《國有企業(yè)A水務公司經(jīng)營者激勵約束機制問題及對策》16000字【論文】

國有企業(yè)A水務公司經(jīng)營者激勵約束機制問題及對策摘要在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，經(jīng)營者是一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，經(jīng)營者的經(jīng)營能力和工作態(tài)度在很大程度上決定一個企業(yè)的發(fā)展狀況。激勵不足和約束不力是國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的主要弊病。因此，應建立一套強激勵、嚴約束的激勵機制和約束機制。國有企業(yè)在改革開放下，不斷順應市場變化和調(diào)整自身結(jié)構(gòu)，其經(jīng)營能力和企業(yè)的內(nèi)部管理能力不斷增強。但是，目前許多國有企業(yè)存在公司治理結(jié)構(gòu)不完善、薪酬機制不靈活等問題，導致了企業(yè)貪污腐敗和人才流失加重的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。因此，本研究利用文獻研究法、案例分析法，借用委托代理理論和人力資本理論，從國有企業(yè)與其經(jīng)營者的委托代理關(guān)系入手，分析國有企業(yè)在建立經(jīng)營者激勵約束機制方面的現(xiàn)狀及所存在的問題，包括薪酬福利制度不健全、績效考核機制不完善、晉升通道單一狹窄、內(nèi)部監(jiān)督合力不強、董事會監(jiān)督作用不明顯以及外部約束不到位。提出解決經(jīng)營者激勵約束機制的應對策略，主要包括引入股票、高額退休金等長期激勵項目，建立健全的績效考核機制，拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念，強化董事會的制約功能，發(fā)揮黨組織監(jiān)督作用以及完善立法,強化對企業(yè)經(jīng)營者的法律約束等，希望以此推進國有企業(yè)更快更好發(fā)展。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束機制

目錄TOC\o"1-3"\h\u27247一、緒論 一、緒論（一）選題背景在我國，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國家經(jīng)濟力量的核心，其地位作用不可忽視，國有企業(yè)改革是我國經(jīng)濟體制改革的核心內(nèi)容和中心環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到我國經(jīng)濟體制改革的成敗。我國國有企業(yè)30余年的改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包制、公司制、股份制等制度變革，極大地提高了經(jīng)營者的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效，國有企業(yè)的主業(yè)逐漸突出、管控能力逐步提高、自主創(chuàng)新能力進一步增強，國有企業(yè)經(jīng)營者逐漸形成一個社會群體，越來越受到各界的關(guān)注。搞活國有企業(yè)的關(guān)鍵在于體制的創(chuàng)新，目的在于把“人”的能量最大限度釋放出來，在更深層意義上解放和發(fā)展生產(chǎn)力。企業(yè)經(jīng)營者是國企改革的實現(xiàn)者，是企業(yè)發(fā)展的“領(lǐng)頭人”，至為重要。一方面，企業(yè)經(jīng)營者的積極性決定了企業(yè)的經(jīng)營管理水平，直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。另一方面，對企業(yè)經(jīng)營者的有效約束是深化國有企業(yè)改革的有力保證。但仍應該清醒認識到，我國國有企業(yè)存在的體制不順、機制不活、管理不善等深層次矛盾和問題，可以說，國有企業(yè)改革已經(jīng)進入深水區(qū)。在委托代理關(guān)系的前提下，研究國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制成為國企改革的重要課題。（二）選題目的及意義1.選題目的本研究基于A水務投資公司作為研究案例，通過對A水務投資公司存在的問題及原因進行分析，依據(jù)相關(guān)的理論做出整合方案，提出了解決問題的辦法。在解決A水務投資公司問題的同時，提出了一套操作性更強的激勵機制和約束機制，進一步完善和豐富了A水務投資公司的經(jīng)營者激勵模式和績效考核體系，也為類似企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束提供一些參考和啟示。2.選題意義國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，也是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)。當前，我國國有企業(yè)改革正處在攻堅階段，建設一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，是深化國有企業(yè)改革的重要任務之一。另外，2013年11月出臺的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟”，接著，2020年5月出臺《中共中央、國務院關(guān)于新時代加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制的意見》，其中強調(diào)“積極穩(wěn)妥推進國有企業(yè)混合所有制改革”。國有企業(yè)迎來轉(zhuǎn)型變革的大時代。在新的政策指引下，非國有資本會逐步滲入，國有企業(yè)將面臨一系列重大調(diào)整，在這種形勢下，企業(yè)經(jīng)營者的地位作用會更加明顯。只有建立并完善適應市場變化的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，增強他們的工作積極性、主動性，不斷培育高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍，同時從制度層面防止他們?yōu)E用權(quán)力，才能保證國有企業(yè)在激烈的競爭處于不敗之地。因此，本研究有助于發(fā)現(xiàn)當前經(jīng)濟形勢下國有企業(yè)面臨的深層次問題，從而為改善國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，加速國企改革提供有益參考。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢1.國外研究現(xiàn)狀國外學者對經(jīng)營者激勵約束的研究相對較早。自亞當·斯密以來，對經(jīng)營者激勵約束的研究可謂無窮無盡，并取得了豐碩的成果。國外的研究主要包括：委托代理理論、企業(yè)契約理論、人力資本理論等；古典經(jīng)濟學代表亞當·斯密首先提出了激勵和約束管理者的必要性。他認為，股份公司的董事與私營公司有著不同的商業(yè)目的。前者在處理金錢問題時必須盡量考慮他人，而后者只考慮自己的利益。由于公司董事不能像私人董事那樣體貼，這將導致股份公司管理不善。20世紀30年代，美國經(jīng)濟學家Berle&Means指出，企業(yè)主和經(jīng)營者的合并存在很大缺陷。他主張所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，委托人應當將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)委托給代理人，代理人應當接受委托人的監(jiān)督和約束，以最大限度地實現(xiàn)委托人的經(jīng)濟利益，代理人可以獲得相應的報酬。遵循這一理論，經(jīng)濟學家從不同角度對管理者的激勵與約束進行了深入研究。在企業(yè)契約理論方面，威廉姆森研究了控制企業(yè)的管理者與擁有所有權(quán)的股東之間的目標差異，并運用了最小利潤約束下的管理者效用最大化模型。Alchian&Demsetz提出了團隊生產(chǎn)理論，認為讓代理人分享剩余索取權(quán)可以防止他們懶惰?；裟匪固貍愓J為，適當?shù)募顧C制可以解決團隊中的道德風險和懶惰問題。在委托代理方面，Jensen&Meckling提出了“代理成本”的概念，認為在信息不對稱的情況下，委托人必須花費額外的成本來觀察代理人的行為。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀胡鈞（1989）指出，作為企業(yè)領(lǐng)導者，他們的目標應該是企業(yè)利潤最大化，而不是個人利益最大化。他們經(jīng)濟活動的決定性動機是提高這一群體人民的物質(zhì)和文化生活水平。因此，企業(yè)領(lǐng)導者不應該是“個性化的資本”，而應該是個性化的社會主義生活關(guān)系。張興華（2020）指出，社會主義公有制生產(chǎn)關(guān)系中的經(jīng)濟主體與資本主義所有制有根本區(qū)別。資本主義生產(chǎn)關(guān)系中的利益相關(guān)者理論遠遠不能解釋公有制生產(chǎn)關(guān)系中的內(nèi)部利益關(guān)系。從社會學關(guān)系和思維的角度理解“利益相關(guān)者”理論是無用的。通過研究經(jīng)理持股、經(jīng)理年薪與企業(yè)績效之間的關(guān)系，梁瑞麗（2020）認為，中國上市公司經(jīng)理年薪與企業(yè)績效之間不存在相關(guān)性。他們的年薪與企業(yè)的規(guī)模密切相關(guān)。管理者持股比例普遍較低，對管理者的激勵作用不強。徐敏（2020）認為，理想的高管薪酬體系應該包括以下幾個部分：基本薪酬、獎金、長期激勵薪酬（包括股權(quán)激勵、股票增值權(quán)、管理層收購、績效單位和虛擬股票）、福利和崗位消費。梁文富（2022）等人的研究表明，企業(yè)管理者的有效激勵可以通過使用遞延薪酬（如年薪制）和剩余索取權(quán)（如股票和股票期權(quán)）來實現(xiàn)。崔培（2022）研究認為，要素分配的實質(zhì)是資本壟斷企業(yè)剩余。所謂人力資本占用企業(yè)剩余，不符合按勞分配原則。從按勞分配的角度來看，勞動者是分享企業(yè)剩余的主體。3.發(fā)展趨勢未來，國內(nèi)外學者將會從不同角度對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制進行研究和探索。理論研究是復雜的，然而，經(jīng)過梳理和不斷發(fā)展研究，在對經(jīng)營者激勵約束的研究方面將會更為深入全面。（四）研究內(nèi)容及研究方法1.研究內(nèi)容第一部分為緒論。本章主要介紹了本研究的背景和意義，簡要總結(jié)了本研究的主要內(nèi)容，并指出了本研究所采用的研究方法。第二部分為相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)。相關(guān)概念包括國有企業(yè)、激勵和約束以及經(jīng)營者。理論基礎(chǔ)包括委托代理理論和人力資本理論。第三部分為是A水務投資公司激勵約束現(xiàn)狀分析。簡要介紹了A水務投資公司的發(fā)展現(xiàn)狀，總結(jié)了A水務投資公司激勵約束機制現(xiàn)狀，詳細分析存在的問題，并提出需要優(yōu)化的具體問題。第四部分為國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的對策建議。在第三部分基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化經(jīng)營者激勵機制應遵循的原則和目標，總結(jié)激勵方案的優(yōu)化思路，提出經(jīng)營者約束機制的優(yōu)化策略，不僅有效約束公司經(jīng)營者，而且在一定程度上與激勵機制相互作用，從而實現(xiàn)激勵與約束的完美結(jié)合。第五部分為是結(jié)論與展望，對全文的研究進行了總結(jié)。通過研究發(fā)現(xiàn)，對水務投資公司經(jīng)營者激勵約束機制的研究，可以使水務投資公司的發(fā)展更加穩(wěn)健，能有效調(diào)動水務投資公司經(jīng)營者的積極性。最后，本研究對存在的不足進行了簡要描述，并對其他企業(yè)存在的類似問題進行了展望。2.研究方法（1）文獻調(diào)查研究。實地調(diào)查研究采取文獻閱讀和調(diào)查訪談兩種方式。其中，搜集文獻的渠道有兩條，一是利用圖書館的網(wǎng)絡資源查閱相關(guān)論文、期刊，借閱大量的圖書；二是利用網(wǎng)絡資源查閱資料。網(wǎng)絡查詢、文字查詢等方法，獲取研究的原始資料。然后進行整理、分析、歸納，做出切合實際的結(jié)論。（2）理論與實踐結(jié)合。注重將理論研究的方法、工具應用到實踐領(lǐng)域，更好的指導實踐，同時以實踐驗證理論。通過理論與實踐的反復驗證，對企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制進行深入分析和挖掘，提出優(yōu)化思想。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.國有企業(yè)國有企業(yè)是指國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。國有企業(yè)，由國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)是是國民經(jīng)濟發(fā)展的主導性力量，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。2.激勵約束激勵約束是根據(jù)組織目標和人的行為規(guī)律，以各種方式激發(fā)人的動機。使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。激勵與約束是現(xiàn)代經(jīng)濟學和管理學的重要內(nèi)容。它通常包含五個基本要素：激勵約束主體、激勵約束客體、激勵約束方法、激勵約束目標和激勵約束環(huán)境條件。掌握激勵與約束的五要素，對于建立有效的激勵與約束機制至關(guān)重要。3.經(jīng)營者經(jīng)營者的概念最早是在19世紀五十年代由美國現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克在其著作《明天的里程碑》中首次提出的，他認為經(jīng)營者是那些在工作中能夠熟練運用相關(guān)專業(yè)知識、符號或信息完成既定工作的管理者，他們的產(chǎn)品不是具體的物質(zhì)，而是知識和思想，他們是善于動腦來創(chuàng)造財富的人。根據(jù)上述概念，相較于非經(jīng)營者，經(jīng)營者有著自身的特征，主要表現(xiàn)在綜合素質(zhì)、心里訴求和價值實現(xiàn)等方面，他們專業(yè)知識強，綜合素質(zhì)高，渴望實現(xiàn)自我價值。（二）理論基礎(chǔ)1.委托代理理論委托代理理論是研究委托代理與代理人之間、代理與被代理之間以及代理人與被代理人之間關(guān)系的理論。委托代理理論是近30年來契約理論最重要的發(fā)展之一。它是由美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯提出，在20世紀30年代末發(fā)展起來，深入研究了公司之間的信息不對稱和激勵問題。委托代理理論的中心任務是研究在利益沖突和信息不對稱的環(huán)境下如何設計最優(yōu)的合同激勵代理人。委托代理理論認為，委托代理關(guān)系是隨著生產(chǎn)力的大規(guī)模發(fā)展和大規(guī)模生產(chǎn)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。政治領(lǐng)域與經(jīng)濟領(lǐng)域的委托代理關(guān)系存在差異。他們之間有很大的區(qū)別。政治領(lǐng)域的委托人與代理人之間的責任、權(quán)力和利益不對稱。在這種現(xiàn)象下，公職人員容易在經(jīng)費使用過程中追求自身利益的最大化。而公職人員作為代理人往往也有非選擇性和強制性，委托人從而失去了對政府行為的控制。造成經(jīng)費支出迅速增長，而政府的行政職能并沒有起到真正的作用。如果沒有有效的制度安排，代理人的行為最終可能損害委托人的利益。2.人力資本理論人力資本是蘊含于勞動者個體自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的總存量，人力資本是指個人完成某項活動所必需的知識和技能。人力資本理論的開創(chuàng)者舒爾茨的表述則更為詳盡:人力資本與物力資本一樣，是體現(xiàn)在勞動者身上，通過人力資本投資形成的，并由勞動者的健康、體力、知識、經(jīng)驗和技能所構(gòu)成的資本存量。人力資本理論的開創(chuàng)者基于歷史演變而衍生出來的“人力資本”的概念與馬克思關(guān)于“勞動力”概念的闡述非常一致。在《資本論》中，馬克思將勞動力和勞動能力理解為存在于人體內(nèi)的體力和智力的總和。人力資本可以表達為：在一定的社會條件下，通過先天和后天的努力形成和產(chǎn)生的人的知識、技能、體力和經(jīng)驗。它是一種重要的生產(chǎn)要素，具有資本屬性，能夠為生產(chǎn)創(chuàng)造附加值。三、A水務投資公司經(jīng)營者激勵約束機制現(xiàn)狀（一）A水務投資公司經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀1.A水務投資公司簡介A水務投資公司成立于2005年，是內(nèi)蒙古自治區(qū)直屬的國有獨資企業(yè)，參照副廳級管理。它的主要職責是代表自治區(qū)政府參與水利國有資產(chǎn)的投資，融資和管理。自治區(qū)人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會代表自治區(qū)人民政府履行出資人職責，并授權(quán)自治區(qū)水利廳對水務投資集團進行監(jiān)督。多年來，在黨委，政府，國資委和水利部黨組的正確領(lǐng)導下，水利投資集團充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，堅持市場導向，加強資本運作，創(chuàng)新發(fā)展模式，拓展業(yè)務領(lǐng)域。積極在自治區(qū)建設一流水利企業(yè)。曾獲得“中國水利工程質(zhì)量（大禹）獎”，“全國水利優(yōu)秀企業(yè)”，“勞動模范”等榮譽稱號。其子公司夢水水資源有限公司已成功在新三板上市。水務投資集團加強與國內(nèi)金融機構(gòu)合作，已與多家銀行和證券機構(gòu)建立合作關(guān)系，累計獲得授信額度超過300億元。經(jīng)中國銀行間同業(yè)商會批準，成功發(fā)行20億元中期票據(jù)。成立通寶小額貸款公司和藍籌融資擔保公司，投資內(nèi)蒙古金融資產(chǎn)管理公司，具有較強的融資能力。2.A水務投資公司經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀（1）物質(zhì)激勵在集團的物質(zhì)激勵制度之中，分為三個主要部分。囊括了固定工資、浮動薪酬和福利待遇三塊。①固定工資1）基本工資A水務投資公司經(jīng)營者的基本工資是根據(jù)市人力資源和社會保障局公布的上一年度本市職工月平均工資標準的60%核定。2）職級工資A水務投資公司崗位職級分為18個級別、不同職級對應不同的職級點數(shù)，職級工資計算公式為：職級工資=職級點數(shù)×職級工資基數(shù)。（職級工資基數(shù)由公司根據(jù)經(jīng)營情況確定）3）工齡工資根據(jù)在崗職工在公司的工作年限核定。工齡工資計算公式為：工齡工資=工齡×工齡工資基數(shù)②浮動薪酬1）全勤獎金根據(jù)經(jīng)營者實際出勤率，按月結(jié)算發(fā)放。全勤獎金計算公式為：獎金基數(shù)×月度實際出勤率2）績效獎金公司依據(jù)崗位的工作內(nèi)容及任職人員的資歷要求等，將崗位劃分為基礎(chǔ)管理類、專業(yè)管理類、技術(shù)管理類、運營管理類、營銷管理類五個屬性，由此設置分類的績效獎金方案。不同分類的績效獎金方案均由以下績效獎金項目構(gòu)成，包括：第一，月度績效獎金。根據(jù)經(jīng)營者績效考評月度跟蹤結(jié)果以及出勤情況計發(fā)。計發(fā)公式：月度績效獎金基數(shù)×個人績效系數(shù)×月度實際出勤率其中，月度績效獎金基數(shù)依據(jù)不同的崗位屬性，確定不同的月度績效獎金基數(shù)。第二，年度績效獎金。根據(jù)經(jīng)營者部門年度績效考評結(jié)果、員工個人年度績效考評結(jié)果以及出勤情況計發(fā)。計發(fā)公式：年度績效獎金基數(shù)×部門績效考核系數(shù)×個人績效系數(shù)×崗位年度實際出勤率其中，年度績效獎金基數(shù)依據(jù)不同的崗位屬性，確定不同的月度績效獎金基數(shù)。第三，安全運營質(zhì)量獎。根據(jù)公司安全生產(chǎn)情況、企業(yè)安全管理質(zhì)量等，設立的專項考核獎金。第四，一次性獎勵。公司根據(jù)生產(chǎn)運營情況以及效益進度，核發(fā)目標達成獎、總經(jīng)理獎勵等一次性獎勵，以激勵員工工作積極性。③福利待遇經(jīng)營者的福利包括法定福利和輔助福利項目。法定福利是指國家政府的基本社會保險、住房公積金等政策法規(guī)，以及公司為符合條件的集團員工支付的其他福利產(chǎn)品的補充福利，如企業(yè)年金、輔助儲備基金等福利產(chǎn)品，公司應就相關(guān)行業(yè)和公司的經(jīng)濟利益和財務利益，按照相關(guān)主管部門的相關(guān)規(guī)定，決定向集團員工提供。而且，福利支持的范圍包括熱補貼、通訊費、交通補貼、餐費補貼、生日蛋糕、勞動保護用品等。（2）精神激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，精神需求往往是在滿足了生存和安全的需求之后出現(xiàn)的。延伸到員工層級就是指當員工的物質(zhì)需求得到自我定義上的滿足程度時，就會將更多的精力轉(zhuǎn)向?qū)τ谄髽I(yè)提供的精神層次的激勵。因此，有必要分析員工面臨的主要矛盾，以便準確分析企業(yè)有效的激勵手段。目前，水務投資公司的水資源激勵主要包括：企業(yè)文化激勵、情感激勵和更抽象的榮譽激勵。①企業(yè)文化激勵隨著精神激勵逐漸受到重視，作為精神激勵的主要表現(xiàn)形式，企業(yè)文化也逐漸被更多的企業(yè)所接納。對于一個優(yōu)秀的企業(yè)來說，一個能夠長久流傳下去、被廣泛員工認可并接受的企業(yè)文化是企業(yè)能夠長久生存的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)文化并不能作為一個具體的物質(zhì)存在被感知，但是作為一類抽象的重要理念，企業(yè)文化往往能夠促使員工整體團結(jié)一心，向著共同的目標前進。隨著市場競爭力日益激烈以及企業(yè)對于人才的日益重視，企業(yè)文化作為能夠留住人才的根本所在，自然受到更多的重視。A水務投資公司一直致力于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，牢固樹立以人為本的企業(yè)理念，并將“榮譽、利益、命運共同體”的核心價值觀融匯貫通，貫穿于員工招聘、培訓、使用、考核、晉升等各個方面，從而在整個公司的發(fā)展過程之中營造了良好的氛圍環(huán)境，進而提升公司可持續(xù)發(fā)展的潛能。②情感激勵此種激勵方式主要是通過彼此之間的感情培養(yǎng)從而讓員工個體之間相互更加親近，甚至是更加有“家”的歸屬感。A水務投資公司主要依托經(jīng)營者拓展培訓、親子游園會、家屬聯(lián)誼會、定期的座談會等平臺，對企業(yè)職工的思想進行正確地引導，并且通過情感化的形式對大部分員工進行文化引導。對于公司而言，聯(lián)系方式主要是在于彼此之間的交流，在相互理解的基礎(chǔ)上讓公司中各個層次的經(jīng)營者不至于因為職位高低而疏遠。③榮譽激勵A水務投資公司倡導“學習”的企業(yè)文化。通過定期競爭，鼓勵員工繼續(xù)學習，提高專業(yè)素質(zhì)和技能。公司設立“優(yōu)秀員工”、“定位員”、“優(yōu)秀團員”、“模范黨員”等10多個榮譽稱號，并通過各種業(yè)務渠道積極予以表彰和宣傳。通過每月雜志，公司內(nèi)部平臺宣傳杰出員工的先進事跡，營造良好的文化氛圍。通過表彰和激勵優(yōu)秀的員工，不僅增強了經(jīng)營者的榮譽感和責任感，而且提高了經(jīng)營者的生產(chǎn)積極性和奉獻精神。（3）晉升培訓激勵對于A水務投資公司來說，其獨特的晉升培訓激勵意義重大。首先，這種激勵模式符合拼搏向上的企業(yè)大環(huán)境，迎合了“全員競聘”的企業(yè)經(jīng)營者選拔制度。不僅激發(fā)了每一位經(jīng)營者的積極性，更塑造了一個整體拼搏向上的企業(yè)文化。對于員工來說，為了在公司長期生存并獲得晉升，他們必須進行深入學習。在培訓機制方面，水務投資公司的獨特之處在于，它專門聘用經(jīng)驗豐富的管理人才，對晉升培訓激勵進行系統(tǒng)、科學的管理。水務投資公司將在每年年初制定培訓計劃，將課程菜單分發(fā)給每位員工進行檢查，并通過內(nèi)部講師和外部講師相結(jié)合的方式對企業(yè)員工進行各種培訓。對于操作人員來說，通過內(nèi)外部的培訓和學習，不僅提高了他們的專業(yè)能力，也為他們未來的職業(yè)發(fā)展做好了準備。對于公司來說，在幫助員工自我提升的同時，通過這種方式也培養(yǎng)了一批技術(shù)人員。此外，A水務投資公司還注重年輕人才的培養(yǎng)和儲備。定期舉辦“青年人才沙龍”活動，鼓勵優(yōu)秀青年參與，通過培訓講座、頭腦風暴、課題研究等方式挖掘和儲備青年人才。3.A水務投資公司經(jīng)營者約束機制的現(xiàn)狀公司內(nèi)部控制機制主要包括股東、董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督、監(jiān)管、黨組織的監(jiān)督、業(yè)務部門的監(jiān)督、外部監(jiān)督等。與激勵機制相比，公司約束機制相對薄弱。公司對經(jīng)營者約束是紀檢監(jiān)察、監(jiān)事會和審計監(jiān)督。（1）紀檢監(jiān)察監(jiān)督。紀檢監(jiān)察監(jiān)督是國有企業(yè)黨內(nèi)監(jiān)督的主要方式，也是中央對國有企業(yè)實施有效監(jiān)管的主要手段。按照紀檢監(jiān)察機關(guān)垂直管理的原則，A水務投資公司經(jīng)營者均納入紀檢監(jiān)察監(jiān)督對象。近年來，A水務投資公司注重抓好懲治和預防腐敗體系建設，及時制定、認真落實懲治和預防腐敗體系工作規(guī)劃，明確反腐倡廉工作的階段性任務，有序推進制度體系建設，堅決查辦重大案件，有效遏制腐敗。A水務投資公司黨組堅持每年與所屬企業(yè)黨委簽訂黨風廉政建設責任書，黨組書記、紀檢組組長與新任職干部進行誡勉談話。A水務投資公司每年還開展巡視工作，通過受理信訪舉報，查辦企業(yè)經(jīng)營者中違法違紀問題，使企業(yè)經(jīng)營者不敢腐、不能腐。通過不懈的努力，反腐倡廉工作制度的完備性、周延性、科學性有較大程度的提升，為“把權(quán)力關(guān)進制度的籠子”打下了好的基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)營者違法違紀發(fā)案率逐年下降。可以說紀檢監(jiān)察監(jiān)督對約束企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮了重要作用。（2）監(jiān)事會監(jiān)督。監(jiān)事會是公司的法定監(jiān)管主體。在集團總部層面，實行的是外派監(jiān)事會制度，監(jiān)事會主席、專職監(jiān)事由國資委代表國務院委派并實施管理，外派監(jiān)事會具有外派、高設等優(yōu)勢。集團充分借鑒外派監(jiān)事會的監(jiān)督方法和監(jiān)督成果，把外派監(jiān)事會未能監(jiān)督到的區(qū)域用集團內(nèi)部監(jiān)督力量填補。所屬企業(yè)內(nèi)設監(jiān)事會是依照法律規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部設立的監(jiān)督機構(gòu)，它代表股東行使監(jiān)督權(quán)，對所屬企業(yè)經(jīng)營者進行監(jiān)督。監(jiān)事會嚴格按照《公司法》、《公司章程》和《監(jiān)事會議事規(guī)則》等相關(guān)規(guī)定，認真履行有關(guān)法律、法規(guī)賦予的職權(quán)，積極有效地開展工作，工作逐步規(guī)范。同時，專職監(jiān)事一般由集團所屬企業(yè)領(lǐng)導班子副職以上人員擔任。專職監(jiān)事以事前、事中監(jiān)督為主，工作方法不限定，除了作為無表決權(quán)代表出席會議外，他們還通過數(shù)據(jù)訪問、現(xiàn)場訪談和特別調(diào)查等方式開展工作。范圍覆蓋企業(yè)的方方面面，起到“眼”和“耳”的作用。（3）審計監(jiān)督。水務投資公司審計處加強了以管理和效率為中心的內(nèi)部審計體系建設，開展了以經(jīng)營者經(jīng)營責任審計為主的各項審計業(yè)務。在審計各類當中，經(jīng)濟責任審計和財務基礎(chǔ)審計對所屬企業(yè)經(jīng)營者的約束作用更明顯。經(jīng)濟責任審計是對經(jīng)營者進行綜合評價的主要方法。水務投資公司總結(jié)了國家審計的成熟經(jīng)驗和做法，積極改變了經(jīng)濟責任審計的工作原則，優(yōu)化了經(jīng)濟責任審計程序，修改了審計組織模式，每年完成的審計數(shù)量逐年增加。在審計過程中發(fā)現(xiàn)了許多風險和問題?；A(chǔ)財務審計是對企業(yè)財務運作的全面調(diào)查，便于了解企業(yè)經(jīng)營者當前的經(jīng)營業(yè)績。在審計部門，明確了審計目標，確定了調(diào)整要求，跟蹤了審計修訂的進度，并針對審計部門披露的問題，適時開展了整改工作。（二）A水務投資公司經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題及原因1.經(jīng)營者激勵機制存在的問題及原因（1）薪酬福利制度不健全薪酬福利制度缺乏差異化，A水務投資公司的薪酬和福利根據(jù)經(jīng)營者的崗位和級別來發(fā)放。在這種機制下，A水務投資公司有很多專研于技術(shù)的經(jīng)營者，他們可能不是領(lǐng)導，但是他們在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力給整個企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟效益，可是當他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，A水務投資公司在薪酬福利制度的設置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，相應的薪酬水平也沒有進行必要的調(diào)整，導致了經(jīng)營者的不公平感，也無法客觀的反應經(jīng)營者的崗位價值。（2）績效考核機制不完善績效考核指標設置不全面，A水務投資公司每年績效考核目標由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到經(jīng)營者頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，A水務投資公司的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將經(jīng)營者的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導致了很多經(jīng)營者工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果?？冃И剳蜆藴什幻鞔_?？冃ё鳛楠剟顧C制的基礎(chǔ)，考核體系的建立有利于提高激勵措施的針對性和科學性。A水務投資公司的績效考核很大程度上只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施。考核過程缺乏有效監(jiān)督，A水務投資公司的考核主要監(jiān)督部門是企業(yè)人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向企業(yè)以及經(jīng)營者公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核過程缺乏有效監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏評價反饋機制，考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。國有企業(yè)績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，經(jīng)營者層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設流于形式。（3）晉升通道單一狹窄企業(yè)目前的職位晉升決定權(quán)仍然掌握在少數(shù)高層管理者手中，以往的晉升都是通過部門領(lǐng)導提拔而來的，這就使得經(jīng)營者與管理者的私交關(guān)系會在很大程度上影響最終的晉升結(jié)果，導致晉升結(jié)果不夠客觀、真實，晉升通道單一。晉升機制的目的是為了提高經(jīng)營者的個人能力，充分實現(xiàn)合理的人才崗位流動。從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來看，管理崗位經(jīng)營者工作具有穩(wěn)定性，導致了經(jīng)營者的晉升周期比較長，經(jīng)營者的期待度下降。2.經(jīng)營者約束機制存在的問題及原因（1）內(nèi)部監(jiān)督合力不強。從實際運行情況來看，內(nèi)部控制的內(nèi)部監(jiān)督還存在差距。在工作計劃制定、監(jiān)督檢查實施、監(jiān)督信息互通、監(jiān)督成果共享方面還不到位。工作協(xié)調(diào)機制尚未建立，目前尚不清楚哪個部門在協(xié)調(diào)部門擁有主動權(quán)。監(jiān)管重心分散，權(quán)力分散，對企業(yè)經(jīng)營者的約束作用減弱。例如，水務投資公司審計部門表示，該公司前首席執(zhí)行官親自設立了“小金庫”，給企業(yè)經(jīng)營層濫發(fā)獎金的問題，也提出了整改意見，但紀檢部門并沒有跟上，因此問題沒有得到解決，相關(guān)責任人沒有被追責，給企業(yè)帶來較大損失。（2）董事會監(jiān)督作用不明顯。董事會議事規(guī)則不健全，沒有規(guī)范運作，一些本應董事會決策的內(nèi)容，企業(yè)經(jīng)營者越權(quán)決策。集團對派出董事授權(quán)不明確，一些兼職的外部董事由于自身事務繁忙，很難抽出時間來深入了解情況，有的經(jīng)常不參加公司的董事會會議，有的即使參加，也可能因為對企業(yè)業(yè)務不熟悉或職責不明確而不會對企業(yè)事務有實質(zhì)性介入，集團對董事會、董事也沒有考核約束。（3）外部約束不到位。外部約束是指集團公司的外部因素約束。主要為以下幾點：一是法律體系存在較大漏洞。比如一些已經(jīng)頒布和實施的法律已經(jīng)過時，通常是由于市場和環(huán)境的變化，現(xiàn)有法律很難適應各種復雜的市場條件，約束力大大降低。二是出資人監(jiān)管不夠。外部管理機構(gòu)也存在信息溝通不足、監(jiān)督口徑、標準不夠統(tǒng)一等問題。三是監(jiān)管工作力度不夠深入。由于人員費用的限制，外部監(jiān)督機構(gòu)對公司的監(jiān)督，多數(shù)是采取抽樣調(diào)查的方式，通常是以點代面分析問題，不可能全面覆蓋企業(yè)。約束機制失效的原因，包括系統(tǒng)設計和執(zhí)行不足。但總的來說，監(jiān)管機制在國有企業(yè)中還沒有引起足夠的重視，人人受約束，遵守規(guī)則的氛圍還沒有形成。在內(nèi)部，集團對A水務投資公司經(jīng)營者有監(jiān)督職責的紀檢監(jiān)察、審計、法律、監(jiān)事會等多個內(nèi)部機構(gòu)，各機構(gòu)分屬不同領(lǐng)導分管，水務投資公司沒有完全建立起現(xiàn)代公司制度。表面上看，公司在董事會、管理層和監(jiān)事會之間建立了相互制約的結(jié)構(gòu)，實質(zhì)上還沒有形成規(guī)范的公司法人治理結(jié)構(gòu)，沒有從制度上保證激勵約束機制作用的有效發(fā)揮。從外部來說，在國有企業(yè)改革發(fā)展過程中，政府部門對國有企業(yè)及其經(jīng)營者直接管理職能正在逐步放權(quán)，國家對國有企業(yè)運營及管理的法制化建設還沒有跟上，因而出現(xiàn)了外部約束不到位、不清晰、不落實的問題。四、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的對策建議（一）經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建1.引入股票、高額退休金等長期激勵項目激勵性年薪報酬制度要解決的一個關(guān)鍵問題是如何激勵企業(yè)經(jīng)營者的長期行為。單一結(jié)構(gòu)的報酬方案易引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的短期行為，而多元結(jié)構(gòu)報酬中的股票、股票期權(quán)之類的收入，有激勵企業(yè)經(jīng)營者注重企業(yè)長期發(fā)展的作用。因而，逐漸形成國有企業(yè)經(jīng)營者的多元年薪報酬制度，是對其進行有效激勵的必然要求，建立和完善企業(yè)經(jīng)營者持股制度和在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權(quán)，應成為國有企業(yè)分配制度改革的一項重要內(nèi)容。高額退休金計劃、高額廉政保證金、給予企業(yè)經(jīng)營者高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會保障，也是保證企業(yè)經(jīng)營者行為長期化的重要制度設計，尤其是對于現(xiàn)在相當一批長期在國有企業(yè)中任職、報酬收入一直不高而又即將退休的企業(yè)經(jīng)營者，給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金是必要的。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，對職工經(jīng)營者進行物質(zhì)激勵的同時，還應對其進行精神激勵。精神激勵的內(nèi)容主要包括經(jīng)營者人力資本的權(quán)利、聲譽和地位等方面，其關(guān)鍵在于承認企業(yè)經(jīng)營者的價值，提高企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)利，給予企業(yè)經(jīng)營者足夠的剩余控制權(quán)，使企業(yè)經(jīng)營者既能在企業(yè)經(jīng)營中最大限度發(fā)揮個人經(jīng)營能力，又能有效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者個人價值，提高企業(yè)經(jīng)營者的地位和聲譽。此外，年薪制也是對企業(yè)經(jīng)營者實施激勵與約束的有效方法，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、推進國有企業(yè)改革的必然要求。就我國的情況看，雖然現(xiàn)階段推行經(jīng)營者年薪制面臨很多困難，其有效性也受到一定影響，但對于市場導向的國有企業(yè)經(jīng)營者而言，實行激勵性的年薪報酬制度是必然的選擇。2.建立健全績效考核機制樹立科學的績效考核觀念。國有企業(yè)的經(jīng)營者很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導分配的任務，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總?cè)蝿胀瓴怀桑瑫猩弦粚宇I(lǐng)導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與國有企業(yè)在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過對國有企業(yè)內(nèi)部工作流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，把國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作性的、階段性的工作目標，并且制定與彈性薪酬福利相協(xié)調(diào)的績效考核計算方法，通過科學的KPI績效考核，真正保障效率高、能力強的經(jīng)營者薪酬待遇，下調(diào)消極怠工經(jīng)營者薪酬待遇，清晰界定經(jīng)營者之間的差距，做到獎懲分明。加強有效監(jiān)督力度。為了確保企業(yè)經(jīng)營者績效考核正常運行，還應加強有效監(jiān)督，企業(yè)應設立一個專門的績效考核指導小組，由企業(yè)高管牽頭，各部門主管參與，對經(jīng)營者績效進行初步評價和有效指導，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，必要時適當調(diào)整績效計劃。針對績效考核制定規(guī)范的監(jiān)督機制，對人力資源部門和經(jīng)營者工作行為進行監(jiān)控。通過監(jiān)督機制，嚴格要求人力資源部門在對經(jīng)營者進行績效考核時，要有章可循，并打通績效反饋機制，公開績效考核結(jié)果，經(jīng)營者有權(quán)監(jiān)督績效考核，可以就績效考核問題提出意見，有反饋申訴通道，確保經(jīng)營者績效管理的公平性，讓經(jīng)營者感到公平。3.拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念國有企業(yè)以往的晉升渠道都是簡單的通過部門負責人推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會開會討論確定后，方可晉升，帶有主觀性，不公平性，沒有一個明確的晉升制度來管理晉升流程，沒有標準的崗位職責來規(guī)范晉升條件，這種單一晉升渠道是不科學的。國有企業(yè)需要擴寬晉升渠道，滿足經(jīng)營者自我發(fā)展渴望，讓“能干者有位”，才能充分調(diào)動經(jīng)營者積極性，這需要做到以下幾點：企業(yè)應結(jié)合國有企業(yè)的實際情況和各權(quán)屬單位的業(yè)務性質(zhì)及特征，在崗位說明書中明確各個崗位的任職資格，明確相應的基本晉升條件（主要應該包括學歷、專業(yè)技能、責任、經(jīng)驗、貢獻等），及時公開發(fā)布，加大宣傳，確保公平、公正、具有公信力。企業(yè)應結(jié)合崗位特點，從管理、技術(shù)、行政、銷售四個不同方面將各部門崗位職級晉升通道進行拓寬與細化，同時明確各崗位職級晉升的考核標準與周期，堅持能上能下的原則，激勵與約束并存。國有企業(yè)應根據(jù)晉升計劃全面評價實時學歷、專業(yè)技能、工作成績、工作能力，與經(jīng)營者一貫表現(xiàn)相聯(lián)系，綜合分析研判確認是否合適。最后，企業(yè)再準予評估合格者晉升。晉升渠道的拓寬，也可以成為國有企業(yè)擺脫經(jīng)營者老齡化結(jié)構(gòu)的重要手段之一，鼓勵并支持年輕一代的經(jīng)營者通過晉升成為國有企業(yè)的管理者，他們特立獨行、充滿激情、善于創(chuàng)新，可以為國有企業(yè)注入新血液，潛移默化地影響著國有企業(yè)的發(fā)展，引導國有企業(yè)順應時代，融入主流。（二）經(jīng)營者約束機制的構(gòu)建1.強化董事會的制約功能現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)建決定了企業(yè)經(jīng)營者約束機制的形成。公司需要按照現(xiàn)代公司制度的要求建立激勵和約束機制，組織完善治理體系，完善公司治理結(jié)構(gòu)。董事會是公司治理結(jié)構(gòu)的中心環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的核心問題是如何合理設置董事會，規(guī)范運作，董事會在管理上具有實質(zhì)性的監(jiān)督和約束，可以決定企業(yè)高管的命運和留任。要加強董事會對經(jīng)營者的管理和監(jiān)督，認真考慮經(jīng)營者的選擇、評價、監(jiān)督、報酬和處罰，確保決策能力、監(jiān)督權(quán)和執(zhí)行力之間的相互檢查和平衡。設立的專門委員會應當以外部董事為主。專門委員會更有利于外部董事發(fā)揮作用。董事會設立的專門委員會的數(shù)量應不超過四個，以保證董事們的時間能充分利用和提高董事會工作效率?？筛鶕?jù)企業(yè)的特點，設置戰(zhàn)略委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會、審計委員會等專門委員會，獨立性強的專業(yè)委員會要以外部董事為主。比較理想的設計應當是，外部董事在專門委員會中要占據(jù)多數(shù)，特別是薪酬與考核委員會和提名委員會應全部由外部董事組成。優(yōu)化外部董事信息來源，建立暢通的信息溝通機制。外部董事的來源直接影響到董事會的作用。從管理水平和績效都較高的國有企業(yè)來看，其外部董事大多是其他公司總經(jīng)理或組織中的關(guān)鍵決策者。外部董事制度的實施必須努力做到切實可行、分配合理，不應局限于聘用相關(guān)職能部門的單位或退休的管理者老領(lǐng)導?？梢赃m當介紹了解公司經(jīng)濟、法律、投資、項目管理等方面的外部人員或?qū)I(yè)人員。同時，在引進外部董事制度的過程中，建立了順暢的信息溝通機制，如向外部董事備案順暢的信息溝通機制（如專項報告、月度報告、年度報告等）。此外，內(nèi)部信息和通信技術(shù)部應為保護外部董事的知情權(quán)作出規(guī)定。2.發(fā)揮黨組織監(jiān)督作用在建立現(xiàn)代公司的過程中，黨委會除了履行黨組織的政治中心作用外，還扮演著黨組織的紀律監(jiān)督員的角色，限制著經(jīng)營者的經(jīng)營行為。符合條件的黨員可以通過相應程序進入經(jīng)營層。經(jīng)營者當中符合條件的黨員可以依照有關(guān)規(guī)定和程序進入黨委會。這種雙向進入設計使黨組織能夠更好地監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者。首先，黨組織應當根據(jù)不同的經(jīng)營者，采取不同的監(jiān)督形式。比如，對事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展、經(jīng)營大局等方面的重要決策，黨組織應當重點關(guān)注，使決策過程貫徹黨的要求，保證決策方向不偏離；對企業(yè)經(jīng)營過程行為，黨組織可以不作為監(jiān)督重點，只是總體上、方向上給予把握和指導，在其中可能影響全局的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上把好關(guān)；對涉及到群眾利益和職工訴求問題，黨組織要高度重視，全過程參與，工會、團組織主動跟上，保證信息公開透明，不得損害群眾利益。其次，提高黨委成員參與監(jiān)督的能力，要充分發(fā)揮黨組織的監(jiān)督職能。必須始終堅持“黨管干部”的原則。要把董事會依法選聘經(jīng)營者，以及經(jīng)營者依法行使用人權(quán)有機結(jié)合起來，確保董事會董事的選拔和聘用，明確工作的重點，規(guī)范工作流程，以及各方原則的落實。最后，黨組織的監(jiān)督也體現(xiàn)在公眾監(jiān)督中。應該密切關(guān)注工會和共青團的建設。充分發(fā)揮工會作用，推行企務公開制度，發(fā)揮黨組織在聯(lián)系群眾、凝聚群眾、動員群眾中的作用。深入開展思想政治工作，建設企業(yè)文化。還要十分注意代表社會、員工、股東、經(jīng)營者等各方面的利益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，營造良好的企業(yè)環(huán)境，避免考慮各種利益的不當和極端趨勢，使企業(yè)的管理持續(xù)高效健康地運轉(zhuǎn)。3.完善立法,強化對企業(yè)經(jīng)營者的法律約束中國國有企業(yè)管理不善的關(guān)鍵原因是缺乏對企業(yè)管理者的有效法律約束。因此，需要加強對公司經(jīng)營者行為的法律監(jiān)管，并建立一系列明確而具體的責任制約制度。為此，一是建立企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營責任終生追償制度。只要是給企業(yè)造成損失的人，不得因為退休、轉(zhuǎn)崗等情況而免除責任。只要違反法律，必須對其進行追責，以規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的行為，糾正經(jīng)營者的短期化行為。二是要建立國有企業(yè)經(jīng)營者的風險約束機制。履行所有者職能的政府部門主要負責人必須承擔選擇和任命國有公司經(jīng)營層的風險和責任，個人所有者應承擔選擇錯誤給其業(yè)務和資產(chǎn)造成損失的責任。企業(yè)經(jīng)營者選擇得好，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀,給予直接領(lǐng)導或相關(guān)決策者一定的獎勵；高層經(jīng)理選擇不當，國有資產(chǎn)流失，企業(yè)破產(chǎn)，要追究直接領(lǐng)導或相關(guān)決策者的政治責任、經(jīng)濟責任，后果嚴重的要追究法律責任。三是對國有企業(yè)的一些違法違規(guī)行為，不能只采取罰款之類的措施，還應追究國有企業(yè)經(jīng)營者個人的責任。建立決策失誤追究制度，對經(jīng)營者決策失誤造成的經(jīng)濟損失，追究其經(jīng)濟責任，視情節(jié)嚴重給予警告、降職或免職處分。出臺決策失誤追究制度，決策追究制度不能只靠行政命令加以實行，而必須融入現(xiàn)代企業(yè)制度之中。同時，建立企業(yè)經(jīng)營者個人信譽檔案，把經(jīng)營者每年的工作實績和廉政勤政情況存入個人檔案，作為評價經(jīng)營者信譽的一個依據(jù)。結(jié)論本文以A水務投資公司為例，對經(jīng)營者激勵約束機制進行了研究，研究發(fā)現(xiàn)A水務投資公司經(jīng)營者激勵約束機制存在薪酬福利制度不健全、晉升通道單