《企業(yè)薪酬管理探究的理論基礎(chǔ)》3400字

企業(yè)薪酬管理研究的理論基礎(chǔ)綜述1.1薪酬管理薪酬管理是的內(nèi)容十分廣泛，不僅涵蓋了薪酬結(jié)構(gòu)的制定、薪酬水平的約束，還包括薪酬策略的執(zhí)行、薪酬發(fā)放形式等有關(guān)組織決策和實施。這不是一時而成的，是要企業(yè)經(jīng)過漫長的實踐，面臨企業(yè)內(nèi)部和社會外部環(huán)境產(chǎn)生的變化時，及時調(diào)整薪酬設(shè)計策略，將薪酬成本控制在可控范圍之內(nèi)，與員工交流對薪酬的滿意度的同時也會鑒別薪酬體系現(xiàn)狀是否達到了預(yù)期效果。薪酬體系設(shè)計和薪酬常規(guī)管理共同組成了薪酬管理的內(nèi)容。薪酬體系設(shè)計要確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度，薪酬常規(guī)管理則偏向于薪酬體系執(zhí)行過程中的調(diào)整和完善，根據(jù)實際情況實時做出改變。1.3薪酬體系勞動者提供自己的勞動，用工單位需要支付相應(yīng)的勞動報酬，這就是薪酬的概念。企業(yè)的高層管理者以及員工十分注重薪酬管理，這些表征著在人力資源管理體系當(dāng)中，薪酬管理發(fā)揮著關(guān)鍵的功效，薪酬的激勵功效能夠促進激勵作用的發(fā)揮，保障功效有助于員工滿意度的提升，促使員工不斷的完善自己，充實自己的技能水平。同時，薪酬管理能夠提高員工的績效表現(xiàn)。薪酬體系方針的設(shè)計離不開薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理構(gòu)成。薪酬水平方針設(shè)計需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況、支付能力，不斷提升企業(yè)在市場競爭當(dāng)中所處的地位。通常來說，薪酬結(jié)構(gòu)包含兩個部分，一方面是經(jīng)濟性薪酬，另一方面是非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬主要是借助貨幣的形式加以體現(xiàn)，也就是說，企業(yè)根據(jù)相應(yīng)的支付標(biāo)準(zhǔn)向員工支付一定的貨幣。薪酬的經(jīng)濟性還能組織細(xì)致的劃分，主要涉及兩個方面，一方面是直接貨幣經(jīng)濟性薪酬，例如津貼、補貼、獎金以及工資等等。另一方面是間接經(jīng)濟性薪酬，也就是福利。主要是和員工日常生活緊密關(guān)聯(lián)的保險、帶薪休假以及住房公積金、節(jié)假日分發(fā)禮品以及員工帶薪培訓(xùn)等等。間接經(jīng)濟性薪酬能夠便利員工的生活，一定程度解除員工的后顧之憂，提升員工對公司的認(rèn)同感。非經(jīng)濟薪酬，不能夠借助貨幣等經(jīng)濟手段加以評估。非經(jīng)濟性薪酬涉及的要素較多，例如工作本身、自我價值的實現(xiàn)狀況以及工作環(huán)境等等。積極的參與企業(yè)的經(jīng)營管理活動，不斷完善自身領(lǐng)導(dǎo)能力所獲取的培訓(xùn)機會以及社會地位的提升等等，都屬于非經(jīng)濟性薪酬。1.3薪酬公平理論薪酬公平理論（Adams，1965）是關(guān)于員工是否覺得他們得到了公平的報酬。這個理論是從社會比較原則中得出的，是基于公平對待或正義的認(rèn)知。它表明一個人愿意工作的努力程度實際上是與他人的努力進行比較的結(jié)果。雖然員工對于薪酬公平的判斷具有多樣性，但薪酬公平理論概述了員工對感知的薪酬平等/不平等的三種不同反應(yīng)：（1）支付股權(quán)：員工感到滿意。（2）多付不公平：員工往往會感到幸運、內(nèi)疚或兩者兼而有之。（3）少付不公平：員工感到憤怒和沮喪。該理論建立在這樣一種信念之上，即如果員工覺得他們的投入大于產(chǎn)出，他們就會失去動力，無論是在工作還是雇主方面?？梢云谕麊T工以不同的方式對此做出反應(yīng)，包括去動力（通常在員工認(rèn)為存在輸入和輸出之間存在差異的程度）、減少努力、變得不滿，或者在更極端的情況下，甚至可能破壞性的。薪酬不公平會導(dǎo)致員工的不良行為。比如，薪酬過高的員工可能會付出額外的勞動力來彌補自己的愧疚，感覺薪酬過低的員工可能會找到其他的方法來“獲得公平的份額”。他們采取多種形式，例如：在工作時間投入更少的精力，通過早退、遲到和請病假來縮短工作時間，甚至偷東西。員工如何評估他們對薪酬公平的看法呢？實際上，每個員工確定他們的薪酬是否公平的方式因人而異。但薪酬公平理論表明，員工對于薪酬公平的判斷往往以某種形式，基于與他人的比較來實現(xiàn)。他們可以通過與類似崗位的同事進行比較，甚至可以與行業(yè)平均水平進行比較來判斷。公共部門在薪酬不公平的問題較少，因為有國家指導(dǎo)方針和薪酬等級。私營部門由于受到的監(jiān)管較少，法律規(guī)定必須支付最低工資，并且有行業(yè)平均水平設(shè)定的指導(dǎo)方針。因此，人們傾向于通過將自己與同齡人進行比較來判斷他們獲得的報酬有多公平。當(dāng)然，員工對公平的看法并不總是準(zhǔn)確的。它通常是主觀的、不精確的，有時甚至是基于謠言的。對于這一理論，本論文將基于薪酬公平理論，包括薪酬公平理論的定義，評判的標(biāo)準(zhǔn)，以及薪酬不公平會導(dǎo)致的員工的不良行為，來探究沁陽市開發(fā)區(qū)薪酬機制的公平性。1.4綜合激勵理論綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程的理論。由美國行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足，獎勵以績效為前提，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一工作的努力程度，是由完成該工作時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。同時，人們活動的結(jié)果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質(zhì)、能力以及個體對自己工作作用的知覺。該理論還指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結(jié)果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個體便會感到滿足。如果激勵與工作結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會喪失信心。波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵和過程性激勵因素之外，從激勵開始到工作績效之間有三個因素非常重要。一是能力和素質(zhì)。一個人的能力對完成任務(wù)起著巨大的作用，因此，作為管理者必須要慧眼識才，把人才放在最能發(fā)揮其長處的崗位上，如果放錯了崗位，不僅浪費了人才，還直接導(dǎo)致不良的工作效果。二是工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備必要的資源。三是角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角色、該崗位或者該項任務(wù)對他的具體要求，也就是說，讓職工充分地把握好崗位的目的和要求。管理者必須將努力——業(yè)績——報酬——滿足這個連鎖過程貫徹到知識型員工的激勵過程中去，形成促進他們積極行為的良性循環(huán)。根據(jù)波特勞勒綜合激勵模型，可以確定\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"激勵體系主要有這樣幾個激勵因子，報酬、期望值、能力和對工作的認(rèn)識。因此，我們可以得出員工的激勵策略包括，\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"報酬激勵、\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"精神激勵和\t"/item/%E7%BB%BC%E5%90%88%E6%BF%80%E5%8A%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/_blank"工作激勵。不同的激勵策略中又有各種激勵方式，對員工真正有效地激勵方法是從員工的特點出發(fā)，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。只有這樣才能更為有效地激勵知識型員工，做到人盡其才，人盡其位。

1.5需求層次理論需求層次理論，是在20世紀(jì)四十年代被馬斯洛率先提出。他認(rèn)為人除了基本的生存需求之外，還具有不同層次的其他需求。這些需求再次基于滿意度出現(xiàn)，并形成了各自的層次結(jié)構(gòu)。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人對于社會的需求；第四部分是處于社會當(dāng)中對尊重的需求，最后才是個體實現(xiàn)自我價值的需求。當(dāng)基本滿足低需求時，激勵效果降低，無法保持主導(dǎo)地位。高需求是管理行動的主導(dǎo)，而不是低需求。高需求比低需求更有價值。激情是由更高層次的欲望引起的。一個人最好的愿望就是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，從而獲得成就感和滿足感。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛專門提出了為企業(yè)量身打造的員工激勵理論。馬斯洛研究人員的需求有許多特點：首先，隨著員工的個人發(fā)展，他對于自身的需求是處于變化過程中的。因此在員工有更高需求的背景下，企業(yè)需調(diào)整激勵措施以應(yīng)對工人的不同需求。此外，對更高層次的需求比低層次的需求對員工更有價值。1.6期望理論期望理論（Expectancytheory）是由北美著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年提出的，在《工作與激勵》（Expectancytheory）中提出的激勵理論。期望理論，也被稱為“效價-意思是期望理論”，是一門理論和行為科學(xué)。該理論的價值可以用以下公式表示：情緒心理過程中的能量=情緒預(yù)測期望值的有效值。在這個精神活動的定義公式中,一種精神的興奮力量，主要是指能夠充分調(diào)動目標(biāo)群體的積極性和主動性,激發(fā)他們內(nèi)部的發(fā)展?jié)摿Φ囊环N活動強度;能力的期望值主要是指根據(jù)自己或某一人的知識和理論實踐經(jīng)驗情況來進行分析判斷或者認(rèn)為自己應(yīng)該是在達成什么樣的時期目標(biāo)時對自己的能力所掌握情況;而效價只是用來表達那些能夠滿足每個目標(biāo)的實際需要的人通過實現(xiàn)其目標(biāo)所能獲得的價值。這一基本理論的計算公式表明，人們社會積極性調(diào)動的持續(xù)時間和持續(xù)時間，主要由人們的期望值與潛能的效率乘積