dòng)。教師個(gè)人、年級(jí)組、各部門的目標(biāo)應(yīng)圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。某市A中學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，可以根據(jù)學(xué)校KPI的分解，制定各部門KPI，從而制定各年級(jí)部所有教師的KPI。在教師KPI的指定過(guò)程中，可以借鑒平衡計(jì)分卡。如下圖：圖4-1平衡計(jì)分卡-績(jī)效工資薪酬管理方法平衡計(jì)分卡BSC是目前各企業(yè)經(jīng)常使用績(jī)效工資薪酬管理方法，平衡計(jì)分卡理論廣泛應(yīng)用于公司的戰(zhàn)略績(jī)效工資薪酬管理中。將平衡計(jì)分卡的理論運(yùn)用于學(xué)校教師績(jī)效工資薪酬管理中，不能照搬。根據(jù)學(xué)校非盈利性事業(yè)單位的性質(zhì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整變通，比如：取得客戶的認(rèn)可——對(duì)應(yīng)教師的“德”的指標(biāo);財(cái)務(wù)收入方面——對(duì)應(yīng)教師的“績(jī)”的指標(biāo)；內(nèi)部流程——對(duì)應(yīng)教師的“勤”的指標(biāo)；“員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”——對(duì)應(yīng)教師的“能”的指標(biāo)。這樣得到A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的平衡計(jì)分卡，從而優(yōu)化A中學(xué)的教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)體系。同時(shí)根據(jù)回收的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析得出教師們對(duì)中學(xué)教師的德、能、勤、績(jī)四個(gè)維度的考核的意見(jiàn)，也有極少數(shù)教師提出廉的考核，根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的平衡計(jì)分卡可以把“廉”的考核納入到“德”的維度進(jìn)行考核。優(yōu)化A中學(xué)的績(jī)效工資薪酬管理體系，倡導(dǎo)一線教師的全員共同參與。根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)查的表格數(shù)據(jù)，可以得到一些啟發(fā)。回收的有效問(wèn)卷中，對(duì)關(guān)鍵的一些績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)如下：表4-1主要績(jī)效指標(biāo)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)表績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)(5)重要指標(biāo)(4)一般指標(biāo)(3)次要指標(biāo)(2)無(wú)關(guān)指標(biāo)(1)職業(yè)道德(政治表現(xiàn)、工作態(tài)度等)60份教育教學(xué)能力79份教育與教學(xué)研究能力54份擔(dān)任專業(yè)技術(shù)崗位的高低學(xué)歷水平出勤62份幫助同行與合作精神師生互動(dòng)與溝通與家長(zhǎng)的溝通與家教指導(dǎo)55份教學(xué)常規(guī)檢查結(jié)果53份學(xué)生的品行表現(xiàn)學(xué)生成績(jī)(去除入學(xué)、接班時(shí)班級(jí)成績(jī)差異的影響)73份學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣、態(tài)度與習(xí)慣教學(xué)工作量（課時(shí)數(shù)）68份課題與論文級(jí)別與數(shù)量56份教學(xué)、科研獲獎(jiǎng)級(jí)別與數(shù)量62份管理工作(班主任、教研組、年級(jí)組長(zhǎng))59份在A中學(xué)教師績(jī)效考指標(biāo)體系優(yōu)化過(guò)程中，首先，要根據(jù)平衡計(jì)分卡來(lái)確定關(guān)鍵的教師績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)績(jī)效工資薪酬管理的基本理論，把教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，分為工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。業(yè)績(jī)指員工的工作效率及效果；能力指員工從事工作的能力，具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容；態(tài)指員工對(duì)工作的投入感。根據(jù)態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)的幾個(gè)常用關(guān)鍵指標(biāo)，再參考問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)情況，分析指標(biāo)的合理性，最后確定中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的細(xì)化指標(biāo)。其中工作態(tài)度指標(biāo)——德（品行考核）。鑒于教師工作的特殊性，教師的工作態(tài)度指標(biāo)，主要包括服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。主要分解為職業(yè)道德修養(yǎng)、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、基本出勤考勤三個(gè)維度；工作能力指標(biāo)——勤（工作量考核）。俗話說(shuō)“能者多勞”。主要指各學(xué)科教師每學(xué)期/學(xué)年承擔(dān)的教育教學(xué)工作量考核（可以參照國(guó)家中小學(xué)教師工作量標(biāo)準(zhǔn)）與班級(jí)管理工作；工作能力指標(biāo)——能（業(yè)務(wù)能力考核）。工作能力業(yè)務(wù)考核指標(biāo)主要指基本技能、創(chuàng)新能力、科研能力等。根據(jù)教師的工作主要包括教學(xué)常規(guī)考核、教學(xué)科研、教學(xué)改革三個(gè)方面。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)——績(jī)（教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核）。學(xué)校教師的成績(jī)主要分為兩個(gè)方面學(xué)科教學(xué)成績(jī)和德育育人成果，這里主要只談中學(xué)一線教師學(xué)科教學(xué)成績(jī)。（德育育人成績(jī)主要指班主任工作業(yè)績(jī)適應(yīng)于另外的班主任考評(píng)）。業(yè)績(jī)考核有三個(gè)維度的考核，分別是教學(xué)成績(jī)、同組評(píng)教、學(xué)生評(píng)教。同時(shí)對(duì)每個(gè)細(xì)化目標(biāo)，再制定一系列符合實(shí)際情況的考核條例。具體參看下表：表4-2考核維度-細(xì)目表考核維度考核細(xì)目德（品行考核）職業(yè)道德修養(yǎng)業(yè)務(wù)素質(zhì)考勤勤（工作量考核）每學(xué)期/學(xué)年教學(xué)工作量班主任工作量能（業(yè)務(wù)能力考核）教學(xué)常規(guī)教學(xué)改革教學(xué)教研績(jī)（教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核）教學(xué)成績(jī)同組評(píng)教學(xué)生評(píng)教下面，分別遵循簡(jiǎn)單易于操作的原則，對(duì)德、勤、能、績(jī)四個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的細(xì)化。從而優(yōu)化A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的指標(biāo)。如下表：表4-3“德”指標(biāo)的細(xì)化表一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)德（獲得社會(huì)、家長(zhǎng)、學(xué)生認(rèn)可）職業(yè)道德修養(yǎng)師德師風(fēng)熱愛(ài)學(xué)生，教書育人為人師表業(yè)務(wù)素質(zhì)遵循教育改革發(fā)展理論路線熟練掌握教學(xué)，明確教學(xué)重難點(diǎn)，合理分配教學(xué)時(shí)間。不斷加強(qiáng)自己專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望創(chuàng)新教學(xué)模式的同時(shí)，把教學(xué)重點(diǎn)放在創(chuàng)新性和創(chuàng)造力上采取新方法、新路徑的基礎(chǔ)上對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)變化進(jìn)行系統(tǒng)化、總結(jié)化、持續(xù)化的監(jiān)督和評(píng)價(jià)掌握教育理論，參與具體過(guò)程，實(shí)踐教育方法多聽課，多學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)考勤認(rèn)真工作、盡職盡責(zé)以學(xué)校制定的《請(qǐng)假制度》為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)出勤情況進(jìn)行加減分上繳資料采取不按時(shí)扣分原則表4-4“勤”指標(biāo)的細(xì)化一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)勤(提高內(nèi)部工作效率）任課教師工作量（周課時(shí)*4=月總工作量）學(xué)科周課時(shí)總數(shù)臨時(shí)周工作量兼職周工作量班主任工作量每月一個(gè)班班主任工作量為一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)

表4-5“能”指標(biāo)的細(xì)化一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)能（教師隊(duì)伍的學(xué)習(xí)與提升）教學(xué)常規(guī)備課與計(jì)劃課堂上課作業(yè)布置與批改平時(shí)測(cè)試與輔導(dǎo)教學(xué)改革教案、作業(yè)、聽課的創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)課、競(jìng)賽課、示范課、調(diào)研課等學(xué)生競(jìng)賽、學(xué)生輔導(dǎo)教學(xué)教研基本功競(jìng)賽、教學(xué)比武論文評(píng)選、論文發(fā)表課題研究表4-6“績(jī)”指標(biāo)的細(xì)化一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)績(jī)（教育教學(xué)育人效果）科目考試成績(jī)期中考試期末考試同組評(píng)教教學(xué)效果教學(xué)水平教學(xué)態(tài)度學(xué)生評(píng)教教學(xué)效果教學(xué)水平教學(xué)態(tài)度（二）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)權(quán)重的確定考核的方向大概有四個(gè)部分，分別是德、勤、能、績(jī)，對(duì)應(yīng)品行考核、工作量考核、業(yè)務(wù)能力考核和教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核。那么每個(gè)考核維度的權(quán)重如何合理確定？每個(gè)考核指標(biāo)細(xì)目所占比例如何能科學(xué)優(yōu)化，讓其公平合理呢？應(yīng)用德爾菲技術(shù)可以科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，首先成立一個(gè)績(jī)效工資薪酬管理指標(biāo)權(quán)重的專家組（包括熟悉學(xué)校發(fā)展的教育專家、校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、教務(wù)主任、教育主任、教研主任、年級(jí)部長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)等），然后發(fā)放權(quán)重意見(jiàn)表格給專家組成員進(jìn)行填寫，統(tǒng)計(jì)匯總后，列出圖表；然后第二次發(fā)放權(quán)重意見(jiàn)表格給專家組成員，讓他們對(duì)比圖表，修改自己填寫的權(quán)重，統(tǒng)計(jì)匯總；反復(fù)多次的發(fā)表統(tǒng)計(jì)、詢問(wèn)修改，使專家組成員的意見(jiàn)基本趨于一致，以最后一次的權(quán)重賦值確定為指標(biāo)的權(quán)重。表4-7考核指標(biāo)權(quán)重問(wèn)詢表考核維度指標(biāo)權(quán)重考核細(xì)目比例德（品行考核）__%職業(yè)道德修養(yǎng)__%業(yè)務(wù)素質(zhì)__%考勤__%勤（工作量考核）__%每學(xué)期/學(xué)年教學(xué)工作量__%班主任工作量__%能（業(yè)務(wù)能力考核）__%教學(xué)常規(guī)__%教學(xué)教研__%教學(xué)改革__%績(jī)（教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核）__%學(xué)生評(píng)教__%同組評(píng)教__%教學(xué)成績(jī)__%同時(shí)參考調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析，以及對(duì)教師代表的個(gè)別訪談的記錄提綱，確定每個(gè)考核指標(biāo)細(xì)目的比例。最后績(jī)效工資薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織教師代表大會(huì)討論通過(guò)，特確定如下的權(quán)重：德、勤、能和績(jī)四個(gè)方向分別占權(quán)重的1/5、3/10、3/10、1/5；在德這一部分的考核中職業(yè)道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、考勤分別占30%、20%、50%；工作量考核主要指各學(xué)科教師每學(xué)期承擔(dān)的教育教學(xué)工作量60%，其他管理工作40%；在能這一部分的考核中，教學(xué)常規(guī)、教研、科研分別占60%、20%、20%；在績(jī)這一部分的考核中，教學(xué)成績(jī)、同組測(cè)評(píng)、學(xué)生評(píng)教分別占60%、20%、20%?？偡?00分。如下表所示：

表4-8考核指標(biāo)權(quán)重表考核維度指標(biāo)權(quán)重考核細(xì)目比例德（品行考核）20%職業(yè)道德修養(yǎng)30%業(yè)務(wù)素質(zhì)20%考勤50%勤（工作量考核）30%每學(xué)期/學(xué)年教學(xué)工作量60%班主任工作量40%能（業(yè)務(wù)能力考核）30%教學(xué)常規(guī)60%教學(xué)教研20%教學(xué)改革20%績(jī)（教育教學(xué)業(yè)績(jī)考核）20%學(xué)生評(píng)教20%同組評(píng)教20%教學(xué)成績(jī)60%鑒于中學(xué)教師崗位的特殊性，我們可以根據(jù)平時(shí)難以考核，考核不到的細(xì)節(jié)處，通過(guò)關(guān)鍵事件法，記錄教師的一些對(duì)學(xué)校有特殊貢獻(xiàn)的工作。這是考核的特殊加分項(xiàng)。這個(gè)特殊的加分項(xiàng)可以直接累加在績(jī)效工資薪酬管理的原有分?jǐn)?shù)上，計(jì)入最后的總分。三、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理流程與方法的優(yōu)化（一）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的流程的優(yōu)化教師教師績(jī)效工資薪酬管理的計(jì)劃與目標(biāo)教師績(jī)效工資薪酬管理的試運(yùn)行教師績(jī)效工資薪酬管理的宣傳與發(fā)動(dòng)教師績(jī)效工資薪酬管理體系的構(gòu)建教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果溝通申訴績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用教師績(jī)效工資薪酬管理問(wèn)題反饋教師績(jī)效工資薪酬管理調(diào)整與實(shí)施圖4-2教師績(jī)效工資薪酬管理流程圖1.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理計(jì)劃與目標(biāo)的制定根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)校總體的KPI，逐層分解，制定教師的績(jī)效工資薪酬管理計(jì)劃與目標(biāo)，以及教師考評(píng)的KPI。2.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理體系的構(gòu)建構(gòu)建科學(xué)合理的教師績(jī)效工資薪酬管理，提高一線教師工作的積極性，發(fā)揮教師的才能，提高教育教學(xué)的質(zhì)量。3.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的發(fā)布與宣傳學(xué)校辦公室發(fā)布學(xué)校教師績(jī)效工資薪酬管理方案，并在各部門和各年級(jí)部之間進(jìn)行宣傳和發(fā)動(dòng)，調(diào)動(dòng)教師實(shí)施教師績(jī)效工資薪酬管理的積極性。學(xué)校辦公室組織教師召開教師大會(huì)，并對(duì)績(jī)效工資薪酬管理的規(guī)則和實(shí)施進(jìn)行培訓(xùn)。參與績(jī)效工資薪酬管理的相關(guān)工作人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)?？?jī)效工資薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，從績(jī)效工資薪酬管理的流程到各環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)，應(yīng)該組織各級(jí)管理人員和一線教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)。這樣，能有效的提高績(jī)效工資薪酬管理實(shí)施的效果。4.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的試運(yùn)行根據(jù)制定的績(jī)效工資薪酬管理體系，確定教師績(jī)效工資薪酬管理先試行一段時(shí)間，全體一線和相關(guān)管理人員按照績(jī)效工資薪酬管理的細(xì)則進(jìn)行月考核。5.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的問(wèn)題反饋教師們可以就考核過(guò)程中的問(wèn)題和建議，分年級(jí)提交績(jī)效工資薪酬管理的意見(jiàn)反饋表。學(xué)校辦公室匯總意見(jiàn)表提交校長(zhǎng)室。6.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的調(diào)整與實(shí)施校長(zhǎng)室調(diào)整教師績(jī)效工資薪酬管理的方案，組織績(jī)效工資薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行完善，然后宣布教師績(jī)效工資薪酬管理正式實(shí)施。7.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果溝通申訴機(jī)制根據(jù)教師每月的教師績(jī)效工資薪酬管理情況表，匯總得到年度教師績(jī)效工資薪酬管理表，從而確定教師績(jī)效的等級(jí)。學(xué)校公布績(jī)效工資薪酬管理的月度表和年度表后，教師可以就績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，與上級(jí)主管部門進(jìn)行溝通和反饋。同時(shí)對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的情況下，可以向直接上級(jí)管理部門提出書面的申訴或面談。8.中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果的運(yùn)用最后得到中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果?？梢园芽?jī)效結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)需求、崗位調(diào)整、薪酬與績(jī)效工作、評(píng)先評(píng)優(yōu)中，進(jìn)一步體現(xiàn)績(jī)效工資薪酬管理的功能和意義。（二）A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理方法的優(yōu)化結(jié)合當(dāng)前學(xué)校實(shí)際，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分年級(jí)部和教研組廣泛征求意見(jiàn)，并多次召開考核方案的民主協(xié)商會(huì)；最后通過(guò)教師代表大會(huì)最終確定試行的《學(xué)校教師績(jī)效工資薪酬管理操作方案》。1.考核的對(duì)象本方案考核的對(duì)象為中學(xué)一線的教師。學(xué)校其他的非教學(xué)崗位的職員不適合此方案。2.考核的周期本方案實(shí)行每月一考核，每月一總結(jié)。年終匯總每月數(shù)據(jù)進(jìn)行年度考核?？梢源_定每年年度考核的成績(jī)。3.考核的主體考核主體即就是誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)教師德、能、勤、績(jī)的考查一般來(lái)說(shuō)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一線教師進(jìn)行的考核。比如“勤”的考核，主要是對(duì)工作量的考核，這個(gè)是學(xué)校行政管理下的固定數(shù)據(jù)?！澳堋钡目己?，主要對(duì)教師的教學(xué)常規(guī)、教學(xué)教研、教學(xué)改革的考核，這些指標(biāo)主要是根據(jù)教師自身提交的數(shù)據(jù)即可進(jìn)行量化的考核。這些只要上級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師進(jìn)行考核，就能準(zhǔn)確、合理的進(jìn)行考核。而對(duì)于“德”、“績(jī)”的維度的考核，考核主體可以是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、家長(zhǎng)等等，有助于全面、準(zhǔn)確的進(jìn)行考核。4.考核的方法全方位的績(jī)效工資薪酬管理適用于對(duì)“德”與“績(jī)”的兩維度的考核，有助于保證教師績(jī)效工資薪酬管理的公平、公正、公開。圖4-3全方位績(jī)效工資薪酬管理法5.考核的等級(jí)本方案把教師績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：市級(jí)優(yōu)秀；校級(jí)優(yōu)秀；良好；合格；不合格。其中“市級(jí)優(yōu)秀”占比5%；“校級(jí)優(yōu)秀”占比20%；“良好”占比40%；合格與不合格合計(jì)占比“35%”。四、A中學(xué)教師績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果反饋與應(yīng)用的優(yōu)化績(jī)效工資薪酬管理是一個(gè)管理循環(huán)的過(guò)程，需要把握好各個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是健全績(jī)效工資薪酬管理結(jié)果的反饋與應(yīng)用的問(wèn)題，這將有助于績(jī)效工資薪酬管理的各環(huán)節(jié)的有效實(shí)施?？?jī)效工資薪酬管理的反饋主要通過(guò)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)管理者與被考評(píng)教師之間的平等交流；績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要指績(jī)效結(jié)果在培訓(xùn)需求、薪酬分配、崗位調(diào)整等幾個(gè)方面的應(yīng)用。（一）績(jī)效面談績(jī)效工資薪酬管理中有一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效面談，就是各層級(jí)各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的員工績(jī)效工資薪酬管理的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的態(tài)度，并幫助其改進(jìn)工作的態(tài)度，從而提升員工的工作績(jī)效。同樣，一線的教師隊(duì)伍，其工作績(jī)效、態(tài)度等等，也必須經(jīng)常與學(xué)校的管理者進(jìn)行溝通和面談，以改善其教育工作的態(tài)度，提升教學(xué)的效率與質(zhì)量。1.績(jī)效面談的內(nèi)容首先確定本次面談的意義與目的。管理者需要清楚這兩點(diǎn)，緩解教師的逃避心理，便于雙方的交流，實(shí)現(xiàn)面談的高效性與針對(duì)性。其次對(duì)考核結(jié)果的進(jìn)行溝通。對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果（比如考核的等級(jí)）進(jìn)行溝通。允許教師對(duì)考核的各種問(wèn)題提出疑問(wèn)，讓教師發(fā)表意見(jiàn)，再耐心的解釋考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。接著，肯定教師的優(yōu)點(diǎn)。對(duì)教師的優(yōu)點(diǎn)和教學(xué)中取得的教學(xué)成績(jī)進(jìn)行肯定。然后，提出有待加強(qiáng)的問(wèn)題。只能提出不足之處，有待加強(qiáng)的問(wèn)題，不去評(píng)論這些問(wèn)題。保持面談的愉悅氣氛，控制面談的效果。最后，幫助制定改進(jìn)的方法和計(jì)劃。2.績(jī)效面談的對(duì)象（1）年級(jí)部主管與教師的面談一線教師與年級(jí)部的聯(lián)系最緊密的，年級(jí)部的負(fù)責(zé)人對(duì)一線教師每天在一起打交道的機(jī)會(huì)也是最多的。年級(jí)部負(fù)責(zé)人與教師的面談，往往更像拉家常就好?？梢允悄昙?jí)組長(zhǎng)或年級(jí)支部書記與老師的面談。（2）教研組組長(zhǎng)與教師的面談一個(gè)教研組是一個(gè)教師的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，主要是學(xué)科教學(xué)、校本教研等工作需要組建的一個(gè)組織。教師之間的聯(lián)系是最親密的。教學(xué)方面的問(wèn)題與困惑，經(jīng)常在一起交流探討，這也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)和提升的平臺(tái)。教研組長(zhǎng)與教師的面談往往能幫助老師提升教學(xué)質(zhì)量和工作效率。（3）校級(jí)蹲點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)與年級(jí)部各主管的面談每一個(gè)年級(jí)部，都會(huì)有一個(gè)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（指校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、書記、紀(jì)委書記等）蹲點(diǎn)的負(fù)責(zé)人，方便從學(xué)校的最高的層次給予適時(shí)的指導(dǎo)。年級(jí)部主管則負(fù)責(zé)這項(xiàng)落實(shí)上級(jí)的工作部署和安排。所以一個(gè)年級(jí)部出現(xiàn)的教育教學(xué)問(wèn)題，往往與年級(jí)部負(fù)責(zé)人的績(jī)效密切相關(guān)。而校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與年級(jí)部的面談，更要本著為年級(jí)部排憂解難，幫助其樹立信心，提高堅(jiān)強(qiáng)的后盾為目的。（4）部門主管與教師的面談學(xué)校的教務(wù)、教育、教科、工會(huì)、保衛(wèi)、后勤等等部門主管與教師的面談。主要指在教育教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)的某些事件引起一定的影響，或者某個(gè)部門負(fù)責(zé)的工作與教師的工作相關(guān)的方面的聯(lián)系密切，那么，部門主管與教師的面談顯得尤為重要。（5）校級(jí)主管與教師的面談學(xué)校的校級(jí)主管（包括正校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、黨委書記、紀(jì)委書記等）與教師的面談主要是指在學(xué)校的教育教學(xué)工作中針對(duì)一些教師較大的工作失誤或是其他的重要情況等開展的面談。不管是哪些對(duì)象的面談，最重要的是要去改變教師的工作績(jī)效，端正教師的工作態(tài)度，提高教師的工作效率和教育的質(zhì)量，從而辦人民滿意的教育。（二）績(jī)效與培訓(xùn)1.績(jī)效目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)的一致性國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)教育的教師的培訓(xùn)力度是很大的，每年國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)教育的師資培訓(xùn)都投入了大筆資金。另一方面根據(jù)教師資格認(rèn)定的政策，每隔5年教師學(xué)分要達(dá)到360學(xué)分，才可以繼續(xù)認(rèn)定具備教師資格。要培養(yǎng)什么樣的教師？實(shí)質(zhì)上就是要辦什么樣的學(xué)校？所以學(xué)校的整體績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與教師的培養(yǎng)目標(biāo)是一致的。教師的培訓(xùn)不能沒(méi)有制度，采取自愿報(bào)名與指定安排等方法都是不可取的。那么，教師的培訓(xùn)制度如何制定呢？2.績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)需求（1）教師培訓(xùn)要有培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)學(xué)校的發(fā)展離不開教師，學(xué)校的發(fā)展不僅學(xué)生的成長(zhǎng)是重要的，而且教師的成長(zhǎng)也是值得關(guān)注的。教師應(yīng)該要倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)，其中教師的培訓(xùn)就顯得尤為重要。在師資的培訓(xùn)問(wèn)題上，作為行政管理者不能馬馬虎虎，也不可隨隨便便。要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和教師的發(fā)展計(jì)劃，有目的、有計(jì)劃、有組織的制定好詳細(xì)的學(xué)校教師的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計(jì)劃。只有這樣才能在復(fù)雜繁重的教育教學(xué)工作中，儲(chǔ)備好各種需要的師資隊(duì)伍。（2）教師培訓(xùn)要參照教師績(jī)效結(jié)果教師的培訓(xùn)需求以及培訓(xùn)計(jì)劃的制定要以什么為基準(zhǔn)呢？實(shí)際上，績(jī)效能夠作為培訓(xùn)基準(zhǔn)，個(gè)人的工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)等都可以從教師的工作績(jī)效這個(gè)維度來(lái)衡量。若是工作態(tài)度的問(wèn)題可以選擇一些教師思想引領(lǐng)的的培訓(xùn)；若是工作能力的問(wèn)題則可以選擇提升工作技能的培訓(xùn)，比如：班主任工作有欠缺的可以要求參加班主任工作培訓(xùn)；教學(xué)薄弱的可以要求參加教學(xué)方面的理論培訓(xùn)；若是其他工作表現(xiàn)問(wèn)題則可以選擇其他相應(yīng)的改變其績(jī)效的培訓(xùn)。（3）教師培訓(xùn)要考慮教師工作需求培訓(xùn)需要顧及教師工作需求的實(shí)際情況，比如：某教師擔(dān)任藝術(shù)班級(jí)的班主任和教學(xué)工作，當(dāng)然優(yōu)先安排藝術(shù)類中考方面的培訓(xùn)；某一年級(jí)的教師最先參與新中考的教學(xué)，當(dāng)然優(yōu)先安排新中考方面的政策培訓(xùn)；某一教研組是學(xué)校的薄弱學(xué)科，更應(yīng)該優(yōu)先安排該學(xué)科的各種提升培訓(xùn)。不管是國(guó)培計(jì)劃，還是省培市培計(jì)劃，還是學(xué)校自主的培訓(xùn)，培訓(xùn)都是為教師服務(wù)的，更是為教學(xué)服務(wù)的。教師培訓(xùn)是教學(xué)成長(zhǎng)發(fā)展的最重要的環(huán)節(jié)，要做到公平、公正、公開。3.培訓(xùn)人員的安排原則（1）崗位優(yōu)先的原則教師培訓(xùn)的安排，必須根據(jù)教師的崗位特點(diǎn)優(yōu)先安排。不同的教學(xué)崗位，有不同的培訓(xùn)需求；不同的學(xué)段，有不同的教育對(duì)象；不同的年級(jí)，有不同的工作側(cè)重點(diǎn)。所以，根據(jù)崗位優(yōu)先的原則安排培訓(xùn)是比較合理的。（2）按需分配原則根據(jù)每一個(gè)年級(jí)部教師的實(shí)際情況或者每一個(gè)教研組教師的教學(xué)情況來(lái)安排教師的培訓(xùn)是按需分配的原則。按需分配主要考慮教師的實(shí)際需要進(jìn)行的培訓(xùn)，這樣把教師自身的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合在一起，能最大發(fā)揮教師的潛力，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。（3）自主選擇與統(tǒng)一安排結(jié)合原則在教師培訓(xùn)計(jì)劃制定前可以征求教師的意見(jiàn)，進(jìn)行自我上報(bào)和選擇，每一個(gè)教師提出自己的培訓(xùn)需求，然后再結(jié)合學(xué)校的統(tǒng)一的培訓(xùn)部署，對(duì)比分析，合理調(diào)整，實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主選擇與學(xué)校全局統(tǒng)一安排相結(jié)合的。（三）績(jī)效與薪酬機(jī)制1.績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資績(jī)效工作制度，是國(guó)家對(duì)中小學(xué)教師的工作績(jī)效設(shè)置的一項(xiàng)工資制度。但是，目前全國(guó)大部分的中小學(xué)教師的績(jī)效工資基本上是按照職稱等級(jí)下的平均主義。既不能很好體現(xiàn)教師的工作績(jī)效，也不能調(diào)動(dòng)教師工作積極性。教師的辛勤工作缺乏正確的評(píng)價(jià)，教師工作之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，平均主義大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。如果能夠根據(jù)教師的工作考核績(jī)效結(jié)果來(lái)分配教師的績(jī)效工資，做到有理有據(jù)，獎(jiǎng)罰分明，這樣的分配制度既可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，又可以倡導(dǎo)教師之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成“做事”的良好的工作氛圍。這樣的分配也減少了教師之間的不平衡，消除了教師的各種負(fù)面情緒。2.績(jī)效結(jié)果與薪級(jí)工資很多學(xué)校在調(diào)整教師的薪級(jí)時(shí)，常常不知以什么為依據(jù)，要么根據(jù)工作的的年限評(píng)定，要么臨時(shí)展開評(píng)估，對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核。假定學(xué)校具備系統(tǒng)全面的考核體系，那么教師績(jī)效就能夠作為其薪資晉級(jí)的重要依據(jù)。這樣既做到公平、公正，也進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教師們支持績(jī)效工資薪酬管理體系的積極性。我們常常見(jiàn)到一些學(xué)校在高級(jí)、中級(jí)教師工資晉級(jí)時(shí)的各種忙碌的狀況，比如：高級(jí)教師7級(jí)進(jìn)6級(jí)，6級(jí)進(jìn)5級(jí)，專門組織評(píng)委評(píng)分、上課等等。教師平日的