《管理中的數(shù)量方法》課程結(jié)課論文5100字

《管理中的數(shù)量方法》課程結(jié)課論文X公司員工招聘問題分析與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u9238EMBA《管理中的數(shù)量方法》課程 121563X公司員工招聘問題分析與對策 111948摘要 120904關(guān)鍵詞：人力資源管理；X公司；企業(yè)招聘 114580一、X公司招聘現(xiàn)狀分析 27361（一）X公司簡介 217658（二）X公司招聘現(xiàn)狀 212130二、X公司招聘中存在的問題 327935（一）招聘渠道選擇不當(dāng) 32684（二）缺乏人力資源規(guī)劃 41629（三）存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 520413（四）篩選過程不夠科學(xué) 620932三、X公司招聘的完善對策 712717（一）分析崗位要求，選擇適合的招聘方式 77843（二）制定招聘計(jì)劃，合理劃分人力資源 813727（三）遵循行業(yè)規(guī)范，樹立企業(yè)新形象 82878（四）制定書面甄選標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘科學(xué)性 824092參考文獻(xiàn) 9摘要人力資源管理是當(dāng)前社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，各企業(yè)之間的人才拉鋸戰(zhàn)因此打開，企業(yè)要想據(jù)具備良好的市場優(yōu)勢，不僅需要好的產(chǎn)品，更需要優(yōu)秀的人才。招聘是各公司發(fā)掘人才的第一步，招聘工作質(zhì)量的好壞直接影響到了企業(yè)人才的錄用問題，關(guān)系到企業(yè)能否獲取到更好的利益，能夠在市場中更好的發(fā)展下去。本論文以X公司為具體案例，通過采用問卷調(diào)查法對X公司招聘情況的反饋結(jié)果進(jìn)行調(diào)查研究，總結(jié)X公司員工招聘現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問卷分析出X公司員工招聘問題；針對于X公司招聘過程中存在的問題，筆者也尋找出有效的解決辦法：合理部署職員進(jìn)行人力資源規(guī)劃；選擇適合公司的合適的招聘渠道；制定合理明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)等方法，以期望能夠?yàn)樵摴镜膯T工招聘工作盡一份綿薄之力，希望其招聘工作能夠更加有效，聘用到適合自己的專業(yè)人才。關(guān)鍵詞：人力資源管理；X公司；企業(yè)招聘一、X公司招聘現(xiàn)狀分析（一）X公司簡介X公司成立于1988年，于2011年正式升級注冊成為大型高新科技公司，擁有高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)車間，大型生產(chǎn)設(shè)備。公司主要業(yè)務(wù)是針對谷物輸送機(jī)械設(shè)備、信息化物流設(shè)施和谷物智能烘干裝置的研發(fā)和生產(chǎn)，其主要產(chǎn)品有：玉米脫粒機(jī)系列、通風(fēng)機(jī)清糧機(jī)系列、扒谷機(jī)系列、谷物色選機(jī)系列、裝倉機(jī)系列。該公司設(shè)有八個(gè)部門，分別為人事部、采購部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、銷售部、售后部，共計(jì)300余人。X公司產(chǎn)品目前已暢銷安徽、江蘇、山東、河北、湖南、廣西、等20多個(gè)省市，年均外銷各類設(shè)備四千余套，X公司將進(jìn)一步加大與各高校合作力度，加大技術(shù)引進(jìn)和產(chǎn)品的研發(fā)，積極推進(jìn)X品牌戰(zhàn)略，同時(shí)力爭在地方開發(fā)區(qū)籌建規(guī)模更大、設(shè)備技術(shù)水平更先進(jìn)的生產(chǎn)車間，以爭取實(shí)現(xiàn)銷售收入新高。（二）X公司招聘現(xiàn)狀1.大力招聘專業(yè)技術(shù)型人才X公司致力于研究創(chuàng)新技術(shù)，公司高層對人才求賢若渴，全年無間斷地在勞務(wù)市場中發(fā)布大量的招聘信息，希望能獲取到高技術(shù)型人才及知識(shí)技能型人才。為此，公司設(shè)立了人事部，單獨(dú)組建出人力資源管理部門，并且加大了人事部對于人力資源的招聘經(jīng)費(fèi)。據(jù)公司年度報(bào)告顯示：公司人事部的人力資源招聘辦公費(fèi)用相較于上一年度增加了2.36%。為了廣泛地獲取專業(yè)技術(shù)型人才，X公司與各大院校，保持密切聯(lián)系，直接從校園內(nèi)部發(fā)掘公司所需要的專業(yè)人才，進(jìn)行校園直聘。2.不斷改進(jìn)員工招聘的流程自X公司成立以來，員工招聘工作就從未停止過，公司初期設(shè)立的員工招聘流程十分的簡單，人事處通過各種招聘手段從勞動(dòng)市場中獲取到各類初步符合公司崗位求職者后，由總經(jīng)理經(jīng)過面試篩選之后再錄用。這種招聘方式直接導(dǎo)致了總經(jīng)理的日常工作時(shí)間變得緊張，影響到了總經(jīng)理的正常辦公，浪費(fèi)了領(lǐng)導(dǎo)層的大量時(shí)間來處理這類小問題。后來，經(jīng)過招聘改革后，員工的招聘流程變得簡單高效。從勞務(wù)市場招聘到的人才，通過人事部的初步篩選之后，還需要進(jìn)行“文考”和“實(shí)操”，多重考核篩選之后，通過考核的求職者經(jīng)過各部門輪崗實(shí)習(xí)后，遞交給總經(jīng)理進(jìn)行綜合考量就可以得到正式的工作，由人事部負(fù)責(zé)辦理入職。讓人事部物盡其用，層層篩選，更具有科學(xué)性，更能夠選擇出適合公司的專業(yè)技術(shù)型人才。二、X公司招聘中存在的問題本文采用問卷調(diào)查的方法對X公司招聘中存在的問題進(jìn)行剖析，問卷內(nèi)容來源于市場各企業(yè)招聘狀況的總結(jié)，再結(jié)合X公司的情況進(jìn)行了調(diào)整后，使得其更加地適用于本次的調(diào)查目的。本次調(diào)查對象為X公司人事部招聘管理人員，調(diào)查范圍為公司總部。調(diào)查問卷共發(fā)200份，有效問卷197份，有效率98.5%，回收率98.5%。下表是具體的調(diào)查結(jié)果匯總（如表1所示）：表1調(diào)查結(jié)果整體情況對招聘工作的看法人數(shù)/人比例%人力資源招聘人員專業(yè)素養(yǎng)不夠4422.3相關(guān)業(yè)務(wù)部門在招聘方面訓(xùn)練欠佳3618.08各部門與人力資源部配合不默契3417.14招聘流程設(shè)計(jì)不合理2713.8招聘的人員不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求2010.6招聘需求不明確，招聘計(jì)劃不詳盡3618.08通過對調(diào)查問卷的調(diào)查結(jié)果匯總后分析可以看出，X公司在招聘過程中存在問題主要集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）招聘渠道選擇不當(dāng)問卷調(diào)查中對“貴公司何種渠道招聘員工”調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（如圖1所示）。圖1公司員工招聘渠道情況X公司在進(jìn)行員工招聘時(shí)，招聘人員過渡盲目的實(shí)施招聘工作，沒有按照招聘計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，只是盲目隨大流，在各種招聘渠道中投入大量的人力和物力，且根本不重視開展現(xiàn)場招聘活動(dòng)，也沒有選擇地參加一些本地舉行的大型招聘會(huì)。公司員工招聘時(shí)過于依靠人才中介機(jī)構(gòu)和內(nèi)部推薦，而內(nèi)部推薦渠道導(dǎo)致員工職位安排受限制，需要綜合考慮該員工的人際關(guān)系，打擊公司內(nèi)部員工的工作積極性。其次就是校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘，但是由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)歷有限，實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)不足，難以勝任公司高職。過度僵化的人員招聘模式?jīng)]有充分的將社會(huì)人力資源調(diào)動(dòng)起來，也就直接導(dǎo)致了公司很少能夠在勞務(wù)市場中獲取自己理想的員工和高職技術(shù)型人才。（二）缺乏人力資源規(guī)劃問卷調(diào)查對“貴公司是否有具體的員工招聘計(jì)劃和員工招聘標(biāo)準(zhǔn)”的問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析（如圖2所示）。圖2公司員工招聘計(jì)劃與招聘標(biāo)準(zhǔn)情況X公司員工招聘工作一般情況下都采用的是現(xiàn)找現(xiàn)用，立即上崗，這就直接導(dǎo)致了部分求職者無法在崗位上發(fā)揮自己的最大作用，沒有辦法勝任崗位工作。所以綜上所述，公司在一定程度上忽視了企業(yè)員工招聘工作計(jì)劃和員工招聘標(biāo)準(zhǔn)對于公司產(chǎn)生的影響。沒有對公司內(nèi)部員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)且系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析。公司缺乏合理的人力資源規(guī)劃，沒有給予招聘工作重視，導(dǎo)致員工招聘工作屢屢受挫，盲目開展，缺少秩序規(guī)矩。缺少合理規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)，也缺失合理規(guī)范的招聘計(jì)劃，這就導(dǎo)致公司合適的人找不到，找到的人不合適的情況出現(xiàn)，影響到公司的正面形象。（三）存在就業(yè)歧視現(xiàn)象問卷調(diào)查對“貴公司在人員招聘時(shí)看中的因素”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（如圖3所示）。圖3公司在人員招聘時(shí)看中的因素?fù)?jù)上表統(tǒng)計(jì)分析可以看出，X公司在進(jìn)行員工招聘時(shí)存在性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視以及工作經(jīng)驗(yàn)歧視的就業(yè)歧視現(xiàn)象。X公司是一家集研發(fā)與銷售為一體公司，處于公司自身業(yè)務(wù)局限性考慮，公司最需要的是具有專業(yè)技能和多年工作經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才，且能夠長期的為公司提供服務(wù)，能夠長期在公司任職進(jìn)行科研開發(fā)等。因?yàn)榕詥T工在工作之余還要兼顧家庭的因素，女性的求職者一般不愿意被外派和勝任出差的工作，而且部分女性一開始懷孕就會(huì)請病假等諸多因素，直接影響到了公司工作的進(jìn)度，因此在員工招聘環(huán)節(jié)招聘人員會(huì)限制女性求職者在本公司進(jìn)行求職。企業(yè)在招聘中十分偏好與25-35歲這個(gè)年齡段的求職者，在招聘人員看來，這一年齡階層的求職者的責(zé)任心和工作經(jīng)驗(yàn)以及精力等方面，優(yōu)越于其他年齡階段的求職者。另一方面公司在進(jìn)行崗位招聘過程中，明確地在崗位招聘要求中提出年齡限制和性別限制，這在一定程度上也屬于就業(yè)歧視。（四）篩選過程不夠科學(xué)此次問卷調(diào)查中對“公司招聘時(shí)人員是否有明確的甄選標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)（如圖4所示）。圖4公司招聘時(shí)明確甄選標(biāo)準(zhǔn)情況X公司人事部進(jìn)行招聘時(shí)缺少對于員工的甄選標(biāo)準(zhǔn)，招聘流程缺乏機(jī)動(dòng)性和靈活性。不管通過什么樣的招聘渠道，招聘不同崗位的員工，企業(yè)的招聘人員都應(yīng)具備明確的甄選標(biāo)準(zhǔn)，由此來對應(yīng)聘者作初步篩選，挑選出符合崗位基本要求的人。然而X公司的招聘者在進(jìn)行員工招聘時(shí)只有百分之14的人具有明確的書面標(biāo)準(zhǔn)，大部分招聘人員缺少具體的書面甄選標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致大部分招聘人員會(huì)犯一些常見錯(cuò)誤，如被應(yīng)聘者的表面信息所迷惑，不能從應(yīng)聘者個(gè)人簡歷中分辨出真正符合公司崗位要求的條件來。也有一些參加面試的招聘人員因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的個(gè)人簡歷進(jìn)行審核，從而影響招聘工作的質(zhì)量，使企業(yè)無法找到真正需要的人才。三、X公司招聘的完善對策（一）分析崗位要求，選擇適合的招聘方式在企業(yè)人才招聘的今天，如何選擇好的招聘方式是人事部門一直困擾的問題，究竟什么是好的招聘方法？其實(shí)，好的招聘方法應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：1、招聘方式有目的性，即選擇的招聘方式是否能滿足招聘的要求。2.招聘方式的經(jīng)濟(jì)性，即招聘合適人選的成本是最小的。3、招聘方案的可行性，指企業(yè)所選用的招聘方式符合實(shí)際情況，有可操作性。就如現(xiàn)在疫情特殊情況下，企業(yè)應(yīng)把招聘方式重點(diǎn)放在網(wǎng)絡(luò)招聘，通過線上投遞簡歷、進(jìn)行面試，來開展人力資源招聘工作，只有把握住實(shí)際社會(huì)情況，選擇合適的招聘方式，才能做好招聘工作，為企業(yè)輸送新鮮血液。為進(jìn)一步提高招聘效率，吸引適合崗位要求的高素質(zhì)、合適的人才，避免高耗材，招聘人員在招聘前應(yīng)分析崗位，做好基礎(chǔ)工作分析，確定崗位職責(zé)、運(yùn)作流程和員工素質(zhì)要求，制定職位描述，并以此標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。例如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須具有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析和解決問題的能力，使員工能夠很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題作出正確的判斷。（二）制定招聘計(jì)劃，合理劃分人力資源對于企業(yè)的管理人員而言，規(guī)劃是個(gè)摸清“家底”的過程。進(jìn)行人力資源規(guī)劃可以使組織了解現(xiàn)階段和預(yù)測將來企業(yè)各類人才的余缺，掌握各層次人才的需求，了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速地把握人力資源的動(dòng)態(tài)平衡。進(jìn)行人力資源規(guī)劃有利于改善人力資源的配置，同時(shí)尋求人力資源使用的平衡，從而謀求人力資源有效和科學(xué)地開發(fā)。規(guī)劃師組織有機(jī)會(huì)對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究。當(dāng)組織了解人員的當(dāng)前余缺、能力與崗位的匹配狀況時(shí)，它可以有效地重新部署人員，使人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，從而降低組織用工成本。（三）遵循行業(yè)規(guī)范，樹立企業(yè)新形象針對就業(yè)歧視現(xiàn)象，企業(yè)要嚴(yán)格遵守相關(guān)反就業(yè)歧視的法律，求職者在招聘時(shí)應(yīng)得到平等對待，保證每位求職者都有公平的就業(yè)環(huán)境和空間。企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)設(shè)立有關(guān)就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)制，勞動(dòng)者一旦覺得自身受到了歧視，就可以提出與企業(yè)協(xié)商處理的要求，企業(yè)若拒絕協(xié)商，勞動(dòng)者就可向有關(guān)政府部門投訴。在政府有關(guān)部門出面協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)要積極配合，不可一味推脫責(zé)任。企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工要找到自己中意的、可以實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)在選擇員工的同時(shí)，員工也在選擇企業(yè)。而這正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的表現(xiàn)。（四）制定書面甄選標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘科學(xué)性在企業(yè)招聘的過程中，具有明確具體的書面甄選標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高招聘過程中雙方匹配程度。這不但可以為公司選出合適的員工，而且提高了人力資源工作的效率與質(zhì)量。所以在公司進(jìn)行員工招聘工作前，人力資源各部門應(yīng)制定出準(zhǔn)確具體的員工甄選標(biāo)準(zhǔn)，并以書面形式呈現(xiàn)給招聘工作者。在初步簡歷甄選時(shí)，招聘人員按照制定出的甄選標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行篩選，可以有效地減少招聘工作面試時(shí)間，從而使得人力資源工作更加有效科學(xué)進(jìn)行。企業(yè)招聘過程中雙方應(yīng)該擺正面試態(tài)度。企業(yè)招聘是一種雙向的過程，招聘企業(yè)提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì)，應(yīng)聘人員提供的是選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方要通過相互了解，來確認(rèn)對方是否是自己所認(rèn)準(zhǔn)的目標(biāo)。在這個(gè)意義上來說，雙方在招聘時(shí)的地位是平等的。因此，面試的雙方要擺正心態(tài)，置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行更深一步的了解。參考文獻(xiàn)[1]唐貴瑤，陳志軍.集團(tuán)公司人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社：202101.296.[2]孫田田.A公司招聘存在的問題和對策研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2021.[3]黃建春，羅正業(yè).人力資源管理概論[M].重慶大學(xué)出版社：202008.349.[4]傅力.KG公司招聘管理改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué)，2021.[5]任凡.西安愛菊糧油工業(yè)集團(tuán)研發(fā)人員招聘流程優(yōu)化策略研究[D].西安理工大學(xué)，2021.[6]賴文燕，蔡影妮.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].南京大學(xué)出版社：201908.327.[7]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學(xué)，2021.[8]周珍.S公司招聘管理問題分析及優(yōu)化研究[D].